Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty điện lực hòa bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.22 MB, 149 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------MAI VĂN HÙNG
MAI VĂN HÙNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN
LỰC HÒA BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
2012-2013
Hà Nội – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
MAI VĂN HÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
:
PGS.TS LÊ TRỌNG HÙNG
Hà Nội – 2013
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Bản luận văn này được hoàn thành là cả quá trình nghiên
cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo
viên hướng dẫn PGS. TS. Lê Trọng Hùng. Các số liệu, kết quả,
trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.
Tác giả
\`
Mai Văn Hùng
Học viên: Mai Văn Hùng
2
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-AFTA: Khu vực mậu dịch tự do ASEAN
-WTO: Tổ chức Thương mại thế giới
-EVN: Tập đoàn Điện lực Việt nam
-EVN NPC: Tổng công ty Điện lực miền Bắc (thường gọi là NPC)
-EVN SPC: Tổng công ty Điện lực Miền nam (thường gọi là SPC)
-EVN CPC: Tổng công ty Điện lực Miền Trung (thường gọi CPC)
-EVN HANOI: Tổng công ty Điên lực điện lực TP. Hà nội
-EVN HCM: Tổng công ty điện lực TP. Hồ Chí Minh
-NPT: Tổng công ty truyền tải quốc gia
-PCHB: Công ty điện lực Hoà Bình
-DN: Doanh nghiệp
-SXKD: Sản xuất kinh doanh
-QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
-CBCNV: Cán bộ công nhân viên
-HĐLĐ: hợp đồng lao động
-BGĐ: Ban giám đốc
-TNV: Thu ngân vỉên
-MBĐ: Mua bán điện
-Phòng:
+VP: văn phòng(P1)
+KHVT: kế hoạch vật tư(P2)
+TCLD: tổ chức lao động(P3)
+KTVH: kĩ thuật vận hành(P4)
+TCKT: tài chính kế toán(P5)
+TTBV&PC: thanh tra bảo vệ và pháp chế(P6)
+Đ.Đ: điều độ(P7)
+QLXD: quản lý xây dựng(P8)
+KD: kinh doanh(P9)
+CNTT: Công nghệ thông tin(P10)
Học viên: Mai Văn Hùng
3
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
+TTAT: thanh tra an toàn(P11)
+KTGSMBĐ: kiểm tra giám sát mua bán điện(P12)
-ĐL: điện lực
-VHAT: vận hành an toàn
-TBA: trạm biến áp
-TU: Máy biến điện áp
-TI: Máy biến dòng điện
-KV: ki lô vôn
-KVA: Ki lô vôn ampe
-KVAR: đơn vị tính điện công suất phản kháng
-QĐ: quyết định
Học viên: Mai Văn Hùng
4
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
1. Bảng 1.3.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (tr 29)
2.Bảng 1.3.3.1 a: Đánh giá qua thang điểm(tr 35)
3.Bảng 1.3.3.1 b: Đánh giá qua việc ghi chép các sự kiện quan trọng(tr 36)
4.Sơ đồ 1.33.1 c: Đánh giá việc thực hiện công việc (tr 37)
5.Bảng 2.1.4.1: Kết quả KD điện trong 2 năm 2011 và 2012 (tr 48)
6.Bảng 2.1.5.: Bảng lao động và thu nhập lao động bình quân/ tháng của Công ty (tr
50)
7.Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức của Công ty Điện lực Hòa Bình năm 2012 (tr 51)
8.Bảng 2.3.1 a: Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính và theo độ tuổi (tr 52-53)
9. Biểu đồ 2.3.1 b cơ cấu theo độ tuổi (tr 54)
10. Bảng 2.3.1 c: Cơ cấu theo trình độ học vấn (tr 55)
11. Biểu đồ 2.3.1 d: Biểu đồ trình độ CBCNV Công ty(tr.56)
12.Bảng 2.4.1: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực PCHB
(tr. 57)
13.Bảng 2.4.1.2 a: Tình hình tuyển dụng tại PCHB(tr. 60)
14.Bảng 2.4.1.2b Kết quả tuyển dụng năm 2012 (tr. 60)
15 Bảng 2.4.1.3 a: Bố trí lực lượng lãnh đạo tại các đơn vị thuộc PCHB năm 2012
(tr. 62-63)
16.Bảng 2.4.1.3 b: Bổ nhiệm và điều động luân chuyển nhân sự cho các vị trí lãnh đạo
tại PCHB(tr. 64)
17.Bảng 2.4.1.3 c: Bố trí lực lượng lao động tại các đơn vị thuộc PCHB năm 2012
(tr. 65-66)
18.Bảng 2.4.2.2 a: Cam kết phục vụ sau đào tạo (tr. 72)
19)Bảng 2.4.2.2 b: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị năm 2012
(tr 72-73)
20.Bảng 2.4.3.2 a : Bảng thanh toán tiền lương V1(tr. 80)
21. Bảng 2.4.3.2 b : Bảng thanh toán tiền lương V2(tr. 81)
22.Bảng lương quyết toán của đơn vị (tr. 82)
Học viên: Mai Văn Hùng
5
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
24.Bảng 2.4.3.2 c: Cơ cấu thu nhập của lao động tại PCHB(tr. 86)
23.Bảng 2.4.4: Các kết quả phân tích hiện trạng công tác QTNNL-PCHB (tr.89-91)
24. Bảng: 3.3.2.2 a: Mẫu phiếu đánh giá năng lực nguồn lao động(tr 100-101)
25. Bảng 3.3.2.2 b: Mẫu đánh giá phát triển cán bộ (tr. 101-102)
26.Bảng 3.3.3.3.a. Bảng đánh giá so sánh nhân viên theo phương pháp so sánh cặp (tr
104)
27.Bảng 3.3.3.3.b. Phiếu tự đánh giá nhân viên(tr 104-105)
28. Bảng 3.3.3.3 c: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuật tại Công ty (tr 105)
29. Bảng 3.3.3.3 d: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên các Phòng chức năng tại
Công ty (tr 105-106)
30. Bảng 3.3.3.4: Mẫu bản mô tả công việc (tr 108)
Học viên: Mai Văn Hùng
6
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm sự hướng dẫn tận
tình của PGS. TS L ê T r ọ n g H ù n g v à P G S . T S L ê X u â n H ồ i trong suốt
quá trình viết và hoàn thành luận văn.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Hà nội, ngày 20 tháng 11 năm 2013
Học viên
Mai Văn Hùng
Học viên: Mai Văn Hùng
7
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................... 15
1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC ............................................................................................ 15
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................................................................... 15
1.1.1.1 Khái niệm. ..........................................................................................................................................................15
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực. ...............................................................................................................................15
1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................... 16
1.1.2.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. ...................................................................................................................16
1.1.2.2. Vai trò của quản tri nguồn nhân lực: ................................................................................................................16
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .................................................................................. 17
