Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty chế biến khí vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 134 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HỒ SĨ DŨNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
YZ
Trong quá trình thực hiện đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu” tôi
đã dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu,
tham khảo ý kiến của các thầy cô giáo và đặc biệt là các đồng nghiệp, vận dụng
kiến thức đã được học và thực tế để hoàn thành đề tài này.
Tôi xin cam đoan đề tài này do tôi làm tác giả, từ trước đến nay chưa
có ai nghiên cứu cụ thể theo những nội dung mà tôi đã trình bày.
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012
Người làm cam đoan
Hồ Sĩ Dũng
Luận văn tốt nghiệp cao học
i
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
LỜI CẢM ƠN
YZ
Tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, nhất là Thầy Cô Viện Kinh tế và Quản
lý, Thầy Cô Viện đào tạo sau Đại học, các bạn cùng lớp 10BQTKD – DK1
khóa 2010 cùng các đồng nghiệp đã hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong
thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như hoàn thành
luận văn này.
Tác giả kính đề nghị Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ Kinh tế cho
phép tác giả được bảo vệ luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn.
Luận văn tốt nghiệp cao học
ii
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan................................................................................................................... i
Lời cám ơn ................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................... iii
Danh mục các bảng ...................................................................................... v
Danh mục đồ thị và hình vẽ .........................................................................vi
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt ..............................................................................i
Phần mở đầu ................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường .......... 1
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực........................................ 1
1.1.2. Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ..... 1
1.1.3. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực .......................................... 1
1.2.
Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ...... 1
1.2.1. Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại ............ 1
1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích và
đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp ................................. 1
1.2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng lực
chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và
Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp ........................................... 1
1.3.
Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp .............................................................................................. 1
1.3.1. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá....................................................... 1
1.3.1.1. ...Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1
1.3.1.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1
1.3.1.3. .............. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1
1.3.2. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1
1.3.2.1. ..................... Khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1
1.3.2.2. ...... Khảo sát về mặt chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1
1.3.2.3. .................... Khảo sát về mặt hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1
1.3.3. Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .............. 1
1.3.3.1. .... Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 1
1.3.3.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm
1.3.3.3.Đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp
1.4.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ..... 1
1.4.1. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức
tuyển dụng ........................................................................................ 1
Luận văn tốt nghiệp cao học
iii
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
1.4.2. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển
vào doanh nghiệp .............................................................................. 1
1.4.3. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử
dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ ...................................... 1
1.4.4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức
đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của
doanh nghiệp .................................................................................... 1
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU
2.1.
Tổng quan về công ty PVGAS-VT ..................................................... 1
2.1.1. Quá trình thành lập ........................................................................... 1
2.1.2. Các đặc điểm sản phẩm - khách hàng của Công ty .............................. 1
2.1.3. Sơ đồ tổ chức .................................................................................... 1
2.1.4. Đặc điểm công nghệ. ......................................................................... 1
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây 1
2.2.
Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty
PVGAS-VT....................................................................................... 1
2.2.1. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1
2.2.1.1. ..................................................................................... Cơ sở dữ liệu 1
2.2.1.2. .............................................................................. Đối tượng điều tra 1
2.2.1.3. ........................................................................... Cơ cấu mẫu điều tra 1
2.2.1.4. ............................................................................... Nội dung điều tra 1
2.2.1.5. ................................................................................. Kết quả điều tra 1
2.2.2. Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của PVGAS-VT ................ 1
2.2.2.1. ... Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. 1
2.2.2.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm
2.2.2.3. .....................Chất lượng nhân lực theo kết quả hoạt động của Công ty 1
2.3.
