Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng chính phủ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.07 MB, 152 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
HOÀNG THỊ HÀ
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ HIẾU HỌC
HÀ NỘI - 2014
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
LỜI CẢM ƠN
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các
lĩnh vực; bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu
cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà, đòi hỏi đội ngũ
công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên
môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm
bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trên thực tế, chất lượng
công chức của ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội; đội
ngũ công chức bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện
nhiệm vụ; Có nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân cơ bản đầu tiên là công tác
đào tạo nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
Là người làm trong VPCP nên tôi muốn góp một phần nào đó kiến thức
mà mình đã được học nhằm nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực
trong VPCP để từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào
tạo nhân lực.
Nhân dịp này cho phép tôi được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện
Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tham gia giảng dạy nhiệt
tình lớp cao học quản trị kinh doanh tại trường. Đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy giáo
TS. Lê Hiếu Học đã dành thời quý báu hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị đang công tác tại các Vụ, cục, đơn vị
thuộc VPCP, đã giúp tôi thực hiện các điều tra và cung cấp các thông tin cần thiết
trong quá trình thực hiện luận văn.
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả thực hiện luận văn này là người duy nhất chịu trách nhiệm về nội
dung của luận văn và cam đoan luận văn được thực hiện bằng sự tìm tòi, nghiên
cứu, không sao chép hoàn toàn từ bất cứ công trình đã công bố nào khác. Các số
liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực.
TÁC GIẢ
Hoàng Thị Hà
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 5
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ........................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 5
1.1.2 Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 5
1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 6
1.2.1 Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................... 6
1.2.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ........................................................................... 7
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 8
1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ
QUAN ........................................................................................................... 9
1.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9
1.3.2 Nguyên nhân và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 10
1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................11
1.3.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................11
1.4 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠ QUAN ......................................... 12
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ....................................................................12
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................................ 18
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................................... 20
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo ..............................................................................20
1.4.5 Dự tính kinh phí đào tạo ............................................................................................ 21
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..................................................................................22
1.4.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo............................................................. 22
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
1.5 CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CƠ QUAN ............................................................................ 24
1.5.1 Đào tạo trong công việc............................................................................................ 25
1.5.2 Đào tạo ngoài công việc ............................................................................................ 25
1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN....................................................... 27
1.6.1 Nhân tố con người......................................................................................................28
1.6.2 Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo nhân lực .............................................28
1.6.3 Kinh phí dành cho đào tạo ........................................................................................ 29
1.6.4 Các chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên, giảng viên.......................................29
1.6.5 Nhà cung cấp nguồn nhân lực – Nhà trường .......................................................... 30
1.6.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ........................................................................31
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ .................................... 33
2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ .................. 33
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................33
2.1.2 Một số nét đặc thù của cơ quan VPCP ....................................................................37
2.1.3. Tổ chức bộ máy của VPCP hiện nay: .....................................................................41
2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VĂN
PHÕNG CHÍNH PHỦ ................................................................................. 44
2.2.1 Cơ cấu nhân lực..........................................................................................................44
2.2.2 Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức VPCP .................................................49
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ..52
2.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: ....................................................52
2.3.2 Những kết quả đạt được ............................................................................................ 53
2.3.3 Những tồn tại, hạn chế............................................................................................... 57
2.3.4 Nguyên nhân: .............................................................................................................58
2.4 ĐẶC ĐIỂM MẪU NHÂN KHẨU PHỎNG VẤN .................................. 58
2.5 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 60
2.5.1 Công tác xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo trong VPCP............................ 60