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: ............................................................................................ 18
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: ......................................................................... 18
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:............................................................................................. 18
1.3. NỘI DUNG PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........................... 20
1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực:...................................................................... 20
1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực................................................................................................................20
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................................................................................22
1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.....................................................................................................................25
1.3.2. Các nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................... 26
1.3.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo. ................................................................................................26
1.3.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Lập kế hoạch – triển khai thực hiện.........................................................28
1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo .................................................................................................................30
1.3.3. Các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực: ..................................................................... 33
1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.....................................................................................34
1.3.3.2. Công tác lương, thưởng và đề bạt: ....................................................................................................................37
1.3.3.3 Kế hoạch hoá cán bộ kế cận:.............................................................................................................................38
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP................................................................................................................................................................ 39
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. ............................................................................................... 39
1.4.1.1 Về khung cảnh kinh tế: ....................................................................................................................................39
1.4.1.2 Về pháp luật của nhà nước:.............................................................................................................................39
1.4.1.3. Về xã hội: .........................................................................................................................................................39
1.4.1.4. Về dân trí: ........................................................................................................................................................40
1.4.1.5 Về định hướng phát triển ngành: ......................................................................................................................40
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong........................................................................................................... 40
1.4.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực:.............................................................................................................................40
1.4.2.2. Định hướng phát triển của DN:.........................................................................................................................40
1.5. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................ 40
1.5.1. Phương pháp so sánh ............................................................................................................................ 40
1.5.2. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) ............................................................................................ 42
1.5.3. Phương pháp thống kê.......................................................................................................................... 43
1.5.4. Các dữ liệu phục vụ phân tích............................................................................................................... 43
1.6 ĐẶC TRƯNG KINH TẾ KỸ THUẬT CỦA NGÀNH ĐIỆN VÀ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC. ..................................................................................................................................................................... 43
Kết luận chương 1:.....................................................................................................................................................44
CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH .......................................................................................................................................... 45
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀ BÌNH.................................................................. 45
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Điện lực Hòa Bình ......................................................... 45
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty Điện lực Hòa Bình .................................................... 46
2.1.4. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty Điện lực Hòa Bình . ...................................... 48
2.1.4.1. Phần sản xuất kinh doanh điện năng................................................................................................................48
Học viên: Mai Văn Hùng
8
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2.1.4.2. Phần sản xuất kinh doanh khác.........................................................................................................................49
