Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại tổng cục dự trữ nhà nước

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN.............................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................4
3. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................4
5. Kết cấu đề tài...................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................5
CHƯƠNG 1................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC................................................................5
1. Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD công chức, viên chức
.......................................................................................................................5
1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức.....................................5
1.1.1. Khái niệm..................................................................................5
1.1.2. Phân loại công chức, viên chức.................................................9
1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức...................................11
1.2.1. Khái niệm................................................................................11
1.2.2. Đối tượng ĐTBD công chức, viên chức.................................12
2.2. Vai trò, mục tiêu và quy trình của công tác ĐTBD công chức,
viên chức.....................................................................................................12
2.2.1. Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức......12
2.2.2. Mục tiêu của công tác ĐTBD..................................................13
2.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC......................................13
SV Đỗ Văn Hoằng

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2..............................................................................................18
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC..................................................................18
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Dự trữ Nhà nước........................18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà
nước.............................................................................................................18
2.1.2. Vị trí và chức năng..................................................................19
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn..............................................................20
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.........................................................................22
2.2. Khái quát công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của
Tổng cục Dự trữ Nhà nước..........................................................................24
2.2.1. Công tác tuyển dụng................................................................24
2.2.2. Công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức.......25
2.2.2.1. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.........................................26
2.2.2.2. Công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác
.....................................................................................................................27
2.2.3. Công tác đánh giá công chức, viên chức.................................27
2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức của
Tổng cục Dự trữ Nhà nước..........................................................................28
2.3.1. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục DTNN
.....................................................................................................................28
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Tổng cục

DTNN..........................................................................................................32
2.4. Đánh giá chung hiệu quả công tác ĐTBD của Tổng cục Dự trữ
Nhà nước.....................................................................................................35
2.4.1. Những kết quả đạt được..........................................................35
2.4.2. Hạn chế....................................................................................35
SV Đỗ Văn Hoằng

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................36
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan.....................................................36
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan.........................................................36
CHƯƠNG 3..............................................................................................36
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐTBD
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC..........36
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức,
viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước....................................................37
3.1.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo bồi dưỡng công chức, viên
chức.............................................................................................................37
3.1.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dưỡng 37
3.1.3. Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với đối tượng người học.....................................................37
3.1.4. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác đào
tạo bồi dưỡng công chức, viên chức............................................................38
3.1.5. Tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo bồi dưỡng

.....................................................................................................................38
3.1.6. Đổi mới đào tạo bồi dưỡng CCVC đồng bộ với việc đổi mới
công tác tổ chức cán bộ...............................................................................39
3.1.7. Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD........................................39
3.2. Một số khuyến nghị....................................................................40
KẾT LUẬN...............................................................................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................41

SV Đỗ Văn Hoằng

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Thực hiện phương châm lý luận gắn liền với thực tiễn, học đi đôi với
hành, nhà trường gắn liền với xã hội. Bản thân em được nhà trường tạo điều
kiện thuận lợi cho em được thực tập tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước.
Để hoàn thành bài báo cáo với đề tài:" Hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng Công chức, Viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước" ngoài những
kiến thức tiếp thu được ở nhà trường,em xin cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của
các thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực. Từ những ý kiến,
đóng góp xây dựng đề cương chi tiết đến hình thành chuyên đề. Và trong quá
trình nghiên cứu thực tế ở cơ sở em đã nhận được sự ủng hộ và giúp đỡ của
Lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước và các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng cục Dự
trữ Nhà nước đã cung cấp những số liệu, tài liệu trong Tổng cục Dự trữ Nhà
nước để em hoàn thành tốt đề tài báo cáo này.

Trong quá trình thực hiện đề tài do trình độ kiến thức và với những khả
năng nhất định chắc chắn sẽ không tránh khỏi những hạn chế, thiếu xót. Rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của ban lãnh đạo khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực và lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước để em hoàn thiện và nâng cao chất
lượng đề tài hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực và lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ
em trong thời gian thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn!