2.5.2 Công tác xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và đội ngũ giáo
viên giảng dạy ...................................................................................................................... 69
2.5.3 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................78
2.5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan ...... 79
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
2.5.5. Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 81
2.6 NHỮNG THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ....... 82
2.6.1 Những thuận lợi..........................................................................................................82
2.6.2 Những khó khăn.........................................................................................................86
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VPCP ........................ 89
3.1 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ, NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CC
VPCP ......................................................................................................... 89
3.1.1 Chất lượng, yêu cầu đối với công chức VPCP ....................................................... 89
3.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức VPCP ...................................................... 90
3.1.3 Những vấn đề đặt ra đối với công chức VPCP ....................................................... 94
3.2 ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VPCP
ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................... 99
3.2.1 Quan điểm chỉ đạo xây dựng chiến lược .................................................................99
3.2.2. Mục tiêu của chiến lược .........................................................................................100
3.3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ...... 101
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến để nâng cao nhận thức về lĩnh vực
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, cụ thể: ................................................101
3.3.2 Triển khai công tác xác định nhu cầu đào tạo .......................................................104
3.3.3. Cụ thể hoá các mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn ........................................113
3.3.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giáo
viên .........................................................................................................114
3.3.5. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................115
3.3.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo nhân lực ..................................................117
3.3.7. Triển khai đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................. 118
3.3.8. Một số giải pháp khác.............................................................................................120
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 123
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ 125
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................... 58
Hình 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................. 59
Hình 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn ........................................... 59
Hình 2.4: Nhu cầu đào tạo của nhân lực trong VPCP .................................... 62
Hình 2.5: Đánh giá hiệu quả đào tạo trong VPCP (đối tượng là công chức, viên
chức) ................................................................................................................ 80
Hình 2.6: Hiệu quả đào tạo của nhân viên được đánh giá bởi cán bộ quản lý 81
Hình 2.7 a: Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đào tạo trong
VPCP .................................................................................................... 81
Hình 2.7 b: Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đào tạo trong VPCP 82
Hình 3. 1: Bảng mô tả công việc ................................................................... 107
Hình 3.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .. 110
Hình 3.3: Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................. 112
Hình 3.4: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức
trong cơ quan ................................................................................................. 120
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực ........................................................ 44
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức khối nghiên cứu ................ 45
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức khối phục vụ ..................... 45
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ khối nghiên cứu ............................. 46
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ khối phục vụ................................... 47
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi khối nghiên cứu ............................... 48
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi khối phục vụ .................................... 48
Bảng 2.8. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2008 - 2013 .......... 54
Bảng 2.9: Nội dung yêu cầu đào tạo trong cơ quan ........................................ 62
Bảng 2.10: Mục đích tham gia các khoá đào tạo của CBCCVC .................... 64
Bảng 2.11: Mối quan hệ giữa độ tuổi và mức độ thường xuyên tham gia ..... 68
Bảng 2.12: Mối quan hệ giữa độ tuổi và mức độ thường xuyên tham gia đào
tạo của cán bộ quản lý ..................................................................................... 69
Bảng 2.13: Thời gian đào tạo tại Vụ, cục tham gia khảo sát ......................... 74
Bảng 2.14: Một số hình thức đào tạo trong VPCP tham gia khảo sát ............ 77
Bảng 2.15: Nguồn kinh phí đào tạo trong các Vụ, cục, đơn vị tham gia
khảo sát ............................................................................................................ 79
Bảng 3.1: Bảng cân đối nhân lực .................................................................. 105
Hoàng Thị Hà
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Hoàng Thị Hà
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
CNH - HĐH
Công nghiệp hoá hiện đại hoá
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
NXB
Nhà xuất bản
TS
Tiến sĩ
TW
Trung Ương
VPCP
Văn phòng Chính phủ
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
PHẦN MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách
mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn chăm lo, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn. Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém”. Nghị quyết Đại hội VIII, Đại hội IX và Đại hội X của Đảng đã đặt vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc hệ trọng của sự nghiệp đổi mới đất nước.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ “vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó
với nhân dân” đang là mối quan tâm hàng đầu và là điều kiện sống còn của Đảng và
Nhà nước ta.
