Phân tích và đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực lái may bay trong tổng công ty hàng không việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------ĐINH NGỌC HIẾU

ĐINH NGỌC HIẾU

QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP
PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY
TRONG TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA CH2011B

Hà Nội -2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------ĐINH NGỌC HIẾU

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP
PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY
TRONG TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020
C u n n àn

QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ QUANG

Hà Nội –2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân
tôi. Các thông tin và kết quả ngiên cứu trong luận văn này do tôi tự
tìm hiểu, đúc kết và phân tích trung thực, phù hợp với tình hình
thực tế.

Tác giả luận văn

Đinh Ngọc Hiếu

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn - TS. V ũ Q u a n g
– Viện Kinh tế và Quản lý về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp
quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn.

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý đã tạo điều kiện
thuận lợi cho bản thân tôi trong quá trình làm luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ và các thầy cô giáo khác trong Viện
Quản Kinh tế và Quản lý, Viện Sau đại học đã truyền đạt những kiến thức quý
báu và hướng dẫn và giúp đỡ trong qua trình thực hiện luận văn.
Cũng cảm ơn đồng nghiệp đã góp ý trong việc chỉnh sửa bảng hỏi của cuộc
khảo sát phục vụ luận văn và động viên tôi trong quá trình viết luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã động viên tôi, giúp đỡ
công việc gia đình cho tôi trong suốt thời gian viết luận văn.
Trân trọng./.

ii


MỤC LỤC
Tran p ụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn .............................................................................................................................. ii
MỤC LỤC .............................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1
C ƣơn 1. ............................................................................................................................... 5
NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN
NGUỐN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY ................................................................................ 5

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực lái máy bay và phát triển nguồn nhân lực lái
máy bay......................................................................................................................... 5
1.1.1.Nguồn Nhân lực lái máy bay: .......................................................................... 5

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực lái máy bay ........................................................... 8
1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực lái máy bay tại một số hãng hàng
không trên thế giới....................................................................................................... 23
1.2.1. Về cơ cấu tổ chức quản lý người lái máy bay tại một số hãng hàng không ... 23
1.2.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................................... 24
1.2.3. Về thù lao lao động và các phúc lợi xã hội..................................................... 24
1.2.4. Đào tạo người lái máy bay: ............................................................................ 25
1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty
Hàng không Việt Nam ................................................................................................. 27
C ƣơn 2. ............................................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY
TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ....................................................... 31

2.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 31
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành hàng không Việt Nam và lực lượng người lái máy
bay ...................................................................................................................................... 31
2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2012 và kế hoạch năm 2013. .. 33

iii


2.2. Một số yếu tố ản

ƣởn đến phát nguồn nhân lực lái máy bay tại Tổng

công ty Hàng không Việt Nam ................................................................................... 37
2.2.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 37
2.2.2. Thời cơ và thách thức với VNA. ...................................................................... 42
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực lái máy bay tại VNA ............................................. 43
2.3.1 Số lượng người lái của VNA qua các năm ....................................................... 44

2.3.2. Số lượng phi công tại các bộ phận ................................................................. 45
2.3.3. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính ..................................................................... 48
2.3.4. Số lượng lao động theo quốc tịch ................................................................... 50
2.3.5 Trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ ........................................................ 53
2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực lái máy bay tại VNA............................. 56
2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ........................................................................ 56
2.4.2. Tuyển dụng người lái máy bay tại VNA .......................................................... 61
2.4.3. Đào tạo nghề lái máy bay ............................................................................... 67
2.4.4. Thù lao lao động ............................................................................................. 74
2.4.5 Các loại bảo hiểm: ........................................................................................... 80
2.4.6. Các chế độ phúc lợi khác:............................................................................... 80
C ƣơn 3 ................................................................................................................................ 82
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY
TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ....................................................... 82

3.1. Mục tiêu phát triển của Tổn côn t đến năm 2020 và địn

ƣớn đến

năm 2030 ....................................................................................................................... 82
3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành hàng không dân dụng ........................................... 82
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của VNA .................................................. 83
3.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực lái máy bay tại VNA....................... 87
3.3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam .................................................................... 88
3.3.1. Hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý ............................................................... 88
3.3.2. Nâng cao chất lượng kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................... 90
3.3.3. Nâng cao hiệu quả tuyển chọn học viên phi công dự khóa ........................... 94

iv

3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo .............................................................. 98
3.3.5. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động cho người lái ...................................... 102
3.4. Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam. ................................................................... 106
3.4.1. Đối với cơ quan nhà nước cấp trên ................................................................ 106
3.4.2. Kiến nghị với Tổng công ty ............................................................................. 109
3.4.3. Đối với đội ngũ người lái máy bay ................................................................. 114
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 117

PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATPL

Bằng lái máy bay vận tải

B777/A321

Tàu bay Boeing 777/tàu bay Airbus 321

CAAV

Cục Hàng không dân dụng Việt Nam

CDG

Sân bay Charles de Gaulle – Pháp

CPL

Bằng lái thương mại

CX

Cathay Pacific

FOM

Tài liệu hướng dẫn khai thác

FTO

Tổ chức huấn luyện bay

NBA

Sân bay Nội Bài

IATA

Hiệp hội vận tải hàng không quốc tế

ICAO

Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế

JAR-OPS1

Quy chế khai thác máy bay vận tải thương mại châu Âu

MCC

Phối hợp tổ lái

NOTAM

Các cảnh báo đối với người lái

PPL

Bằng lái máy bay sơ cấp

TSN

Sân bay Tân Sơn Nhất

SIM

Buồng lái giả định - Simulator

SQ

Singapore Airlines

Ban TCCB-LĐTL Ban Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương
TOEIC/TOEFL

Chứng chỉ tiếng anh quốc tế

TRTO

Tổ chức huấn luyện năng định loại tàu bay

VALC

Công ty cho thuê tàu bay Việt Nam

VASCO

Công ty Bay dịch vụ hàng không

VNA

Tổng công ty Hàng không Việt Nam- Vietnam Airlines

JPA

Công ty Cổ phần Hàng không Jestar Pacific

VJA

Công ty cổ phần Hàng không Vietjet Air

VTF

Công ty cổ phần đào tạo Bay Việt

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Thống kê kết quả điều tra đánh giá về hạn chế trong phân cấp tổ chức
quản lý người lái tại VNA .........................................................................................41
Bảng 2. 2: Tổng số người lái qua các năm 2008-2012 và kế hoạch 2013 (Bao gồm
cả phi công nước ngoài) ............................................................................................44
Bảng 2. 3: Số lượng người lái máy bay theo bộ phận tính đến 31/12/2012 .............46
Bảng 2. 4: Số lượng người lái Việt Nam theo chức danh .........................................48
Bảng 2. 5: Số lượng phi công theo giới tính và độ tuổi của người lái Quốc tịch Việt
Nam ...........................................................................................................................48
Bảng 2. 6: : Số lượng phi công hàng không theo quốc tịch .....................................50
Bảng 2. 7: Số lượng người lái máy bay Việt Nam theo trình độ đào tạo..................54
Bảng 2. 8: Số lượng giáo viên bay tính đến 31/12/2012 ...........................................55
Bảng 2. 9:Mức phi công trên loại máy bay áp dụng xây dựng .................................58
Bảng 2. 10: Thống kê trả lời cán bộ quản lý về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
lái máy bay tại VNA .................................................................................................59
Bảng 2. 11: Kế hoạch nhân lực lái máy bay của VNA .............................................60
Bảng 2. 12: Kế hoạch phát triển đội tàu bay chở khách của VNA ..........................60
Bảng 2. 13: Kết quả tuyển chọn học viên phi công dự khoá ...................................62
Bảng 2. 14:Thống kê điều tra về nguồn tuyển chọn người lái của VNA ..................63
Bảng 2. 15: Thống kê năm bắt thông tin quan trọng trong tuyển dụng ....................64
Bảng 2. 16: Thống kê đánh giá tiêu chuẩn sức khỏe tuyển dụng .............................65
Bảng 2. 17: Nguyên nhân học viên dừng huấn luyện cơ bản ..................................71
Bảng 2. 18: Thống kê trả lời câu hỏi hỗ trợ học viên đào tạo tại nước ngoài ..........72
Bảng 2. 19: Kết quả đào tạo chuyển loại phi công cơ bản năm 2012 ......................73