2.1.4.3. Mức tăng năng suất lao động bình quân. ..........................................................................................................49
2.1.4.4 Nộp ngân sách nhà nước ....................................................................................................................................49
2.1.5. Tình hình lao động và thu nhập tại Công ty Điện lực Hòa Bình ......................................................... 50
2.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀ BÌNH
.............................................................................................................................................................................. 50
2.3. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC
HOÀ BÌNH........................................................................................................................................................... 52
2.3.1. Phân tích cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Hòa Bình . ............................................................... 52
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY ĐIỆN LỰC
HOÀ BÌNH........................................................................................................................................................... 56
2.4.1. Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 56
2.4.1.1. Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực: .....................................................................................56
2.4.1.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Điện lực Hòa Bình .......................................................58
2.4.1.3. Phân tích công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.......................................................................................62
2.4.2. Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................... 69
2.4.2. 1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo.......................................................................................69
2.4.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................................................................................70
2.4.3. Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì phát triển nguồn nhân lực........................................ 75
2.4.3.1 Phân tích Công tác đánh giá nhân viên:.............................................................................................................75
2.4.3.2 Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ:..................................................................................................76
2.4.3.3 Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán bộ kế cận.........................................................................................87
2.4.4. Các kết quả phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hòa
Bình . ................................................................................................................................................................ 88
Kết luận chương 2 và xây dựng nhiệm vụ chương 3: ...............................................................................................92
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH .................................................................................................... 94
3.1. MỘT SỐ CHỦ TRƯƠNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀ BÌNH:................................ 94
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: ........................................................................ 94
3.3. CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀ BÌNH:.................................................................................................................... 95
3.3.1 Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng............................................................................................ 95
3.3.1.1 Căn cứ đề xuất:...................................................................................................................................................95
3.3.1.2. Mục tiêu: ...........................................................................................................................................................96
3.3.1.3. Nội dung đề xuất ...............................................................................................................................................96
3.3.1.4. Điều kiện khả thi của giải pháp ........................................................................................................................98
3.3.1.5. Kết quả kỳ vọng: ...............................................................................................................................................98
3.3.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................... 99
3.3.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp......................................................................................................................................99
3.3.2.2 Nội dung đề xuất ................................................................................................................................................99
3.3.2.3 Kết quả kỳ vọng ..............................................................................................................................................102
3.3.3. Giải pháp thứ 3: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo, trả lương, khen
thưởng, quy hoạch, đề bạt. ............................................................................................................................ 102
3.3.3.1. Căn cứ đề xuất:................................................................................................................................................102
3.3.3.2. Mục tiêu: .........................................................................................................................................................103
3.3.3.3. Nội dung thực hiện:.........................................................................................................................................103
3.3.3.4. Kết quả kỳ vọng: .............................................................................................................................................106