Kể từ khi tiến hành công cuộc đổi mới đất nước, nền kinh tế Việt Nam đã có
những chuyển biến quan trọng, từ một nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển
sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì thế chức năng, nhiệm
vụ của Nhà nước cũng có những thay đổi đáng kể. Chức năng mới, nhiệm vụ mới
đòi hỏi phải tiến hành cải cách nền hành chính nhà nước, mà nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu là phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ,
công chức quản lý nhà nước tại VPCP (VPCP) nói riêng có đủ phẩm chất, trình độ
và năng lực trong quản lý nền kinh tế thị trường.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về
kinh tế bước đầu đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế thị trường, về
quản lý nhà nước, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, … Tuy nhiên, so với yêu cầu,
nhiệm vụ mới đang đặt ra, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà
nước hiện nay chưa đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Về năng lực xây dựng chính
sách, tổ chức điều hành, thực thi công vụ còn hạn chế, thiếu cán bộ khoa học,
chuyên gia giỏi, ... cộng với xu hướng cạnh tranh, thu hút nhân tài từ khu vực kinh
Hoàng Thị Hà
1
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
tế nước ngoài và kinh tế tư nhân đang làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chậm được cải thiện.
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên
hầu hết các lĩnh vực; bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn
đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà, đòi hỏi
đội ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ
chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế
và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Trên thực tế, chất lượng công chức của ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới,
phát triển kinh tế – xã hội; đội ngũ công chức bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, yếu kém
về năng lực để thực hiện nhiệm vụ; một bộ phận công chức suy thoái phẩm chất,
đạo đức, thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác,
giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hoá về lối sống; hoặc né tránh, thiếu
bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số công
chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm
thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Từ đó,
dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân
và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận
hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực
của người “công bộc của nhân dân”, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của VPCP là cơ quan ngang bộ có chức năng
tham mưu, tổng hợp giúp Chính phủ tổ chức các hoạt động chung của Chính phủ;
tham mưu tổng hợp giúp Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ trong chỉ đạo, điều
hành các nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và đối
ngoại của đất nước, Đảng ủy và Lãnh đạo VPCP luôn xác định vấn đề đào tạo nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ then chốt trong quá trình phát
triển và hoàn thiện bộ máy của cơ quan VPCP.
Hoàng Thị Hà
2
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
Thời gian qua, VPCP thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử
dụng, bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng nên đã từng bước nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức góp phần hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Tuy
nhiên, trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng với việc thực hiện các
cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của nước ta, vấn đề chất lượng đội ngũ công chức VPCP đã bộc lộ những mặt tồn
tại, hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn… cần có sự nghiên cứu một cách
toàn diện và có hệ thống để từ đó có những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức VPCP.
Xuất phát từ những lý do trên, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của mình, tôi
đã chọn đề tài “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPCP” làm chủ đề cho luận văn tốt nghiệp cao
học của mình.
II. Mục tiêu chính của đề tài
1. Tổng hợp cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra những cơ
sở lý luận về đào tạo nhân lực vận dụng phù hợp trong điều kiện thực tế.
2. Nghiên cứu, phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về công tác đào
tạo tại VPCP.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
VPCP.
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quá trình đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức
làm việc tại Văn phòng Chính; thu thập thông tin nhằm phân tích thực trạng công
tác đào tạo nhân lực trong VPCP.
Phạm vi nghiên cứu: là cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại
VPCP.
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu và phân tích dựa trên 2 nguồn thông tin chủ yếu là thông
tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.
Hoàng Thị Hà
3
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các tài liệu lý thuyết về đào tạo nhân lực;
thông tin về đào tạo nhân lực của VPCP.
Thông tin sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn bằng phiếu hỏi bao
gồm cán bộ quản lý, cán bộ, công chức, viên chức công tác tại VPCP và phỏng vấn
trực tiếp một số cán bộ chuyên trách về đào tạo tại VPCP.
Sau khi thu thập thông tin đầy đủ, luận văn tiến hành sử dụng phương pháp
phân tích thống kê định lượng nhằm đánh giá các kết quả thu thập được.
