Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận hoàng mai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (891.74 KB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ TUYẾT HÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG
QUẬN HOÀNG MAI
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ HỒNG HẢI
Hà Nội, năm 2012
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ ............................................................................... 4
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 5
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ ............................................................................................................. 9
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm cơ sở ......................................................................................... 9
1.1.2. Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực . ..................... 11
1.2. Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. ...................................................... 12
1.2.1. Các loại hình đào tạo: ....................................................................................... 12
1.2.2.Các hình thức đào tạo: ........................................................................................ 13
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn vị. .......... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. .................................................................................. 15
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ................................................................................. 16
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. ............................................................................... 17
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo ........................ 17
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ........................................................................ 18
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................................... 19
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo. ......................................... 20
1.3.8. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. ................................................... 20
1.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo cách tiếp
cận phát triển nguồn nhân lực. ............................................................................................. 24
1.4.1. Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông. .............................................................. 24
1.4.2. Mục tiêu của giáo dục phổ thông. ..................................................................... 24
1.4.3. Tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục tại các trường phổ thông. ......................... 25
1.4.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông ........... 27
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI ........... 37
2.1. Giới thiệu khái quát về giáo dục phổ thông Quận Hoàng Mai ..................................... 37
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
1
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên , kinh tế - xã hội của quận Hoàng Mai ............................... 37
2.1.2. Khái quát về giáo dục phổ thông của Quận Hoàng Mai.................................... 39
2.2.Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai ............... 46
2.2.1. Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông .................. 46
2.2.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai
............................................................................................................................................. 50
2.2.3. Đánh giá về năng lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ
thông .................................................................................................................................... 54
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển độị ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận
Hoàng Mai ........................................................................................................................... 60
2.3.1. Thực trạng về công tác quy hoạch , bổ nhiệm cán bộ quản lý ........................... 60
2.3.2.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý .................................... 63
2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý ........................................................ 66
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ
thông quận Hoàng Mai ........................................................................................................ 67
CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI
CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI....................................................... 71
3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai
đến năm 2015 ....................................................................................................................... 71
3.1.1. Kế hoạch phát triển trường phổ thông từ năm 2011 đến năm 2015 ................. 71
3.1.2. Các quan điểm phát triển Giáo dục và Đào tạo của Đảng và Nhà nước .......... 71
3.1.3. Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông của quận. 72
3.2. Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận
Hoàng Mai. .......................................................................................................................... 72
3.2.1. Biện pháp xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ .......................................... 72
3.2.2. Thực hiện tốt quy trình lựa chọn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn
nhiệm cán bộ quản lý trường phổ thông .............................................................................. 75
3.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ
quản lý và cán bộ kế cận ...................................................................................................... 78
3.2.4. Thực hiện kịp thời duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý
trường phổ thông ................................................................................................................. 86
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
2
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 89
1. Kết luận ............................................................................................................................ 89
2. Kiến nghị.......................................................................................................................... 92
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 97
TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................................... 98
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
3
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên các
trường phổ thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012 ……………………..
42
Bảng 2.2: Khái quát quy mô phát triển trường, lớp, giáo viên trường Tiểu
học, Trung học Quận Hoàng Mai năm 2005- 2011 …………………………… 44
Bảng 2.3. Khái quát trình độ cán bộ, giáo viên,nhân viên các trường phổ
thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012…………………………………..
45
Bảng 2.4: Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý ……………………….
47
Bảng 2.5. Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý về Đảng, thâm niên quản lý …... 48
Bảng 2.6. Về cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý …………………………………… 49
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ quản lý ………………….. 50
Bảng 2.8. Thực trạng trình độ chính trị, quản lý nhà nước cán bộ quản lý …..
51
Bảng 2.9. Thực trạng trình độ Tin học, ngoại ngữ cán bộ quản lý …………..
52
Bảng 2.10. Thực trạng về ngạch bậc cán bộ quản lý ………………………….