Phân tích một số nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực của Công
ty PVGAS-VT chưa cao. ................................................................... 1
2.3.1. Công ty KVT chưa có chính sách thực sự thu hút cán bộ quản lý giỏi,
kỹ sư tài năng có độ hấp dẫn cao. ...................................................... 1
2.3.2. Việc ứng dụng kết quả đào tạo bổ sung vào thực tế sản xuất chưa có
điều kiện để thực hiện đầy đủ ............................................................ 1
2.3.3. Phân công, bố trí lao động còn nhiều trường hợp bất hợp lý; đánh giá
thành tích chưa chú trọng nhiều đến phần đóng góp chất xám; chế độ,
chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng..................................................... 1
2.3.4. Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của Công ty KVT chưa
thật sự hấp dẫn; chất lượng đào tạo do Công ty tổ chức tuy có tiến bộ
nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu chất lượng ngày càng cao; chưa
khuyến khích đủ lớn trường hợp học tập đạt chất lượng cao. .............. 1
Luận văn tốt nghiệp cao học
iv
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU
3.1.
Phương hướng phát triển của Công ty PVGAS-VT và yêu cầu mới về
chất lượng nhân lực........................................................................... 1
3.1.1 Những thách thức đối với Công ty trong thời gian tới......................... 1
3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới ................... 1
3.1.3 Những yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực của Công ty Chế
biến khí Vũng Tàu ............................................................................ 1
3.2.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty PVGAS-VT................................................................................... 1
3.2.1 Đổi mới chính sách đãi ngộ và thu hút thêm người lao động có trình
độ, năng lực cho công ty bằng cách đổi mới phương pháp tính hệ số
lương chức danh. .............................................................................. 1
3.2.1.1. .....................................Đãi ngộ đối với lao động hiện tại của Công ty 1
3.2.1.2. ............ Thu hút người lao động có trình độ, năng lực cao cho Công ty 1
3.2.2 Đổi mới chính sách sử dụng người lao động....................................... 1
3.2.2.1. ......Bố trí người phù hợp với công việc, cần làm phong phú công việc. 1
3.2.2.2.Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý.
3.2.2.3. ....................................... Động viên tinh thần đối với người lao động. 1
3.2.3 Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của Công ty ... 1
KẾT LUẬN ................................................................................................. 1
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 1
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân lực
Công ty
Phụ lục 2: Phiếu xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về Kiến thức, Kỹ năng
của các loại nhân lực tại Công ty
Phụ lục 3: Bảng kết quả điều tra khảo sát về đáp ứng chuẩn trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm của nhân lực Công ty
Phụ lục 4: Bảng kết quả điều tra khảo sát về mức độ giải quyết công việc được đảm
nhiệm của các loại nhân lực
Phụ lục 5.1: Phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống DCS
Phụ lục 5.2:Các chào giá đào tạo và phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống safety
shutdown
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của doanh nghiệp Việt Nam.......................................................................1
Luận văn tốt nghiệp cao học
v
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên
của doanh nghiệp Việt Nam. ......................................................................... 1
Bảng 1.3: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp của Việt Nam ..................................................... 1
Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ công nhân,
nhân viên của doanh nhiệp Việt Nam ........................................................... 1
Bảng 1.5: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............................... 1
Bảng 1.6: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng điểm ........ 1
Bảng 1.7. Xếp loại doanh nghiệp theo khoảng điểm. .................................................... 1
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty KVT................................................................ 1
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm của Công ty.................................. 1
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra tại Công ty KVT ........................................................... 1
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các
