Thực hiện chính sách nguồn nhân lực nữ từ thực tiễn thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ NGỌC OANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ NGỌC OANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách Công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Bùi Nguyên Khánh

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sỹ
Chính sách công về "Thực hiện chính sách nguồn nhân lực nữ từ thực tiễn thành
phố Hà Nội" là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong
cùng lĩnh vực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 25 tháng 7 năm 2016
Tác giả luận văn

Võ Thị Ngọc Oanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ...........7
NGUỒN NHÂN LỰC NỮ Ở VIỆT NAM .................................................................7
1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ...........................................7
1.2. Chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay .21
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NỮ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI (2008 - 2015) ...................30
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực nữ ở thành phố Hà Nội ..........................................30
2.2. Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở thành
phố Hà Nội ................................................................................................................41
2.3. Đánh giá nguyên nhân dẫn tới kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực nữ tại thành phố Hà Nội .............................................................................57
2.4. Những vấn đề đặt ra đối với việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực nữ tại Hà Nội hiện nay ........................................................................................62

Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU THỰC HIỆN
CÓ HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ Ở HÀ
NỘI HIỆN NAY .......................................................................................................65
3.1. Phƣơng hƣớng thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở
Hà Nội hiện nay ........................................................................................................65
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nguồn
nhân lực nữ ở Hà Nội hiện nay .................................................................................67
KẾT LUẬN ...............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

NNLN

Nguồn nhân lực nữ

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô dân số Hà Nội giai đoạn 2008 – 2015…………………………29
Bảng 2.2: Dân số trung bình phân theo giới tính…………………………………..30
Bảng 2.3: Cơ cấu tuổi của lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2013……..31
Bảng 2.4: Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động nữ chia theo địa bàn sinh
sống………………………………………………………………………………...34
Bảng 2.5: Cơ cấu lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật và giới tính 2012……………………………………………………35
Bảng 2.6: Cơ cấu lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo nhóm tuổi, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và giới tính 2012………………………………...…………..35
Bảng 2.7: Tình trạng sức khỏe của lao động nữ hiện nay của Hà Nội……………..37
Bảng 2.8: Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị và nông thôn………………………45
Bảng 2.9: Cơ cấu tuổi của những ngƣời thất nghiệp từ 15 tuổi trở lên năm 2013…46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng có tính chất quyết định sự
phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia trên thế giới. Nhiều nƣớc vốn xuất phát từ
những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn
nghèo nàn hơn Việt Nam nhƣng đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao nhờ biết
phát huy và sử dụng tốt nguồn lực con ngƣời.
Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc để phấn đấu cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đặt ra, vấn đề xây dựng chính sách phát huy
nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lƣợc. Bởi vì công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở Việt Nam hiện nay đƣợc tiến hành trong điều kiện mới - cuộc cách mạng công
nghệ lần thứ ba, một cuộc cách mạng mà động lực chủ yếu của nó là sức sáng tạo và
trí tuệ của ngƣời lao động và trong quá trình ấy cần đặc biệt chú trọng đến vấn đề
phát huy nội lực để phát triển nhanh và bền vững. Vì thế, vấn đề chính sách phát

triển nguồn nhân lực ngày càng giữ vị trí trung tâm đối với chiến lƣợc phát triển
kinh tế - xã hội của Việt Nam cũng nhƣ các quốc gia trên thế giới. Con ngƣời đƣợc
coi là động lực đồng thời là mục tiêu cuối cùng trong quá trình phát triển của các
quốc gia.
Phụ nữ là một bộ phận cấu thành của nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng
trong quá trình sản xuất vật chất, tinh thần, đặc biệt là tái sản xuất con ngƣời. Tuy
nhiên, ở nhiều nơi trên thế giới, so với nam giới, phụ nữ vẫn phải chịu những thiệt
thòi, chƣa đƣợc đánh giá đúng về vai trò, vị thế trong gia đình và xã hội.
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn đánh giá cao vai trò, vị trí, chức năng của phụ
nữ, coi phụ nữ làđộng lực quan trọng của cách mạng Việt Nam. Chính vì vậy, sau
30 năm thực hiện đƣờng lối đổi mới đất nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc đã có những
đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách phát triển và sử dụng sức mạnh to lớn của nguồn
nhân lực nữ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Những cơ hội và thử thách
đặt ra đã và đang đòi hỏi hơn bao giờ hết mọi tiềm năng quốc gia phải đƣợc khai

1


thác hợp lý, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ. Nguồn nhân lực
nữ, bộ phận chiếm phần nửa dân cƣ trong xã hội, với sức lao động dồi dào, óc sáng
tạo phong phú, là nguồn lực to lớn và rất quan trọng có thể khai thác và phát triển
nhằm góp phần đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Thành phố Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của cả nƣớc và là
một trong những địa phƣơng có tốc độ tăng trƣởng caovới mức tăng GDP bình quân
trên 10%/năm. Sự phát triển kinh tế - xã hội của Hà Nội đã đóng góp một phần quan
trọng cho sự phát triển chung của đất nƣớc. Và trong sự phát triển đó của Thủ đô
không thể không kể đến vai trò quan trọng của phụ nữ - chiếm trên 50% dân số và
lựclƣợng lao động toàn thành phố. Chủ trƣơng phát triển nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN đã tạo cơ hội cho sự phát triển của phụ nữ, song, cũng đặt ra nhiều
khó khăn,thách thức cho phụ nữ trong việc tiếp cận với các cơ hội về việc làm, giáo

