Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh vĩnh phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------
NGUYỄN THỊ THANH TÂM
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
THỰC TRẠNG VÀ 1 SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BAN
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG ĐẦU TƢ
CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG ĐẦU TƢ TỈNH VĨNH PHÚC
TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƢỜI
HƢỚNG
DẪN KHOA HỌC:
QUẢN TRỊ
KINH
DOANH
TS. CAO TÔ LINH
Hà Nội - 2016
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến toàn thể thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế
Viện sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đồng thời tôi xin bày tỏ lòng
cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Cao Tô Linh - người tận tình hướng dẫn, định hướng,
chỉ bảo cho em trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong
Ban quản lý Dự án Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc - nơi tôi đang công tácđã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình nghiên cứu làm đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh
Phúc”.
Trong quá trình hoàn thiện luận văn, mặc dù đã nỗ lực cố gắng với tinh thần trách
nhiệm cao nhất, song bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế nhất
định. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô, Anh, Chị đồng
nghiệp và các bạn quan tâm để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, tháng 01 năm 2016
Ngƣời viết luận văn
Nguyễn Thị Thanh Tâm
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
i
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Thực trạng và một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự án Cải thiện
Môi trường Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc” do tôi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của
Thầy giáo TS. Cao Tô Linh.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Hà Nội, tháng 01 năm 2016
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Tâm
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
ii
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU ...................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
Chƣơng I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC ............................................................................................................................. 3
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. ................................ 3
1.2. Đặc điểm nhân lực quản lý dự án .............................................................................9
1.3. Các tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực quản lý dự án tại Ban quản lý dự án cải
thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc. .......................................................................12
1.3.1. Tiêu chí 1 : Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý. ...............................................13
1.3.2. Tiêu chí 2 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. ...................................14
1.3.3. Tiêu chí 3 : Trình độ kỹ năng. ..........................................................................16
1.3.4. Tiêu chí 4 : Tố chất của bản thân. ...................................................................17
1.3.5. Tiêu chí 5 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ. ......................................................19
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. ............................. 21
1.4.1. Công tác tuyển dụng. ......................................................................................21
1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................21
1.4.3. Đãi ngộ. ...........................................................................................................23
1.4.4. Công tác đánh giá. ........................................................................................... 24
1.4.5. Môi trường làm việc ......................................................................................... 25
TÓM TẮT CHƢƠNG I .............................................................................................. 26
Chƣơng II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN
LÝ TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG ĐẦU TƢ TỈNH
VĨNH PHÚC ................................................................................................................27
2.1. Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc .27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường
đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................... 27
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
iii
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh
Vĩnh Phúc ...................................................................................................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh
Phúc............................................................................................................................ 30
2.1.4. Đặc điểm các dự án do Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh
Vĩnh Phúc tổ chức thực hiện ......................................................................................32
2.1.5. Kết quả triển khai các Dự án hợp phần của Ban QLDA cải thiện môi trường
đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc qua các năm 2013 -2014........................................................ 33
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý dự án cải thiện
môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................35
2.2.1. Đánh giá về mặt quy mô, kết cấu nhân lực quản lý. ........................................35
2.2.2. Đánh giá về mặt trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. ............................ 37
2.2.3. Đánh giá về mặt trình độ kỹ năng. ...................................................................43
2.2.4. Đánh giá về mặt tố chất của bản thân. ............................................................ 44
2.2.5. Đánh giá về mặt mức độ hoàn thành nhiệm vụ................................................45
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực quản lý của Ban QLDA
cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc. .................................................................48
2.3.1. Công tác tuyển dụng ........................................................................................ 48
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng. ...........................................................................51
2.3.3. Chế độ, chính sách. .......................................................................................... 54
2.3.4. Công tác đánh giá ............................................................................................ 56
2.3.5. Môi trường làm việc ......................................................................................... 59
2.4. Ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ quản lý Ban QLDA cải thiện môi trường đầu
tư tỉnh Vĩnh Phúc. ..........................................................................................................60
2.4.1. Ưu điểm : ..........................................................................................................60
2.4.2. Hạn chế : ..........................................................................................................61
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế. ...............................................................................63
TÓM TẮT CHƢƠNG II ............................................................................................. 65
Chƣơng III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
iv
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
ĐẦU TƢ TỈNH VĨNH PHÚC.....................................................................................66
3.1. Định hướng phát triển, những thách thức đối với đội ngũ cán bộ Ban QLDA cải
thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc. .......................................................................66
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý Ban QLDA cải
thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................................67
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tuyển dụng bổ sung cán bộ quản lý
mới. ............................................................................................................................. 67
3.2.2. Đổi mới quy trình, phương thức, nội dung và hoàn thiện các quy định về đánh
giá cán bộ quản lý. .....................................................................................................70
3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc .......................................73
3.2.4. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 80
3.2.5. Một số giải pháp khác………………………………………………………………91
TÓM TẮT CHƢƠNG III ........................................................................................... 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91
PHỤ LỤC .....................................................................................................................92
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ ...................................................................93
BẢNG ĐÁNH GIÁ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC .....................................................94
BẢNG ĐÁNH GIÁ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG............................................................ 95
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
v
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
UBND
Uỷ ban nhân dân
Ban QLDA
Ban quản lý dự án
ODA
Hỗ trợ phát triển chính thức
FDI
Đầu tư trực tiếp nước ngoài
TP Vĩnh Yên
Thành phố Vĩnh Yên
TX Phúc Yên
Thị xã Phúc Yên
BT - GPMB
Bồi thường – Giải phóng mặt bằng
CBQL
Cán bộ quản lý
CBCNVC
Cán bộ công nhân viên chức
KN
Kỹ năng
DA
Dự án
Ban
Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh
Phúc
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
vi
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
Hình 1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban
Hình 2.