53
Bảng 2.11. Thống kê phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ
quản lý ………………………………………………………………………… 55
Bảng 2.12. Thống kê năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của cán bộ
quản lý ………………………………………………………………………… 56
Bảng 2.13. Thống kê năng lực quản lý nhà trường của cán bộ quản lý ………. 58
Bảng 2.14. Quy mô đào tạo cán bộ quản lý các trường phổ thông quận Hoàng
Mai từ năm 2009 đến năm 2011 ………………………………………………. 64
Hình vẽ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực với một số chức
năng quản lý nguồn nhân lực khác ……………………………………………
14
Hình vẽ 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………….. 15
Hình vẽ 1.1: Sơ đồ chuẩn Ban giám hiệu …………………………………..... 26
Hình vẽ 1.4: Sơ đồ nội dung Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ….......……… 35
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
4
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần phải phát
huy mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân
lực, nguồn tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế, lợi thế
(về điều kiện địa lý , thể chế chính trị…). Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân
lực là quan trọng , quyết định đến các nguồn lực khác.
Nhân loại đang ở Thế kỷ XXI với những bước tiến nhảy vọt của sự phát triển
khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Trong bối cảnh đó, giáo dục được coi là chìa khoá
của sự thành công. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam
Khoá VIII đã khẳng định: ''Thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,
là động lực phát triển kinh tế xã hội", đây là nhiệm vụ hàng đầu bảo đảm xây dựng
thành công xã hôi chủ nghĩa - động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ
bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam lại tiếp tục
khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững", "Tiếp tục đổi mới công tác
cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực
tiễn, sáng tạo". Chủ tịch Hồ Chí Minh, khi bàn về công tác cán bộ, Người chỉ rõ:
"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém", "Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong".
Giáo dục phổ thông là nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ
trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng và những giá trị nhân văn, tạo nguồn
cho việc đào tạo lao động có trình độ và kỹ thuật. Vì vậy, nâng cao chất lượng Cán bộ
quản lý các trường phổ thông là góp phần nâng cao chất lượng Cán bộ quản lý giáo dục
thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo .
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
5
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Ngày nay, giáo dục phổ thông đang đứng trước mâu thuẫn lớn giữa yêu cầu
vừa phát triển nhanh về quy mô, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả,
trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn hạn chế. Muốn giải quyết mâu
thuẫn này đòi hỏi phải triển khai thực hiện đồng bộ hệ thống giải pháp, mà giải
pháp quan trọng hàng đầu đã được Đảng và Nhà nước ta khẳng định, đó là: "Xây
dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý một cách toàn diện". Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng ta đề ra 6 nhiệm vụ chủ
yếu, trong đó có nhiệm vụ: "Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục". Như vậy, đội Cán bộ quản lý giáo dục là lực
lượng đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện các định hướng
và mục tiêu giáo dục.
Trong những năm qua giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai có những bước
phát triển đáng kể cả về quy mô và chất lượng. Bên cạnh những thành tựu đạt được,
giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai vẫn còn một số hạn chế: chất lượng giáo dục
đại trà còn chưa cao, cơ sở vật chất kỹ thuật trường học còn thiếu; nền nếp kỷ
cương còn xem nhẹ, trình độ quản lý của đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục phổ thông, hiệu quả quản lý ở các trường phổ thông trong
quận chưa cao.
Nguyên nhân của những yếu kém trên thì có nhiều nhưng trong đó có nguyên
nhân quan trọng là: trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp (nghiệp vụ quản lý)
của Cán bộ quản lý các trường phổ thông chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo
dục và đào tạo.
Từ những lý do khách quan và chủ quan nêu trên cho thấy: vấn đề đào tạo và
phát triển Cán bộ quản lý các trường học nói chung và trường phổ thông nói riêng
ở tất cả các địa phương trong giai đoạn mới là hết sức cấp bách và rất quan trọng.