SV Đỗ Văn Hoằng

1

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải nghĩa từ viết

01

DTNN

Dự trữ Nhà nước

02

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

03

CCVC

Công chức, viên chức

04

DTQG

Dự trữ Quốc gia

SV Đỗ Văn Hoằng

2

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động của nền hành chính hiện nay,đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng
và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nguồn nhân lực
này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm phục vụ hiệu quả cho
hoạt động của nền hành chính luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn
Đảng, Nhà nước và toàn thể nhân dân.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước như hiện nay, phấn đấu để đạt được những thành tựu về kinh tế
- xã hội là sự nghiệp toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Công sản Việt Nam,
mà nòng ngũ CCVC của Đảng. Có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì từ việc xây
dựng đường lối, chính sách đến việc tổ chức, lãnh đạo và thực hiện đường lối,
chính sách sẽ trở nên tốt hơn. Thực tế đã chứng minh nơi nào công chức, viên
chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi
đó công việc vận hành trôi chảy và thông suốt.
Thực tế cho thấy hiện nay, các cơ quan quản lý Nhà nước cũng đã quan
tâm hơn đến việc đào tạo CCVC. Tuy nhiên, nhiều nơi việc tổ chức ĐTBD công
chức, viên chức chưa phù hợp với chức năng công việc. Những hạn chế đó xuất
phát từ lý do các cơ quan, tổ chức ĐTBD chưa có một kế hoạch ĐTBD hợp lý
gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử dụng nguồn
nhân lực không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ.
Nhìn một cách tổng thể của công tác ĐTBD công chức, viên chức trong
các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan Tổng cục Dự trữ Nhà nước nói
riêng có thể cho ta thấy những ván đề nổi cộm: Nó vừa trùng lặp, chồng chéo,
vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất, chưa có sự liên kết, hợp tác chặt chẽ

giữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ. Nhiều CCVC chưa đáp ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt về trình độ và
SV Đỗ Văn Hoằng

3

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

năng lực. Do vậy, chưa phát huy hết được tiềm năng của mỗi tổ chức, cá nhân
trong công tác.
DTNN là một ngành kinh tế đặc thù, không thuộc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh và không nhằm tạo ra lợi nhuận. Đội nguc CCVC của Tổng cục Dự trữ
Nhà nước do đó cũng có những đặc điểm riêng biệt so với đội ngũ CCVC của
các cơ quan Nhà nước khác. Đã có nhiều nghiên cứu về đội ngũ CCVC tại Việt
Nam, tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào về đội ngũ CCVC của Tổng cục
Dự trữ Nhà nước. Xuất phát từ thực tế trên, em đã lựa chọn đề tài:" Hoàn thiện
công tác đào tạo bồi dưỡng Công chức, Viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà
nước" làm đề tài báo cáo Thực tập Tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập của em nhằm khảo sát thực tiễn công tác ĐTBD công
chức, viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước. Từ đó, em xin đưa ra những
nhận xét khách quan về công tác ĐTBD công chức, viên chức tại Tổng cục Dự
trữ Nhà nước và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện vấn đề ĐTBD công chức,
viên chức của Tổng cục DTNN.
3. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN.
Phạm vi thời gian: từ năm 2011 - 2015
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phỏng vấn, quan sát.
- Phương pháp đọc, phân tích tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích và đánh giá số liệu.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt và tài liệu tham khảo, kết
cấu của báo cáo được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ĐTBD công chức, viên chức
Chương 2: Thực trạng công tác ĐTBD công chức, viên chức của Tổng
cục Dự trữ Nhà nước
Chương 3: Phương hướng và giải pháp đổi mới công tác ĐTBD công
SV Đỗ Văn Hoằng

4

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1. Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD công chức, viên chức

1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm
CCVC là bộ phận nhân lực chủ yếu trong nền hành chính nhà nước. Năng
lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của Nhà nước nói chung và của nền hành
chính nhà nước nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi trình độ năng lực và
phẩm chất của người CCVC. Có thể hiểu một cách chung nhất, công chức và
viên chức là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc
một nhiệm vụ nhất định, có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ
nhà nước theo các quy định của pháp luật. Khi thực hiện nhiệm vụ, CCVC phải
lấy lợi ích của công dân, của Nhà nước, của xã hội làm mục tiêu, căn cứ, tiêu
chuẩn cho hành vi hoạt động của mình. Sự ra đời và phát triển của đội ngũ
CCVC ở các quốc gia là yêu cầu tất yếu, là đòi hỏi khách quan của việc xây
dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền, bảo đảm cho Nhà nước thực hiện
đúng và đủ chức năng quản lý xã hội của mình.
Nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi mạnh mẽ sang nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại đa
phương đòi hỏi phải tiến hành cải cách nền hành chính trong đó có cải cách đội
ngũ công chức hành chính. Tuy nhiên, tiến trình cải cách nền hành chính nói
chung và cải cách đội ngũ CCVC nói riêng cũng gặp không ít khó khăn, trở
ngại, trong đó trở ngại chính là sự yếu kém của hệ thống quản lý hành chính. Cải
cách nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCVC
phải được coi là một trong những khâu then chốt để cải cách hành chính, nhằm
thúc đẩy và tạo điều kiện hội nhập vào tiến trình khu vực hóa và toàn cầu hóa,
đảm bảo cho kinh tế - xã hội phát triển ổn định, bền vững.
SV Đỗ Văn Hoằng

