Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy – nội thất HC 348 giải phóng – hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 131 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN TRUNG HIẾU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY - NỘI THẤT HC
CHI NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG - HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRI KINH DOANH
HÀ NỘI – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN TRUNG HIẾU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY - NỘI THẤT HC
CHI NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG - HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN VIỆT HÀ
HÀ NỘI – 2014
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập
hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận
văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Trung Hiếu
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lýTrường Đại học Bách khoa Hà nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt khóa
học.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Việt Hà đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ
động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ còn hạn
chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được
sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp nhằm bổ sung,
hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin trân thành cảm ơn.
Hà Nội,ngày
tháng
năm 2014
Người thực hiện
Nguyễn Trung Hiếu
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ......................................................5
1.1.Tuyển dụng nhân sự: .......................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự : .............................................................. 5
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự :............................................................ 5
1.1.2.1. Vai trò của tuyển mộ nhân lực: ....................................................5
1.1.2.2. Vai trò của tuyển chọn nhân lực: .................................................6
1.1.3. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp ....................... 6
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của
quản trị nhân lực........................................................................................................ 8
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc........ 10
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực ........................................................................................................ 11
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình
hình thực hiện công việc....................................................................................... 12
1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động..... 13
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người
lao động .................................................................................................................. 14
1.3. Quá trình và tiêu chí đánh giá khâu tuyển dụng........................................... 15
1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ................................................................ 15
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực ............................................................. 25
1.4. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ............... 34
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 35
1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 37
1.5. Bài học kinh nghiệm trong thực tế công tác tuyển dụng tại các siêu thị điện
máy khác. .................................................................................................................. 39
1.5.1 Siêu thị điện máy Pico plaza. .................................................................. 39
1.5.2. Siêu thị điện máy Sài Gòn Nguyễn Kim. .............................................. 41
1.6. Kết Luận............................................................................................................ 43
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Chương II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 348 GIẢI PHÓNG TỪ NĂM 2011 TỚI NAY ............45
2.1. Giới thiệu khái quát về hệ thống siêu thị điện máy HC................................ 45
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: ...................................................... 45
2.1.2. Bộ máy tổ chức và các bộ phận chức năng của siêu thị....................... 48
2.1.3. Đặc điểm về lao động của siêu thị: ........................................................ 51
2.1.3.1. Cơ cấu lao động...........................................................................51
2.1.4. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực tại siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng............................................ 56
2.1.4.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực......................................56
2.1.4.2. Phân tích công việc......................................................................58
2.1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc. .....................................................59
2.1.4.4. Sử dụng giải pháp thay thế trong công tác tuyển mộ nhân lực
của siêu thị điện máy HC............................................................................60
2.1.4.5. Công tác tuyển mộ nhân lực của siêu thị điện máy HC.............61
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC........... 61
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của siêu thị điện máy HC................. 61
2.2.2 Kết quả tuyển dụng của siêu thị:............................................................ 74
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng, tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
của siêu thị điện máy HC ..................................................................................... 77
2.2.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong siêu thị điện máy HC. ....................77
2.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài siêu thị điện máy HC. .............................. 80
2.2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị ............................ 81
2.2.4.1. Những mặt đạt được ...................................................................81
2.2.4.2. Những mặt hạn chế .....................................................................83
2.2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................85
2.3. Kết luận ............................................................................................................. 85
CHƯƠNG III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC CHI
NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG – HÀ NỘI......................................................................87
3.1. Định hướng phát triển của siêu thị điện máy HC chi nhánh 348 Giải Phóng87
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................... 87
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm................................................................................ 87
3.1.3. Các giải pháp thực hiện.......................................................................... 87
3.1.3.1. Công tác phát triển bán hàng và thị trường ..............................87
3.1.3.2. Định hướng đầu tư và phát triển................................................88
3.1.3.3. Công tác tài chính. ......................................................................88
3.1.3.4. Công tác sắp xếp hoàn thiện tổ chức bộ máy .............................89
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại hệ thống siêu
thị điện máy HC 348 Giải Phóng. ........................................................................... 89
3.2.1. Bổ sung một số khâu trong quy trình tuyển dụng của hội đồng tuyển
dụng của siêu thị. .................................................................................................. 89
3.2.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng........................................................... 101
3.3. Một số giải pháp hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân lực và chiến lược kinh
doanh của siêu thị................................................................................................... 106
3.4. Kết luận ........................................................................................................... 109
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................111
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................115
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực .........9
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực.....................................................................16
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực..................................................................27
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC.......................62
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực mới .........................................................91
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..............................................52
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ...........................................................53
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................................54
Bảng 2.4. Tình hình biến động nhân sự của siêu thị giai đoạn 2010 - 2013 ............55
Bảng 2.5. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm ..............................................63
Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự của siêu thị giai đoạn 2011 - 2013 .............75
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Siêu thị phân theo nguồn tuyển dụng.......76
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một cơ quan, một công ty hay
một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất
vẫn phải là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có nguồn nhân lực
phục vụ thật tốt, thật đắc lực cho tổ chức cần phải chú trọng khâu tuyển dụng, đào
tạo và quản lý hoạt động của nguồn nhân lực ấy. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô
cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. Sau khi
tuyển dụng được đội ngũ nhân viên, bộ máy quản lý cần đưa ra quyết định cho bổ
sung, nâng cao kiến thức để đội ngũ nhân viên có thêm kinh nghiệm trong công việc
mà mình sẽ tham gia trực tiếp để hướng tới mục tiêu tăng năng suất bán hàng và
đảm bảo uy tín đối với người tiêu dùng. Dựa vào các bảng, mẫu đánh giá cho từng
phòng, bộ phận để áp dụng đánh giá hiệu quả làm việc cho lực lượng nhân sự của
siêu thị.
Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay ngành siêu thị là một trong
những ngành chịu ảnh hưởng mạnh mẽ và rõ rệt nhất. Hội nhập có thể đem đến
nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng đem lại không ít những nguy cơ, đe dọa và
thách thức cho ngành siêu thị. Hiện nay hệ thống siêu thi Việt Nam có mạng lưới
chi nhánh rộng khắp các tỉnh thành trong cả nước. Hơn nữa ngày càng có nhiều siêu
thị ra đời làm cho cường độ cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết.
Để vượt qua những thách thức và tận dụng tốt những cơ hội qua đó nâng cao
vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường, các siêu thị phải đưa ra những chiến lược
phù hợp cho từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển, phù hợp với xu thế toàn
cầu trên nguyên tắc đảm bảo cân bằng lợi ích quốc gia với lợi ích của siêu thị.
Với chiến lược sáng suốt của mình, siêu thị điện máy HC đã giữ vững vị trí
của mình và được đánh giá là siêu thị có vai trò và tầm ảnh hưởng quan trọng trong
hệ thống siêu thị Việt Nam với các lợi thế cạnh tranh và được ghi nhận đã góp phần
quan trọng cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước trong thời kỳ đổi mới.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
1
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Việc lựa chọn tuyển dụng, đào tạo nhân sự vì thế là vấn đề then chốt và rất
quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho siêu thị, từ đó sẽ nâng
cao chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Nhận thức được vấn đề này,
em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại siêu thị điện máy- nội thất HC chi nhánh 348 Giải Phóng - Hà Nội ” cho luận
văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích của đề tài:
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp làm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào của đội
ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ cho siêu thị. Từ đó đưa ra cách thức lựa chọn tuyển
dụng nguồn nhân lực này sao cho phù hợp, để tạo ra nguồn nhân lực có chiều sâu và
kinh nghiệm phục vụ, gắn bó lâu dài với siêu thị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
9 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện
máy HC.
9 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn này tập trung vào nghiên cứu và đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC
348 Giải Phóng – Hà Nội.
9 Các kết quả, tư liệu nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực của siêu
thị HC 348 Giải Phóng sẽ được lấy từ năm 2011 đến năm 2013 để phục vụ cho luận
văn này.
4. Thông tin đánh giá mô tả vấn đề nghiên cứu.
- Dựa vào số liệu hàng năm từ 2011 đến 2013 để đánh giá chất lượng tuyển
dụng nhân lực theo từng năm của siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng.
- Các mẫu bảng theo dõi các cá nhân của các đơn vị khác nhau để đánh giá
hiệu quả năng lực làm việc của các cán bộ trong siêu thị HC.
- Thiết kế mẫu câu hỏi dạng thang đo để tìm hiểu hiệu quả của công tác đào
tạo mang lại cho cán bộ, nhân viên của siêu thị.
- Xây dựng bảng câu hỏi để kiểm tra trình độ sau khi đào tạo nhân viên.
- Tham khảo, phỏng vấn các phòng ban, bộ phận về sử dụng phương pháp
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
2
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
tuyển dụng nhân lực như đề xuất giúp ích về nguồn nhân lực của bộ phận được cho
các đơn vị nhiều hay ít? Và liệu dựa vào đó có thể làm mẫu để tiến hành tuyển dụng
và đào tạo nhân sự cho siêu thị được hay không?
