Bố trí sấp xếp nhân lực công ty cổ phần than mông dương VINACOMIN

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................................2
1.Lý do chọn đề tài:.................................................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................3
3.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................3
4.phương pháp nghiên cứu;.....................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài :....................................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................................4
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ , SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG – VINACOMIN............................................4
1.Khái niệm và vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực................................................................4
1.1Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................................4
1.2 Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................................5
1.3 Khái niệm của bố trí, sắp xếp nhân lực và quá trình biên chế nội bộ...............................7
1.4. Vai trò , mục tiêu của bố trí, sắp xếp nhân lực.................................................................8
1.4.1:Vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực là vấn đề quan trọng trong tổ chức:......................8
1.4.2: Mục tiêu của bố trí và sắp xếp nhân lực.......................................................................8
2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển...............................................9
2.1 Chất lượng nguồn nhân lực...............................................................................................9
2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.................................................10
2.3. Phát triển nguồn nhân lực:.............................................................................................13
2.4. Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển...........................................................................15
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ , SẮP XẾP....................................16
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THAN MÔNG DƯƠNG - VINACOMIN.............16
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Than Mông Dương Vinacomin...........................16
2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Than Mông Dương - VINACOMIN................17
2.1.2. Thực trạng công tác bố trí sắp xếp nhân lực tại công ty Cổ phần than Mông Dương –
VINACOMIN :.....................................................................................................................27

II. Phân tích, đánh giá hiện trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông
Dương - VINACOMIN.........................................................................................................32
1.Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực quản lý cấp cao.............................................................32
2.Công tác bố trí, sắp xếp lãnh đạo các phòng, đơn vị trực thuộc........................................33
3.Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực các phòng và các đơn vị trực thuộc phòng ban tại Công ty
cổ phần Than Mông Dương-VINACOMIN..........................................................................35
4.Đa dạng hóa các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công ty Cổ phần than Mông
Dương - VINACOMIN.........................................................................................................36
1.1.Điều chuyển, luân chuyển cán bộ...................................................................................36
1.2.Thuyên chuyển................................................................................................................37
1.3.Kiêm nhiệm và miễn nhiệm............................................................................................37
1.4.Cử cán bộ đi đào tạo........................................................................................................37
1.5.Bổ nhiệm, hưu trí............................................................................................................38
5.Ưu điểm và hạn chế trong công tác bố trí nhân lực...........................................................38
1.6.Ưu điểm...........................................................................................................................38
1.7.Hạn chế...........................................................................................................................39
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ
TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG –
VINACOMIN...........................................................................................................................40
I.Một số nhận xét chung........................................................................................................40

Phạm Thùy Dung
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
II. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông DươngVINACOMIN:......................................................................................................................40
1 . Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Than Mông Dương – VINACOMIN........40
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông DươngVINACOMIN:......................................................................................................................43

III.Hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và các biện.................................44
1.Giải pháp hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công ty Cổ phần Than
Mông Dương – Vinacomin...................................................................................................44
2.Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần than Mông Dương-VINACOMIN:......................................................45
IV : Một số khuyến nghị về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công ty Cổ phần than
Mông Dương –VINACOMIN...............................................................................................46
1.Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công ty...........................46
2.Áp dụng công nghệ thông tin vào công tác bố trí, sắp xếp nhân lực trong Công ty :........47
KẾT LUẬN...............................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................50

Phạm Thùy Dung
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ,giúp đỡ dù ít hay nhiều ,dù trực tiếp hay gián tiếp cuả người khác.Trong
suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay,em đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của quý Thầy cô,gia đình và bạn bè.Với
lòng biết ơn sâu sắc nhất ,em xin gửi đến quý Thầy cô ở Khoa Tổ chức và Quản
lí nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tâm huyết và tri thức
của mình để truyền đạt vốn tri thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian
chúng em học tập tại trường.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Hoàng Thị Công ,người đã
trực tiếp hướng dẫn và trang bị cho em những kiến thức bổ ích để em có thể
hoàn thành tôt khóa thực tập của mình.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới bác Nguyễn Tiến Sách, cùng
toàn thể anh ,chị tại công ty Cổ phần than Mông Dương VINACOMIN đã tạo
điều kiện và giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tập tại Quý công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc Quý Thầy,Cô Khoa Tổ chức và Quản lí nhân
lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội mạnh khỏe,công tác tốt.Chúc Quý công ty
Cổ Phần than Mông Dương VINACOMIN ngày càng lớn mạnh và làm ăn thịnh
vượng hơn!