Trong những năm qua, giáo dục và đào tạo quận Hoàng Mai đã có những
chuyển biến và đạt được những thành tựu đáng kể, đóng góp tích cực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội của Quận. Tuy nhiên, so với yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ
mới, giáo dục và đào tạo Quận Hoàng Mai còn nhiều hạn chế, nhất là chất lượng và
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
6
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
hiệu quả nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài chưa cao. Bên cạnh
đó, Hoàng Mai là một quận vừa mới thành lập năm 2003, kinh tế - xã hội, công tác
phát triển giáo dục còn gặp nhiều khó khăn, đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đồng bộ
về cơ cấu; khoảng cách về trình độ Cán bộ quản lý giữa các trường trong quận còn
chưa đồng đều, đội ngũ Cán bộ quản lý hầu hết đều xuất phát từ giáo viên của
trường, còn chưa được đào tạo một cách chuyên nghiệp…
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp đào tạo và
phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai ” làm luận
văn tốt nghiệp .
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Mục đích : Trên việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa
công tác đào tạo , đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán
bộ quản lý ở các trường phổ thông, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu
công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng
Mai.
- Nhiệm vụ:
+Xác định cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản
lý.
+ Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các
trường phổ thông quận Hoàng Mai.
+ Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các
trường phổ thông quận Hoàng Mai.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán
bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai và đề xuất các giải pháp cụ thể
góp phần phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý tại các trường cả về mặt số lượng và
chất lượng.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
7
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
+ Nghiên cứu các văn kiện của Đảng và Nhà nước , các văn bản về quản lí
của Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học về quản lí,
quản lí giáo dục, quản lí nhà trường,các tài liệu, các công trình khoa học đã được
công bố về chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, quản lý giáo dục liên quan đến việc
đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông.
+ Nghiên cứu các văn bản, khái quát hệ thống hóa cơ sở vấn đề lý luận của
đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn :
+ Phương pháp điều tra: Phương pháp này sử dụng nhằm thu thập số liệu để
làm rõ thực trạng đội ngũ Cán bộ quản lý và công tác đào tạo, phát triển Cán bộ
quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai
+ Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này được sử dụng trong quá
trình nghiên cứu đề tài nhằm thống kê, phân tích và xử lý các số liệu, giúp cho việc
đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông.
5. Bố cục của luận văn.
Ngoài phần mở đầu , kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý .
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại
các trường phổ thông quận Hoàng Mai.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
8
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm cơ sở
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá
trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp chân tay. Nó
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con
người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Công nhân và cán bộ quản lý.
Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là những người được đào tạo ở trường đại học, cao đẳng và
trung học chuyên nghiệp có trình độ chuyên học vấn cao, có khả năng lãnh đạo,
quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
Căn cứ vào trình độ học vấn người ta chia cán bộ quản lý thành 4 loại: cán bộ
trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ trên đại học.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng nhằm
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
9
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Tuy nhiên trong
thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
và về sự tương đồng cũng như sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo : Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ
của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công
việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng
cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
Giáo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra
ngoài công việc nhất hiện hành. Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các
kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển là các
hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận là cán bộ quản lý
và công nhân . Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức. Còn quá trình
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
10
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý .
Chính vì vậy, trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao hàm
công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Nên những nhân tố tác động đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chính là những nhân tố ảnh
hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Đồng thời nội dung,
chương trình của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng nằm trong nội
dung, chương trình của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
1.1.2. Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .
Tiếp cận theo các chức năng quản lý, ta có thể nêu lên khái niệm trong giáo
dục và đào tạo như sau: Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm
tuyển chọn, sử dụng duy trì, động viên, phát triển, và tạo điều kiện thuận lợi cho cán
bộ, giáo viên nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức giáo dục và đào tạo (trường, ngành) đồng thời cải thiện đời sống vật chất và
tinh thần của họ ngày một tốt hơn.
Vai trò của quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan trọng, quan
trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt
vừa phải chặt chẽ có tính khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ
thuật của giáo viên.
