Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch

i
B GIO DC V O TO
TRNG I HC BCH KHOA H NI
------YYZZ------

Thân xuân ân

Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên tại trờng Bồi dỡng cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao và du lịch

LUậN VĂN THạC Sĩ Kỹ THUậT
Ngành QUảN TRị KINH DOANH

H Ni, Nm 2013


ii
B GIO DC V O TO
TRNG I HC BCH KHOA H NI
------YYZZ------

Thân xuân ân

Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên tại trờng Bồi dỡng cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao và du lịch
Chuyờn ngnh: Qun tr kinh doanh

LUậN VĂN THạC Sĩ Kỹ THUậT

Ngi hng dn khoa hc: TS. V QUANG

H Ni, Nm 2013


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa có
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những nội dung trong
luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn
đầy đủ và chính xác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

THÂN XUÂN ÂN


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
MỤC LỤC................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ v
CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn ................................................................2

3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn ...............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ..........................................................2
5. Những đóng góp của luận văn .......................................................................2
6. Kết cấu của luận văn: .....................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH VĂN HOÁ,
THỂ THAO VÀ DU LỊCH .................................................................................4

1.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực......4
1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực...................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................4
1.1.1.2. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ...............................5
1.1.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực....................................6
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................6
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .....................................................6
1.1.2.3. Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL ..........................................7
1.1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL.......................................8
1.2. Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên ..........................11
1.2.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao....................................11
1.2.2. Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT chịu ảnh hưởng
của cả người học và môi trường học tập. .........................................................12


iii
1.2.3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói
chung của quốc gia...........................................................................................13
1.2.4. Đặc điểm lao động nghề nghiệp.............................................................14
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo
cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực....................................................14
1.3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển nguồn

nhân lực. ...........................................................................................................16
1.3.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên. ..................................19
1.3.3. Đặc điểm đội ngũ giảng viên của ngành văn hoá thể thao và du lịch....27
1.3.4. Tiêu chuẩn, tiêu chí để phát triển đội ngũ giảng viên trong ngành văn
hóa thể thao và du lịch .....................................................................................30
1.3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên..................31
Kết luận chương 1 ..........................................................................................35
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ...........37

2.1. Một số nét cơ bản về Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể
thao và du lịch.................................................................................................37
2.2. Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy Trường Bồi dưỡng cán bộ
quản lý văn hoá, thể thao và du lịch.............................................................41
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ Nhà trường..........................................................41
2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường ........................................................43
2.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ trọng tâm của trường từ năm 2008
đến nay ..........................................................................................................44
2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn
hoá, thể thao và du lịch ................................................................................47
2.4.1. Điều tra thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ quản
lý văn hoá, thể thao và du lịch..........................................................................56
2.4.1.1. Việc lấy ý kiến học viên.......................................................................56
2.4.1.2.Việc thu thập ý kiến của lãnh đạo Trường và Bộ. ...............................60


iv
2.4.2. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng
cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch .....................................................61
2.4.2.1.Về những mặt mạnh .............................................................................62

2.4.2.2.Về những điểm yếu ...............................................................................62
2.4.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch........................63
2.4.3.1. Các yếu tố bên ngoài...........................................................................63
2.4.3.2. Các yếu tố bên trong ...........................................................................64
2.4.4. Phân tích nguyên nhân của những mặt tiến bộ và hạn chế của đội ngũ
giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch .......65
Kết luận chương 2 ..........................................................................................68
Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ, THỂ
THAO VÀ DU LỊCH ........................................................................................70

3.1. Nhóm giải pháp về phía lãnh đạo nhà trường......................................70
3.1.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng................................................................70
3.1.2. Xác định quy mô số lượng nhân lực cần tuyển dụng.............................73
3.1.3. Xác định đối tượng giảng viên tuyển dụng theo đặc thù của nhà trường ....74
3.1.5. Đổi mới công tác phân công đánh giá chất lượng và bồi dưỡng giảng viên 76
3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng và mức độ hài lòng của đội ngũ
giảng viên ......................................................................................................82
3.2.1. Đảm bảo mức độ hài lòng cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng .............82
3.2.2. Xây dựng chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường...84
Kết luận chương 3 ..........................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................................90

1. Kết luận ........................................................................................................90
2. Kiến nghị ......................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................93


v

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số liệu đào tạo của trường Bồi dưỡng cán bộ
VHTT&DL ....................................................................