Phạm Thùy Dung

1
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
Việc sử dụng và bố trí hiệu quả nguồn lao động trong tổ chức là rất quan
trọng vì con người là nhân tố kiên quyết, không thể thiếu trong mọi tổ chức. Tuy
nhiên chỉ có đội ngũ lao động chất lượng cao thì chưa đủ mà điều quan trọng là
phải xác định được sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và
trong nội bộ, đó chính là yêu cầu bố trí, sắp xếp nhân lực cho hợp lý trong tổ
chức. Để có cơ sở , căn cứ cho bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lý phải biết cách
phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp
các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yếu cầu của công việc đối với
người tham gia thực hiện.
Sau quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Than Mông DươngVINACOMIN được tìm hiểu về nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm, quy trình hoạt
động, cơ cấu tổ chức, hiệu quả của quá trình đào tạo, em thêm nhận rõ vai trò
của việc bố trí và sắp xếp nhân lực hợp lý. Vì vậy em lựa chọn đề tài “ Thực
trạng công tác bố trí , sắp xếp nhân lực tại Công ty cổ phần Than Mông DươngVINACOMIN “ làm báo cáo tốt nghiệp để hiểu thêm về công tác bố trí và sắp

xếp nhân lực tại đó.
1.Lý do chọn đề tài:
Trong xã hội hiện nay ở bất cứ lĩnh vực nào người lao động luôn luôn
đóng vai trò then chốt, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức vì
vậy việc liên quan đến người lao động là yếu tố hàng đầu. Để có thể sử dụng
hiệu quả đội ngũ nhân viên thì nhà Quản trị đặc biệt là nhà Quản trị nhân lực
phải nắm bắt được mọi yếu tố để bố trí, sắp xếp công việc một cách hiệu quả
nhất.
Vì vậy việc bố trí, sắp xếp nhân lực là một mắt xích quan trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Bố trí, sắp xếp đúng nhân sự đúng vị trí sẽ tạo động lực cho
người lao động đồng thời giúp tổ chức phát triển và hoạt động hiệu quả hơn.

Phạm Thùy Dung

2
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Nhận thức được tầm quan trọng của việc bố trí, sắp xếp nhân lực, Công ty
cổ phần Than Mông Dương- VINACOMIN đã quan tâm nghiên cứu để đạt được
hiệu quả cao nhưng bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ vị trí, vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác bố trí, sắp
xếp nhân lực tại Công ty cổ phần Than Mông Dương- VINACOMIN ;
- Tổng quan những vấn đề lý luận cơ bản về việc bố trí, sắp xếp nhân lực
nhằm khẳng định vai trò của bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty.
- Phân tích thực trạng vấn đề về bố trí sắp xếp nhân lực tại Công ty .
- Đưa ra giải pháp , khuyến nghị để nâng cao hiệu quả của việc bố trí,

sắp xếp nhân lực tại Công ty.
3.Phạm vi nghiên cứu
Không gian: tại Công ty cổ phần Than Mông Dương- VINCOMIN
Thời gian: Nghiên cứu công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Công tytừ
năm 2012 đến năm 2015.
4.phương pháp nghiên cứu;
- Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu
- Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, phỏng vấn, thống kê…
5. Kết cấu đề tài :
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại
Công ty cổ phần Than Mông Dương- VINACOMIN
Chương 2: Thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
cổ phần Than Mông Dương- VINACOMIN
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác bố trí và sắp xếp nhân
lực tại Công ty cổ phần Than Mông Dương- VINACOMIN

Phạm Thùy Dung

3
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ , SẮP XẾP
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG –
VINACOMIN
1.Khái niệm và vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực

1.1Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển Nguồn lực của mình. Một trong nhưng
biện pháp hữu hiệu nhằm thực hiện mục tiêu hoàn thiện Công tác bố trí nguồn
nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên cho đến nay còn nhiều quan niệm khác
nhau và dường như chưa có sự thống nhất nào. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà
người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu một số
quan điểm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này nói đến NNL là nói đến sức óc,
sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem
xét vấn đề ở trạng thái.
Lại có quan điểm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng
đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý- tâm thần…
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó. ( Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001)
Phạm Thùy Dung

4
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Như vậy cần phải hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực, nhân cách
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tếxã hội nhất định.
1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu và khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực
QTNL là một hệ thống các triết lý, chính sách hoạt động, chức năng thu
hút đào tạo, phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ( Theo Trần Thị Kim Dung)
QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó.
Dù ở góc độ nào thì QTNL vẫn là các hoạt động của tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là
sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác QTNL chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, thù lao cho công sức của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL xuất
phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Bất kì tổ chức nào cũng được vận hành bởi các nguồn lực của nó. Do đó
nguồn nhân lực trong tổ chức cần được phát huy tối đa và khai thác những tiềm
ẩn của họ, gồm có thể lực và trí lực. Vì vậy chúng ta thấy được tầm quan trọng
của QTNL đối với các doanh nghiệp, tổ chức là như thế nào để từ đó các nhà

Phạm Thùy Dung

5
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
quản trị đưa ra các phương hướng, nhiệm vụ và các biện pháp cụ thể nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức

Phạm Thùy Dung

6
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
1.3 Khái niệm của bố trí, sắp xếp nhân lực và quá
trình biên chế nội bộ
Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng ( hay còn gọi
là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào một vị trí làm việc mới, bố
trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là
quá trình biên chế nội bộ. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao
động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và
hợp lý. Mặt khác, các dạng thôi việc như giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng
thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó đòi
hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả.
Quá trình biên chế nội bộ :
Thuyên chuyển : Là việc chuyển người lao động tù công việc này qua