loại nhân lực. ................................................................................................. 1
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm ............ 1
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát (theo %) về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
của Lãnh đạo và Quản lý............................................................................... 1
Bảng 2.7: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của
Lãnh đạo và Quản lý với mức chuẩn cho phép............................................. 1
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội
ngũ Công nhân và Nhân viên ........................................................................ 1
Bảng 2.9: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội
ngũ Công nhân và Nhân viên với mức chuẩn cho phép................................ 1
Bảng 2.10:So sánh chất lượng công việc của lãnh đạo quản lý với mức chuẩn cho
phép .............................................................................................................. 1
Bảng 2.11:So sánh chất lượng công việc của lực lượng Công nhân và Nhân viên
với mức chuẩn cho phép .............................................................................. 1
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp các kết quả, so sánh và đánh giá ......................................... 1
Bảng 2.13: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của Công ty KVT bằng điểm ...... 1
Bảng 2.14: Chi phí hỗ trợ đào tạo của Công ty qua một số năm ................................... 1
Bảng 2.15: Chi phí đào tạo và thời gian làm việc cho Công ty sau đào tạo .................. 1
Bảng 3.1: Bảng hệ số lương chức danh lực lượng lãnh đạo và quản lý......................... 1
Bảng 3.2: Bảng lương chức danh cán bộ công nhân viên Công ty ................................ 1
Bảng 3.3: Bảng lương chức danh đề xuất của Công ty .................................................. 1
Bảng 3.4:So sánh chi phí đào tạo nước ngoài và chi phí thuê chuyên gia nước
ngoài............................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức của công ty ............................................................................... 1
Luận văn tốt nghiệp cao học
vi
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Hình 2.2:Sơ đồ khối công nghệ của Công ty ................................................................. 1
Hình 2.3:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lãnh đạo
quản lý với mức chuẩn cho phép .................................................................... 1
Hình 2.4:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lực lượng
công nhân và nhân viên với mức chuẩn cho phép.......................................... 1
Hình 2.5:Kết quả hoạt động SXKD của Công ty KVT.................................................. 1
Luận văn tốt nghiệp cao học
vii
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên của Công ty
LĐQL
: Lãnh đạo quản lý
CMNV
: Chuyên môn nghiệp vu
NV, CN
: Nhân viên, công nhân
LPG
: Liquified pressing gas, là khí hóa lỏng, hỗn hợp giữa butane
và propane
PV GAS
: Tổng công ty Khí
PVGAS-VT
: PVGAS Vũng Tàu - Công ty Chế biến khí Vũng Tàu
Công ty
: Công ty Chế biến khí Vũng Tàu
KVT
: Tức Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu
NCS
: Nhà máy xử lý khí Nam Côn Sơn
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
Luận văn tốt nghiệp cao học
viii
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Cơ sở hình thành đề tài
Nền kinh tế của Việt Nam được dự báo sẽ tiếp tục đà phát triển ấn
tượng trong khi quá trình đô thị hóa đang được đẩy nhanh hơn bao giờ hết.
Vì vậy nhu cầu về năng lượng nói chung sẽ tiếp tục xu hướng tăng nhanh.
Năng lượng luôn luôn đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu
được trong việc đảm bảo phát triển kinh tế xã hội ở mọi quốc gia. Ở Việt
Nam, vai trò của năng lượng còn đặc biệt quan trọng vì đất nước đang tiến
hành công cuộc hiện đại hóa, công nghiệp hóa. Do vậy, việc phát triển và sử
dụng năng lượng một cách an toàn và hiệu quả là một yêu cầu cấp bách và
có tầm quan trọng sống còn đối với nền kinh tế quốc gia.
Cùng với sự tăng trưởng kinh tế trong những năm gần đây của Việt
Nam, nhu cầu năng lượng đang tăng mạnh và việc đảm bảo an ninh năng
lượng là một thách thức không nhỏ đối với ngành Dầu khí.
Là một đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khí và các
sản phẩm khí, đối với Tổng công ty Khí (PV GAS), việc đảm bảo đầy đủ cơ
sở hạ tầng, tài chính, nhân lực… phục vụ cho thu gom, vận chuyển, chế
biến, tàng trữ, phân phối khí và sản phẩm khí không chỉ cho công tác sản
xuất kinh doanh của Tổng công ty mà còn góp phần đáp ứng yêu cầu bức
thiết về nhu cầu năng lượng cho quốc gia, góp phần thực hiện nhiệm vụ
chính trị đảm bảo an ninh quốc gia.