Bảng 2. 20: Thang lương chức danh của người lái VNA ........................................75
Bảng 2. 21: Mức tiền lương đánh giá của người lái VNA .......................................76
Bảng 2. 22: Chế độ bồi dưỡng giờ giảng dạy ..........................................................77
Bảng 2. 23: Thống kê trả lời về hệ thống thù lao của VNA .....................................77
Bảng 2. 24: Thống kê trả lời về đánh giá thực hiện công việc .................................79

vii


Bảng 3. 1: Kế hoạch phát triển nhân lực lái máy bay đến năm 2020 ......................87
Bảng 3. 2. So sánh 02 mô hình tổ chức .....................................................................90
Bảng 3. 3: Kế hoạch khai thác của VNA 2013 .........................................................91
Bảng 3.4: Thời gian nghỉ tại nước ngoài của đội bay B777 ....................................92
Bảng 3.5: Thời gian làm các nhiệm vụ khác của người lái .......................................93
Bảng 3.6: Một số tiêu chuẩn sức khoẻ đề nghị .........................................................98
Bảng 3. 7: Bảng thời gian hoàn trả chi phí .............................................................101

viii


DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Mô hình 1. 1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ........................................................... 11
Sơ đồ 2. 1: Khối khai thác của VNA ........................................................................38
Sơ đồ 2. 2: Cơ cấu tổ chức Đoàn bay 919 .................................................................39
Biểu đồ 2. 1: Doanh thu VNA giai đoạn 2008-2012 và kế hoạch 2013 ................... 34
Biểu đồ 2. 2: Kết quả vận chuyển hành khách 2008-2012 và kế hoạch 2013 .......... 35
Biểu đồ 2. 3: Số lượng người lái máy bay qua các năm ........................................... 45
Biểu đồ 2. 4: : Cơ cấu theo độ tuổi người lái máy bay Việt Nam 31/12/2012 ......... 49
Biểu đồ 2. 5: Tỉ lệ người lái máy bay quốc tịch VN và nước ngoài ......................... 53
Biểu đồ 2. 6: Trình độ đào tạo của người lái Việt Nam ............................................ 54

Mô hình 3. 1: Sơ đồ tổ chức đề xuất ......................................................................... 89

ix


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tín cấp t iết của đề tài n

i n cứu

Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài
nguyên của mọi tài nguyên, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời
sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Tổng công ty Hàng không Việt Nam (VNA) những năm qua đã chuyển mình
nhanh chóng, phát triển và hội nhập nhanh cùng với nền kinh tế đất nước vào nền
kinh tế thế giới. VNA đã làm tốt vai trò nòng cốt của ngành kinh tế trọng điểm, đi
thẳng vào công nghệ tiên tiến, hiện đại của thế giới để phát triển tạo tiền đề về cơ sở
hạ tầng cho phát triển kinh tế đất nước đi đôi với nhiệm vụ bảo vệ an ninh, chính trị
quốc gia. VNA từ hãng hàng không nhỏ bé, khai thác các đường bay nội địa với
những chiếc máy bay lạc hậu đã vươn lên thành hãng hàng không có tên tuổi trong
khu vực, cạnh tranh bình đẳng với các hãng hàng không hàng đầu thế giới với đội
máy bay trẻ, hiện đại.Sự phát triển của VNA những năm qua bên cạnh những định
hướng đúng của Đảng, nhà nước còn có những nỗ lực của tập thể người lao động
VNA, trong đó đóng góp không nhỏ của lực lượng người lái máy bay. Đây là lực
lượng trực tiếp vận hành, chịu trách nhiệm về an toàn chuyến bay; lực lượng lao
động không chỉ đòi hỏi thể lực mà còn đòi hỏi trí lực cao, yêu cầu được đào tạo kỹ
lượng và cập nhật đào tạo thường xuyên. Hơn nữa tại Việt Nam, đội ngũ phi công

người Việt Nam còn có vai trò đặc biệt quan trọng vì họ còn giúp doanh nghiệp
chủ động nguồn lực trong khai thác, tiết kiệm chi phí và đảm bảo an ninh quốc
gia.
Tuy nhiên, trong giai đoạn đầu phát triển, những hạn chế trong việc phát
triển nguồn nhân lực quan trọng như người lái, tiếp viên, thợ kỹ thuật đã làm hạn
chế sự phát triển của VNA. Thực tế cho thấy, Tổng công ty luôn trong tình trạng
thiếu người lái trầm trọng, luôn phải đi thuê trên 200 người lái nước ngoài làm việc
với chi phí lớn. Các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo người lái chưa đáp ứng nhu cầu