công việc khác hoặc tù địa dư này sang địa dư khác.
Luân chuyển : Là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác
của cán bộ sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn do yêu cầu của tổ chức
nhằm thực hiện mục tiêu cho tổ chức. Một số dạng luân chuyển như : luân
chuyển theo định kỳ , luân chuyển đột xuất , luân chuyển giữa các cơ quan trung
ương với nhau , luân chuyển từ trung ương tới địa phương và ngược lại…
Đề bạt ( thăng tiến ): là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc
có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm
việc và cơ hội thăng tiến nhiều hơn . Đề bạt có hai loại : đề bạt ngang và đề bạt
thẳng.
Xuống chức: là việc đưa người lao động xuống một vị trí có tiền lương
thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội thăng tiến ít hơn. Thường là kết quả của việc
tinh giảm biên chế hoặc kỉ luật.
Thôi việc: Là việc chấm dứt hợp đồng g giữa cá nhân người lao động với
tổ chức . Có ba loại thôi việc : tự thôi việc , sa thải , giãn thợ…
Hưu trí: không phải là thôi việc mà là sự chia tay giữa tổ chức với những
người lao động cao tuổi theo quy định về hưu trí của pháp luật.
Phạm Thùy Dung

7
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
1.4. Vai trò , mục tiêu của bố trí, sắp xếp nhân lực
1.4.1:Vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực là vấn đề quan trọng trong tổ
chức:
a. Đối với người lao động:
- Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể

hiện hết khả năng của mình, làm nhưng công việc yêu thích phù hợp với năng
lực làm việc.
- Bố trí và sử dụng nhân sự sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng
ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa nú sẽ nâng
cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ.
b.Đối với tổ chức
- Đối với cơ quan nhà nước việc bố trí, sắp xếp nhân lực có vai trò rất
quan trọng, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đóng vái trò then chốt trong việc tinh giảm biên chế, giúp cơ cấu tổ
chức của bộ máy được gọn nhẹ hơn, điều hòa được nguồn nhâ lực phù hợp với
điều kiện làm việc của cơ quan.
- Giúp tổ chức tiết kiệm được đội ngũ nhân lực, không gây lãng phí và
trách được tình trạng mất cân bằng ở các vị trí.
- Bố trí nhân lực giúp cơ quan ổn định được cơ cấu tổ chức, dễ dàng
trong việc quản lý, điều hành nhân viên
- Tạo điều kiện cho tổ chức tìm ra được đội ngũ cán bộ có năng lực cho
đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn. Từ đó tạo ra được cán bộ nguồn và cán bộ
chủ chốt cho tổ chức.
c.Đối với xã hội
Giúp bổ xung cho xã hội nguồn nhân lực để phát triển bền vững trong các
lĩnh vực kinh tế - xã hội. Khắc phục được tình trạng cắt, giảm nguồn nhân lực .
1.4.2: Mục tiêu của bố trí và sắp xếp nhân lực
- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp
ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động của
Phạm Thùy Dung

8
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không
phải là nhiều. Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân
sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản
nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch
định, bố trí sử dụng nhân sự.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần
đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện
vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của
nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người
lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao
động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường
của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công
việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm
dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo
các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,
bỏ việc, thuyên chuyển công tỏc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng
hoá các loại hình lao động nhằm tiột kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản
xuất kinh doanh mang tính thời vụ.
2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Là phẩm chất thân thể, văn hóa, đạo đức, tư tưởng và sự thống nhất với kỹ
năng lao động chức nghiệp của con người có năng lực lao động ở một nước, một
địa phương, một tổ chức.
Nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng tài nguyên nhân lực có: thể chất và
di chuyền trí tuệ; tình hình phát triển sự nghiệp giáo dục; quan niệm văn hóa và
hoàn cảnh kinh tế- xã hội…

Phạm Thùy Dung

9
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Các chỉ tiêu dùng để đánh giá- định lượng chất lượng tài nguyên nhân lực
của một quốc gia gồm có: trình độ sức khỏe, thống kê bệnh tật, tỉ lệ bệnh tật,
mức biết chữ, tỉ lệ sinh viên; nhân viên kỹ thuật, tình hình đẳng cấp kỹ thuật ( cơ
cấu và mức bình quân); cơ cấu dinh dưỡng và mức dinh dưỡng; chỉ số phát triển
con người HID và hệ số Engul; tỷ lệ phạm tội.( Tình trạng tài nguyên nhân lực
được đánh giá bằng các chỉ tiêu chủ yếu nêu trên)
Là bộ phận tổ thành quan trọng của tình hình quốc gia, là điểm xuất phát
và chỗ dựa chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Điều đó cũng đúng với mỗi địa
phương hoặc mỗi tổ chức, nhất là các tổ chức khoa học và công nghệ.
2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a.Phân loại theo tiêu chí độ tuổi
Trong mỗi thời kì xác định gồm:
- Nguồn nhân lực trẻ chưa đến độ tuổi lao động
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động
- Nguồn nhân lực ngoài độ tuổi lao động
Trong đó, nhóm nhân lực trong độ tuổi lao động là quan trọng nhất đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng sức lao động là quy mô tổng thể của
tài nguyên lao động toàn xã hội ở một thời kỳ nhất định. Tính toán số lượng sức
lao động dựa vào số nhân khẩu trong độ tuoir lao động có năng lực lao động
đang có việc làm hay không có việc làm. Tuy nhiên trong đời sống kinh tế - xã
hội; trên thực tế số lượng sức lao động ( bao gồm cả người già đã qua tuổi lao