Quy trình tuyển dụng của Ban
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.2. Cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.3. Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.4. Đánh giá sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn với công việc được
giao
Bảng 2.5. Đánh giá phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.6. Đánh giá kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.7. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
Bảng 2.8. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc
Bảng 2.9. Phụ cấp chức vụ (theo quy định của nhà nước)
Bảng 3.1. Đánh giá chế độ tiền lương tại Ban
Bảng 3.2. Đánh giá môi trường làm việc của Ban
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
vii
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Năng lực của một tổ chức được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở
vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người... trong đó con người sẽ quản lý, sử
dụng và khai thác còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo lý luận chất lượng của đội ngũ nhân lực quản lý dự án là nhân tố quyết
định nhiều nhất đến thành công của dự án. Chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý dự án
là kết tinh từ chất lượng của các cán bộ quản lý của dự án đó.
Cán bộ quản lý dự án phải là người hiểu biết nhất định về thị trường, về dự án
và quản lý dự án; hiểu biết sâu sắc về con người và về phương pháp, cách thức (công
nghệ) tác động đến con người. Cán bộ quản lý dự án phải là người có khả năng tư duy
biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được
những gì mới, tiến bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào thực tế...
Trên thực tế Việt Nam từ trước đến nay vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ
quản lý là vấn đề còn nhiều yếu kém, bất cập nhất. Tình trạng này không chỉ tồn tại ở
các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước mà còn ở các Ban quản lý dự án. Do đó để
triển khai và thực hiện dự án thành công đòi hỏi các Ban quản lý dự án phải có phải có
những đột phá trong giải quyết tất cả các vấn đề, trong đó vấn đề có vai trò quyết định
là vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý.
Vì những lý do trên, là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tôi
đã chủ động đề xuất và được Khoa, Trường đồng ý cho làm luận văn thạc sỹ theo đề
tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại
Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Lựa chọn và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực quản lý dự án
trong tổ chức.
Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự án cải thiện
môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
1
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
lý tại Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian
tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự
án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc.
Phạm vi nghiên cứu:
-
Không gian: Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh
Vĩnh Phúc
-
Thời gian: Các dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 2007- 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là
phương pháp phân tích thống kê mô tả, điều tra, khảo sát, so sánh, phương pháp
chuyên gia.
5.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn:
Lần đầu tiên tiếp thu phương pháp mới đánh giá chất lượng nhân lực quản lý
của Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc một cách bài bản,
định lượng.
Lần đầu tiên đề xuất những giải pháp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh
Phúc.
6.
Kết cấu của đề tài luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý
Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý của
Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
2
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.
Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, từ lý thuyết cho đến
thực tế các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước đây đều sử dụng
thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nguồn nhân lực”. Ngày nay, thuật
ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong
việc chỉ ra nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con
người trong sự phát triển kinh tế xã hội.
Nhân lực
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân sự trong độ tuổi quy định và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định
của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ
thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo
nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực trong tổ chức) được hiểu; Nhân lực xã hội
(còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và
Nhân lực trong tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người có trong
danh sách của tổ chức. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan của nhà
nước, một bệnh viện, một viện đại học....
PGS.TS. Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con
người trong lao động sản xuất [1,tr.5].
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động, nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao
động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh
nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao
động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu
cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ
tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể
hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của người lao động [2].
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
3
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Nguồn nhân lực
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc gia: là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để
chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt
động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống
và xây dựng đất nước.
Quan niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực phổ biến rộng rãi nhất
hiện nay trên thế giới được tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra
những điểm cần có đối với nguồn nhân lực và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá
về chất lượng nguồn nhân lực. Báo cáo về tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân
lực của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả
năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Theo quan
niệm này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn
này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài
nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai
thác, duy trì và sử dụng các loại vật chất đó.
Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho toàn xã
hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là tổng hợp những con người cụ
thể tham gia vào qúa trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên
quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận
dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai
thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
4
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Theo GS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định,
có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại
và tương lai [3].
Trong lý thuyết về sự tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu
hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn
được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Liên Hợp Quốc
cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con
người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực
còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ
tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại
trong toàn bộ lưc lượng lao động xã hội một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịc sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nu cầu hiện tại và tương lai của đất
nước.
Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã
hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào,
ở bất cứ phạm vị nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong
xã hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội thì đều là nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức bao
gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ.