Sau 20 năm hoạt động, với công suất khoảng 8 tỷ m3/năm, PVGas
đã cung cấp lượng khí đáp ứng được trên 15% nhu cầu năng lượng sơ cấp ở
Việt Nam. Trong đó, 88% lượng khí được ngành điện tiêu thụ, chiếm đến
40% tổng nguồn cung điện, 30% thị phần phân bón và trên 40% thị phần khí
hóa lỏng cả nước. Kể từ năm 1995 đến nay, Khí được sử dụng đã thay thế
dầu DO để sản xuất điện đã làm lợi cho Nhà nước một khoản ngoại tệ trên
4,5 tỷ Đô la Mỹ, góp phần không nhỏ trong việc giải quyết tình trạng thiếu
hụt năng lượng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, góp phần hạn chế nạn
Luận văn tốt nghiệp cao học
1
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
phá rừng và ô nhiễm môi trường nhờ đưa các sản phẩm khí vào sử dụng thay
thế nhiên liệu truyền thống. Với tầm quan trọng to lớn như vậy, việc ngưng
cung cấp khí vì lý do nào đó có thể sẽ làm “rã lưới” điện quốc gia gây ảnh
hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
và sinh hoạt của xã hội.
Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu là đơn vị trực thuộc của Tổng công
ty Khí Việt Nam, được giao quản lý và vận hành hai cơ sở sản xuất là Nhà
máy Xử lý Khí Dinh Cố và Kho chứa khí hóa lỏng Thị Vải. Việc đảm bảo
cung cấp và duy trì liên tục, an toàn và hiệu quả dòng khí cho các nhà máy
điện ở khu vực miền Đông Nam Bộ, nhà máy đạm và hóa chất Phú Mỹ cũng
như nguồn cung LPG (liquefied Petroleum Gas) cho thị trường là nhiệm vụ
hàng đầu của Công ty. Để đảm bảo thực hiện hoàn thành chức năng nhiệm
vụ then chốt của mình, đòi hỏi Công ty phải tổ chức công tác tìm kiếm nhân
lực, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ vận hành, quản lý cũng như các
thành phần nhân lực khác sao cho đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực nhất là khi
có các công ty liên doanh có yếu tố nước ngoài tham gia vào quá trình khai
thác dầu khi, việc xây dựng, duy trì một đội ngũ nhân viên có kiến thức,
lành nghề, chuyên nghiệp cho riêng mình là nhu cầu bức thiết đòi hỏi Công
ty phải có những biện pháp tìm kiếm, nuôi dưỡng nhân lực cũng như hoàn
thiện những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Đó là
lý do để tác giả chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu”.
2.
Mục đích của đề tài
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu,
phân tích hiện trạng chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng
Tàu (PVGAS-VT), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa
ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hỗ trợ cho sự
Luận văn tốt nghiệp cao học
2
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
phát triển của Công ty PVGAS-VT trong những năm tới đây. Những mục
tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:
−
Tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng lao động;
−
Phân tích hiện trạng về chất lượng lao động tại PVGAS-VT;
−
Đề xuất các giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng lao động tại
PVGAS-VT.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang
làm việc tại PVGAS-VT, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty PVGAS-VT.
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những yếu tố bên trong liên quan
đến chất lượng nhân lực của PVGAS-VT, những yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài như nguồn tuyển, kinh tế…không được xem xét trong nghiên cứu
này.
4.
Phương pháp nghiên cứu
−
Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ số
liệu thực tế của Công ty PVGAS-VT.
−
Phương pháp hệ thống, nghiên cứu toàn diện liên quan đến chất
lượng nhân sự của PVGAS-VT.
5.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
−
Ý nghĩa khoa học:
+
Xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ chiến
lược phát triển của một doanh nghiệp thông qua việc áp dụng cơ sở
lý luận về chất lương nhân lực.
+
Luận văn đã tập hợp lý thuyết về chất lượng nhân lực một cách bài
bản và hệ thống.
−
Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn tốt nghiệp cao học
3
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
+
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên của Công ty nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
của đội ngũ này.
+
Kết quả nghiên cúu có thể dùng làm tài liệu tham khảo để áp dụng
cho các doanh nghiệp khác.
6.
Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh
mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Chương 2:
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU
Chương 3:
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ
VŨNG TÀU
Luận văn tốt nghiệp cao học
4
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường
1.1.1.
Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
Khái niệm nhân lực: Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực
của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy
động được cho việc thực hiện và thực hịện hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa
với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động,
sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Khả
năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
thành công việc bao gồm các yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực1…[Quản lý
nhân lực của doanh nghiệp, 2010, trang 17].