động và thiếu niên chưa đến tuổi lao động) tham gia lao động xã hội. Khi tính
toán, số lượng sức lao động không bao gồm quân nhân tại ngũ, phạm nhân đang
thụ án, người do nguyên nhân bệnh tật hoặc nguyên nhân khác mất sức lao
động, người do ốm đau – nghỉ hưu sớm.
b.Chất lượng sức lao động
Chất lượng sức lao động ( không đồng nhất với khát niệm chất lượng
nguồn nhân lực) là tổng hợp các yếu tố tạo thành sức lao động. Nó trực tiếp
quyết định trình độ thấy hay cao về năng lực lao động của nười lao động.
Phạm Thùy Dung

10
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Các tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lượng sức lao động bao gồm:
- Mức thể lực và trí lực của người lao động ( đây là tiêu chí cơ bản)
- Phẩm chất thân thể do thể lực và trí lực được xây dựng trên phẩm chất
thân thể người lao động, phẩm chất thân thể là cơ sở tự nhiên hình thành sức lao
động. Do đó phẩm chất thân thể là chỉ tiêu gián tiếp phản ánh chất lượng sức lao
động.
- Tính tích cực của người lao động: do tính tích cực là điều quan trọng để
phát huy thể lực và trí lực người lao động, nó trực tiếp ảnh hưởng và khống chế
sự vận dụng, phát huy và thực hiện trình độ sức lao động. Do đó, tính tích cực
của lao động cũng là một trong những tiêu chí quan trọng của chất lượng lao
động. Chất lượng sức lao động cao thấp có thể phản ánh tính chất và mức độ của
sức sản xuất xã hội và tình hình phát triển kinh tế - xã hội, khoa học – kỹ thuật,
giáo dục đào tạo của một nước, một địa phương hay một tổ chức.
c.Tính chất công tác và số lượng lao động

Người lao động là nhân khẩu có tuổi phù hợp lao động, có năng lực lao
động, dùng lao động thể lực hoặc năng lực trí lực có được thu nhập hợp pháp
làm nguồn tư liệu sinh hoạt chủ yếu. Theo tính chất công tác và theo lượng lao
động bỏ ra của người lao động có thể chia ra:
- Người lao động thể lực hay người lao động giản đơn ( người lao động
chưa qua học tập và tập huấn chuyên môn nhất định) chỉ có thể làm nhiệm vụ
giản đơn so với nguồn lao động phức tạp là những người có trí lực hay phức tạp.
Do đó, thù lao đối với người lao động giản đơn cũng thấp hơn đối với người lao
động phức tạp.
- Người lao động trí lực hay người lao động phức tạp ( người lao động đã
qua học tập, đào tạo và huấn luyện kỹ năng ) có thể làm nhiệm vụ lao động phứ
tạp, sử dụng sức sáng tạo của trí tuệ là chủ yếu để tạo ra sinh phẩm. C.Mác đã
nhận định rằng: lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn. Điều đó cũng
có nghĩa rằng giá trí sáng tạo của người lao động phức tạp sẽ cao hơn gấp nhiều

Phạm Thùy Dung

11
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
lần giá trị sáng tạo của người lao động giản đơn, nên thù lao của người lao động
phức tạp cũng sẽ cao hơn thù lao của người lao động giản đơn.
d. Khả năng cống hiến cho xã hội và theo tính chất trí tuệ nhân tài
Nhân tài theo Đại từ điển kinh tế thị trường là những người trong điều
kiện xã hội nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo
của bản thân trong thực tiễn hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến
nào đó đối với sự phát triển xã hội của nhân loại. Để phát hiện, bồi dưỡng, sử

dụng và quản lý nhân tài, cần phải phân chia các loại hình nhân tài:
- Theo tính chất chức nghiệp: nhân tài chính trị, quân sự, quản lý kinh tế,
khoa học kỹ thuật, văn hóa nghệ thuật
- Theo mức độ cống hiến lớn nhỏ. Có thể chia ra: nhân tài nói chung- chỉ
nhân tài có cống hiến lớn đối với xã hội; nhân tài kiệt xuất: chỉ nhân tài có cống
hiến kiệt xuất; nhân tài vĩ đại- chỉ nhân tài có cống hiến có tính thời đại trong
thời kì khủng hoảng kinh tế và giữ chân, thu hút được nhân tài.
- Theo cấp quản lý: có nhân tài quyết sách hay nhân tài tầm vĩ mô; nhân
tài chấp hành, nhân tài quản lý.
- Theo tài năng: nhân tài dạng tái hiện, nhân tài dạng phát hiện, nhân tài
dạng sáng tạo.
- Theo cơ cấu tri thức cá nhân: dạng cơ cấu theo mặt ngang, dạng cơ cấu
theo chiều dọc hay theo dạng duỗi ( như nhân tài cùng huyết thống).
Nhân tài quản lý thường được chia làm 3 mức độ quản lý:
- Nhân tài tầm vĩ mô ( còn gọi là nhân tài bậc cao, nhân tài chiến lược).
Loại nhân tài này có ảnh hưởng rất lớn đến hệ thống kinh tế - xã hội. Nhân tài
bậc cao tầm quyết sách đưa vào vĩ mô, giữ vị trí chủ đạo trong tầng lớp các nhân
tài. Địa vị nhân tài tầm vĩ mô có đặc điểm: có trí lực, kiến thức uyên bác, có tầm
nhìn toàn cục; có nhãn quan chiến lược, có khả năng căn cứ vào điều kiện thực
tế để đề xuất được tư tưởng chiến lược, vạch ra quyết sách chiến lược.