dục - đào tạo, trong hƣởng thụ các thành quả của sự phát triển. Trong khi đó, sự
phát triển kinh tế - xã hội hiện nay ở Thủ đô đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối
với nguồn nhân lực nữ về trình độchuyên môn, thể lực, kỹ năng lao động...
Trong những năm qua, các cấp, các ngành thành phố đã xây dựng và bổ sung
nhiều chủ trƣơng, chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác phụ nữ, từng bƣớc
đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của các tầng lớp phụ nữ Thủ đô, chẳng
hạn nhƣ: xây dựng quy hoạch cán bộ nữ trong quy hoạch tổng thể của các cấp ủy
đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội ở
từng địa phƣơng, đơn vị; chăm lo đào tạo, bồi dƣỡng, đảm bảo tiêu chuẩn hóa đội
ngũ cán bộ, trong đó có cán bộ nữ để đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh theo quy
định. Do đó, việc nghiên cứu làm rõ chính sách nguồn nhân lực nữ, tìm giải pháp để
nâng cao chất lƣợng thực hiện chính sách nguồn lực này là vấn đề có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn cấp thiết.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách nguồn
nhân lực nữ từ thực tiễn thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu

2


Cho đến nay, đã có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu về nguồn nhân lực,
chính sách phát triển nguồn nhân lực… dƣới những góc độ khác nhau trong điều
kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở nƣớc ta. Trong
đó, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ:
-Viện Thông tin Khoa học xã hội (1995), Con người và nguồn lực con người
trong phát triển”, Công trình KHCN cấp nhà nƣớc KX - 07, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
- PTS Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực. Kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

- Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
CNH, HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
- Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Khoa học
xã hội, Hà Nội.
- Bộ Kế hoạch và đầu tƣ (tháng 7 năm 2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát
triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020…
Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ là bộ phận quan trọng trong chiến
lƣợc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, vì thế đã thu hút đƣợc sự quan tâm
nghiên cứu của nhiều nhà khoa học,đặc biệt là các nhà khoa học nghiên cứu về phụ
nữ. Tiêu biểu nhƣ:
- Trần Thị Vân Anh - Lê Ngọc Hùng (1996), Phụ nữ, giới và pháttriển, Nhà
xuất bản Phụ nữ, Hà Nội.
- Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ trong thời kỳcông
nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phân tích tại Hà Nội), Nhà xuất bản Lao động - xã hội,
Hà Nội.
- Đỗ Thị Thạch (2005), Phát huy nguồn nhân lực trí thức nữ Việt Nam trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3


- Nguyễn Đức Hạt (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữtrong
hệ thống chính trị, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về quyền
bình đẳng của phụ nữ , Nhà xuất bản Dân trí, Hà Nội.
Một số công trình nghiên cứu của tập thể và cá nhân liên quan đến chính
sách nguồn nhân lực nữ ở Hà Nội nhƣ: “Sự chuyển biến vai trò của phụ nữ nội

thành Hà Nội dưới tác động củacông nghiệp hóa trong điều kiện kinh tế thị trường”
của Đặng Kim Nhung thuộc một côngtrình nghiên cứu hợp tác giữa Việt Nam và
Hà Lan năm 1996 - 1997; Khảo sát thực trạng giới tại Hà Nội của Ban Vì sự tiến
bộ của phụ nữ Hà nội năm 2000, “Phát huy nguồn lao động nữ ở ngoại thành Hà
Nội trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay” của Ban nữ
công Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2002…. Ngoài ra, còn có một
số bài viết đăng tải trên các báo, tạp chí đề cập đến vấn đề nguồn lực phụ nữ và xây
dựng chính sách nguồn nhân lực nữ nhƣ:“Quan tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ
trong quá trình côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của PGS Bùi Thị Kim Quỳ
(Tạp chí Khoa học về phụ nữ, số 2, 1996) “Cơ sở khoa học và thực tiễn để xác định
nghề đào tạo dự phòng cho phụ nữ“ của Tiến sĩ Nguyễn Tín Nhiệm và Tiến sĩ Phan
Thị Thanh (Tạp chí Khoa học về phụ nữ, số 4,2002), “Việc làm của phụ nữ Hà
Nội” của Tiến sĩ Trần Thị Vân Anh (Tạp chí Khoa học về phụ nữ, 2/2003)…
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, các tác giả kể tên đã đƣa ra vấn đề
nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trên một số khía cạnh
mà các công trình đó quan tâm. Tuy nhiên, cho đến nay, có thể nói rằng, chƣa có
một công trình nào thực sự đề cấp tới vấn đề chính sách nguồn nhân lực nữ từ thực
tiễn thành phố Hà Nội một cách chuyên sâu.
Vì vậy, kế thừa kết quả nghiên cứu của các tác giả, các công trình nói trên,
tác giả luận văn sẽ giải quyết, làm rõ vấn đề thực hiện chính sách nguồn nhân lực
nữ từ thực tiễn thành phố Hà Nội một cách tƣơng đối toàn diện, có tính hệ thống
trong luận văn này.