Mục tiêu của quản lý nhân lực cần đạt được: tuyển chọn những những người
phù hợp với công việc, bố trí sắp xếp hợp lý; duy trì sự ổn định; phát triển đội ngũ:
bổ sung bồi dưỡng nâng cao và hoàn thiện đội ngũ; tạo ra môi trường làm việc tích
cực, ít bất mãn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm từng bước phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi
ngành giáo dục phải có một đội ngũ cán bộ quản giỏi, có trình độ, có năng lực phục
vụ sự nghiệp giáo dục. Để đạt được điều đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như cán bộ quản lý cần dựa trên một số nguyên tắc sau:
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
11
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội cũng như cá nhân họ.
- Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.
- Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời
đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát
triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.
1.2.1. Các loại hình đào tạo:
- Đào tạo sau đại học: gồm đào tạo cấp trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ.
- Đào tạo tập trung dài hạn: là hình thức đào tạo có thời gian từ 1 (một) năm
(12 tháng) trở lên, người học được tập trung học liên tục tại các trường theo từng
học kỳ và tách khỏi công tác trong thời gian đi học.
- Đào tạo tại chức: Đây là hình thức đào tạo không chính qui, người học vừa
học vừa đi làm, thời gian tập trung cho mỗi đợt học tập theo giấy triệu tập của nơi tổ
chức đào tạo hoặc học theo dạng đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn....
- Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo trong quá trình làm việc, thông qua
quá trình làm việc người học được hướng dẫn, kèm cặp bởi những người có kinh
nghiệm, có chuyên môn, trình độ cao hơn. Trong công tác quản lý thì đòi hỏi sự
sáng tạo lớn, chính vì vậy phương pháp này ít được sử dụng trong đào tạo Cán bộ
quản lý
- Đào tạo lại: Đào tạo lại là hình thức đào tạo dành cho những đối tượng đã có
một ngành nghề chuyên môn, nghiệp vụ nhất định nhưng phải thực hiện đào tạo lại
do chuyển đổi mô hình tổ chức , hoạt động hoặc do yêu cầu phải sắp xếp lại lao
động trong các đơn vị.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
12
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn hạn: Đây là hình thức đào tạo mang tính
chất bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, giúp cho người học cập nhật
được những kiến thức mới trong quản lý, trong kỹ thuật - công nghệ và kỹ năng
nghề nghiệp, thời gian cho mỗi lớp học tối đa không quá 12 tháng.
- Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn ngày: Tổ chức các bài giảng, thảo luận,
hội nghị ngắn ngày. Phương pháp này có thể được sử dụng riêng hoặc kết hợp với
các phương pháp đào tạo khác. Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó
cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản
lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp…
1.2.2.Các hình thức đào tạo:
- Đào tạo dài hạn,
- Đào tạo ngắn hạn,
- Đào tạo tại chỗ (kèm cặp),
- Đào tạo tại chức,
- Đào tạo theo các dự án, tham quan, khảo sát, hội nghị, hội thảo, học tập trao
đổi kinh nghiệm trong nước và ngoài nước, ...
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn
vị.
Đào tạo trong các đơn vị chủ yếu là công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ
đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách của thực tiễn. Công tác đào tạo nâng cao trình
độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị cập nhật kiến thức chuyên ngành,
kiến thức quản lý và kỹ thuật, công nghệ thông tin, kinh doanh... là hết sức cần
thiết. Mục tiêu của các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ là cung cấp các
kiến thức cơ bản – hiện đại – thiết thực – chọn lọc trên các lĩnh vực Kinh tế, Quản
lý, Khoa học kỹ thuật công nghệ chuyên ngành, Pháp luật, Tài chính, Hành chính...
Chương trình đào tạo thành công phụ thuộc vào các yếu tố: Mục tiêu đào tạo,
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
Công tác đào tạo không phải được tiến hành một cách độc lập mà chúng có
mối liên quan và ảnh hưởng với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác như
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
13
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
biên chế, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và quan hệ lao động …Nếu các
công tác này được thực hiện tốt thì sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát
triển được dễ dàng và có hiệu quả hơn và ngược lại. Đồng thời công tác đào tạo
phải được thiết kế và đánh giá theo quan điểm về nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Sơ
đồ dưới đây sẽ cho ta biết mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác.