V. Nội dung, kết cấu của đề tài
Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn; mục
đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
VPCP.
Chương III: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại VPCP.
Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Hoàng Thị Hà
4
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực dựa trên quan điểm con người là vốn
quý nhất, với mục tiêu đạt được là kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
(Nguyễn Hữu Thân, 2007)
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân với các vai trò khác
nhau về đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm,… liên kết
với nhau bởi mục tiêu chung. Do đó, quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học
đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng con người có
hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng trong công việc, kết hợp hài hòa
giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò:
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành
nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
- Quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nhân lực bởi mọi hoạt động quản lý đều do con người thực hiện.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm đối với nhu
Hoàng Thị Hà
5
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu:
- Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và thoả mãn mong
muốn của cơ quan (tổ chức) và nhân viên. Đối với người lãnh đạo cơ quan, quản trị
nhân lực tốt nhằm hiện thực hoá mong muốn mang lại hiệu quả và chất lượng trong
công việc, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên trong cơ quan.
Còn mong muốn của nhân viên là được trả công xứng đáng, được đối xử tốt, được
đào tạo và được tạo cơ hội để phát triển.
1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặt ra cho công tác quản trị nguồn
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay
đổi của môi trường bên ngoài, yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ngày một
biến đổi, diễn biến phức tạp, khó định hướng, điều chỉnh. Tuy vậy, các hoạt động
của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành 3 nội dung cơ bản được xây dựng
chủ yếu dựa trên việc thực hiện chiến lược chức năng. Có ba nhóm chức năng chủ
yếu sau đây:
- Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng với các phẩm chất, trình độ học vấn, năng
lực chuyên môn, phù hợp cho công việc của cơ quan. Muốn thực hiện được nhóm
chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa công việc; thiết
Hoàng Thị Hà
6
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
kế, phân tích công việc; mô tả vị trí việc làm; xây dựng biên chế nhân lực; tuyển
dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Công tác, thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển
chọn, đào tạo, thù lao lao động.
Mô tả vị trí việc làm là quá trình xác định việc làm đó cần những vị trí việc
làm nào (với chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ra sao), cần bao nhiêu người để đáp
ứng yêu cầu vị trí việc làm đó.
Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu
cầu công việc, bố trí đúng người đúng việc vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực bản thân tổ chức phải tạo ra
được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai hoá
các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương, thưởng, chế
độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí công việc,...
như vậy mới có thể thực hiện tốt chức năng thu hút được nguồn nhân lực có chất
lượng đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
1.2.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong cơ quan. Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá năng lực
thực hiện công việc và mức lương cho nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan.
Thông qua hệ thống trả lương và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, mặt khác đây là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề cho cơ quan. Hoạt
Hoàng Thị Hà
7
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân
viên, xây dựng và quản lý hệ thống lương cho nhân viên, đồng thời thiết lập và áp
dụng các chế độ, chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ trong cơ quan tốt đẹp vừa tạo ra môi
trường làm việc văn hóa, đoàn kết, bầu không khí tươi vui, tâm lý nhân viên thoải
mái, yên tâm công tác, khích lệ tinh thần hăng say làm việc, đóng góp sức mình cho
cơ quan, tổ chức. Hoạt động này bao gồm các công việc như ký kết hợp đồng lao
động, tổ chức thi công chức, tuyển dụng công chức, ký thoả ước lao động tập thể;
giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động; cải
thiện điều kiện làm việc; chính sách thi đua, khen thưởng; chế độ chăm sóc y tế, bảo
hiểm, trang bị điều kiện cần thiết để nhân viên làm việc tốt và đảm bảo môi trường
làm việc an toàn.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan có các kỹ năng, trình độ cần thiết để đáp ứng,
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của cơ quan. Đồng thời, các tổ chức cũng thường
lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên để đáp ứng đòi hỏi
ngày càng cao của xã hội, đáp ứng nhu cầu của cơ quan đề ra.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các
hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị và đặc biệt cập nhật
kiến thức ngành, nâng cao năng lực quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, kỹ thuật
công nghệ, trình độ tin học, tiếng anh cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ... Đây là nhóm chức năng hết sức quan trọng đặc biệt là trong bối cảnh
luôn có sự vận động, thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, môi trường, công nghệ
Hoàng Thị Hà
8
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
hay những vấn đề về chất lượng giáo dục trước đòi hỏi của thực tế công việc như ở
nước ta hiện nay.