Phạm Thùy Dung

12
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
- Nhân tài tầm trung mô ( còn gọi là nhân tài bậc trung) là bậc trung gian

trong phát triển kinh tế xã hội, lấy hoạt động kinh tế tầm trung mô làm khách thể
quyết sách, chuyên môn nghiên cứu vấn đề giữa tầm vi mô và vĩ mô.
- Nhân tài tầm vi mô ( còn gọi là nhân tài tầng cơ sở), là nền tảng của
nền kinh tế xã hội, lấy hoạt động tầm nhỏ làm khách thể cho quốc sách, trực tiếp
quản lý và chỉ đạo hoạt động của các tổ chức kinh tế cụ thể. Nhân tài tầm vĩ mô
có số lượng nhiều, chiếm tỉ trọng tương đối lớn trong tổng số nhân tài. Nhân tài
tầm vi mô phải tiếp nhận sự chỉ đạo, chế ước từ những quyết sách của trung mô
và vi mô, nhưng trong hệ thống kinh tế xã hội nó vẫn có tính độc lập.
Thị trường nhân tài là bộ phận quan trọng và chủ yếu của thị trường sức
lao động, là thị trường trí tuệ và kỹ thuật cao. Thị trường sức lao động nói chung
có thể chia ra làm 3 bậc:
- Thị trường sức lao động trí năng cao, chủ yếu bao gồm những người kỹ
thuật chuyên ngành và công tác quản lý.
- Thị trường sức lao động tay nghề giỏi, chủ yếu bao gồm các cấp công
nhân kỹ thuật
- Thị trường sức lao động giản đơn, chủ yếu bao gồm công nhân thường
ít được đào tạo và có học vấn thấp.
2.3. Phát triển nguồn nhân lực:
Để tận dụng đầy đủ sức lao động, nguồn tài nguyên nhân lực, đặc biệt là
nhân tài của đất nước, của địa phương hoặc của một tổ chức, phải thông qua
giáo dục và bồi dưỡng, xúc tiến việc làm và mở mang hoạt động, phải có chính
sách quản lý nhân lực, sử dụng, bố trí lao động, trọng dụng người tài… Việc
phát triển tài nguyên nhân lực là quá trình mang tính chủ động, tích chúc, với
nhiều giải pháp manh tính đồng bộ như: mở rộng giáo dục đào tạo và hướng
nghiệp chính xác; tăng cường xúc tiến và điều chỉnh cơ cấu kinh tế và cơ cấu
doanh nghiệp về việc làm, cổ vũ người lao động có việc làm; hoàn thiện cơ chế
chính sách về tiền lương, việc làm và bảo hiểm thất nghiệp; dự đoán chính xác
các hình thức biến đổi việc làm trong tương lai và tình trạng cung- cầu lao động
Phạm Thùy Dung

13
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
trong tương lai; tiến hành mở mang tài nguyên nhân lực, đặc biệt coi trọng năng
lực của thành viên trong tổ chức, đề cao hiệu suất công tác của họ; phát hiện, bồi
dưỡng và trọng dụng nhân tài, sử dụng thỏa đáng những nhân viên có kỹ thuật
cao đạt mức trọng dụng nhân tài, sử dụng thỏa đáng những nhân viên có kỹ năng
cao đạt được mức người tài làm được hết sức mình cống hiến cho tổ chức, cho
xã hội…

Phạm Thùy Dung

14
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
2.4. Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển
Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ( của quốc gia, ngành, địa phương hay của
một tổ chức ) là thuộc nhóm thuật ngữ về quản lý thuộc phạm trù điều khiển
học.
Sắp xếp nhân lực thực chất là sắp xếp lao động tại nghiệp hay sắp xếp sức
lao động đang làm việc ( ở 1 tổ chức, địa phương hay cả nền kinh tế), là việc
thông qua phương thức hoặc phương tiện nhất định, kết hợp với sức lao động và
tư liệu sản xuất. Mục đích của việc sắp xếp nhân lực hay sức lao động là làm
cho người lao động tiến vào quá trình lao động sáng tạo giá trị sử dụng. Những

phương thức sắp xếp nhân lực hay sức lao động cũng khác nhau. Do đó, người
lãnh đạo nên tìm phương thức sắp xếp tốt nhất sức lao động sao cho phù hợp với
quy luật kinh tế, phù hợp với nguồn tài nguyên nhân lực và hoàn cảnh cụ thể
trong từng thời kỳ nhất định để thúc đẩy phát triển kinh tế, phát triển đất nước,
phát triển địa phương, phát triển tổ chức.
Sắp xếp hợp lý nhân lực hay sức lao động được hiểu là sự bố trí, phân
phối hợp lý sức lao động giữa các ngành kinh tế quốc dân, địa phương hoặc giữa
các đơn vị và cương vị công tác nội bộ. Người ta muốn làm ra các loại sản phẩm
số lượng khác nhau, yêu cầu chất lượng khác nhau, không những phải dựa vào
một tỉ lệ phân phối thích đáng về tư liệu sản xuất, mà còn phải dựa vào tỉ lệ phân
phối thích đáng về sức lao động. Làm tốt sự sắp xếp hợp lý sức lao động là một
nội dung chủ yếu của kế hoạch lao động, là đảm bảo điều kiện quan trọng theo tỉ
lệ các hoạt động kinh tế xã hội nói chung, hoạt động của mỗi tổ chức nói riêng.
Việc sắp xếp hợp lý sức lao động sẽ hình thành một cơ cấu hợp lý sức lao động.
Có nhiều loại cơ cấu sức lao động, tùy theo phạm vi hoạt động và cách tiếp cận,
có thể phâ chia thầng các dạng như sau: Cơ cấu độ tuổi, cơ cấu học vấn, cơ cấu
nghề ngiệp, cơ cấu giới tính, …