1


phát triển của Tổng công ty. Chế độ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi
khác chậm được cải tiến khiến nhiều người lái có ý định sang làm việc cho các hãng
khác. Tình trạng thiếu nhân lực người lái không chỉ diễn ra trong hiện tại mà còn
chắc chắn trong vòng 10 năm nữa. Trước thực trạng đó, việc đưa ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực lái máy bay bức thiết được đặt ra.
Trước bối cảnh cạnh tranh gay gắt và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao
động, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là lực lượng phi công của
Tổng công ty đáp ứng cả về số lượng và chất lượng; xây dựng thành chiến lược dài
hạn và chuyên nghiệp; hoàn thành mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines đến
năm 2020 trở thành hãng hàng không đứng thứ 2 trong khu vực và top 50 trên thế
giới.
VNA đã có đề tài về chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung đến năm
2010 do Viện khoa học hàng không thực hiện, trong đó có nội dung nguồn nhân lực
lái máy bay. Kết quả đề tài đưa ra một số chỉ tiêu phát triển chung của nguồn nhân
lực của Tổng công ty. Tuy nhiên, do chiến lược được xây dựng từ năm 2000, và
phần nội dung về người lái ít nên nội dung đã không còn phù hợp, còn sơ sài, các
chỉ tiêu mang tính cảm tính, chủ quan chưa dựa trên cơ sở khoa học. Năm 2011
VNA đã có dự án xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

nhưng chiến lược đó cho đến nay vẫn chưa hoàn thành. Cũng đã có một số bài viết,
tham luận nêu ra tình trạng thiếu người lái, tuyển dụng tuy nhiên chưa chỉ ra được
các nguyên nhân và các giải pháp để hoàn thiện. Thực tiễn công việc đặt ra phải có
những nghiên cứu đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực người lái, ưu, nhược điểm
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác này Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc
hoạch định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực người lái máy bay của hàng
không của Tổng công ty Hàng không VN đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan
và cấp thiết. Chính vì thế, tôi chọn đề tài: “P ân tíc và đề xuất một số biện pháp
phát triển nguồn nhân lực lái máy bay trong Tổn côn t Hàn k ôn VN đến
năm 2020” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế của bản thân.

2


2. Mục đíc n

i n cứu

Thứ nhất nghiên cứu tổng hợp và hệ thống một số lý thuyết cơ bản về nguồn
nhân lực và một số điểm riêng biệt về phát triển nguồn nhân lực của người lái máy
bay.
Thứ hai xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực lái máy bay của VNA, xác định những điểm đã đạt được và hạn chế
tồn tại; các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực.
Thứ ba là kiến nghị, đề xuất một số giải pháp phát triển mang tính thực tiễn
nhằm phát triển nguồn nhân lực lái máy bay hàng không của VNA đến năm 2020.
3. Đối tƣợn n

i n cứu

Đối tượng nghiên cứu trong phạm vi của luận văn này là nguồn nhân lực lái
máy bay hiện tại và công tác phát triển nguồn nhân lực lái máy bay của VNA.
4. P ạm vi n

i n cứu

Đề tài nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực tập trung vào các
vấn đề phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực như: tổ chức bộ máy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển dụng; đào tạo, thù
lao lao động.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm người lái máy bay là người Việt Nam, không
bao gồm người lái thực hiện theo các hợp đồng hỗ trợ khai thác của VNA. Thời
gian nghiên cứu trong khoảng từ năm 2008 – 2012.
5. P ƣơn p áp n

i n cứu dự kiến

Trong phạm vi đề tài sử dụng phương pháp chủ yếu là phân tích, tổng hợp số
liệu, chính sách áp dụng và sử dụng phiếu điều tra làm rõ thực trạng, và các nhận
định của tác giả. Tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 30 người lái Việt Nam trên tổng
số 522 người lái Việt Nam của VNA, 15 cán bộ quản lý trực tiếp của các bộ phận
liên quan đến người lái máy bay và xử lý dữ liệu bảng hỏi bằng phần mềm
Microsoft Office Excel 2010. Tổng hợp đối tượng điều tra theo Phụ lục 1

3


Thông tin nghiên cứu: Sử dụng các thông tin thứ cấp thu thập từ báo chí, tạp

chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê, các kế hoạch phát triển
của Đoàn bay 919, Vietnam Airlines và thông tin của các nghiên cứu liên quan.
Cách thu thập thông tin trong nghiên cứu là từ các báo cáo, nguồn dữ liệu có
sẵn (thứ cấp) trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến 2012.
6. Nội dun c ín
Luận văn gồm 118 trang , 02 sơ đồ, 02 mô hình, 06 biểu đồ, 31 bảng biểu và
12 trang phụ lục. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Nguồn nhân lực lái máy bay và sự cần thiết phải phát triển nguồn
nhân lực lái máy bay
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực lái máy bay tại
Tổng công ty hàng không Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực người lái máy
bay hàng không tại Tổng công ty Hàng không VN
Luận văn này đã được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn
hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được các ý kiến
đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.