Tóm lại, ba nhóm chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực có tầm quan trọng như nhau, trong công tác quản trị nguồn nhân lực chúng
có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân lực.
1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
Công tác đào tạo là hoạt động được diễn ra ở mọi lúc, mọi nơi nhưng tựu
chung lại công tác đào tạo được thực hiện một cách có quy mô và bài bản thì phần
lớn là được triển khai ở nhà trường và tại các tổ chức, doanh nghiệp. Trong luận văn
chúng ta đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo trong các cơ qan nhà nước.
1.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân
lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay
đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động:
- Giáo dục: Là các loại hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề phù hợp hơn trong tương lai. Giáo
dục được thực hiện chủ yếu ở trong nhà trường, kể cả trường đại học.
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp nhân viên có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan nhà nước hình thức đào tạo có thể
là việc cử nhân viên đi học tại các trường lớp chính quy hoặc tổ chức các khóa học,
khóa đào tạo ngắn ngay tại cơ quan, tổ chức; tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng,
chuyên môn, nghiệp vụ.
Hoàng Thị Hà
9
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
- Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của nhân viên nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển giống nhau ở chỗ chúng đều sử dụng các phương pháp
tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng thực hiện tốt công
việc hiện tại và thời gian học tập thường là ngắn. Còn phát triển nhân viên nhằm
chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức và thời gian học tập dài hạn.
Trong các cơ quan chủ yếu chỉ có hai hoạt động là đào tạo và phát triển còn
giáo dục được thực hiện chủ yếu tại nhà trường.
1.3.2 Nguyên nhân và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến cơ quan phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Không phải cơ quan nào cũng tuyển dụng được người hoàn toàn
phù hợp với công việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật phù hợp và
sau đó đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu. Còn đối với nhân viên mới
tuyển dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là
những người mới đối với công việc và môi trường làm việc. Họ cần được đào tạo và
hướng dẫn bước đầu để tiếp cận với công việc mới và hội nhập môi trường làm việc
tại cơ quan. Đối với những nhân viên đang trong quá trình làm việc, công việc của
họ có thể thay đổi hoặc có thể được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí công việc mới
nên họ cần tiếp tục được đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích
ứng với những công việc mới.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng
như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai .
Hoàng Thị Hà
10
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng không chỉ đối
với cơ quan mà còn cả đối với nhân viên. Về phía cơ quan đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao và biến động liên tục của
xã hội vì đào tạo và phát triển nhân lực giúp cơ quan nâng cao chất lượng công việc,
hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Về phía nhân viên, đào tạo và phát triển sẽ làm tăng sự gắn bó giữa nhân
viên và cơ quan; giúp nhân viên chuyên nghiệp hơn dẫn đến sự thích ứng giữa nhân
viên và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng
phát triển của nhân viên; tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc.
1.3.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều có khả năng
đóng góp những sáng kiến khác nhau.
- Thứ ba: Lợi ích của nhân viên và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của nhân
viên. Khi nhu cầu của nhân viên được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc, đào tạo phải kết hợp được lợi ích của nhân viên và lợi ích cơ quan .