Phạm Thùy Dung

15
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ , SẮP XẾP
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THAN MÔNG DƯƠNG VINACOMIN
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Than Mông
Dương Vinacomin.

Vài nét sơ lược về Công ty :

Công ty cổ phần Than Mông Dương - TKV tiền thân là Mỏ than Mông
Dương được thành lập từ ngày 01 tháng 4 năm 1982. Ngày 29 tháng 12 năm
1997 Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số: 24/1997/QĐ-BCN
chuyển Mỏ Than Mông Dương trực thuộc Công ty Than Cẩm phả thành Doanh
nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Than Việt Nam. Ngày 18
tháng 12 năm 2006 Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số:
3673/QĐ-BCN cổ phần hoá Công ty than Mông Dương - TKV thành Công ty
Cổ phần Than Mông Dương - TKV. Từ ngày 02 tháng 01 năm 2008 Công ty cổ
phần Than Mông Dương - TKV chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình
Công ty cổ phần và điều lệ Công ty.
Phạm Thùy Dung

16
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Diện tích khai trường 10,9 km2; phía Bắc giáp Sông Mông Dương; phía
Nam giáp xí nghiệp 790; phía Tây Giáp Công ty than Khe Chàm; phía Đông
giáp với Vịnh Bái Tử Long.
Tên giao dịch quốc tế

Vinacomin – Mong Duong coal Joint Stock

Company .
Địa chỉ : Phường Mông Dương – Thành phố Cẩm Phả - Tỉnh Quảng Ninh
Điện thoại : 0333.868.271Fax : 033.868.276

Website : mongduongcoal.com
Giám Đốc : Ông
Ngành nghề sản xuất kinh của Công ty:
- Sản xuất, chế biến, kinh doanh than và các khoáng sản khác
- Chế tạo, sửa chữa, phục hồi thiết bị mỏ, phương tiện vận tải và sản phẩm
cơ khí khác.
- Vận tải đường bộ, đường sắt, đường biển.
- Tư vấn mỏ và công nghiệp
- Xây dựng công trình mỏ, công nghiệp, dân dụng, giao thông và san lấp
mặt bằng.
- Sản xuất Vật liệu xây dựng.
- Quản lý, khai thác cảng và bến thuỷ.
- Kinh doanh hạ tầng và bất động sản
- Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với pháp luật quy định.
2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Than Mông Dương VINACOMIN
a. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Than Mông
Dương Vinacomin.
Mỏ Mông Dương là mỏ khai thác bằng công nghệ giếng đứng đầu tiên do
Pháp xây dựng và khai thác từ những năm 1910. Ngày 12/11/1936 thợ mỏ Mông
Dương đã sát cánh cùng trên 2 vạn thợ mỏ Cẩm phả làm lên cuộc đình công đi
vào lịch sử của đất nước giành lại quyền kiểm soát mỏ.
Phạm Thùy Dung

17
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Sau khi Pháp rút, nhiều công trình bị phá hoại nghiêm trọng. Và phải mãi

đến những năm cuối của thập kỷ sáu mươi, thế kỷ trước được sự giúp đỡ của
Chuyên gia Liên xô mỏ đi vào khôi phục để sản xuất , ngày 01/4/1982 việc xây
dựng cơ bản được hoàn thành (do Công ty Xây lắp 4- Bộ mỏ và than thực hiện)
và đã thành lập mỏ than Mông Dương-Khe Chàm thuộc Liên hiệp than Hòn
Gai- Bộ mỏ và than; ngày 28/2/1982 tấn than đầu tiên được ra lò với sự giúp đỡ
của Chuyên gia Liên xô và quyết tâm của cán bộ công nhân viên chức trong mỏ;
Tháng 4/1987 mỏ than Mông Dương-Khe Chàm được tách thành 2 mỏ: Mỏ than
Mông Dương và Mỏ than Khe Chàm trực thuộc Công ty than Cẩm Phả- Bộ
Năng Lượng;
Ngày 29/12/1997 Mỏ than Mông Dương được chuyển thành doanh nghiệp
thành viên hạch toán độc lập , nay là Công ty Cổ Phần than Mông Dương
Vinacomin. Từ đó đến nay quy mô sản xuất của mỏ dần được mở rộng .
Truyền thống của Công ty Cổ Phần than Mông dương- Vinacomin:
Kể từ khi thành lập Công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ SX đối với Nhà
nước, đời sống của cán bộ, công nhân viên luôn luôn được cải thiện, năm sau
cao hơn năm trước, các phong trào quyên góp, ủng hộ, công các xây dựng Địa
phương, công tác xã hội luôn được Công ty coi trọng và tham gia đầy đủ; chính
sách thu hút nhân tài, người lao động được quan tâm chính vì vậy trước những
khó khăn do trao đảo về tài chính, việc làm trên thế giới và trong nước nhưng
SX của Công y vẫn phát triển và đời sống của CBCNV trong Công ty ngày càng
ổn định.
Công ty Cổ phần than Mông Dương cũng là cái nôi đào tạo đội ngũ cán
bộ. Nhiều đồng chí làm việc tại Công ty Cổ phần than Mông Dương, sau này
trưởng thành được giữ những trọng trách quan trọng của Đảng, Nhà nước, Tập
đoàn… Tiêu biểu như đồng chí Phạm Thế Duyệt, đồng chí Đoàn Văn Kiển… đã
làm việc tại Công ty Cổ phần than Mông Dương thời kỳ khôi phục mỏ. Sau
này, đồng chí Phạm Thế Duyệt được bầu vào Bộ chính trị, giữ các chức vụ Chủ
tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Chủ tịch đoàn Chủ tịch Trung Ương
Phạm Thùy Dung