4


C ƣơn 1.
NGUỒN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT
TRIỂN NGUỐN NHÂN LỰC LÁI MÁY BAY
Trong phần này, nghiên cứu sẽ trình bày và phân tích về nguồn nhân lực lái
máy bay và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
Những vấn đề này sẽ là cơ sở để xem xét, đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực lái máy bay hiện nay tại VNA, đồng thời cung cấp những lý luận cơ
bản để đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
tại VNA.

1.1 Tổn quan về n uồn n ân lực lái má ba và p át triển n uồn n ân
lực lái má ba
1.1.1.Nguồn Nhân lực lái máy bay:
1.1.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực lái máy bay và phát triển nguồn
nhân lực lái máy bay:
Con người là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh. Với thể lực, trí tuệ
và sự sáng tạo vô hạn của mình, con người là nguồn lực quan trọng nhất của quá
trình sản xuất, là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp nền kinh tế toàn cầu hiện
nay. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã nâng quan điểm về con
người thành một trong năm quan điểm phát triển của Đảng: “Mở rộng dân chủ, phát
huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu của sự
phát triển” [8, tr 100]
Nhân lực có thể được hiểu một cách chung nhất là “nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Xét góc độ từ ngữ thì “Nhân
lực, từ loại danh từ, chỉ sức người dùng trong sản xuất“. Xét dưới góc độ tổ chức
thì “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó” [9, tr 7]. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chăm
sóc y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, kiến thức, tài năng.. của từng con người
[9, tr 8].

5


Theo GS. TS Đỗ Văn Phức thì Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những
khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt lâu dài của doanh nghiệp [15, tr17]
Khái niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận của tổ chức là khái niệm khái
toàn diện và là khái niệm được học viên sử dụng trong luận văn này.
Theo từ điển Tiếng Việt thì hai khái niệm phi công và người lái máy bay là

02 danh từ đồng nghĩa. Phi công là danh từ Hán Việt, người lái máy bay là danh từ
thuần Việt. Theo định nghĩa của Từ điển thì đó là “người lái, điều khiển máy bay
hoặc thiết bị bay bằng lực đẩy động cơ” [25, tr 345].
- Để phân loại người lái người ta có thể dựa vào một số tiêu thức. Theo tính
chất nghề nghiệp có thể chia ra phi công dân sự và phi công quân sự. Phi công dân
sự là người lái máy bay để giải trí, làm từ thiện, làm kinh doanh, làm công cho các
hãng vận tải và các hãng hàng không. Phi công quân sự là phi công phục vụ trong
lực lượng quốc phòng. Theo chu trình phát triển có thể chia ra: Học viên dự khoá,
Học viên phi công cơ bản, lái phụ, lái chính. Trong đó các học viên dự khoá (cadet
pilot) là những người được tuyển chọn để đào tạo những kiến thức sơ đẳng về
ngành hàng, thường được các trung tâm đào tạo tại các hãng hàng không đào tạo.
Học viên phi công cơ bản (abinitio pilot) là những người được đào tạo tại các cơ sở
huấn luyện phi công chuyên nghiệp, các cơ sở này phải được ICAO cấp chứng chỉ
để huấn luyện phi công. Lái phụ (First officer) là người có bằng lái máy bay với phê
chuẩn lái phụ, có nhiệm vụ trợ giúp lái chính và thực hiện những nhiệm vụ lái chính
giao. Lái phụ bay bằng (Second- Officer) là người thực hiện chức năng giống như
lái phụ nhưng làm việc khi ở độ cao nhất định. Lái chính (Captain) là người lái
được phê chuẩn là lái chính, chịu trách nhiệm chính của chuyến bay.
Trong phạm vi luận văn này khái niệm người lái máy bay được tiếp cận là
phi công dân sự làm việc cho các vận tải hàng không, bao gồm cả học viên dự khoá,
học viên phi công cơ bản, lái chính, lái phụ.
1.1.1.2. Đặc điểm nhân lực lái máy bay
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn và xét theo góc độ ảnh hưởng đến