42

Bảng 2.2: Danh sách cán bộ trường bồi dưỡng cán bộ
VHTT&DL ....................................................................

45

Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu chuyên môn, giới và độ tuổi đội
ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ VHT&DL ...

47

Bảng 2.4: Thống kê cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ giảng
viênTrường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể
thao và du lịch................................................................

52

Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá của học viên về đội ngũ
giảng viên nhà trường ....................................................

54

Bảng 3.1: Dự báo về số lượng ĐNGV đến năm 2018 ......................

71

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá và hướng dẫn cách đánh giá chất
lượng giảng viên ............................................................

75


vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Tên hình

Trang

Hình 1.1: Quản lý nguồn nhân lực .................................................

17

Hình 1.2: Hoạch định nguồn nhân lực............................................

18

Hình 1.3. Các nguyên tắc tuyển chọn nhân nguồn nhân lực ..........

20

vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBGD

:

Cán bộ giảng dạy

CBQL

:

Cán bộ quản lý

ĐNGV

:

Đội ngũ giảng viên

GD & ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

GV

:

Giảng viên

HV

:

Học viên

KT- XH

:

Kinh tế - xã hội

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NNL

:

Nguồn nhân lực

VHTT&DL

:

Văn hoá, thể thao và du lịch


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Yếu tố con người là rất quan trọng trong mọi công việc, con người
quyết định đến sự thành công hay thất bại. Yếu tố “Con người” trong lĩnh vực
văn hóa thể thao và du lịch là những cán bộ hiện đang giữ các cương vị lãnh
đạo trọng trách của ngành và thường xuyên phải theo học các lớp đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý ngành nhằm giải quyết các công việc
tác nghiệp hằng ngày, ứng xử mọi vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Muốn có
những học viên giỏi, trước hết phải có đội ngũ giảng viên tốt, bởi giảng viên
tốt mới truyền đạt được kiến thức kỹ năng cho học viên, từ đó học viên trau
dồi kiến thức được học tập tại trường vận dụng vào thực tế công việc. Vì vậy,
vai trò của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ giảng viên ngành văn hóa
thể thao và du lịch là vấn đề hết sức quan trọng.
Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định mỗi cán bộ công chức, viên chức lãnh đạo hàng năm phải có thời gian
học tập, bồi dưỡng kiến thức cập nhật ít nhất là 40 giờ/năm = 1 tuần làm việc.
Trong những năm qua đội ngũ giảng viên của trường Bồi dưỡng văn
hóa thể thao và du lịch vẫn còn yếu và thiếu chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra
trong công tác đào tạo bồi dưỡng của ngành.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, luận văn “phân tích và đề xuất
một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Bồi dưỡng cán bộ
quản lý văn hóa, thể thao và du lịch” đã tập trung nghiên cứu về thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên của
trường bồi dưỡng cán bộ văn hóa thể thao và du lịch; đồng thời đưa ra một số
giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đáp ứng
yêu cầu của xã hội.


2
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn:
Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn
nhân lực cho trường bồi dưỡng cán bộ ở Việt Nam.
Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên
của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và
phát triển đội ngũ CBGD của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du
lịch, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý
luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu
thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của
trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế
thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Những đóng góp của luận văn:
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho các trường đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá, thể thao và du lịch.

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao
công tác phát triển giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao
và du lịch.


3
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và vấn đề phát
triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá, thể thao và du lịch.
Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên trường bồi dưỡng cán bộ
quản lý văn hoá, thể thao và du lịch.
Chương III: Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng
viên trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
NGÀNH VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
1.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau.
Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.

Nguồn nhân lực cũng được định nghĩa là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm
chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản
trị nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ
người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò
của họ là gì.
Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi
như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả
năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu
biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách..


5
1.1.1.2. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực
Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn
nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:
- Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN.
Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với
nhau ở mức độ nào đó. VD: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mứcđộ hài
lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm.
Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ
giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ
sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý

cần làm thế nào để 3mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau.
Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân.
- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người.
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của NV.
- Duy trì quan hệ lao động hoà thuận.
Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý :
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập
quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận.
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.
- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả.
Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý :
- Thiết kế công việc một cách hợp lý.
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.