Đào tạo tạo ra cơ hội giảm được nhu cầu
tuyển lao động chất lượng cao.
Biên chế
Tuyển chọn hiệu quả làm giảm nhu cầu đào tạo
nhưng người lao động mới lại tăng.
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Đánh giá
thực hiện
công việc
Đào tạo
và phát
triển
nguồn
nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông
tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
Đào tạo cải tiến sự thực hiện công việc và đem
lại tiền lương cao hơn.
Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình
lớn hơn cho đào tạo và tăng được người tham gia.
Người lao động đã có kỹ năng có thể làm tốt hơn
giảm bất bình, kỉ luật lao động có thể xảy ra.
Thù lao
lao động
Quan hệ
lao động
Công đoàn có thể tham gia thiết kế và đưa ra
chương trình đào tạo.
Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực
với một số chức năng quản lý nguồn nhân lực khác.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
14
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực
luôn luôn phải được thực hiện trong tổ chức. Quá trình xây dựng chương trình đào
tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trình thực
hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù
hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh
lại và cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại cho đơn vị đến đâu.
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Đánh
giá
(nếu
cần
thiết)
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thực hiện
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
15
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ
phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng
người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi
nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích các dấu
hiệu trong công việc đòi hỏi và theo nghề nghiệp từng bộ phận tuỳ từng thời kỳ. Cụ
thể nhu cầu đào tạo phát triển phải đáp ứng cả về mặt chất lượng và số lượng lao
động của đơn vị. Đồng thời nó đáp ứng cả nhu cầu của đơn vị trong tương lai, hiện
tại và mong muốn phát triển của người lao động, có như vậy việc xác định nhu cầu
đào tạo phát triển mới chính xác.
Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối
lượng công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm của
đơn vị, chiến lược chính sách của đơn vị, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân
lực như chính sách về thăng tiến, thuyên chuyển … Đơn vị cần quan tâm thường
xuyên đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý của mình nhất là
trong thời đại luôn biến động như ngày nay.
Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, trưởng các bộ
phận, tổ chuyên môn đánh giá các nhân viên , tìm ra các điểm mạnh điểm yếu, trong
thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến lên chức vụ cao hơn của
người đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của người lao động quản
lý đó với yêu cầu công việc trong tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của đơn vị giúp họ có thể hoàn thành tốt công
việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Một trong những sự phát triển đáng lưu ý nhất trong đào tạo ở đơn vị là sự
đưa ra các chương trình đào tạo theo mục tiêu, lấy mục tiêu là cơ sở để xây dựng kế
hoạch đào tạo. Ý nghĩa to lớn của cách đào tạo này là khả năng tự kiểm tra và tự
định hướng của các tập thể và cá nhân người lao động trong quá trình làm việc và
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
16
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
dựa vào việc so sánh kết quả đạt được với các mục tiêu đã đề ra. Cũng nhờ cách đào
tạo này mà thống nhất được yêu cầu, lợi ích của tổ chức và cá nhân.
Việc xây dựng các chương trình đào tạo có mục tiêu là nhằm đảm bảo đạt
được kết quả cuối cùng bằng cách làm cho các mục tiêu của mỗi bộ phận đều hướng
vào mục tiêu chung và các mục tiêu bộ phận đều cân đối với khả năng thực hiện.
Phương pháp tiếp cận này luôn gắn mục tiêu đào tạo với kế hoạch; nó được đảm
bảo bước đầu bằng việc lập kế hoạch để thực hiện các mục tiêu và bước cuối bằng
việc kiểm tra các kết quả.
Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt
được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số
lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng
được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả của chương trình đào tạo đó. Mục
tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của đơn vị hoặc là mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản
lý. Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác
đánh giá hiệu quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Công tác đánh giá hiệu quả của cả
chương trình đào tạo cũng cần đến mục tiêu để so sánh. Nhưng cuối cùng tất cả các
mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào cũng đều phải tập trung phục vụ cho mục
tiêu hoạt động của đơn vị .
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo
của chương trình đào tạo đó. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào
tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình
trạng lầm lẫn gây tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Để xác định được
đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với
những người lãnh đạo bộ phận, tổ chuyên môn để biết được thực trạng thực hiện
công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại
tác dụng của các chương trình đào tạo trước.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
17
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được
giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và
việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Chương trình đào
tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo
đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và xem xét các mục tiêu của chương trình
đào tạo thì người thiết kế chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý.
Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của toàn bộ chương trình
đào tạo, do vậy đơn vị cần phải thận trọng. Các phương pháp đào tạo đều có ưu
điểm và nhược điểm . Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của đơn vị ,
những kiến thức, kỹ năng cần đạt tới của chương trình đào tạo, các đặc điểm và
nguồn nhân lực… của đơn vị để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với
điều kiện hiện tại của đơn vị.
Bên cạnh đó, hình thức đào tạo trong đơn vị còn là hình thức gửi đào tạo dài
hạn tại các trường. Khi đơn vị có nhu cầu về lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh,
hoặc để chuẩn bị cho nguồn lao động trong tương lai, đơn vị tự tổ chức tuyển lao
động sau đó gửi đi đào tạo dài hạn tại các trường với đa dạng các ngành nghề và hệ
đào tạo: Công nhân kỹ thuật; Đại học; Sau đại học. Số lượng phụ thuộc vào việc
hoạch định chính sách và nhu cầu cụ thể của đơn vị trong chiến lược phát triển của
đơn vị.
Ngoài ra còn có cơ chế chính sách thúc đẩy để CBCNV đơn vị tự học tập nâng
cao trình độ như tham gia học tại chức ngoài giờ làm việc; học nâng cao trình độ
sau đại học... tuỳ theo từng điều kiện, môi trường mà đơn vị có thể áp dụng các
chính sách cho phù hợp.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của đơn vị hoặc đi thuê bên ngoài,
việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào
tạo… Có thể khẳng định rằng việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là
một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
18
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
chương trình đào tạo. Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn,
khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công
việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công
việc, giỏi chuyên môn.
Với hình thức đào tạo trong công việc thì việc đào tạo giảng viên là rất quan
trọng vì hầu hết những giảng viên này là lao động trong đơn vị . Mặc dù họ có kỹ
năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng
sư phạm. Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ
truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả đào tạo. Khi đơn vị đi
thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ
có thể nắm bắt được các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, các yêu cầu của đơn vị ,
từ đó họ lựa chọn các kiến thức và phương pháp truyền đạt cho phù hợp.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Các đơn vị thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được trích ra từ đây. Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt
động của đơn vị mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý
mà đơn vị có thể chấp nhận được. Một chương trình đào tạo dù hay đến đâu mà
vượt ra khỏi khả năng của đơn vị thì cũng không thể thực hiện được. Kinh phí đào
tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó
cũng quyết định đến phần nào đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Do vậy nó
phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Chi
phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau:
- Chi phí cho những người lao động tham gia khoá học.
- Chi phí về việc mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá
trình đào tạo và in ấn, biên soạn tài liệu.
- Chi phí cho thời gian người học viên không làm việc hoặc hiệu quả làm việc
thấp của họ.
- Tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
19
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Tiền lương cho các giáo viên tham gia giảng dạy như tiền đào tạo đội ngũ
giảng viên, tiền thù lao cho họ…
- Chi phí cho nơi đào tạo như chi phí để đảm bảo ánh sáng, thông gió, an
toàn…cho lớp học.
- Một số chi phí khác như thù lao cho tư vấn, cho các tổ chức liên quan…
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.