5

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tuy nhiên, CCVC là một khái niệm mang tính lịch sử. Nội hàm của các
khái niệm này phụ thuộc rất nhiều vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia và trong
từng giai đoạn lịch sử. Bởi vậy không có định nghĩa chung về CCVC cho tất cả
các quốc gia. Ngay cả đối với một quốc gia, trong từng thời kỳ khác nhau, khái
niệm “công chức”, “viên chức” cũng khác nhau.
* Khái niệm công chức, viên chức ở Việt Nam:
Ở Việt Nam, khái niệm CCVC được hình thành, phát triển gắn với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Pháp luật nước ta trong một thời gian dài
không có sự phân biệt một cách rõ ràng về pháp luật cán bộ, công chức và pháp
luật về viên chức; vì chúng ta không có sự phân biệt rạch ròi giữa hoạt động
công vụ (hoạt động hành chính) và hoạt động cung cấp dịch vụ công (hoạt động
sự nghiệp). Những người hoạt động trong các cơ quan nhà nước hay trong các
đơn vị sự nghiệp công lập đều có cách thức tuyển dụng, quyền, nghĩa vụ…
tương tự nhau.
Khái niệm công chức được đề cập đến đầu tiên là tại Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy
chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong
hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp
riêng biệt do Chính phủ định”. Theo Quy chế này, khái niệm công chức được
xác định trong phạm vi các cơ quan chính phủ. Tuy nhiên trong suốt một thời
gian dài từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980 thì khái niệm công
chức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên
chức nhà nước.
Khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, thuật ngữ công chức đã được

sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 như sau: “Công
dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay
ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước
cấp gọi là công chức”. Tuy nhiên, tại Hiến pháp năm 1992, chúng ta sử dụng
SV Đỗ Văn Hoằng

6

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm việc trong các cơ
quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức được ban hành, những người làm
việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung một cụm từ là “cán bộ công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng được
thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức
vẫn chưa được phân định rõ.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi, bổi sung năm 2003 tuy có phần định
rõ hơn các đối tượng Cán bộ công chức trong Pháp lệnh như: Cán bộ công chức
hành chính, cán bộ viên chức sự nghiệp; Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn
và công chức dự bị. Tuy vậy nhưng thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên
chức” vẫn được dùng chung mà chưa có sự tách bạch về ranh giới để phân biệt
thế nào là cán bộ và thế nào là công chức. Có chăng, trong Nghị định số 116/NĐ

– CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ công chức làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ làm việc trong các cơ quan
nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi này không giải quyết được vấn
đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.Vì không xác định và
phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đến
những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên
cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các
quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền
lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán
bộ, công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viên
chức" được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát
từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay
Khái niệm CCVC tiếp tục có sự thay đổi trong hai đạo luật là Luật Cán bộ
công chức số 22/2008/QH12 được ban hành ngày 28/11/2008 và có hiệu lực thi
hành ngày 01/01/2010, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được ban hành ngày
SV Đỗ Văn Hoằng

7

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

15/11/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012; khái niệm công chức, viên
chức đã được định nghĩa cụ thể:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”(Điểm 1 Điều 4 Chương I). Riêng cấp xã, công chức cấp xã là công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.”(Điều 2 Chương I).
Theo các quy định trên thì tiêu chí để xác định công chức, viên chức gắn
với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Mặc dù đã xây
dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm đối tượng nhưng khái
niệm viên chức và đối tượng là viên chức vẫn chưa đạt được sự nhất trí cao của
các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Việc quy định người đứng đầu các đơn
vị sự nghiệp công lập là công chức nhằm thể hiện trách nhiệm của Nhà nước
trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân,
bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sông chênh lệch,
thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội tuy nhiên điều này khiến cho
SV Đỗ Văn Hoằng