3.3.4 Giải pháp thứ 4: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong Công ty .
........................................................................................................................................................................ 106
3.3.4.1. Căn cứ đề xuất:................................................................................................................................................106
3.3.4.2. Mục tiêu: .........................................................................................................................................................107
3.3.4.3. Nội dung thực hiện:.........................................................................................................................................107
3.3.4.4. Kết quả kỳ vọng: .............................................................................................................................................110
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................................111
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................................................112
Phụ lục 01 ......................................................................................................................................................114
Học viên: Mai Văn Hùng
9
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Phân công nhiệm vụ Ban Giám đốc và các phòng ban đơn vị trong Công ty Điện lực Hòa Bình. .............114
Phụ lục 02: .....................................................................................................................................................129
Quy chế tuyển dụng lao động trong PCHB ..................................................................................................129
Phụ lục 03: .....................................................................................................................................................130
Quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động trong PCHB.............................................................130
Phụ lục 04 ......................................................................................................................................................131
Quyết định thành lập Ban giám khảo thi tuyển lao động trong PCHB ........................................................131
Phụ lục 05: .....................................................................................................................................................132
Quy chế cán bộ trong EVN-NPC ..................................................................................................................132
Phụ lục 06 ......................................................................................................................................................133
Quy chế xử lý trách nhiệm người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu .................................................133
Phụ lục 07 ......................................................................................................................................................134
Quy chế điều động, luân chuyển nội bộ trong PCHB...................................................................................134
Phụ lục 08 ......................................................................................................................................................135
Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong EVN-NPC ......................................................................135
Phụ lục 09 ......................................................................................................................................................136
Quy định nâng ngạch viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong PCHB.........................................................136
Phụ lục 10 ......................................................................................................................................................137
Quy chế thi nâng bậc trong PCHB................................................................................................................137
Phụ lục 11 ......................................................................................................................................................138
Quy chế phân phối tiền lương và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong PCHB..............................138
Phụ lục 12 ......................................................................................................................................................139
Quy chế xét phân phối tiền thưởng An toàn trong SXKD điện trong PCHB ..............................................139
Phụ lục 13 ......................................................................................................................................................140
Tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ(cán sự, kĩ thuật viên, chuyên viên, kĩ sư, chuyên viên chính,
kĩ sư chính, chuyên viên cao cấp, kĩ sư cao cấp)..........................................................................................140
Học viên: Mai Văn Hùng
10
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Có thể nói một trong những điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
chính là yếu tố con người. Một doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển, tạo dựng lợi
thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn
nhân lực. Vai trò của con người trong một doanh nghiệp rất quan trọng, đó chính là
yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những
người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài
năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng
lực - đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh nghiệp của bạn tới sự thành công. Nhưng để
có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để
chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó.
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay
các công ty rất coi trọng công tác quả trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút , đào
tạo và duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty của mình.
Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh
mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép
lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương
pháp về quản trị con người.
Ngành điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng
trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình
quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng về GDP của cả
nước. Là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phải
đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, như là đề
án tái cơ cấu ngành điện, chuyển hóa ngành điện sang kinh tế thị trường. Sự biến đổi
nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính
và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập
AFTA, WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có những nỗ lực lớn lao trong
việc thu hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề quản trị nguồn
nhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức tiềm năng của ngành.
Ngành điện vốn là ngành độc quyền tự nhiên, hoạt động theo một ngành mô hình
liên kết dọc với 01 đơn vị duy nhất là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), thực hiện
nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, bên cạnh
lĩnh vực sản xuất điện năng ,EVN có 5 Tổng công ty Điện lực kinh doanh điện năng
Học viên: Mai Văn Hùng
11
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
đến khách hàng là : Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVN NPC), Tổng công ty Điện
lực miền Nam (EVN SPC), Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), Tổng
công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVN HANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh
(EVN HCMC). Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia (NPT), được thành lập trên cơ sở tổ
chức lại 4 công ty truyền tải (Công ty Truyền tải 1, 2, 3, 4) và 3 Ban quản lý dự án
(Ban quản lý dự án các công trình điện miền Bắc, Trung, Nam).