6


công tác quản lý nguồn nhân lực, nhân lực lái máy bay có những đặc điểm nổi bật
sau đây:
- Là lực lượng lao động trực tiếp của hãng hàng không, điều khiển và làm

chủ cỗ máy khổng lồ hoạt động trên không trung với những công nghệ tiên tiến,
chính xác cao nhất của nhân loại như công nghệ vật liệu, cơ khí chính xác, điều
khiển tự động, các hệ thống điện, điện tử, định vị, .v.v.
- Là lao động phức tạp, lao động đòi hỏi cả thể lực và trí lực cao, lòng dũng
cảm, tính quyết đoán, nhanh nhẹn trong hành động. Bên cạnh đố là yêu cầu về tiếng
Anh chuyên ngành, kiến thức hàng không, phản xạ, tư duy logic để giải quyết
những tình huống khẩn cấp. Người lái phải điều khiển một cỗ máy khổng lồ, hiện
đại trên không, bay với vận tốc và động lượng lớn. Do động lượng của máy bay là
rất lớn, vật liệu chế tạo chỉ chịu được các va chạm trong phạm vi nhỏ hơn nhiều,
nên bất cứ một va chạm, sai sót nào nào cũng trở thành sự cố nguy hiểm dẫn đến
phá huỷ máy bay. Điều đó đòi hỏi người lái phải có nhiều tố chất tốt để bình tĩnh
trong xử lý tất cả các vấn đề, tình huống khẩn nguy được đặt ra. Lái máy bay là
nghề nghiệp chịu nhiều áp lực, đòi hòi trách nhiệm cao trong công việc.
- Điều kiện lao động của đội ngũ người lái là nặng nhọc, nhiều yếu tố độc
hại: độ cao, áp suất liên tục thay đổi, thời gian làm việc dài, di chuyển nhiều, qua
nhiều múi giờ trên trái đất.
- Lao động có trình độ theo chuẩn của quốc tế, tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu
chuẩn chung do thế giới đặt ra bao gồm cả thể lực, trí lực và trình độ tiếng Anh.
Người lái máy bay khi được cấp bằng có thể làm việc cho một hãng hàng không có
thể làm việc cho tất cả các hãng hàng không trên thế giới mà không cần có các ưu
tiên nào.
- Phải được huấn luyện, đào tạo, đào tạo lại và kiểm tra sức khỏe, cập nhật
kiến thức thường xuyên theo những thời gian định kỳ, chặt chẽ. Lao động đặc thù,
chi phí đào tạo lớn. Do chi phí vận hành một chiếc máy bay là lớn và bằng lái yêu
cầu phải có số giờ bay quy định cộng với việc phải tuân theo các tiêu chuẩn quốc tế
của ICAO đưa ra nên việc đào tạo là hết sức tốn kém. Theo tính toán thì để đào tạo

7

một người thành một lái chính, các hãng phải tiêu tốn số tiền bằng số cân vàng bằng
cân nặng của anh ta.
- Lao động mà các việc thực hiện nhiệm vụ không chỉ dựa hoàn toàn vào các
thông số kỹ thuật do máy móc cung cấp mà còn đòi hỏi kinh nghiệm xử lý, độ nhậy
cảm của bản thân người lái với không gian, thời gian, sự bài bản và thành thạo trong
các thao tác trong tất cả các tình huống.
- Sai sót trong nghề nghiệp gây ra những hậu quả cực kỳ nghiêm trọng, có
sức ảnh hưởng rất lớn đối với không chỉ hành khách, gia đình, doanh nghiệp vận tải
mà còn cả nền kinh tế.
- Loại lao động này ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Pháp là có sẵn trên
thị trường. Đối với hầu hết các nước còn lại đều là lao động không có sẵn trên thị
trường, thường chỉ được các hãng tuyển dụng sau đó đào tạo theo nhu cầu của các
hãng hàng không. Hiện tại, trên thế giới đây là nguồn nhân lực khan hiếm, tốc độ
phát triển thấp hơn nhu cầu của nền kinh tế.
Ông Nguyễn Hồng Lĩnh, Đoàn trưởng Đoàn bay 919 hiện nay của VNA cho
biết ”Phi công là nghề nghiệp vất vả và nhiều rủi ro bậc nhất. Kỹ sư, bác sỹ có
mảnh bằng tốt nghiệp là có thể hành nghề kiếm cơm suốt đời nhưng đối với phi
công thì không. Kể cả khi có bằng lái tất cả phi công đều phải vượt qua các kỳ kiểm
tra kiến thức, sức khỏe tâm lý định kỳ 06 tháng một lần trong suốt cuộc đời bay”
[34, tr 1].
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
Theo quan điểm của UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố: giáo dục và đào
tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người.
Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực , những nhân tố này luôn
gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền
tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì
và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực ” [28].