6
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
1.1.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao

động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu
sử dụng năng lực đó để tiến đến có được hiệu quả cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao sử dụng chung nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là tổng thể các phương thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc trưng cơ bản của một NNL chính là số lượng NNL, đối với doanh
nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bố của các nguồn lực tại các doanh nghiệp ấy trong mục tiêu và nhiệm
vụ trong các giai đoạn hiện tại và tương lai.


7
Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn NNL nhằm đảm bảo cho việc thực hiện
thành công các chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển
chọn NNL được thực hiện một cách khoa học.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất
lượng. Trong các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các
giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.

Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển NNL
tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng NNL bởi lẽ dù đạt được một
trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết,
người lao động không thể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình sản xuất.
Để đảm bảo trình độ phát triển lành nghề doanh nghiệp cần chú trọng đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết nhằm hoàn thành tốt các
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các khả
năng và năng lực cá nhân.
1.1.2.3. Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất
cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí,
thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực
hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí
về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu


8
phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận,
các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn
nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và
chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể
biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động
Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí
bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp

không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá học
1.1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
a. Các yếu tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát
triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động
mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở
rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng
lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
- Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt
động nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn


9
phải tuân theo các chính sách, luật lệ của Chính phủ. Ở nước ta, luật lao động
đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà
nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định.
Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc
trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài.
- Yếu tố văn hoá, xã hội
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn

nhân lực. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá
trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm
việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của
một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện
nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này
cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ
trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong
quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe
của lao động nữ.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của
các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất
hàng hoá sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo
hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao
động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh
doanh của mình
- Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh
hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật
phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công
nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển của


10
các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến
một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa
và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
b. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong
thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu

hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến
các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh
nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là
những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản lý.
- Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá của tổ chức được định nghĩa như là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo
ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc
thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi
thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng
xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một
mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác
nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
- Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố


11
quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ
phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu
về mở rộng sản xuất hàng hoá dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn
nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ
phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

- Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt
quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối
với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó
khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo
đức học… Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là
một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có
vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của
con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà
đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác
các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.2. Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao
Nhìn chung, nguồn nhân lực GD là lực lượng lao động có trình độ khá
cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu.
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giảng viên, giảng viên,
chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý GD từ Bộ, Sở, cho đến
Phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói
chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào
tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát
triển kinh tế và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, khác với việc quản lý NNL khác,
các nhà quản lý NNL trong giáo dục gặp nhiều khó khăn hơn bởi NNL trong


12
giáo dục có liên quan rất nhiều đến các vấn đề tế nhị, phức tạp và NNL trong
GD thường có trình độ cao nên quản lý đội ngũ NNL này cần phải luôn mềm
dẻo, có trình độ cao và vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.2. Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT chịu ảnh hưởng
của cả người học và môi trường học tập.

Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con
người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm
phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động
vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến
đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm
của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ
sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người
ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn.
Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nguồn nhân lực GD - ĐT là lực lượng
đúng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất
ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt
động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người,
giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác
đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo
con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham
gia vào các hoạt động xã hội.
Cũng chính hoạt động NNL trong GD - ĐT là một hoạt động đặc thù,
nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó
còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng,
có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho
chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực
GD - ĐT thực chất là giáo dục và đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản
của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD -


13
ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu quả, thì bản thân NNL trong GD - ĐT
phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến
thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng, nghiệp
vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ

cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự
phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực.
Bên cạnh đó khi các điều kiện, các yếu tố về cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ giảng dạy đã đáp ứng được yêu cầu thì hoạt động giáo dục
còn phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí và ý muốn của người học nên người
học đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của NNL
trong GD-ĐT.
1.2.3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói
chung của quốc gia
Ở nước ta để có một NNL vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp
ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự hội
nhập kinh tế quốc tế, thì NNL nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo
một quy trình nhất định (dự đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng
hình thức khác), hay nói cách khác để NNL nói chung có một trình độ
chuyên môn nhất định thì phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực GD - ĐT. Chiến
lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001 - 2010 đó định hướng cho phát
triển NNL Việt Nam với mục tiêu “ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao,
cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp
góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” (Giáo dục Việt Nam
thập niên đầu thế kỉ 21). Vì vậy, phát triển NNL trong GD-ĐT để đảm bảo
cả về số lượng nâng cao chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào
tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan trọng, có vai trò quyết định đến chất
lượng NNL nói chung của đất nước.