Công ty Điện lực Hòa Bình là một trong các Công ty Điện lực tỉnh phía bắc đang
hoạt động hoạch toán phụ thuộc vào Tổng công ty Điện lực Miền Bắc. Tuy vậy trong
bối cảnh tự do hóa ngành điện bản thân công ty cũng cần có những bước chuẩn bị,
kiện toàn nhân sự, chuẩn bị các nguồn lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong bối cảnh
mới Trong điều kiện đó, đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hòa Bình ” là đề tài mang tính cấp thiết cao và
đó là lý do tác giả lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh trong mục
tiêu giúp Công ty Điện lực Hòa Bình phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều
kiện chuyển đổi mô hình, thích nghi phát triển trong thời kỳ kinh tế mở cửa.
2. Mục tiêu chính của đề tài
Đề tài nghiên cứu với những mục đích chính là:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các nội dung của công tác quản trị
nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hòa Bình
- Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ
cấu mới của Công ty Điện lực Hòa Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Điện lực Hòa Bình trong mô hình mới - Công ty
mẹ con, các vấn đề phân quyền, phân cấp và các vấn đề hạch toán.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và
điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại thời
điểm hiện tại để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa
học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực.
5. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả
Học viên: Mai Văn Hùng
12
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Hòa Bình thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách tiếp
cận hệ thống, xem Công ty như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống nhỏ
(phòng, ban, các đơn vị điện lực, đơn vị phụ trợ..), xác định các mối liên hệ giữa chúng
với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị
nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân
lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo.
Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thức thu thập được về lý luận
quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết điểm mạnh của nguồn
nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải pháp để
đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người có năng lực, có đạo đức, có tâm
với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản
xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện lực mở cửa; Xây
dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững trong thời gian tới.
Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn
nhân lực của Công ty Điện lực Hòa Bình, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện
cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới, đáp ứng tốt nhất
nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tới.
6. Nội dung, kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần
kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và
phạm vi nghiên cứu của đề tài;
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Hòa Bình;
Chương III: Một số giải pháp và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty Điện lực Hòa Bình;
Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được hướng dẫn tận tình của PGS.TS.
Lê Trọng Hùng , cùng với sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức và trải
nghiệm thực tế còn hạn chế, thông tin, tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu chưa được
nghiên cứu, cũng như đề cập đến. Do vậy tác giả rất mong được sự hướng dẫn, chỉ bảo
Học viên: Mai Văn Hùng
13
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
của thầy cô, các đóng góp của đồng nghiệp và những người có quan tâm, để đề tài
được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy cô là giảng viên chuyên ngành tại
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu,
thông tin cho tác giả, đặc biệt là PGS.TS. Lê Trọng Hùng đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Học viên: Mai Văn Hùng
14
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ
bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động
được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng cách thông qua người khác. Các doanh nghiệp
đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra
hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều
xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm
việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần
phảiquan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Kim DungNXB Tổng hợp Tp.HCM).
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó…
Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu
đã định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố
tri
thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
Học viên: Mai Văn Hùng
15
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
cao của con người.
1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo
của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ. ((Nguồn: A. J. Price, 2004, Human Resource Management in a Business
Context, International Thomson Business Press.)
Tuy nhiên khái niệm và thực tiễn áp dụng của quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau giữa các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như
Việt Nam, nơi trình độ công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước
chủ trương: “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Quản trị nguồn nhân
lực-PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp Tp.HCM).
1.1.2.2. Vai trò của quản tri nguồn nhân lực:
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò
cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người
làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của
mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
Học viên: Mai Văn Hùng
16
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu
quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người
vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên
có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:
-Thu hút nguồn nhân lực;
-Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
Học viên: Mai Văn Hùng
17
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
-Duy trì nguồn nhân lực;
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu người
và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn,..) giúp DN có thể chọn
được những lao động tốt nhất phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động. Do đó nhóm
chức năng này thường có các hoạt động như: Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin
về nguồn nhân lực của DN.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho lao động DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và
phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới,
nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với công việc
của DN. Đồng thời DN cũng cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ,
kỹ thuật.
Do vậy nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: Hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng cao
trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động
viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.
Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên,
nhằm khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm để
hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ví dụ: Trả lương cao, công bằng và kịp thời;
Kịp thời khen thưởng các cá nhân làm tốt công việc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Học viên: Mai Văn Hùng
18
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
mang lại hiệu quả cao cho DN. Do vậy việc xây dựng quy trình đánh giá năng lực
nhân viên, thiết lập các chính sách, xây dựng các quy chế trả lương, khen thưởng, kỷ
luật, thăng tiến,.. là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này.
Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp:
o Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động;
o Xây dựng và cải thiện môi trường làm việc;
o Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động;
o Chăm lo về y tế cho nhân viên;
o Xây dựng văn hoá giao tiếp,..
Nội dung này được thực hiện tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và DN.
Tóm lại 03 nhóm chức năng trên được thể hiện trên một mối quan hệ qua
lại,thống nhất theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1.2.3: Các chức năng của Quản trị nhân lực
Trên cơ sở đó, cho ta thấy rằng mỗi chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và
ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, tạo thành thế chân kiềng khép kín phục vụ cho mục
tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Trong khuôn khổ của luận văn này, các phân tích hiện trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực sẽ được thực hiện theo từng nội dung của 3 chức năng quản trị nguồn
nhân lực. Cách tiếp cận này cho phép tác giả có cái nhìn toàn diện về công tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hòa Bình trên cơ sở đó, việc xây dựng các giải
pháp sẽ chặt chẽ hơn và chi tiết hơn.
Học viên: Mai Văn Hùng
19
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
1.3. NỘI DUNG PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà
quản trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Đây là chức năng đầu tiên trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Thu hút nguồn
nhân lực bao gồm 03 nội dung chính:
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực
- Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực vào vị trí
1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đóng vai trò đảm bảo
cho các dự định tương lai của doanh nghiệp, thực hiện những điều chỉnh cần thiết về
cả số lượng và chất lượng lao động cũng như cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Thông thường, quá trình xác định nhu cầu về nguồn nhân lực được thực hiện
theo các bước:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh được chia làm hai loại: môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong. Khi phân tích môi trường, cần xác định được sự ảnh hưởng của từng
yếu tố trong mỗi môi trường đó tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với môi trường bên ngoài, các yếu tố cần xem xét là: khung cảnh kinh tế,
luật lệ của nhà nước, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, văn hoá xã hội, đối
thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể địa phương.
Đối với môi trường bên trong, các yếu tố là: sứ mạng và mục đích kinh doanh
của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá,
các cổ đông và công đoàn.
Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng và mục
tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và
chính sách cho toàn doanh nghiệp. Tiếp theo hoạch định chiến lược là hoạch định tác
vụ, đó là việc đề ra các chiến lược cho từng bộ phận (marketing, sản xuất, tài chính,
nghiên cứu và phát triển) trên cơ sở chiến lược chung của toàn doanh nghiệp.
Học viên: Mai Văn Hùng
20
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Sau cùng, bộ phận tài nguyên nhân sự dựa vào các kế hoạch, chiến lược của
từng bộ phận sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho cả doanh nghiệp. Do vậy, có thể
nói tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận
chuyên môn.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Mục đích của bước thực hiện này là xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những
khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp xét trên cả hai phương diện: phương diện hệ
thống và phương diện quá trình..
Cụ thể, về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực gồm các yếu tố:
nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách.
Về phương diện quá trình: quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau khi phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sẽ đánh giá được hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu như: năng suất lao động, giá trị gia
tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động,
hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị, tai nạn lao động…
Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân lực
Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất
định.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường được áp dụng cho các mục tiêu,
kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lượng công việc
cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ
kỹ thuật, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lượng
dịch vụ, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy và khả
năng tài chính của doanh nghiệp đối với việc thu hút lao động có trình độ cao.
Các phương pháp thường sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực trong dài hạn là:
phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá của các chuyên gia để dự
báo.
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nhân
lực
Sau khi đã có kết quả dự báo nhu cầu quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ
tiến hành dự đoán cung nguồn nhân lực. Cung doanh nghiệp có hai nguồn: cung nội bộ
và cung từ bên ngoài.