8


Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên
các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia
vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như
phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu
của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt:
Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận
lợi cho nguồn lực phát triển” [12].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân” [4, tr 103].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [4; tr 104].
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng
cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng

thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả

9


nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi
là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình
phân tích và đánh giá, Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân
lực và phát triển con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của
sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con
người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội.
Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự
phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi
để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người
không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà
còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển
con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào
những nước đang phát triển hay chậm phát triển.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng
cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói
một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm

đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
1.1.2.1. Một số hoạt động phát triển nguồn nhân lực lái máy bay
Trong phạm vi luận văn này, học viên đi sâu phân tích một số hoạt động phát
triển nguồn nhân lực lái máy bay về số lượng và chất lượng, cơ cấu gồm: kế hoạch

10


hóa nguồn nhân lực; đào tạo, thù lao lao động; tuyển dụng;
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực lái máy bay:
Kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở kết
quả của hoạt động phân tích công việc như yêu cầu các kiến thức kỹ năng, sức
khỏe….và các tiêu chí khác với người thực hiện để phục vụ các kế hoạch sản xuất
kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp. Bên cạnh các kế hoạch sản xuất kinh doanh,
tài chính, kế hoạch nguồn nhân lực ngày càng được các tổ chức quan tâm và đặc
biệt là kế hoạch nguồn nhân lực có trình độ cao, nòng cốt của doanh nghiệp. Đối
với một hãng hàng không thì đó là kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lái máy bay,
nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu để đảm bảo lực lượng khai thác cho các kế
hoạch sản xuất kinh doanh của hãng.
Kế hoạch nhân lực thường được xây dựng dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất
kinh doanh tổ chức. Kế hoạch nguồn nhân lực được chuẩn bị tốt, lường trước được
các khó khăn và có các giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực là điều kiện cần để góp
phần vào thắng lợi của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện công việc – Xác định cầu
nhân lực; Ước tính có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức – Xác định cung nhân
lực; và Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai.[9, tr 62]
Mô hình 1. 1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Cầu sản phẩm

Năng suất lao
động

Thị trường lao
động bên trong

Thị trường lao
động bên ngoài

Cung lao động

Cầu lao động

NHỨNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN

11


Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế quốc dân [09]
Cầu nhân lực của tổ chức thường được xây dựng trên cơ sở mức lao động và
kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Cầu nhân lực trong ngắn hạn được xây
dựng bằng các phương pháp như theo lượng lao động hao phí, theo năng suất lao
động, tiêu chuẩn định biên, hao phí sức lao động trên sản phẩm.
Đối với cầu lao động dài hạn có thể dùng phương pháp dự đoán, hồi quy,
ước lượng trung bình, chuyên gia theo tiêu chuẩn hao phí lao động để xây dựng cầu
nhân lực. Đối với người lái máy bay là lao động trực tiếp có định mức giờ bay, định
mức thời gian nghỉ ngơi nên có nhiều phương pháp xác định cầu lao động dựa trên
kế hoạch sản xuất kinh doanh của hãng hàng không. Các công thức của phương

pháp này là:
D= Ti/T= (Q*t)/T
Trong đó :
+ D là cầu nhân lực
+ Ti là các khoản thời gian để thực hiện kế hoạch sản xuất đề ra gồm thời
gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ tổ chức, thời gian làm các
nhiệm vụ khác.
+ Q là sản lượng kế hoạch, t là tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị
sản lượng
+ T : tổng số giờ làm việc bình quân của lao động năm kết hoạch.
Bên cạnh phương pháp tính trên mức lao động còn có thể sử dụng phương
pháp hồi quy để xây dựng. Thực chất của các phương pháp hồi quy là tìm ra mối
quan hệ có tính chất tuyến tính giữa cầu nhân lực và sản lượng dựa trên các biến số,
tìm ra xu hướng vận động của biến số phụ thuộc dựa trên các mối quan hệ giả định
không thay đổi của các biến số của dãy số quá khứ. Ở đây các biến số phức tạp
được lược bỏ nhằm tìm ra xu hướng vận động của biến số cầu nhân lực và kế hoạch
sản xuất kinh doanh. Phương pháp hồi quy có dung sai lớn nhưng cũng là phương
pháp để kiểm chứng lại việc xây dựng kế hoạch theo mức lao động.
- Đối với kế hoạch nguồn nhân lực lái máy bay, cầu nhân lực lái máy bay
12