14
1.2.4. Đặc điểm lao động nghề nghiệp
Do đặc thù nghề nghiệp trong giáo dục đào tạo cán bộ ngành văn hoá,
thể thao và du lịch là không giống so với giáo dục trong các ngành khác.

Thứ nhất, đối tượng học viên của ngành là những cán bộ lãnh đạo của
các đơn vị, tổ chức thuộc bộ văn hoá, thể thao và du lịch. Họ đều là những
người có trình độ cao về khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh
nghiệm công tác lâu năm trong ngành.
Vì vậy, để đáp ứng được yêu cầu đặc điểm giảng dạy bồi dưỡng này thì
đội ngũ giảng viên cũng phải là những người có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ rất vững vàng cả về lý luận cũng như thực tế.
Chính từ những đặc điểm nghề nghiệp của ngành mà công tác bồi
dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá, thể thao và du lịch cũng
cần có những định hướng riêng biệt nhằm đáp ứng được yêu cầu đứng lớp và
giảng dạy cho các học viên là những cán bộ cấp cao.
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo
cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra
yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực GD - ĐT (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết định chất lượng
nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có
trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,
có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD- ĐT, cung cấp NNL theo yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội.
Trên thực tế trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực
GD-ĐT đó tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu. Tuy
nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra
thì NNL trong ngành GD-ĐT cũng nhiều bất cập: chất lượng NNL trong GDĐT cũng chưa cao so với đòi hỏi của phát triển KT-XH, cơ cấu NNL trong


15
GD - ĐT thiếu cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng NNL (nhất là sử dụng
nhân tài trong lĩnh vực này ) còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư
cho NNL trong GD-ĐT còn thấp. Chính vì vậy việc phát triển NNL trong GD

- ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết đại hội Đảng
lần thứ IX đó định hướng cho phát triển NNL Việt Nam “Người lao động có
trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi
dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa họccông nghệ và hiện đại’’.
Như vậy, việc phát triển NNL trong GD - ĐT phải đặt trong chiến
lược phát triển, KT-XH, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến
lược phát triển KT-XH. Chiến lược phát triển NNL trong GD-ĐT của nước
ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó
có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần cú những
giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc phát triển NNL
trong giáo dục. Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất
lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá.
Đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch đã và đang đào
tạo ra những lớp người có trình độ, có kiến thức, là những người lao động
mới, những chủ nhân tương lai của đất nước.
Đội ngũ giảng viên của ngành là những người có lòng nhiệt tình với nghề
và năng động, sáng tạo trong công tác giảng dạy. Việc xây dựng đội ngũ giảng
viên, khai thác và phát huy tiềm năng, trí tuệ của đội ngũ này có ý nghĩa quan
trọng trong việc phát huy, tiềm năng, trí tuệ của con người Việt Nam. Đây là
nhu cầu tự thân của giáo dục vừa là nhu cầu phát triển nội sinh của dân tộc trong
sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Do vậy, xây dựng đội ngũ giảng viên
chủ thể đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, là phục vụ trực
tiếp sự phát triển của tri thức hiện đại và tương lai. Việc đề xuất giải pháp phát


16
triển đội ngũ giảng viên ngành văn hóa thể thao và du lịch mang tính thực tiễn
và đồng bộ nhằm khai thác hiệu quả hơn tiềm năng phát triển của đội ngũ này
nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
1.3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển
nguồn nhân lực.
Một số yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm quản
trị nguồn nhân lực được mô tả như dưới đây:
- Đủ về số lượng
Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó
phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương ứng với quy mô của trường, số
lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường.
Số lượng giảng viên của trường cũng phụ thuộc vào quy mô phát triển,
nhu cầu đào tạo và các yếu tố khách quan khác như: chỉ tiêu biên chế công
chức của nhà trường, các chế độ chính sách đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên dù
trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy học thì người quản lý cũng
cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng về số lượng đội ngũ giảng viên
với nhu cầu đào tạo và quy mô của nhà trường.
So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ
người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc
thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức
theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng
Về quy mô nhân lực

=

Quy mô
nhân lực hiện có

-

Quy mô
nhân lực cần thiết