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý
muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con
người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó. Con người
phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát
triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động
kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ
sở ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy
tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có
lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng
cho việc nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ
và đầu tư cho nhân tố con người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản
xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực
đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những
người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực sẵn có là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi
doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu
Luận văn tốt nghiệp cao học
5
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh
nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản
xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực
đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Khái niệm chất lượng nhân lực:
Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nhân lực, trong đó có
một số khái niệm như sau:
−
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. (Một
số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân
lực – Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước)
−
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng và phù hợp
của nhân lực mà doanh nghiệp thu hút và huy động được theo các
tiêu chí nhất định so với chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu
cầu.
Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển
kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng
nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.
Để đánh giá chất lựợng nhân lực của doanh nghiệp phải biết được
nhu cầu chất lượng nhân lực. Nhu cầu chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp là các yêu cầu về khả năng lao động cần thiết cho việc
thực hiện và thực hiện hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình
nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các
đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩn
trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp cao học
6
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao
động.
1.1.2. Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [Quản lý doanh nghiệp, 2010, trang 17],
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh toàn bộ
lợi ích (mức độ đạt được mục tiêu) với toàn bộ chi phí (mức giá phải trả)
cho việc có được các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là
tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết. Do đó, cần
tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh. Để tính toán
được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn
bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích. Do lợi ích thu được từ hoạt
động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu
hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng
thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế,
thu nhập, ảnh hưởng đến môi trương sinh thái, môi trường chính trị - xã
hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối
chính xác ra tiền. Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của
doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô
hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống
kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả
các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra
và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu
ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng,
sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay
thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực
hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn.
Luận văn tốt nghiệp cao học
7
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu,
xem xét thực sự nghiêm túc, công phu và tốn kém về nhu cầu của thị trường,
của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thỏa đáng thông minh để tạo ra và không
ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo
quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những
người thừa hành....Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện
hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
dịch vụ...
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động
(sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động
của doanh nghiệp hiệu quả đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu
vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực
cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao
động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực quyết định
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chất lượng
nhân lực
của DN
KNCT của
các yếu tố
sản xuất
KNCT của
sản phẩm
đầu ra
Hiệu quả
kinh doanh
của DN
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện
trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là
chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể
xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to
lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt
động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều
kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh
giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nhân lực của tổ chức đó.
Luận văn tốt nghiệp cao học
8
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều
này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu
thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động…
1.1.3. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa
học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động
tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng
không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn
đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và
phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và của các doanh nghiệp
nói riêng. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu
có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy,
Luận văn tốt nghiệp cao học
9
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển
nhanh và bền vững.
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân
lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì
hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm,
chỉ ra mức ðộ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể
cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng
cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ
chức cũng như của quốc gia.
Để sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
doanh nghiệp, ngoài các biện pháp về mặt tổ chức, điều căn bản là cần phải
có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ở
mọi cấp độ để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trước mắt
cũng như lâu dài.
Để có những biện pháp khả thi và hiệu quả trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực thì cần phải có những đánh giá chính xác chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp, tìm ra các điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để
khắc phục, cải tiến. Từ kết quả đánh giá này, các phương án thích hợp sẽ
được lựa chọn, phân tích và hoạch định chi tiết để xây dựng chương trình
hành động cụ thể. Việc xem xét phân tích các phương án này dựa trên cơ sở
phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đã được nhận diện qua kết quả đánh
giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.
Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực khác nhau. Sau
đây là một số phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực.
1.2.1.
¾
Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại
Sức khoẻ và đạo đức
Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm
vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh
Luận văn tốt nghiệp cao học
10
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần
kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao
phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
¾
Trình độ học vấn
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hóa thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
-
Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
-
Số người tốt nghiệp tiểu học
-
Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
-
Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự
phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
¾
Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy
nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình
độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
-
Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ
-
Tỷ lệ cán bộ trung cấp
-
Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
-
Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học
-
Tỷ lệ giữa các ngành nghề chính trong doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp cao học
11
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Nhận xét: phương pháp này đánh giá được các mặt cơ cấu các loại về trình
độ, chuyên môn, cơ cấu nam/nữ, độ tuổi…Tuy nhiên phương pháp này chưa
xem xét đến việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của các thành phần
nhân lực của doanh nghiệp mà đó chính là yêu cầu chính của mọi doanh
nghiệp.