4


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ; phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực nữtừ thực tiễn thành phố Hà Nội; để từ đó phát

hiện đúng các vấn đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu
quả chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong thời gian tới .
Để đạt đƣợc mục đích trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn đƣợc xác
định là:
- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển
nguồn nhân lực nữ;
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ qua thực tiễn thành phố Hà Nội.
- Phân tích nhu cầu, định hƣớng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm đổi mới việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở thành phố Hà
Nội trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện
chính sách nguồn nhân lực nữ dƣới góc nhìn nguồn lao động nữ.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề thực hiện chính sách
nguồn nhân lực nữ, trong đó khảo sát nghiên cứu thực trạng việc thực hiện chính
sách này ở thành phố Hà Nội từ khi mở rộng địa giới hành chính cho đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở vận dụng những nguyên lý của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, các chính sách của
Nhà nƣớc về thực hiện chính sách nguồn nhân lực nữ để phân tích và luận giải các
vấn đề đặt ra.
- Để đảm bảo đúng mục đích và góc độ nghiên cứu, tác giả luận văn đã vận
dụng đồng bộ các phƣơng pháp chuyên ngành và phƣơng pháp nghiên cứu liên

5


ngành nhƣ: Phƣơng pháp lôgíc - lịch sử, Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp, Phƣơng
pháp thống kê - hệ thống hoá, …

- Tác giả luận văn có tham khảo, kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của
các nhà khoa học và các công trình đi trƣớc.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ cơ sở khoa học và thực tiễn của các giải pháp
nâng cao chất lƣợng thực hiện chính sách nguồn nhân lực nữ trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội ở thành phố Hà Nội hiện nay.
Kết quả của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích, thiết thực
trong việc nghiên cứu, giảng dạy môn lý luận chính trị và chính sách công.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chương 1 Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách nguồn nhân lực nữ
ở Việt Nam
Chương 2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ từ
thực tiễn thành phố Hà Nội (2008 - 2015).
Chương 3 Phƣơng hƣớng và những giải pháp chủ yếu thực hiện có hiệu quả
chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở Hà Nội hiện nay.

6


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
NGUỒN NHÂN LỰC NỮ Ở VIỆT NAM
1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ
1.1.1. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ
1.1.1.1. Quan niệm chung về chính sách
Có thể thấy, hiện nay còn có một số quan niệm khác nhau về chính sách và
chính sách gồm nhiều chủ thể ban hành, nhƣ chính sách của Nhà nƣớc, chính sách
của các tổ chức xã hội, chính sách của tổ chức kinh tế. Để quản lý Nhà nƣớc, quản

lý xã hội và thực hiện các mục tiêu về chính trị xã hội mà Nhà nƣớc đã định ra,
ngoài việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật thì Nhà nƣớc còn phải ban
hành một số văn bản khác, để tác động vào các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội,
hoặc từng nhóm ngƣời cụ thể, hoặc từng cộng đồng ngƣời riêng rẽ hoặc các tổ chức
pháp nhân khác nhau để định hƣớng các quyền và nghĩa vụ cũng nhƣ cách ứng xử
của các chủ thể này. Các chủ thể bị tác động có thể trên phạm vi toàn quốc, hoặc
trên một vùng hoặc từng lĩnh vực khác nhau.
Các văn bản này cũng định hƣớng trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn cách
ứng xử của Nhà nƣớc trong mối quan hệ với các đối tƣợng tác động. Các văn bản
này cũng quy định các quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức trong mối quan hệ
với đối tƣợng thụ hƣởng chính sách. Các văn bản này thể hiện ý chí của Nhà nƣớc,
là công cụ quan trọng để Nhà nƣớc quản lý kinh tế, quản lý xã hội nhằm thực hiện
mục tiêu mà Nhà nƣớc đã định ra. Các văn bản vừa củng cố niềm tin của nhân dân
vào Nhà nƣớc, vừa thể hiện sự thống nhất nguyện vọng của nhân dân với ý chí của
cơ quan quản lý Nhà nƣớc.
Có thể rút ra khái niệm chính sách như sau: Chính sách là một tập hợp các
quyết định có liên quan của Nhà nƣớc nhằm lựa chon mục tiêu và giải pháp thực
hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định.
Các đặc điểm của chính sách:
Nghiên cứu chính sách cho thấy có các đặc điểm sau:

7


- Chính sách phải thể hiện bằng các văn bản. Các văn bản do các cơ quan
Nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành (đại diện cho Nhà nƣớc). Trong các văn bản có
những quy định mang tính định hƣớng cho hoạt động của các cơ quan Nhà nƣớc và
các đối tƣợng tác động. Chính sách thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền, ý chí của
Nhà nƣớc.
- Chính sách chủ yếu mang lại lợi ích về vật chất, về tinh thần cho đối tƣợng

thụ hƣởng.
- Chính sách có mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, y tế giáo dục và
giữ vững ổn định xã hội.
- Chính sách có thể có tính vĩ mô, có thể có tính vi mô.
- Chính sách đƣợc bảo đảm thực hiện bằng giáo dục thuyết phục, động viên
khuyến khích.
1.1.1.2. Quan niệm chung về nguồn nhân lực
Các nhà khoa học trong nƣớc cũng nhƣ trên thế giới đã đề cập nguồn nhân
lực dƣới các góc độ khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là
sức của con ngƣời bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức đƣợc vận
dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão
của bản thân ngƣời lao động hƣớng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực
với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó
là thể lực, trí lực, tâm lực.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức của con ngƣời
trên đầy đủ các phƣơng diện cho lao động sản xuất. Nguồn lực con ngƣời" hay
nguồn nhân lực" là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét
con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công
trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn
nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm

8


năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[5.Tr,3]. Việc quản lý và sử
dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác
bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động

qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống
của họ.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn ngƣời” (thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con ngƣời
đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác nhƣ tài chính, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên... ở nƣớc ta, một số nhà khoa học tham gia chƣơng
trình khoa học - công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX - 07 cho rằng nguồn lực
con ngƣời đƣợc hiểu là dân số và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
GS. Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[19.Tr,269].
TS Nguyễn Thanh xác định, “nguồn nhân lực đó là tổng thể sức dự trữ,
những tiềm năng, những lực lƣợng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con ngƣời
trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”[21.Tr,70].
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm“nguồn nhân lực”(Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm nguồn
lực con ngƣời. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia
lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn
bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là
lực lƣợng lao động.