Sau khi đã xây dựng được kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và được chấp nhận thì đơn vị sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Trong
quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, đơn vị phải cung cấp
đầy đủ các phươgn tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi
học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời. Tuỳ vào từng khoá đào tạo
và phát triển để đơn vị lựa chọn các phương pháp phù hợp để đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo. Qua mỗi khoá đào tạo, đơn vị cần rút ra kinh nghiệm cho các
lần đào tạo sau.
1.3.8. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc
xây dựng chương trình đào tạo. Đào tạo và phát triển được tiến hành liên tục vì vậy
phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo xem nó có đạt được các mục tiêu
đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức
đó vào thực hiện công việc như thế nào, các khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý
do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau.
Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá hiệu quả khác
nhau. Việc xác định đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cho ta biết được
chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại. Việc đánh giá hiệu quả có thể
được tiến hành vào giữa kỳ, cuối kỳ học tập hoặc là định kỳ nếu đào tạo dài hạn.
Thông thường có các hình thức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như sau:
- Các phương pháp định tính nhằm đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo và phát triển.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
20
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
+ Phân tích thực nghiệm: Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả
thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau,
sau đó chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện
công việc một cách bình thường. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện
công việc của hai nhóm đó. Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn
hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả và
ngược lại. Phương pháp này đơn giản dễ tiến hành và tốn ít chi phí và thời gian
nhưng hiệu quả lại không cao và không nói lên được những vấn đề tồn tại của
chương trình đào tạo.
+ Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên:
Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên so
với kết quả thự hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo. Với những
công việc có thể định hướng được thì căn cứ vào số lượng và chất lượng và sản
phẩm mà học viên đạt được sau quá trình đào tạo so với trước kia, còn với những
công việc không định lượng thí so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo
bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ. Cũng như phương pháp thực
nghiệm phương pháp này dễ tiến hành, tốn ít thời gian chi phí cũng không cho biết
các vấn đề tồn tại của chương trình. Nhưng xét về độ chính xác thì phương pháp
này chính xác hơn.
+ Phương pháp đánh giá hiệu quả thông qua bài kiểm tra: Thời gian tiến
hành bài kiểm tra (bài thu hoạch) có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người
quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã
được học. Bài kiểm tra có thể gồm cả kiến thức lẫn thực hành hoặc chỉ có một loại
tuỳ theo chương trình đào tạo có cả gồm hai phần hay không. Hiệu quả của chương
trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo. Phương pháp
này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của
chương trình đào tạo và giúp người thiết kế chương trình có thể điều chỉnh các tồn
tại đó trong giai đoạn sau. Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
21
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
hành bài kiểm tra và có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong
thực tế.
+ Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên: Phương tiện để
tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên
sau khoá học. Từ kết quả của bảng hỏi có thể đánh giá được hiệu quả của khoá học
và các vấn đề tồn tại của khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ
hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ. Thông
thường các câu hỏi có thể về các vấn đề:
Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên.
Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền
đạt của người giảng dạy.
Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…
Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, nhanh chóng, nhanh chóng, phản ánh
được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo. Nhưng phương pháp bảng hỏi cũng tốn chi
phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế
bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi sao cho dễ hiểu, đầy đủ và phù hợp với
mỗi phương pháp đào tạo, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học
viên. Nó thường được kết hợp với một số phương pháp đánh giá hiệu quả chương
trình đào tạo khác.
- Các phương pháp định hướng nhằm đánh giá hiệu qủa chương trình đào tạo
và phát triển.