18
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Mặt trật Tổ quốc Việt Nam… Đồng chí Đoàn Văn Kiển được bầu vào Ủy viên
Trung ương Đảng, giữ chức vụ Chủ tịch HĐTV, Tổng giám đốc Tập đoàn...
Nhiều cán bộ cao cấp của Tập đoàn như đồng chí Vũ Mạnh Hùng, Doãn Văn
Quang, Trần Hải, Lê Kim Bảng, Hoàng Văn Thoa, Khuất Mạnh Thắng…
Vị thế và triển vọng phát triển:
Công ty Cổ Phần than Mông Dương là một trong những đơn vị khai thác
hầm lò có truyền thống lâu đời và sản lượng khai thác lớn trong Tập đoàn TKV.
Hàng năm công ty đều hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật do Tập
đoàn giao doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước. Thu nhập của người lao
động ngày được nâng lên. Năm 2015 công ty phấn đấu thu nhập bình quân của
thợ lò đạt 13 tr/ nguời
Dây truyền sản xuất,các trang thiết bị chính và chính sách đãi ngộ với
nhân viên đang làm việc tại Công ty.
1. Công nghệ khai thác và Đào lò:
Với phương pháp khai thác chính bằng công nghệ hầm lò, Công ty luôn
chú trọng đầu tư những công nghệ, thiết bị máy móc hiện đại có hệ số an toàn
cao để cải thiện điều kiện làm việc, giảm sức lao động, tăng năng xuất.
Hiện nay Công ty có 8 lò trợ đang khai thác thì 7 lờ trợ được chống bằng
giá thủy lực di động XDY và 1 lờ trợ chống bằng giá phân thể.
Tất cả các gương đào lò đều được chống giữ bằng vì chống thép; đào lò
được cơ giới hóa tối đa trong khâu khoan nổ, bốc xúc và vận tải bởi hệ thống
các thiết bị tời trục, máy khoan, máy xúc và máy đào lò
2.Hệ thống kiểm soát khí mỏ tập trung:
Để ngăn ngừa nguy cơ cháy nổ, ngạt do khí gây lên khi mỏ khai thác

xuống sâu. Công ty đã đầu tư lắp đặt trạm quan trắc khí mỏ tập trung, thông qua
hệ thống này, người quản lý điều hành sản xuất có thể theo dõi được các loại khí
nguy hiểm (khí mê tan, khí độc oxit cacbon…), nhiệt độ và tốc độ gió để đưa ra
đối sách ngăn ngừa kịp thời các sự cố, đảm bảo an toàn cho sản xuất.
3.Chăm lo đời sống người lao động:
Phạm Thùy Dung

19
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Trước, người ta biết đến mỏ Mông Dương (nay là Công ty CP Than Mông
Dương) bởi đây là mỏ giếng đứng đầu tiên của Việt Nam. Còn nay, người ta biết
đến mỏ Mông Dương còn bởi ở một mỏ xa nhất của Vùng than Quảng Ninh đã
khai sinh ra ăn tự chọn, hay dây truyền cấp phát trang bị BHLĐ khép kín, thẻ
tích hợp nhiều mặt quản lý và nhiều giải pháp chăm lo đời sống thợ mỏ:
Nhà ăn tập thể 3 tầng có 350 chỗ ngồi được xây dựng khang trang, rộng
rãi, sạch sẽ, thoáng mát, có quạt trần và hệ thống điều hoà nhiệt độ. Bữa ăn tự
chọn hàng ngày của thợ mỏ Mông Dương có tới gần 20 món ăn và hoa quả tráng
miệng; mức ăn của CBCNV là 30.000 đồng/suất; riêng thợ lò có mức ăn 65.000
đồng/suất và một suất ăn ca là một chiếc bánh mì do bếp ăn công ty chế biến và
một hộp sữa.
Trang bị bảo hộ lao động:
Trước đây để mượn các trang bị BHLĐ đầu ca cán bộ công nhân phải đi
đến của nhà đèn nhà giặt nộp thẻ để mượn, vào giờ cao điểm có khi phải xếp
hàng nên mất rất nhiều thời gian. Để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động,
giảm thời gian đi lại tạo niềm phấn khởi trước khi vào ca sản xuất. Năm 2012
công ty đã cải tạo nâng cấp khu nhà sinh hoạt mỏ thành dây truyền khép kín, đầu