9

Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo chúng tôi,
con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển thì không thể chỉ đƣợc xem
xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng
và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, chúng tôi cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Quan niệm chung về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn
nhân lực nữ
Nếu con ngƣời là nguồn lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội thì phụ nữ là bộ phận cơ bản cấu thành nguồn lực ấy.
Hiểu theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực nữ bao gồm tổng hoà các tiêu chí của
bộ phận dân số nữ đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các
thế hệ phụ nữ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội. Nói cách khác, nguồn nhân lực nữ đƣợc
hiểu không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động nữ đã có và sẽ có, mà còn bao gồm
sức mạnh trí tuệ, thể chất, tinh thần của các cá nhân nữ trong một cộng đồng, quốc
gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực nữ theo nghĩa hẹp (với tƣ cách là lực lƣợng lao động của xã
hội) bao gồm nhóm phụ nữ đến tuổi lao động trở lên có khả năng lao động. Pháp
luật Việt Nam quy định độ tuổi lao động đối với nữ trong khoảng nhỏ hơn của độ
tuổi lao động nam (nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi, nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi) nên
mặc dù dân số nữ thƣờng xuyên cao hơn (thƣờng chiếm trên 51% dân số) song, lực
lƣợng lao động nữ lại thƣờng chiếm tỷ lệ nhỏ hơn (khoảng 49% lao động xã hội).
Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ cần chú ý đến một số vấn đề sau:

10


Thứ nhất, việc quan niệm nguồn nhân lực nữ (rộng hay hẹp) chỉ mang tính chất
tƣơng đối, phụ thuộc vào phạm vi điều chỉnh của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực nữ phải đƣợc đề cập đến theo nghĩa rộng, có nghĩa là các mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới khả năng lao động của các thế hệ phụ nữ.
Thứ hai, nghiên cứu về phụ nữ và nguồn nhân lực nữ đòi hỏi phải có phƣơng
pháp tiếp cận đúng đắn. Phƣơng pháp luận cơ bản trong việc nghiên cứu ở đây là
xem xét mối quan hệ giữa cái chung (con ngƣời) và cái riêng (giới nam, giới nữ).
Đó là quan điểm tiếp cận về giới. Điều này là do chính đặc điểm của đối tƣợng
nghiên cứu quy định. Từ những đặc điểm sinh học, xét về mặt xã hội, phụ nữ đảm
nhiệm chức năng xã hội khác nam giới, đó là chức năng trực tiếp tái sản xuất ra con
ngƣời. Từ đó nảy sinh những khó khăn, thuận lợi khác nhau giữa giới nam và giới
nữ trong học tập, làm việc, sinh sống. Phụ nữ thƣờng gắn với con cái và gia đình.
Họ có những nhu cầu cấp thiết hơn nam giới về những dịch vụ y tế, dịch vụ gia
đình, về điều kiện làm việc gần gia đình... Sự đánh giá thấp của xã hội về khả năng,
giá trị của lao động nữ trong lao động sản xuất đã giam hãm ngƣời phụ nữ ở địa vị
thấp kém trong xã hội và gia đình với tất cả những bất công và thiệt thòi.
Việc nghiên cứu về ngƣời phụ nữ nói chung và nguồn nhân lực nữ nói riêng
không thể tách rời việc nghiên cứu về giới tính và giới, về sự bình đẳng giới và hậu
quả đem lại cho sự phát triển chung khi lực lƣợng phụ nữ bị kìm hãm, không phát
huy đƣợc đầy đủ những tiềm năng cho việc cải tạo thiên nhiên, xã hội. Vấn đề đặt ra
trƣớc hết đối với việc phát huy nguồn nhân lực nữ là phải xác định đƣợc những
nhân tố cơ bản tác động đến nguồn nhân lực nữ trong quá trình phát triển.
Có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực nữ là: tổng thể các chính sách, hình
thức, phương pháp và biện pháp nhằm nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực nữ; đồng thời, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng tạo sự bình đẳng giới
để chúng đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của đất nước.
Từ cách hiểu phát triển nguồn nhân lực nữ nhƣ trên, chúng tôi quan niệm

rằng: Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam nói chung là sự cụ thể
hoá quan điểm, đƣờng lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, chủ trƣơng của Nhà nƣớc