8

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

việc ban hành các quy định về quản lý công chức, viên chức gặp phải một số
điểm phức tạp không đáng có.
1.1.2. Phân loại công chức, viên chức
Phân loại CCVC là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắc
nhằm phân biệt các đối tượng CCVC trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đó
xác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại CCVC.
Phân loại CCVC là một yêu cầu quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực
hành chính.
* Phân loại theo trình độ chuyên môn
Phân loại CCVC theo trình độ chuyên môn là cơ sở cho việc xây dựng
quy hoạch đào tạo CCVC. Đây là cách phân loại tuy không cho thấy tính thứ
bậc của công vụ nhưng giúp ta thấy được tiềm năng của CCVC. Theo tiêu chí
này CCVC được phân loại như sau:
- CCVC có trình độ chuyên môn Đại học trở lên.
- CCVC có trình độ chuyên môn Cao đẳng.
- CCVC có trình độ chuyên môn Trung cấp.
- CCVC có trình độ Sơ cấp
- CCVC có trình độ Phổ thông (chưa qua đào tạo).
* Phân loại theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ
Phân loại CCVC theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ là cách phân
loại phổ biến và thường dùng. Nó giúp chúng ta phân biệt được các thứ bậc,
chức năng, nhiệm của từng loại CCVC để lãnh đạo, điều hành CCVC thực hiện
nhiệm vụ của mình, từ đó đưa ra những tiêu chí quản lý cụ thể với từng đối

tượng được phân loại. Theo cách phân loại này, CCVC được chia thành CCVC
lãnh đạo, quản lý, CCVC chuyên môn nghiệp vụ và Nhân viên giúp việc
- CCVC lãnh đạo, quản lý: là những người thực hiện chức năng quản lý
điều hành công việc của công chức dưới quyền; họ là những người có quyền ra
những mệnh lênh, quyết định để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình theo
quy định của pháp luật; có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều
khiển quá trình hoạt động của nó ở thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch,
SV Đỗ Văn Hoằng

9

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng
tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ
chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.
- CCVC chuyên môn nghiệp vụ: là những người có trình độ chuyên môn,
có khả năng nghiên cứu, tư vấn, đề xuất cho lãnh đạo những phương hướng,
quan điểm và đồng thời họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công
việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Họ có trách nhiệm thực hiện
những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn kiến
thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông
và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của
cơ quan, đơn vị.
- Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng,

đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ
phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tượng gần
như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn
khác đến nhận nhiệm vụ. Bản thân họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức
thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.
* Phân loại theo ngạch công chức, viên chức
Ngạch CCVC là một khái niệm chỉ trình độ, khả năng chuyên môn và
ngành nghề của CCVC. Hay nói một cách khác, ngạch CCVC là chức danh
được phân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi một
người CCVC sau khi được chính thức tuyển dụng đều được xếp vào một ngạch
nhất định. Căn cứ vào qua trình đào tạo, và khả năng chuyên môn nghiệp vụ
người ta phân loại công chức theo các ngạch khác nhau, mỗi ngạch có một chức
danh tiêu chuẩn riêng. Theo tiêu chí này, CCVC được phân loại như sau:
- CCVC giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương.
- CCVC giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương.
- CCVC giữ ngạch Chuyên viên và tương đương.
- CCVC giữ ngạch Cán sự và tương đương.
- CCVC giữ ngạch Nhân viên và tương đương.
SV Đỗ Văn Hoằng

10

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Cách phân loại này giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch,

kiểm tra, đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CCVC.
* Phân loại theo ngành, lĩnh vực
Theo cách phân loại này, CCVC được chia ra theo các nhóm ngành, lĩnh
vực được Nhà nước phân công, giao nhiệm vụ quản lý, cụ thể:
- Ngành hành chính;

- Ngành xây dựng;

- Ngành lưu trữ;

- Ngành khoa học kỹ thuật;

- Ngành thanh tra;

- Ngành khí tượng thuỷ văn;

- Ngành kế toán;

- Ngành môi trường;

- Ngành kiểm toán;

- Ngành giáo dục đào tạo;

- Ngành thuế;

- Ngành y tế;

- Ngành tư pháp;

- Ngành văn hoá;

- Ngành ngân hàng;

- Ngành thông tin;

- Ngành hải quan;

- Ngành du lịch;

- Ngành nông nghiệp;

- Ngành thể dục thể thao;

- Ngành kiểm lâm;

- Ngành dự trữ quốc gia;

- Ngành thuỷ lợi;

- Ngành quản lý thị trường.