- Thứ tư: Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan là một
đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Hoàng Thị Hà
11
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
1.4 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠ QUAN
Công tác xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơ
quan thông thường được tiến hành qua 7 bước:
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Cơ quan tiến hành đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng suất, nâng cao kỹ
năng làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và từ đó nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên và nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không
có đủ các kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc
mặt khác để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa hiện nay. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là việc xác lập
khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho đối tượng nhân
viên nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được đưa ra dựa trên việc xác định sự
khác biệt giữa kết quả thực hiện công việc của nhân viên và yêu cầu đảm bảo thực
hiện công việc đó một cách tốt nhất hay là công việc mong muốn. Từ đó tìm hiểu
nguyên nhân gây nên khoảng cách này và tìm ra những kiến thức, kỹ năng mà nhân
viên còn thiếu để đạt được kết quả công việc mong muốn và cuối cùng cơ quan sẽ
ra quyết định nhân viên sẽ được đào tạo kiến thức, kỹ năng gì.
1.4.1.1 Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc chính là nhu cầu nhân sự của tổ chức bao gồm kiến thức,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc hiện
tại và tương lai.
- Yêu cầu công việc hiện tại: được thể hiện thông qua bản mô tả công việc và
bảng mô tả tiêu chuẩn công việc được đúc rút trong quá trình hoạt động của cơ quan.
Bản mô tả công việc (job description) là bản liệt kê chính xác và xúc tích
những điều mà nhân viên phải thực hiện. Qua đó, nhân viên biết phải làm gì, làm
thế nào và các điều kiện mà nhiệm vụ đó được thực thi. Bảng mô tả công việc bao
gồm các nội dung: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành; tỷ lệ thời gian cho mỗi
Hoàng Thị Hà
12
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
nhiệm vụ; các tiêu chuẩn hoàn thành công tác; các điều kiện làm việc, nơi làm việc,
các rủi ro có thể xảy ra; số người làm việc đối với từng công việc, các mối quan hệ
tường trình báo cáo và máy móc, thiết bị để thực hiện công việc đó.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job specification) là bảng trình bày các
điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để
hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Nội dung chính của một bản mô tả tiêu
chuẩn công việc là các yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, tuổi đời, sức
khoẻ, hoàn cảnh gia đình, đặc điểm cá nhân liên quan đến công việc.
- Yêu cầu công việc tương lai: được thể hiện thông qua mục tiêu, chiến lược
của cơ quan. Mỗi cơ quan có sứ mạng và mục đích riêng của mình và từ đó họ sẽ
quyết định cách thức quản trị nhân sự sao cho đạt hiệu quả nhất. Mục tiêu của cơ
quan chính là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà cơ quan muốn phấn đấu đạt
được. Từ các mục tiêu cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn, cơ quan sẽ phân tích, lựa
chọn và quyết định các chiến lược của mình. Cơ quan sẽ đưa ra mục tiêu chú trọng
đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực hay không từ đó sẽ định lượng hoá các
mục tiêu như số lượng nhân viên cần đào tạo, số lượng các khoá đào tạo trong năm,
nội dung đào tạo, chi phí đầu tư cho đào tạo trong năm.
1.4.1.2 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự sai khác giữa yêu cầu đào tạo và thực
tế đào tạo nhưng phải kể đến 5 nguyên nhân cơ bản là: yêu cầu công việc quá cao;
quản lý kém hiệu quả; thiếu nguồn lực để thực hiện; nhân lực chưa đạt yêu cầu; hệ
thống đánh giá còn hạn chế.
Yêu cầu công việc quá cao trong khi nhân viên thực hiện tốt công việc, cơ
quan một mặt cần phải xem xét, điều chỉnh lại yêu cầu công việc sao cho phù hợp
với thực tế của mình bằng cách điều chỉnh lại bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc; mặt khác đối với những nhân viên làm tốt công việc hiện tại,
cơ quan có thể cân nhắc xem hoặc chưa bàn đến vấn đề đào tạo hoặc xem xét những
Hoàng Thị Hà
13
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
nhân viên có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị
thêm từ đó sẽ có kế hoạch đào tạo, phát triển.