11


về phát triển nguồn nhân lực nói chung, bao gồm tổng thể các hình thức, phương
hướng và giải pháp nhằm nhằm nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực nữ; đồng thời, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng để nguồn nhân lực này đáp
ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của đất nước. Xét về mục tiêu, chính
sách phát triển nguồn nhân lực nữ của Đảng và Nhà nƣớc nhằm khai thác mọi tiềm
năng của nguồn nhân lực này để phát triển đất nƣớc trong giai đoạn mới, hƣớng tới
mục tiêu chung, lâu dài là “dân giàu, nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
Theo Tiến sĩ Đỗ Phú Hải, học viện KHXH “việc xác định vấn đề chính sách đƣợc bắt
đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề đó là cảm nhận về các trở ngại, khó
khăn, vƣớng mắc trong xã hội cần đƣợc giải quyết bằng chính sách hoặc bất hợp lý gây
mâu thuẫn, mất cân bằng mất ổn định về kinh tế, xã hội, cản trở tăng trƣởng kinh tế hoặc
những nhu cầu trong tƣơng lai cần đạt đƣợc bằng chính sách” . Theo quy luật vận động,
vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tƣơng lai, các hiện tƣợng đang tồn tại thực
tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tƣơng lai.
Vấn đề của chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở Việt Nam hiện nay đó
là chƣa xây dựng và phát triển đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức nữ vững chắc có đủ
điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí, việc làm, chức danh đảm
nhiệm, các chủ trƣơng, quy định chính của Đảng, của Nhà nƣớc chƣa đáp ứng yêu cầu
mục tiêu bình đẳng giới.

1.1.2. Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ ở
Việt Nam
Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ bao
gồm nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan chi phối.

* Nhân tố khách quan
- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
Nguồn nhân lực nữ chịu sự tác động của CNH, HĐH và hội nhập quốc trên
cả hai phƣơng diện là chiều thuận và chiều nghịch. Từ khi Việt Nam gia nhập Tổ
chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) là cơ hội tốt cho đất nƣớc nói chung và nguồn
12


nhân lực nữ nói riêng, hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới. CNH, HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế giúp cho NNLN có nhiều cơ hội trong việc chọn việc làm,
nâng cao thu nhập và cơ hội nâng cao nhận thức. Lợi ích của CNH, HĐH đối với
NNLN là có thể thu hút, tiếp nhận những dòng vốn, công nghệ hiện đại để khai thác
tài nguyên thiên nhiên và mở rộng hoạt động thƣơng mại ra bên ngoài thông qua
hợp tác quốc tế. Từ đó, khai thác có hiệu quả nguồn vốn, khoa học công nghệ, trình
độ quản lý để chuyển dịch cơ cấu kinh tế đầu tƣ cơ sở hạ tầng, đầu tƣ giáo dục y tế...
nâng cao thu nhập ngƣời dân trong đó có NNLN. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện
cho NNLN có cơ hội nâng cao hiểu biết, làm gia tăng các giá trị vô hình cho bản thân.
Bên cạnh đó CNH, HĐH và hội nhập quốc tế đòi hỏi NNLN phải có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao hơn, phát triển một lực lƣợng lao động có khả năng nắm bắt
công nghệ tiên tiến với những chuyển biến nhanh và đa dạng về hình thái của nền kinh
tế, cũng nhƣ khả năng nắm bắt kịp với tiến bộ và chuyển đổi mang tính toàn cầu. Khi hội
nhập đầy đủ và sâu hơn vào nền kinh tế khu vực và thế giới sự cạnh tranh trên thị trƣờng
lao động khu vực và quốc tế gay gắt hơn, lợi thế cạnh tranh do tiền công rẻ sẽ mất dần;
Yếu thế của lao động Việt Nam nói chung và NNLN nói riêng trong cạnh tranh sẽ bộc lộ
rõ hơn do trình độ tay nghề, chuyên môn, ngoại ngữ, kỷ luật, tác phong công nghiệp, tính
năng động xã hội, trình độ hiểu biết pháp luật và thể lực còn hạn chế.
CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế có nguy cơ đẩy NNLN đến chỗ bị
đào thải, nếu không tích cực cập nhật cái mới, học tập nâng cao trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ, không kiếm đƣợc việc làm và rơi vào tình cảnh nghèo khổ, không
đƣợc tiếp cận với các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe, sức khỏe sinh sản, nƣớc

sạch vệ sinh và giáo dục. Cơ chế thị trƣờng và quá trình CNH, HĐH còn nảy sinh
nhiều vấn đề xã hội liên quan trực tiếp tới NNLN. Nguồn nhân lực nữ gặp nhiều
khó khăn, thách thức khi thực hiện vai trò ngƣời mẹ, ngƣời thầy đầu tiên của con
ngƣời trong điều kiện xã hội và gia đình có nhiều thay đổi. CNH, HĐH và hội nhập
kinh tế quốc tế có nguy cơ đẩy NNLN ra khỏi thị trƣờng lao động do phong tục
truyền thống và do tiến bộ khoa học công nghệ.
- Truyền thống văn hóa, tâm lý, tập quán của dân tộc

13


Truyền thống văn hoá dân tộc có tác động rất lớn đến chính sách phát triển
NNLN - nhất là về mặt tinh thần. Các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là
yếu tố quan trọng, là môi trƣờng lành mạnh để hình thành và phát triển nguồn nhân
lực. Một dân tộc, một quốc gia có truyền thống tốt, tập quán lành mạnh, có nền văn
hoá phát triển cao thì đó chính là cơ sở điều kiện tốt để xây dựng một nguồn nhân
lực vừa có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, vừa có thái độ, tinh thần, tác phong
làm việc tốt. Ngƣợc lại, nếu một dân tộc, một quốc gia có những phong tục, tập quán
lạc hậu thì sẽ kìm hãm sự vƣơn lên của chính quốc gia, dân tộc đó. Ngoài ra, những đặc
trƣng văn hoá - xã hội của một dân tộc còn là cơ sở cho việc sử dụng nguồn nhân lực
hợp lý và hiệu quả cao.
Chúng ta thƣờng hay nhắc tới truyền thống yêu nƣớc, cần cù, thông minh,
sáng tạo trong lao động và những phẩm chất anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm
đang... của phụ nữ Việt Nam. Ngƣời phụ nữ còn đƣợc đề cao với vai trò sinh thành
ra các thế hệ tƣơng lai để duy trì nòi giống. Ngƣời phụ nữ Việt Nam còn đƣợc biết
đến với phẩm chất anh hùng đấu tranh chống giặc ngoại xâm: Hai Bà Trƣng đã từng
đánh đuổi quân Nam Hán; Bà Triệu - tài trí hơn cả nam giới và còn một loạt các
tƣớng lĩnh khác mà hiện nay vẫn còn đền thờ ở nhiều nơi để ghi nhận công lao đóng
góp của họ cho sự sinh tồn của đất nƣớc Việt Nam hôm nay và mai sau. Chính
những truyền thống quý báu và phẩm chất tốt đẹp của phụ nữ Việt Nam đó đã là