1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc
cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khoa học, môn học một cách
có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có
sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thương
mại văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả
thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ.

Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phảm
chất. Như vậy, ĐTBD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng
giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức ĐTBD tác
động đến con người trong tổ chức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép
SV Đỗ Văn Hoằng

11

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc.
Khái niệm Đào tạo, theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì:”Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học”.Đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con
người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một
cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận sự phân công nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khái niệm bồi dưỡng theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
thì:”Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc”. Như vậy, bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan
đến nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước
đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và cá

nhân công chức, viên chức.
Tóm lại, ĐTBD công chức, viên chức là một khâu của công tác tổ chức, là
một trong những hoạt đông thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CCVC
đáp ứng được những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công việc
và sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.2.2. Đối tượng ĐTBD công chức, viên chức
Đối tượng ĐTBD chính là yếu tố đầu vào của quá trình ĐTBD. Nó có ảnh
hưởng rất quan trọng tới đầu ra của ĐTBD. Đối tượng ĐTBD của Tổng cục
DTNN chính là đội ngũ CCVC hiện đang công tác tại các vụ, cơ quan thuộc
Tổng cục DTNN, đội ngũ này có những đặc điểm sau:
2.2. Vai trò, mục tiêu và quy trình của công tác ĐTBD công chức,
viên chức
2.2.1. Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
Công tác ĐTBD công chức, viên chức là một yêu cầu khách quan, đòi hỏi
thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có
thể nói, ĐTBD công chức, viên chức giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao
SV Đỗ Văn Hoằng

12

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chất lượng, hiệu quả của nền hành chính Nhà nước. Bởi hiệu quả của bộ máy bộ
máy Nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CCVC.

Phẩm chất của đội ngũ CCVC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập còn phụ
thuộc nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên và kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện đội ngũ CCVC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong
thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn
chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước, mở cửa với khu vực và Thế giới, việc ứng dụng thành tựu
khoa học, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác
ĐTBD trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
2.2.2. Mục tiêu của công tác ĐTBD
- ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CCVC đã được quy định.
- ĐTBD giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong
tương lai của tổ chức.
- ĐTBD giúp cá nhân, tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. ĐTBD không
chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CCVC mà còn liên quan
đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ
năng, tăng cường năng lực làm việc.
2.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm
thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự
kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình
độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm các
thành tố sau đây:

SV Đỗ Văn Hoằng

13

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Xác định nhu cầu đào tạo CCVC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CCVC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CCVC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CCVC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
· Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
· Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
· Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
SV Đỗ Văn Hoằng

14

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu: Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những
nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi
dưỡng.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Lập kế hoạch ĐTBD
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ
nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,
how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế
hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
SV Đỗ Văn Hoằng

15

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
2. Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương
trình.
3. Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
4. Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công
việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp
hướng dẫn …
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện Chương trình.
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức
PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp
dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp.
Thực hiện kế hoạch ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành
các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn
tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi
các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh
quyết toán.
Đánh giá ĐTBD

Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu
không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng
viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có
SV Đỗ Văn Hoằng

16

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên
học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc
không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD
vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau
đào tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu
đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh

giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệu
quả như thế nào.

SV Đỗ Văn Hoằng

17

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Dự trữ Nhà nước
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà
nước
DTQG là quá trình Nhà nước tổ chức tích luỹ một bộ phận của cải vật
chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòng ngừa, khắc
phục hậu quả thiên tai; đáp ứng nhu cầu của quốc phòng và giữ vững an ninh
chính trị khi xảy ra biến động; góp phần ổn định chính trị, kinh tế và đời sống
dân cư cũng như các nhiệm vụ khác của Nhà nước. Chính từ ý nghĩa, vai trò to
lớn của DTQG là “Tích cốc phòng cơ” mà ngay từ khi lập nước, ông cha ta đã
chú trọng đến việc dự trữ lương thực để phòng ngừa thiên tai và chống giặc
ngoại xâm. Kế tục truyền thống đó, từ sau cách mạng tháng Tám 1945, Đảng,
Bác Hồ và Nhà nước ta đã thường xuyên quan tâm đến việc tổ chức lực lượng
dự trữ, chuẩn bị lực lượng hậu cần hùng hậu để phục vụ công cuộc kháng chiến