1.2.2.
Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích
và đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp
Thực chất của việc đánh giá này là đánh giá kết quả của quá trình thực
hiện công việc. Cơ sở để thực hiện việc đánh giá này được suy ra từ bảng mô
tả công việc của người lao động. Kết quả của quá trình này chịu ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, ý thức, động
cơ và phương pháp làm việc của cá nhân.
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như: Phương
pháp bảng điểm, Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh
cặp, Phương pháp phê bình lưu giữ, Phương pháp quan sát hành vi, Phương
pháp quản trị theo mục tiêu, Phương pháp định lượng…Mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm khác nhau. Tùy theo tính chất, quy mô, ngành
nghề cũng như trình độ phát triển của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp
có thể lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.
Nhận xét: Phương pháp này chú trọng đến việc đánh giá kết qủa thực hiện
công việc của nhân viên (khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc) trong
đó có một số phương pháp khá phức tạp (do có tính đến hệ số công việc). Tuy
nhiên phương pháp này chưa xem xét đến việc đánh giá trình độ được đào tạo,
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Những mặt này cũng chính là
những yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp.
1.2.3.
Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng
lực chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm
và Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân lực
Luận văn tốt nghiệp cao học
12
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thể đánh giá đúng đắn chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau
đó tổng hợp các mặt.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Năng lực chuyên môn (trình độ
chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), chất lượng
công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu quả hoạt động của cả doanh
nghiệp. Cần kết hợp kết quả tính toán, so sánh đánh giá theo số liệu thống
kê của công ty với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra khảo sát [Quản lý
nhân lực của doanh nghiệp, 2010, trang 236].
Năng lực chuyên môn thể hiện khả năng lao động mà mỗi cá nhân
tích lũy được qua thời gian. Tuy nhiên khả năng lao động phải được chuyển
hóa vào thực tế thông qua chất lượng công việc do các cá nhân đó thực hiện
thì năng lực chuyên môn đó mới có ý nghĩa cho doanh nghiệp. Mặt khác
doanh nghiệp cũng cần sự phối hợp đồng bộ, hiệu quả của tất cả các thành
viên để đạt được hiệu quả hoạt động cao. Có như vậy thì chất lượng nhân lực
của một doanh nghiệp mới thực sự được thể hiện và huy động ở mức cao
nhất.
Nhận xét: So với hai phương pháp trên, đây là phương pháp đánh giá chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp tương đối đầy đủ thể hiện hầu hết các tiêu
chí cấu thành nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Với phương pháp
này, chất lượng nhân lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm…) ở góc độ tiềm
năng, lý thuyết sẽ được hiện thực hóa qua chất lượng công việc được phân
công đảm nhiệm của các cá nhân cũng như sự phối hợp của cả tập thể doanh
nghiệp thông qua hiệu quả họat động của cả doanh nghiệp.
Do đó phương pháp đánh giá này sẽ được tác giả lựa chọn để đánh
giá chất lượng nhân lực của Công ty Chế Biến khí Vũng Tàu.
1.3.
Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp
Luận văn tốt nghiệp cao học
13
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
Để khảo sát và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty, ta tiến
hành ba bước:
−
Xác định tiêu chuẩn (các tiêu chí cần khảo sát) để làm cơ sở khảo sát,
đánh giá ba mặt của chất lượng nhân lực: Năng lực chuyên môn
(trình độ chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm), chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu
quả hoạt động của cả doanh nghiệp theo phương pháp đánh giá
được lựa chọn.
−
Thực hiện khảo sát thực tế mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn. Đối với
các kết quả đáp ứng của nhân lực có sẵn từ cơ sở dữ liệu của Công ty
thì có thể lấy đó làm kết quả khảo sát. Đối với các tiêu chuẩn khác
chưa có sẵn kết quả đáp ứng từ cơ sở dữ liệu của Công ty thì tiến
hành xin ý kiến của CBCNV Công ty.