Định lượng được hiệu quả của chương trình đào tạo là một vấn đề rất khó
khăn và phức tạp mà không phải hình thức đào tạo nào cũng có thể định lượng được
một cách chính xác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một hoạt động
đầu tư nên các đơn vị cần định hướng các chi phí và hiệu quả do đào tạo phát triển
mang lại xem có thể tiếp tục đầu tư cho hình thức này hay không. Có thể sử dụng
một số chỉ tiêu sau để đánh giá:
+ Tốc độ tăng năng suất sau khi đào tạo: Tốc độ tăng năng suất thể hiện hiệu
quả của chương trình đào tạo thông qua việc các học viên áp dụng kiến thức mới
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
22
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
vào thực hiện công việc thì hiệu quả cụ thể là bao nhiêu. Tốc độ tăng năng suất có
thể được thể hiện bằng hiện vật hay bằng tiền được tính qua việc so sánh năng suất
trung bình trước và sau đào tạo. Tuy nhiên đối với lao động quản lý ta không thể
tính năng suất lao động một cách trực tiếp như đối với công nhân kỹ thuật mà phải
tính gián tiếp. Có thể tính năng suất lao động của lao động quản lý thông qua các
chỉ tiêu sau:
* Tốc độ tăng năng suất của những công nhân họ trực tiếp phụ trách.
W=
Q
T
Trong đó:
W: là năng suất lao động trung bình.
Q: là tổng giá trị sản lượng.
T: là số nguời lao động.
* Số lượng lao động mà họ trực tiếp quản lý
* Giá trị tài sản mà họ trực tiếp điều hành và quản lý.
+ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữ chi phí đào tạo và kết
quả thu được.
Nếu chi phí đào tạo thấp và năng suất lao động cao, thu nhập thuần nhiều thì
hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo là lớn và ngược lại.Hoặc nếu thời gian thu
hồi chi phí đào tạo là ngắn thì chương trình đào tạo đó cũng có hiệu quả.
Công thức để tính thời gian thu hồi chi phí như sau:
T=
Cd
M
Trong đó: T : thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm).
Cd: Tổng chi phí của chương trình đào tạo.
M: Thu nhập thuần của doanh nghiệp sau khoá đào tạo trong 1
năm.
Ngoài ra, có thể sử dụng một số tiêu thức khác như tỷ lệ thu hồi vốn nội bộ
hoặc gía trị hiện tại ròng của chương trình đào tạo. Nếu chương trình đào tạo là kéo
dài thì phải quy các chi phí và thu nhập về giá trị hiện tại.
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
23
Lớp cao học QTKD 2009
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, hoạt động đánh giá có thể
được tiến hành trước khi chương trình đó được đưa vào thực hiện trong thực tế với
việc xem xét các mục tiêu, các đối tượng đào tạo, phương pháp và chương trình đào
tạo… như vậy đã hợp lý hay chưa, nếu chưa thì người thiết kế phải có biện pháp
khắc phục.
Thông tin thu thập được từ công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
rất quan trọng, nó được sử dụng trong việc ra quyết định có nên tiếp tục chương
trình đào tạo đó nữa hay không hoặc làm cách nào để cải tiến tốt hơn.
1.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo
cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông.
Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông : Giáo dục phổ thông có vai trò rất quan
trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Ngày nay, với sự ưu việt của chế độ xã hội chủ
nghĩa với yêu cầu chuẩn bị nguồn lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, giáo
dục quản lý giáo dục không phải chỉ giành cho các học sinh giỏi, xuất sắc theo mô hình
giáo dục tinh hoa, mà là một nền giáo dục đại chúng. Giáo dục quản lý giáo dục tạo
học vấn cơ bản cho học sinh lứa tuổi trưởng thành và góp phần nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
1.4.2. Mục tiêu của giáo dục phổ thông.
Mục tiêu của giáo dục phổ thông: Luật Giáo dục nêu rõ: “Mục tiêu của giáo
dục phổ thông là giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thể chất,
thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng
tạo, hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa, xây dựng tư cách
và trách nhiệm công dân; chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc
sống lao động, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.”
Với các mục tiêu như trên, giáo dục phổ thông có chức năng trang bị cho thế
hệ trẻ khả năng thích ứng và đáp ứng những yêu cầu của cuộc sống, làm việc một
cách khoa học. Nhà trường phổ thông có nhiệm vụ chuẩn bị cho thế hệ trẻ những
tầm nhìn rộng rãi, khả năng sống và làm việc độc lập, tự chủ được phát triển đầy đủ
Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà
24
Lớp cao học QTKD 2009