niềm tự hào của giới nữ, là sức mạnh, là cội nguồn, là điểm tựa tinh thần để NNLN
vƣơn lên khẳng định mình đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã
hội trong sự nghiệp đổi mới đất nƣớc. Bên cạnh đó, mọi ngƣời cần phải loại bỏ
những phong tục, tập quán lạc hậu, lối tƣ duy theo kiểu “trọng nam, khinh nữ” của
Nho giáo, đề cao vai trò của ngƣời đàn ông trong gia đình và ngoài xã hội. Chính
những định kiến đó, đã ảnh hƣởng sâu rộng trong đời sống xã hội qua nhiều thời
đại, làm cho NNLN có tƣ tƣởng tự ti, cam chịu, chấp nhận định kiến, phân biệt đó
nhƣ sự sắp đặt tự nhiên, mà không muốn phấn đấu vƣơn lên. Ngoài ra, còn có các
yếu tố tiêu cực của tôn giáo khác đã kìm hãm sự phát triển tài năng của NNLN.

14


Việt Nam cần có chính sách tạo điều kiện cho sự phát triển mọi mặt của
NNLN vì mục tiêu phát triển kinh tế bền vững và tiến bộ công bằng xã hội thì mọi
ngƣời trong xã hội phải xóa bỏ hoàn toàn trong nhận thức và hành động những
phong tục, tập quán và tâm lý lạc hậu đó.
- Yếu tố di truyền sinh học
Một trong các tiền đề có tác động trực tiếp đến sự phát triển thể lực và trí lực
của NNLN ở Việt Nam chính là yếu tố di truyền sinh học. Do cấu tạo cơ thể và đặc
điểm sinh lý, NNLN thƣờng yếu hơn nam giới về mặt sức khỏe, nhƣng lại có những
lợi thế hơn nam giới nhờ sự khéo léo, kiên trì, chịu khó, nét dịu dàng, tinh tế…
NNLN phải đảm nhiệm chức năng sinh con, duy trì sự tồn tại và phát triển nòi
giống. Chính vì vậy, chức năng tái sản xuất ra con ngƣời trƣớc hết là một hiện
tƣợng di truyền sinh học, song cũng là một hiện tƣợng xã hội. Việc thực hiện chức
năng sinh học đó lại luôn có mối quan hệ và chịu sự tác động của các yếu tố xã hội
khác nhƣ: gia đình, môi trƣờng kinh tế, giáo dục, phúc lợi xã hội… Do vậy, không
quan tâm đến tiền đề di truyền sinh học của NNLN với tƣ cách là lực lƣợng tái sản
xuất ra con ngƣời sẽ không chỉ mất mát hiện tại về năng suất, hiệu quả lao động, tác
động tiêu cực đến việc phát triển NNLN mà còn ảnh hƣởng đến một vài thế hệ sau

và ảnh hƣởng đến sự phát triển bền vững của quốc gia dân tộc.
Về mặt trí tuệ và một số phẩm chất khác, phụ nữ không thua kém nam giới,
nhƣng chúng ta cần thấy đƣợc sự khác biệt về giới tính để đánh giá đúng vị trí, vai
trò và làm tròn chức năng giới của họ. Ở đây, cần phải hiểu bình đẳng giới không có
nghĩa là cân bằng giữa nam giới và nữ giới. V.I. Lênin từng nhấn mạnh: Trong bất
kỳ trường hợp nào cũng không được hiểu sự bình đẳng là sự cân bằng giữa nam và
nữ về năng suất lao động, về những điều kiện lao động. NNLN có thể bình đẳng với
nam giới về khả năng tƣ duy, về quyền hƣởng thụ; nhƣng thiên chức và điều kiện
phát triển của mỗi giới phải khác nhau. Cái khác nhau ấy sẽ bổ sung, hỗ trợ cho nhau,
tạo điều kiện cho nhau hoàn thành tốt cả chức năng gia đình và chức năng xã hội.
- Gia đình