−
Khi có được kết quả khảo sát, trên cơ sở chuẩn so sánh được xác
định, ta tiến hành so sánh, phân tích, đánh giá và đưa ra kết luận về
chất lượng nhân lực của Công ty.
1.3.1.
Xác định các tiêu chuẩn đánh giá
Trên cơ sở phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực được lựa chọn,
có ba mặt cần khảo sát và đánh giá: Năng lực chuyên môn (trình độ chuyên
môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), chất lượng công
việc được phân công đảm nhiệm và hiệu quả hoạt động của cả doanh
nghiệp. Trước khi tiến hành đánh giá, chúng ta cần xác định các tiêu chuẩn
đánh giá cho mỗi mặt.
1.3.1.1. Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm
Đối với từng doanh nghiệp, căn cứ chiến lược phát triển của doanh
nghiệp và kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng định
biên và tổ chức xây dựng “Bảng mô tả công việc” cho từng đối tượng người
lao động của doanh nghiệp. Tại bảng mô tả công việc, người lãnh đạo đặt ra
các tiêu chuẩn về trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm, kỹ năng… mà mỗi
Luận văn tốt nghiệp cao học
14
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
chức danh cần phải đạt được nhằm mục đích phục vụ và hoàn thành mục tiêu
chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để thuận tiện cho việc đánh giá, ta có thể xếp tiêu chuẩn
cho các loại nhân lực Công ty thành các nhóm trên cơ sở các nhóm ngành
nghề, cấp bậc tương tự nhau như sau:
1.
Tiêu chuẩn Giám đốc và phó giám đốc;
2.
Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Hành chính – Tổ chức;
3.
Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Tài chính – Kế toán;
4.
Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Thương mại – Hợp đồng;
5.
Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Phòng Kỹ thuật Sản xuất, Quản đốc,
phó quản đốc các cơ sở sản xuất;
6.
Tiêu chuẩn Trưởng, phó phòng Đầu tư- Xây dựng
7.
Tiêu chuẩn của trưởng, phó Phòng An toàn – Môi trường;
8.
Tiêu chuẩn của đội ngũ kỹ sư,
9.
Tiêu chuẩn của đội ngũ cử nhân;
10.
Tiêu chuẩn của đội ngũ công nhân
Phụ lục 1: Các bảng tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm…của các loại nhân lực PVGas Vũng Tàu.
1.3.1.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm
nhiệm
Tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm
nhiệm được lấy theo tài liệu Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, xuất bản
năm 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức biên soạn, phần đánh giá chất
lượng công việc được phân công đảm nhiệm, cụ thể như nội dung dưới đây.
a)
Lực lượng lãnh đạo và quản lý
Biểu hiện về chất lượng công tác
Đơn vị (%)
1. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực
Luận văn tốt nghiệp cao học
15
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
2. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và
sai ít
3. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết
chậm ít và sai không đáng kể
4. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết kịp
và tốt
(Tổng bằng 100%)
b)
Lực lượng công nhân và nhân viên (kỹ sư, cử nhân)
Biểu hiện về chất lượng công tác
Đơn vị (%)
1. Sai lỗi lớn không thường xuyên
2. Sai lỗi không lớn thường xuyên
3. Sai lỗi nhỏ không thường xuyên
4. Sai lỗi nhỏ thường xuyên
5. Số công việc được giải quyết tốt
(Tổng bằng 100%)
1.3.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp
Tiêu chuẩn đánh giá này cũng được thực hiện theo các tiêu chí để
đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nêu trong tài liệu Quản
lý nhân lực của doanh nghiệp, xuất bản năm 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn
Phức biên soạn, theo đó:
Chỉ tiêu hiệu quả
Điểm
1. Lợi nhuận
2. Lợi nhuận/ Tổng tài sản x 100% (ROA)
Nguồn: Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn
Phức biên soạn.
Luận văn tốt nghiệp cao học
16
Học viên: Hồ Sĩ Dũng