Học viên: Mai Văn Hùng
21
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Cung nội bộ: xác định bằng cách phân loại lao động hiện có theo giới tính, tuổi,
trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên công tác, tiềm năng cho phát triển và đề bạt…
so sánh đối chiếu với yêu cầu của công việc. Thực chất là lấy kết quả của bước 2 để so
sánh đối chiếu.
Cung bên ngoài doanh nghiệp: khi có nhu cầu về nhân lực, doanh nghiệp xem
xét cung lao động bên ngoài thị trường lao động để bổ sung hoặc thay đổi chất lượng
lao động thông qua công tác tuyển dụng, tuyển chọn.
Dựa vào kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn, doanh nghiệp
tiến hành so sánh với nguồn nhân lực sẵn có, từ đó sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi
với yêu cầu mới.
Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực đã xác
định ở bước trên
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân
lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai
lệch và đề ra các biện pháp để hoàn thiện.
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn
một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần
tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung
và cầu về lao động trên thị trường lao động
a) Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi hoạch định nhu cầu nhân
viên, trước hết Công ty đánh giá các biện pháp khác rồi mới tính thêm việc tuyển chọn
thêm người. Các biện pháp tuyển mộ khác bao gồm giờ phụ trội, hợp đồng gia công,
tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác.
Khi các giải pháp này không đáp ứng nhu cầu, thì công ty bắt đầu tuyển mộ.
Thông thường việc bắt đầu từ việc một cấp quản trị nào đó đề xuất cần thêm người. Bộ
phận này phải nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày càng thêm
nhân viên và các chi tiết khác.
Học viên: Mai Văn Hùng
22
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Xác định thêm loại nhân viên đang cần có sẵn trong nội bộ công ty hay phải
tuyển từ bên ngoài. Tuỳ theo chính sách công ty ưu tiên tuyển mộ nguồn nội bộ, nghĩa
là khi cần một vị trí nào đó cao hơn mức khởi sự, công ty gắn thông báo cho công
nhân biết. Đây là một chính sách động viên và thúc đẩy nhân viên có cơ hội thăng tiến
nghề nghiệp.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì công ty tuyển người từ
nguồn bên ngoài. Nguồn bên ngoài gồm có bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các công ty khác, trường đại học và cao đẳng,
người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do.
Để tuyển người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương pháp sau đây:
quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng,
tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương
pháp khác.
Tuy nhiên, khi thực hiện công tác tuyển mộ nhân viên, doanh nghiệp thường
vướng phải một số các hạn chế sau:
+ Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút
được những ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia
tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận
những công việc như vậy.
+ Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại
không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng…
của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính
sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc,
đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công
việc.
+ Những chính sách của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về
mức lương… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định
cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
+ Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Mặc dù các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao
động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do
đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều
Học viên: Mai Văn Hùng
23
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương
cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
b) Công tác tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn là tiến trình lựa chọn các ứng cử viên phù hợp với một vị trí nào
đó. Tiến trình này gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được các cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và ngời sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc. Bước 3:
Trắc nghiệm
Các phương pháp trắc nghiệm thường dùng là: Bút vấn, khẩu vấn, phỏng vấn có
sự trợ giúp của máy móc... và cũng có rất nhiều loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm kiến
thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính.
Tuỳ từng vị trí cần tuyển chọn mà sử dụng phương pháp và loại trắc nghiệm cho thích
hợp. Sau đây là một số trắc nghiệm thường dùng:
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
- Trắc nghiệm y học...
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Sau khi thực hiện xong trắc nghiệm, số ứng viên được chọn cần được tổ chức
phỏng vấn sơ bộ hoặc phỏng vấn sâu để chọn lọc các ứng cử viên có nhiều khả năng
đáp ứng các nhu cầu của tổ chức. Thông thường phỏng vấn sơ bộ do bộ phận nhân sự
thực hiện còn phỏng vấn sâu do trưởng bộ phận làm việc trực tiếp phụ trách phỏng
vấn. Để cho buổi phỏng vấn có kết quả tốt, nhà quản trị cần chuẩn bị chu đáo và tạo
một bầu không khí phỏng vấn thoải mái.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên
Học viên: Mai Văn Hùng
24
Lớp CH QTKD-HB1–2012A