tư trang bị cho mỗi người một ngăn tủ đựng BHLĐ riêng để đựng các trang bị
BHLĐ gồm: Quần áo, áo chấn thủ cho mùa đông, ủng, mũ lò, gang tay, ghệt đi
ủng, khăn tắm và các BHLĐ cá nhân chuyên dùng khác theo công việc được
phân công.
Các trang bị BHLĐ của từng người sau mỗi ca SX được các công nhân
của PXPVSX vệ sinh, giặt sấy sạch sẽ và xếp gọn vào tủ, đầu ca cán bộ công
nhân chỉ việc đến ngăn tủ của mình để thay trang bị BHLĐ đi làm.
Phương tiện đi lại:
Không chỉ ăn tự chọn, khép kín trong khâu chuẩn bị BHLĐ, thợ mỏ Mông
Dương còn được đưa đón đến Công ty và đến các cửa lò bằng xe ô tô điều hoà.
Hiện nay Công ty có 06 xe ô tô chở người (trong đó có 03 xe 45 chỗ ngồi,
03 xe 47 chỗ ngồi) loại hiện đại để đưa đón cán bộ công nhân viên đi làm .
Phạm Thùy Dung

20
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Ngoài ra Công ty còn hợp đồng với Công ty Cổ phần vận tải đa đón thợ mỏ để
đưa đón cán bộ, công nhân đi làm từ Quang Hanh, Vân Đồn và Ba Chẽ. Đảm
bảo đủ mỗi người một nghế.
Trong hầm lò các tuyến trục Công ty lắp đặt toa xe chở người và tời hỗ
trợ người đi bộ. Ngoài ra, Công ty vẫn duy trì tàu chở người đầu ca sản xuất từ
khu trung tâm mỏ chân giếng phụ đi đến những điểm, vị trí sản xuất và ngược
lại, do đó thời gian đi lại của người lao động đã được rút ngắn, đảm bảo sức
khoẻ đồng thời đảm bảo được an toàn.
Phục vụ tắm giặt:
Nhà tắm, xông hơi, nhà giặt Công ty là tổ hợp liên hoàn, khép kín nằm ở

tầng 1 khu nhà điều hành sản xuất.
Với hệ thống đờng cung cấp nước nóng, vòi hoa sen đủ phục vụ trên 1000
người một lúc, nhà tắm còn có các phòng xông hơi, sấy khô người bằng hơi quá
nhiệt. Khăn tắm, dép...luôn được chuẩn bị sẵn để cán bộ công nhân khi ra lò
tắm.
Nhà giặt được trang bị hệ thống máy giặt, vắt sấy hiện đại luôn đảm bảo
quần áo báo hộ của cán bộ công nhân sau ca sản xuất được giặt sạch sẽ, khô dáo.
Chăm sóc sức khỏe:
Công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động luôn được Công ty chú
trọng. Công ty đã đầu tư xây dựng trạm y tế với 20 giường bệnh có đầy đủ trang
thiết bị để khám chữa bệnh cho CBCNV.
Hàng năm công ty còn phối hợp với các bệnh viện và trung tâm y tế
ngành than tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động. Đối với cán bộ
công nhân nữ và người làm công việc nặng nhọc độc hại khám 02 lần /năm.
Xây dựng cung văn hóa , thể thao:
Cùng với việc phát triển sản xuất, công ty luôn quan tâm chăm lo đến đời
sống vật chất văn hóa tinh thần cho cán bộ, công nhân và nhân dân trong khu
vực. Trong những năm gần đây Công ty đã đầu tư xây dựng nhiều công trình
phúc lợi công cộng như Quần thể nhà văn hoá, sân bóng đá mini, công viên thợ
Phạm Thùy Dung

21
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
mỏ để mọi người học tập, vui chơi, giải trí, giao lưu văn hoá văn nghệ, giao hữu
thể thao.

Phạm Thùy Dung

22
Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Nhà ở công nhân:
Nhằm cải thiện điều kiện nhà ở cho người lao động, sắp tới Công ty đã
khởi công xây dựng 3 lô nhà tập thể 9 tầng khi khánh thành sẽ giải quyết nhu
cầu chỗ ở cho gần 1.000 CBCN.
Thành tích mà công ty đã đạt được trong suốt quá trình phát triển :
+ Văn hoá thể thao: Giải nhì hội diễn Ngệ thuật Quần chúng cấp TKV
năm 2015
+ Các danh hiệu thi đua khác
- Huân chương lao động hàng nhì năm 1992
- Cờ thi đua của Chính phủ năm 2012
- Bằng khen của UBND tỉnh Quảng Ninh năm 2012. Đạt danh hiệu doanh
nghiệp giỏi.
+ Các tập thể và cá nhân
- Bằng khen của Tập đoàn CN than khoán sản Việt Nam: 135
- Bằng khen của Bộ công thương: 85
- Bằng khen của UBND tỉnh QN: 8
- Bằng khen của thủ tướng chính phủ: 32
- Huân chương lao động hạng III: 01

Phạm Thùy Dung

23

Lớp: CĐ Quản trị nhân lực 13A