và kiến quốc vĩ đại của dân tộc ta.
Sau năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, hoà bình
được lập lại trên nửa đất nước, toàn Đảng, toàn dân ta phải đồng thời thực hiện
hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng Chủ nghĩa Xã hội ở miền Bắc và đấu tranh
giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. Tháng 9 năm 1955, Quốc hội khoá I
nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà đã họp, ra Nghị quyết có tính cấp bách và
mang ý nghĩa lịch sử đối với hệ thống DTQG là: “Phải xây dựng được một lực
lượng dự trữ hùng hậu để ứng phó với mọi tình huống bất trắc xảy ra”.Để thực
hiện Nghị quyết của Quốc hội, ngày 13-01-1956, Thủ tướng Chính phủ đã ban
hành Quyết định số 663/TTg, về tổ chức lực lượng dự trữ vật tư của quốc gia,
với danh mục 27 loại hàng hoá thiết yếu; đồng thời Thủ tướng Chính phủ tạm
giao cho Uỷ ban Kế hoạch quốc gia theo dõi, đôn đốc hoạt động dự trữ này và
giao cho các Bộ: Công nghiệp, Thương nghiệp, Quốc phòng, Y tế trực tiếp bảo
SV Đỗ Văn Hoằng

18

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quản 27 loại hàng dự trữ quốc gia nói trên; chỉ được xuất kho theo lệnh của Thủ
tướng Chính phủ.
Để thống nhất tổ chức bộ máy quản lý lực lượng dự trữ quốc gia, ngày 078-1956, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 997/TTg, về việc thành lập
Cục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước, trực thuộc Thủ tướng Chính phủ. Tổ chức
bộ máy của Cục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước lúc đó gồm 04 phòng và hệ
thống các kho dự trữ vật tư của Nhà nước trên các địa bàn quan trọng từ Vĩnh

Linh trở ra. Để triển khai nhiệm vụ thống nhất quản lý Nhà nước về dự trữ quốc
gia và trực tiếp giữ gìn, bảo quản các loại hàng hoá dự trữ, Thủ tướng Chính phủ
đã thành lập 18 Ban Đại diện Vật tư dự trữ trực thuộc Cục, trực tiếp quản lý các
kho dự trữ, đặt tại 18 tỉnh từ Quảng Bình trở ra. Như vậy, với Nghị định
997/TTg ngày 07-8-1956, hệ thống tổ chức quản lý Dự trữ quốc gia của nước ta
đã chính thức hoạt động độc lập; với chức năng, nhiệm vụ và vị trí của một tổ
chức chuyên ngành trong nền kinh tế. Đây là tổ chức tiền thân của Tổng cục
DTNN ngày nay. Trên cơ sở đó, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định lấy ngày
07 tháng 8 hàng năm là “Ngày Truyền thống của ngành Dự trữ Nhà nước”
(Quyết định số 1371/QĐ-TTg ngày 06 tháng 8 năm 2010). Do đặc điểm và yêu
cầu của nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn lịch sử, tổ chức và hoạt động
của ngành Dự trữ Nhà nước đã có nhiều thay đổi. Nhưng dù ở thời kỳ nào, hoàn
cảnh nào, ngành Dự trữ Nhà nước cũng luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng và
Nhà nước giao phó, được nhân dân tin yêu. Hoạt động của ngành DTNN trong
hơn nửa thế kỷ qua đã góp phần tích cực vào sự nghiệp cách mạng vẻ vang của
dân tộc Việt Nam do Đảng ta lãnh đạo trong đấu tranh chống xâm lược cũng
như trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
2.1.2. Vị trí và chức năng
Tổng cục Dự trữ Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện
chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về dự trữ
nhà nước; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ được Chính phủ giao.
Tổng cục Dự trữ Nhà nước có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc
huy, tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và trụ sở tại thành phố Hà Nội; kinh
SV Đỗ Văn Hoằng