Việc thực hiện công việc của nhân viên kém hiệu quả cần phải được phân
tích để tìm ra được nguyên nhân khách quan, chủ quan. Người quản lý cần phải biết
rằng không phải mọi sai sót của nhân viên đều do chuyên môn, trình độ kém mà còn
có nhiều nguyên nhân khách quan khác. Người quản lý cần nắm rõ được những vấn
đề sau: nhân viên cần phải thực hiện những gì? Người quản lý mong đợi và hy vọng
gì ở đó? Nhân viên có thật sự làm được công việc đó nếu họ muốn không? Nhân
viên có muốn làm và sẽ hoàn thành tốt công việc không? Từ đó người quản lý chia
ra 2 đối tượng chính không hoàn thành công việc là những người đủ năng lực song
không muốn hoàn thành công việc và những người thực sự không đủ năng lực để
làm việc đó. Đối với trường hợp những người không muốn làm tốt công việc trong
khi vẫn đủ năng lực để thực hiện tốt thì cần phải xem xét lại chính sách quản lý như
khen thưởng kỷ luật, luân chuyển, bổ nhiệm và các biện pháp tạo động lực cho họ
và cần phải đào tạo lại để nâng cao ý thức, trách nhiệm của nhân viên đối với công
việc. Đối với trường hợp những người không đủ trình độ và khả năng thực hiện tốt
công việc thì cơ quan cần có biện pháp khắc phục tổ chức lao động, phân công
nhiệm vụ rõ ràng. Cơ quan cần xác định có nên đưa đi đào tạo hay không qua các
việc tính thời gian đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo trực tiếp và gián tiếp, từ đó so
sánh lợi ích giữa kết quả trước, sau đào tạo mà họ mang lại cho cơ quan với chi phí
bỏ ra, nếu xét thấy có hiệu quả thì tiếp tục triển khai còn không đem lại hiệu quả thì
thực hiện các biện pháp khác như thuyên chuyển công việc.
Hoàng Thị Hà
14
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
Yêu cầu
công việc
Thực tế thực
hiện
công
việc
Khoảng cách giữa
yêu cầu và thực tế
Yêu cầu công
việc quá cao +
t/hiện tốt cviệc
Cách
thức tổ
chức
Thiếu
nguồn lực
để thực
kém
hiện
Chưa
đặt vấn
đề đào
Thực hiện
công việc
kém
Hệ thống
đánh giá
hạn chế
Không biết
làm
Không
muốn làm
tạotạo
Chuẩn bị
cho
tương lai
So sánh
với bảng
tiêu
chuẩn
thực hiện
công việc
- Không biết
phải làm công
việc đó
- Không có
điều kiện để
làm
-Do hậu quả của
hành động khác
Không
đủ
trình độ trong
khi biết phải
làm gì
Có khả năng
đào tạo được
Tái bố trí công
việc khác phù hợp
- Chính
sách nhân
sự
- Bố trí lao
động,
lương,
thưởng, kỷ
luật
Thải hồi, tuyển
NV khác
chi phí cao
chi phí thấp
NHU CẦU
ĐÀO TẠO
Hình 1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Hoàng Thị Hà
15
Luận văn Thạc sĩ
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ
1.4.1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo
đáp ứng mong muốn của cơ quan hay không.
Có rất nhiều cách đánh giá khác nhau mà cơ quan có thể lựa chọn và áp dụng
cho phù hợp với cơ quan của mình. Cơ quan có thể sử dụng độc lập hoặc kết hợp
chúng với nhau để thu được hiệu quả tối ưu. Tuy nhiên, cơ quan nên sử dụng nhiều
hơn một công cụ đánh giá để việc đánh giá nhu cầu được toàn diện hơn, đa dạng
hơn và chính xác hơn.
cơ quan
mới của cơ quan.
nhân viên
quả
Thực hiện khảo sát
Hoàng Thị Hà
16
Luận văn Thạc sĩ