được xác định trên các yếu tố:
Cầu sản phẩm: Sản phẩm của chính hãng hàng không là dịch vụ vận chuyển
hành khách, hàng hoá từ điểm A sang điểm B. Với hệ thống mạng đường bay và tần
suất bay xác định, hãng hàng không có nhiều sản phẩm đáp ứng nhu cầu của nhiều
khách hàng khác nhau ở những vùng khác nhau với những đặc tính khác nhau.
Ngày nay thì việc đưa vào sử dụng nhiều loại máy bay xuất hiện thêm một đặc tính
sản phẩm của hãng hàng không nữa là loại máy bay sử dụng để khai thác đường
bay. Một hãng hàng không bay với càng nhiều điểm đến và nhiều loại máy bay, bay

với tần suất lớn đáp ứng được nhiều nhu cầu của khách hàng thì hãng cũng càng cần
nhiều loại người lái với năng định loại phù hợp với từng loại máy bay để đáp ứng
nhu cầu khai thác.
Năng suất lao động: Đối với người lái máy bay, năng suất lao động được thể
hiện trên chỉ tiêu chính là số giờ bay khai thác an toàn trên đơn vị thời gian. Số giờ
bay khai thác này lại bị giới hạn bởi các quy định về giới hạn thời gian làm việc,
nghỉ ngơi của hãng, nhà chức trách và ICAO nhằm đảm bảo người lái luôn làm việc
ở trạng thái tốt nhất, đảm bảo an toàn khai thác bay cao.
- Các yếu tố của cung nhân lực lái máy bay theo mô hình gồm:
Thị trường lao động bên trong: Đối với các hãng hàng không là việc huấn
luyện, nâng cấp để chuyển loại người lái từ các máy bay nhỏ sang các máy bay lớn
hơn, phù hợp với kế hoạch phát triển các đội bay và phục vụ việc khai thác chung
của hãng.
Thị trường lao động bên ngoài: trên thế giới hiện nay có các hình thức là các
hãng tự tuyển dụng để đào tạo và sử dụng; hình thức thứ 2 là tuyển dụng người lái
tự do và hình thức thứ 3 là thuê ngoài bằng cách là ký kết các hợp đồng hỗ trợ khai
thác. Với hình thức thứ 3, các hãng hàng không ký kết hợp đồng với các công ty
chuyên cung cấp phi công để phục vụ nhu cầu của hãng trong những khoảng thời
gian xác định theo hợp đồng. Người lái vẫn thuộc sự quản lý của các Công ty cho
thuê, hãng hàng không thực hiện việc giao nhiệm vụ cho các người lái và không
phải thực hiện các chế độ đối với nhóm người lái này.

13


- Giải pháp cân đối cung cầu nhân lực: Hình thức thứ 2 là hình thức không
phổ biến trên thế giới do hình thức có này nguồn cung rất ít, có thể nói là không
đáng kể. Hình thức thứ 3 được sử dụng nhiều nhưng hình thức thứ 1 là hình thức
được các hãng hàng không cho là cơ bản và lâu dài nhất nhằm đáp ứng cầu nhân lực
của các hãng hàng không. Có thể nói rằng đối với đại đa số các hãng hàng không

trên thế giới đều coi hình thức tuyển dụng người có tố chất sau đó đào tạo nghề là
giải pháp chủ yếu của các hãng hàng không trên thế giới hiện nay.
Như vậy, đối với các hãng hàng không, cầu của kế hoạch nhân lực lái máy
bay có thể được xây dựng trên các biến số về mạng đường bay, tần suất bay và loại
máy bay sử dụng của các kế hoạch sản xuất kinh doanh. Giải pháp chủ yếu để cân
đối cung cầu nhân lực lái máy bay hiện nay của các hãng là tự tuyển dụng đào tạo.
Tuyển mộ và tuyển chọn người lái máy bay
Trên cơ sở kế hoạch nhân lực của tổ chức, căn cứ vào yêu cầu đối với người
thực hiện của bản phân tích công việc, các tổ chức tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn
để có được lực lượng mình mong muốn, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của tổ chức.
- Mục đích: Hoạt động này nhằm tuyển được đúng người cho đúng công việc
của tổ chức, đảm bảo số lượng phục vụ kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của
tổ chức trong tương lai.
- Nội dung: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. .[8, tr 93].
Tuyển mộ được thực hiện nhằm đưa thông tin về nhu cầu nhân sự của tổ chức đến
các đối tượng quan tâm. Tuyển mộ tạo số lượng đầu vào cho quá trình tuyển chọn,
quá trình tuyển mộ tốt, đúng đối tượng đảm bảo cho tổ chức tuyển chọn những ứng
viên tốt nhất, phù hợp nhất cho tổ chức. Quá trình tuyển mộ bao gồm: Xây dựng
chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ, các giải
pháp thay thế cho tuyển mộ. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những
người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công

14