15


Theo quan điểm duy vật lịch sử, nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội,
suy đến cùng là sản xuất vật chất và tái sản xuất ra đời sống xã hội. Nhƣng bản thân
sự sản xuất đó lại có hai loại. Một mặt là sản xuất ra tƣ liệu sinh hoạt…; mặt khác là
sự sản xuất ra bản thân con ngƣời, là sự truyền nòi giống. Những trật tự xã hội... là
do hai loại sản xuất đó quyết định: một mặt là do trình độ phát triển của lao động và
mặt khác là do trình độ phát triển của gia đình[4.Tr,44] .
Gia đình là nơi con ngƣời sinh ra và lớn lên, có tác động to lớn đến sự phát
triển của cá nhân và xã hội. Gia đình là nơi thể hiện mối quan hệ thiêng liêng sâu
đậm của tình cảm vợ - chồng, cha - con, anh - chị - em máu mủ đó là những ngƣời
đồng tâm, đồng cảm, chia ngọt sẻ bùi và nâng đỡ nhau suốt cuộc đời. Có những vấn
đề không ở đâu có thể đáp ứng giải quyết có hiệu quả ngoài môi trƣờng gia đình. Có
lẽ nỗi bất hạnh lớn nhất của cuộc đời con ngƣời là cảnh sống “vô gia cƣ”, gia đình tan
vỡ… Gia đình vừa là sản phẩm của xã hội, vừa tác động to lớn đến tiến trình phát triển
của xã hội. Việc xây dựng gia đình mới đem lại hạnh phúc cho mỗi ngƣời, đây là một
trong những nhiệm vụ quan trọng của cách mạng xã hội chủ nghĩa.

Gia đình là tổ chức xã hội đầu tiên có khả năng tốt nhất trong việc chăm lo
cho sự phát triển của mỗi con ngƣời trên cả ba phƣơng diện: thể chất, trí tuệ và tình
cảm tâm lý. Sự tác động của gia đình đƣợc diễn ra ngay từ khi đứa trẻ còn trong bào
thai đến khi ra đời và sự tác động này tồn tại trong suốt cuộc đời con ngƣời. Do
NNLN phải thực hiện chức năng sinh và nuôi dƣỡng con cái nên họ luôn luôn gắn
liền với gia đình. Đề cập đến sự tác động của gia đình đến NNLN cần phải hiểu đây
là sự tác động hai chiều. Gia đình là nơi phụ nữ thực hiện chức năng tái sản xuất ra
con ngƣời, nuôi dƣỡng nguồn nhân lực cho đất nƣớc và đồng thời là nơi phụ nữ tiếp
nhận những nguồn lực từ gia đình và xã hội cho sự phát triển của chính mình.
Không thể nói đến phát triển NNLN chỉ căn cứ vào sự tham gia hoạt động xã hội
mà coi nhẹ vai trò to lớn của họ trong gia đình. Cũng nhƣ không thể chỉ đề cao vai
trò của NNLN trong gia đình mà quên đi trách nhiệm của gia đình trong việc chăm
lo cho sự phát triển của NNLN. Gia đình phải có sự nhận thức đầy đủ và đầu tƣ cho
mọi thành viên trong gia đình một cách công bằng không phân biệt nam nữ để họ có

16


cơ hội phát triển những tiềm năng của từng cá nhân đóng góp cho xã hội. Khi gia
đình tái sản xuất và nuôi dƣỡng để có NNLN cũng chính là điều kiện cơ bản để gia
đình thực hiện tốt chức năng của mình. NNLN đƣợc tạo các điều kiện phát triển
toàn diện ngay từ trong gia đình thì chính gia đình cũng sẽ nhận đƣợc những đóng
góp tích cực, có hiệu quả của họ cho sự phát triển của gia đình nói riêng và cả xã
hội nói chung.
* Nhân tố chủ quan
- Bản thân nguồn nhân lực nữ
Nhân tố chủ quan quan trọng nhất thuộc về bản thân NNLN. NNLN do bị
ảnh hƣởng của tƣ tƣởng “trọng nam, khinh nữ” từ ngàn đời nay còn để lại, nên
NNLN vẫn còn tƣ tƣởng tự ti, an phận, cam chịu và thụ động. Điều này đã trở thành
lực cản bên trong kìm hãm khả năng độc lập, sáng tạo và cống hiến của chính họ.

Về mặt tâm lý truyền thống, NNLN vẫn còn có xu hƣớng “nhƣờng bƣớc” nam giới
từ trong gia đình cho đến ngoài xã hội. Trong gia đình, ngƣời phụ nữ thƣờng
nhƣờng việc học tập, phấn đấu công danh sự nghiệp cho nam giới. Ngoài xã hội,
nhiều phụ nữ có năng lực, đƣợc thụ hƣởng một nền giáo dục đầy đủ, có kỹ năng cao
vẫn còn có xu hƣớng chấp nhận địa vị thấp hơn các đồng nghiệp là nam giới. Chính
vì tâm lý tự ti, mặc cảm nên rất nhiều NNLN ngại phát biểu ý kiến, ngại tranh luận
với nam giới, mặc dù ý kiến của họ có thể là chính xác. Tâm lý tự ti, mặc cảm này
đã làm hạn chế vai trò của chính họ.
- Giáo dục - đào tạo
Ngày nay, thế giới ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò của giáo dục đào
tạo đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và là một trong những biện pháp quan
trọng nhất để thực hiện bình đẳng giới và nâng cao trình độ học vấn cho NNLN và
trẻ em gái là sự đầu tƣ tốt và không ngoan nhất. Giáo dục và xóa mù chữ cho các
em gái cũng có tác động trực tiếp đến việc giảm tỷ lệ tử vong ở trẻ sơ sinh, ngƣời
mẹ và tăng tuổi thọ.
Ở Việt Nam, Đảng đã khẳng định “giáo dục là quốc sách hàng đầu”, đồng
thời luôn tạo ra những cơ hội và điều kiện để có chính sách phát triển NNLN đƣợc