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là đưa ra một số giải pháp
tuyển dụng nhân lực của siêu thị HC 348 Giải Phóng, em dự kiến sẽ thu thập thông
tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết về tuyển dụng
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực các tổ chức có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo
từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo trình, internet...
- Tiếp cận thực tế:
• Thu thập thông tin về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự của siêu thị
HC từ năm 2011 đến nay.
• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn chuyên gia...
Từ những thông tin thu thập được, em sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống
kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các năm tiếp theo.
6. Ý nghĩa của luận văn:
Luận văn tốt nghiệp sẽ là một tài liệu hữu ích về vấn đề tuyển dụng, quản lý
nhân sự của siêu thị điện máy HC vào các năm tiếp theo.
Kết quả của luận văn tốt nghiệp còn có thể giúp cho Ban Giám Đốc siêu thị
HC có thêm cách nhìn, hướng đi về tình hình hoạt động tuyển dụng các cán bộ,
nhân viên. Qua đó, ban quản lý siêu thị HC có thể cân nhắc tính khả thi của các biện
pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng.
7. Kết cấu luận văn:
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
3
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại siêu thị điện máy HC
348 Giải Phóng từ năm 2011 tới nay.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng cho những năm tiếp theo.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
4
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.Tuyển dụng nhân sự:
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự :
Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và
lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng
bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự :
1.1.2.1. Vai trò của tuyển mộ nhân lực:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
5
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.1.2.2. Vai trò của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một
cách khoa học.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
a) Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân
lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
6
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công
việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong nền kinh tế toàn cầu.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu
vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết
theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh.
b) Đối với người lao động:
Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn.
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c) Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
7
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộ khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp cò giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân lực.
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung
cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động.
Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả
quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có
mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
8
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có
khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn
TUYỂN MỘ
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
người có trình độ cao
Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề
Tuyển
chọn
Đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
công
việc
Thù
lao
Đào
tạo
phát
triển
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn
Hình ảnh của siêu thị ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí
Các
mối
quan
hệ lao
động
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 2012)
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
9
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng
theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc
một cách tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm,
tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động
có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp
với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến
các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện
công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện
công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá
nhân khác trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình
độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ
thể khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có
thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào
đó.
Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển
dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có
nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển
là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình
thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn
này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
10
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có
độ chính xác cao.
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nhân lực
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên
môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp
ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và
khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công
việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng
yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây
sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển
chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán
bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao
động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của
người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã
tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ
chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng
các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản
chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của
một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó,
thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không?
Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và
phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay
nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác
trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta
đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu.
Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
11
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động. Người lao
động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc
ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
mà không cần đào tạo thêm.
Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với
dây chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, những người có trình độ tay
nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển,
họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao
động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người
lao động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích
theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận
tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt
đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần
phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp
ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là
một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình
thực hiện công việc
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ
xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá
trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất
lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai
hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động
có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công
tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng. Đến đây
ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác
của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở
một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp,
vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên
thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
12
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
có trình độ chuyên môn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn
cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh
giá kết quả thực hiện công việc.
Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của
họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho
họ sự yên tâm với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi
thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả
thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng
dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của người lao
động.
Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ
tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy tuyển
dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm đến
công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương ứng với đóng góp
của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế được
các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thường
là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động mà không
có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng không
hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của
hoạt động tuyển dụng.
1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể. Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Do đó
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể không
vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng
được yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký.
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
13
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức.
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công
hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và
hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó được
người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Người lao
động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp
và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức,
tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những
lần tuyển sau. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình
thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao
động
Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp
quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới được tuyển
sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm
lâu năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp). Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho
doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng
lao động và từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động, từng
người lao động.
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao
hơn. Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người
lao động yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các nhân
tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó. Làm được
như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh nghiệp, vì ở đây
mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi trúng tuyển lao động, người
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
14
Luận Văn Thạc Sĩ
Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN
Khóa 2012B
lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao. Người lao động được trả mức lương
phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.
Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo
thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả thù lao
cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình
lao động. Tuyển dụng được các ứng viên cử viên tiềm năng, đánh giá chung tiềm năng
của họ.
Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của
người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì
vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có
trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền
lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công
việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả
năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
1.3. Quá trình và tiêu chí đánh giá khâu tuyển dụng.
1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Học viên: Nguyễn Trung Hiếu
15
Luận Văn Thạc Sĩ