19

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp.
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn
Tổng cục Dự trữ Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình Chính phủ, Thủ tướng Chính
phủ xem xét, quyết định:
a) Các dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự
thảo nghị quyết của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính
phủ; dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về dự trữ nhà nước;
b) Chiến lược, quy hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình
hành động, quy hoạch hệ thống kho, đề án, dự án quan trọng về dự trữ nhà nước;
c) Danh mục, mức dự trữ từng loại hàng, tổng mức dự trữ nhà nước và
tổng mức tăng dự trữ nhà nước trong từng thời kỳ và hàng năm;
d) Kế hoạch, dự toán ngân sách dự trữ nhà nước và phương án phân bổ
vốn bổ sung dự trữ nhà nước hàng năm cho các Bộ, ngành quản lý hàng dự trữ
nhà nước;
đ) Kế hoạch đặt hàng dự trữ nhà nước tại các Bộ, ngành được Chính phủ
giao trực tiếp quản lý hàng dự trữ;
e) Việc sử dụng quỹ dự trữ nhà nước để tham gia bình ổn thị trường, ổn
định kinh tế vĩ mô.
2. Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định:
a) Dự thảo thông tư và các văn bản khác về dự trữ nhà nước;
b) Chế độ quản lý tài chính, ngân sách dự trữ nhà nước, cơ chế mua, bán,
nhập, xuất hàng dự trữ nhà nước; chế độ thống kê, báo cáo về dự trữ nhà nước;
c) Tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuật
thuộc lĩnh vực dự trữ nhà nước;
d) Cấp tăng vốn dự trữ nhà nước; cấp chi phí nhập, xuất, mua, bán, bảo

quản, cứu trợ, viện trợ, bảo hiểm hàng dự trữ nhà nước cho các Bộ, ngành, các
cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước.
3. Ban hành văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, văn bản quy
phạm nội bộ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Dự trữ Nhà
SV Đỗ Văn Hoằng

20

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nước.
4. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc lĩnh vực dự trữ nhà nước sau
khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt.
5. Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về dự trữ nhà nước.
6. Tổ chức thực hiện đặt hàng dự trữ nhà nước tại các cơ quan, đơn vị dự
trữ và thực hiện ký hợp đồng bảo quản theo kế hoạch đã được phê duyệt.
7. Tổ chức quản lý, sử dụng quỹ dự trữ nhà nước theo chương trình, kế
hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt; thực hiện quản lý dự trữ nhà nước
bằng tiền theo quy định của pháp luật.
8. Trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ nhà nước theo danh mục được
Chính phủ giao:
a) Thực hiện nhập, xuất, mua, bán, bảo quản, bảo vệ an toàn các hàng dự
trữ được giao theo quy định của pháp luật;
b) Thực hiện xuất hàng dự trữ nhà nước để cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện

trợ quốc tế hoặc sử dụng vào mục đích khác theo quyết định của Thủ tướng
Chính phủ và chỉ đạo của Bộ trưởng Bộ Tài chính;
9. Tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng hệ thống kho, trang thiết bị
kỹ thuật theo chương trình, kế hoạch đã được duyệt.
10. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; xử lý theo thẩm
quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối
với hành vi vi phạm pháp luật dự trữ nhà nước; phòng, chống tham nhũng, tiêu
cực và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng tài sản, kinh phí
được giao theo quy định của pháp luật.
11. Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ vào
công tác dự trữ nhà nước.
12. Xây dựng hệ thống thông tin phục vụ công tác quản lý; tổ chức thực
hiện công tác thống kê và chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất về tình hình quản lý,
sử dụng hàng dự trữ nhà nước.
13. Thực hiện hợp tác quốc tế về lĩnh vực dự trữ nhà nước theo phân
SV Đỗ Văn Hoằng

21

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

công, phân cấp của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp luật.
14. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương và các
chế độ, chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Dự trữ

Nhà nước theo phân cấp của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp luật.
15. Thực hiện cải cách hành chính theo mục tiêu và nội dung chương trình
cải cách hành chính được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt.
16. Quản lý tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật.
17. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Bộ trưởng Bộ Tài chính
giao và theo quy định của pháp luật.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Tổ chức bộ máy của Tổng cục Dự trữ Nhà nước hiện nay thực hiện theo
quy định tại Quyết định số 106/2009/QĐ-TTg ngày 20/8/2009 của Thủ tướng
Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính. Theo đó, Tổng cục được tổ
chức theo hệ thống dọc gồm: cơ quan Tổng cục DTNN, 22 Cục DTNN khu vực,
98 Chi cục DTNN tương ứng với khoảng 234 kho chứa hàng có nhiệm vụ giúp
Bộ Tài chính thực hiện quản lý nhà nước về DTQG và trực tiếp tổ chức quản lý
DTQG Chính phủ phân công cho Bộ Tài chính.

SV Đỗ Văn Hoằng

22

Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A