17


học đầy đủ nhƣ nam giới. Nội dung và phƣơng pháp giáo dục đúng đắn sẽ tạo điều
kiện khơi dậy những tiềm năng sẵn có của NNLN. Ngƣợc lại, nó sẽ kìm hãm khả
năng phát triển của NNLN, dẫn đến không khai thác đƣợc sức mạnh của một nửa
dân tộc đóng góp vào mục tiêu phát triển chung của đất nƣớc. Thông qua giáo dục,
trình độ, chuyên môn kĩ thuật, nhân cách, đạo đức và khả năng sáng tạo của NNLN
hình thành và phát triển, nhờ đó mà chất lƣợng NNLN ngày càng đƣợc nâng lên
không ngừng. Việc đầu tƣ cho giáo dục đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ sẽ tích
lũy vốn cho con ngƣời, là chìa khóa để duy trì sự tăng trƣởng kinh tế và nâng cao
thu nhập. Giáo dục còn góp phần vào xóa đói, giảm nghèo. NNLN đƣợc giáo dục sẽ

giúp họ không còn quan niệm NNLN chỉ quanh quẩn với công việc gia đình, trái lại,
họ sẽ tham gia vào các công việc ngoài xã hội, tích cực trong chuyên môn, nghiệp
vụ để tạo ra năng suất lao động cao, có thu nhập chính đáng đóng góp vào kinh tế
của gia đình và xã hội.
Đối với NNLN, bên cạnh những tác động tích cực nêu trên, giáo dục còn
giúp NNLN có hiểu biết để nâng cao sức khỏe sinh sản. Nhân lực nữ có trình độ
học vấn cao thƣờng kết hôn muộn hơn, thực hiện kế hoạch hoá gia đình tốt hơn và
có quy mô gia đình nhỏ hơn so với nhân lực nữ không có trình độ học vấn hoặc
trình độ học vấn thấp. NNLN đƣợc giáo dục đầy đủ và ở bậc cao thì họ sẽ chăm sóc,
nuôi dƣỡng, giáo dục con mình tốt hơn sẽ cung cấp nguồn nhân lực có chất lƣợng
cho đất nƣớc. NNLN đƣợc giáo dục một cách bài bản trong hệ thống giáo dục quốc
dân nên sẽ có khả năng tạo ra thu nhập độc lập và giáo dục cũng đề cao vị trí của
NNLN trong cộng đồng qua đó làm cho NNLN tham gia đóng góp, quyết định nhiều
hơn trong hoạt động ngoài xã hội và gia đình. Giáo dục sẽ tạo cho NNLN sự hiểu biết
cơ bản về quyền và trách nhiệm của mình đối với thế hệ tƣơng lai của đất nƣớc.
Tóm lại, giáo dục và đào tạo để phát triển NNLN là chìa khóa để nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của quốc gia. Việt Nam phải kiên trì thực hiện chủ
trƣơng coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu thì việc giảm khoảng cách giới
trong giáo dục đào tạo (đặc biệt là giáo dục bậc cao) sẽ thúc đẩy sự phát triển toàn

18


diện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của đất nƣớc, trong đó có NNLN trƣớc
mắt cũng nhƣ lâu dài.
- Chủ trương, chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước
Trong công cuộc đổi mới, phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội
chủ nghĩa, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển, việc chăm lo phát triển nguồn lực con ngƣời là một yếu
tố quyết định thành công của công cuộc đổi mới theo định hƣớng XHCN ở Việt

Nam. Chăm lo phát triển nguồn lực con ngƣời hƣớng vào cả nam và nữ với các tiêu
chí: phát triển cao về trí tuệ, cƣờng tráng về thể chất, phong phú về tình cảm và đạo
đức. Một trong những nhân tố chủ quan quan trọng có tác động trực tiếp đến việc
phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt NNLN là chính sách xã
hội. Chính sách xã hội là một công cụ không thể thiếu của quản lý nhà nƣớc nhằm
thực hiện và điều chỉnh các mối quan hệ của con ngƣời xoay quanh mối quan hệ
giữa lợi ích cá nhân và xã hội. Chính sách xã hội đúng đắn, phù hợp đảm bảo sự
phát triển bình đẳng đối với cả nam và nữ. Nó là động lực to lớn khơi dậy tiềm
năng, sức sáng tạo của con ngƣời, đặc biệt của NNLN tạo điều kiện thuận lợi để họ
say mê lao động phát triển khả năng sáng tạo của mình đóng góp cho sự phát triển
của cá nhân và cộng đồng xã hội. Ngƣợc lại, nếu hệ thống chính sách xã hội không
đảm bảo sự phát triển bình đẳng giới, thiếu đồng bộ thì nó sẽ trở thành rào cản kìm
hãm năng lực và tƣ duy sáng tạo của NNLN làm cho họ không có cơ hội đƣợc đóng
góp sức mình cho sự phát triển của đất nƣớc, nó tạo điều kiện cho sự phát triển
thiên lệch của hai giới trong mục tiêu chung.
- Quá trình sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực nữ
Sử dụng là một thuật ngữ chung để chỉ quá trình tiếp nhận, phát triển và đánh
giá kết quả hoạt động thực tiễn của nguồn nhân lực. Đối với chính sách NNLN, quá
trình sử dụng đƣợc biểu hiện ra là quá trình thu hút và trọng dụng nhằm phát triển
tối đa khả năng của lực lƣợng này. Vấn đề sử dụng và đãi ngộ là hai vấn đề không
thể tách rời nhau, nó có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại nhằm phát triển
NNLN. Việc sử dụng NNLN là một nhân tố rất quan trọng để phát triển tri thức, kỹ

19