Những người làm cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi lao
động theo quy định của Luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi
con người. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như qua điểm, lòng tin, nhân cách....của từng con người. Một tổ chức
muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
5
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
phát triển các tiềm năng đó.
Trong phạm vi luận văn, tác giả chú trọng vào đội ngũ nhân lực quản lý trong tổ
chức, tổ chức ở đây chính là Ban QLDA Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Từ điển tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển giáo dục nghiên cứu nhiều về
ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người,
một sự vật, một sự việc. Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ „phẩm chất”
và “giá trị” rất khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là
nội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và
“giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là cả một vấn đề
nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau trong đánh giá.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế -xã hội [12, tr24].
Theo PGS.TS Phùng Rân – Hiệu trường trường Cao đẳng viễn thông (TP.Hồ
Chí Minh), chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động
của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” [4, tr.2].
Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như
sức khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là nguồn nhân lực không cụ thể là nguồn nhân lực
trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực gồm tiêu chí trình
độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các
tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn
mà có và có thể đo lường được [5, tr.168].
Theo PGS.TS.Mai Quốc Chánh “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất”. Tác giả gọi việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là “xem xét trên các mặt”
chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được
xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác
chưa được xét đến [6, tr.36].
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
6
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của các
tác giải về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử
dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá,
khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa,
kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực....
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác
giả mạnh dạn đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng quát như
sau:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của ngồn nhân lực trong tổ chức, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là:
- Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng
thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và
tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học...). Trình độ
văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái
hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo
(sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu
trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ
chức.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh
giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của
nguồn nhân lực đang làm việc tại tổ chức. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực,
tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được
năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và
trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, có trí lực nhưng nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực
đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
7
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
dụng. Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực
làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công việc chính là thực hiện tâm lực của
nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả
năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của nguồn nhân lực trong khi làm việc được biểu
hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả
thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
Trong phạm vi luận văn, tác giả đánh giá chất lượng nhân lực quản lý tại Ban
QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ở 5 tiêu chí: 1- Quy mô, kết cấu
nhân lực quản lý; 2- Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; 3- Trình độ kỹ năng;
4- Tố chất của bản thân và 5- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Năm tiêu chí
đánh giá này đã bao hàm trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhân lực quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một số
hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với
chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực
và tâm lực của mỗi cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một
mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập
quốc tế; một mặt taọ ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của
cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: là tổng thể các nội dung, cách
thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo
hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm
đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của tổ chức với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất
và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới co hơn đáp ứng yêu cầu
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý
công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức. Đó là:
- Nâng cao trí lực: (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc..). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng
cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
8
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
- Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực).
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe
không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
- Nâng cao tâm lực (gồm thể lực, tinh thần, khả năng chịu áp lực...) đánh giá được
thái độ trong công việc để biết nguồn nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không
thực sự rất khó. Nguồn nhân lực có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm
chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu
sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của
nguồn nhân lực đến môi trường sống và làm việc của nguồn nhân lực.
1.2. Đặc điểm nhân lực quản lý dự án
Để hiều, làm rõ đặc điểm nhân lực quản lý dự án, trước hết ta cần xem xét làm
rõ một số khái niệm có liên quan sau:
Khái niệm dự án: Theo Ngân hàng thế giới : “Dự án là tổng thể những chính
sách, hoạt động và chi phí liên quan với nhau được thiết kế nhằm đạt được những mục
tiêu nhất định trong một thời gian nhất định”.
Cũng có tài liệu cho rằng dự án phải nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả các
đầu vào để thu được đầu ra vì mục tiêu cụ thể. Đầu vào ở đây là các nguồn lao động,
vật tư, tiền vốn và đất đai. Đầu ra là các sản phẩm, dịch vụ hoặc là sự giảm bớt đầu
vào. Sử dụng đầu vào được thể hiện trong các biện pháp kỹ thuật, biện pháp tổ chức và
các luật lệ.
Dự án là một chuỗi các hoạt động liên kết được tạo ra nhằm đạt được kết quả
nhất định trong phạm vi ngân sách và thời gian xác định.
Theo điều lệ quản lý đầu tư và xây dựng (ban hành kèm theo Nghị định số
177/CP ngày 20/10/1994 của Chính phủ), dự án đầu tư được hiểu như sau: “Dự án đầu
tư là tập hợp những đề xuất về việc bỏ vốn để tạo mới, mở rộng hoặc cải tạo những đối
tượng nhất định nhằm đạt được sự tăng trưởng về số lượng, cải tiến hoặc nâng cao chất
lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ nào đó trong một khoảng thời gian xác định”.
Theo Luật đầu tư số 59/2005/QH11 ngày 29/11/2005: “Dự án đầu tư là tập hợp
các đề xuất bỏ vốn trung và dài hạn để tiến hành các hoạt động đầu tư trên địa bàn cụ
thể, trong khoảng thời gian xác định”.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
9
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Quản lý dự án: “là ứng dụng kiến thức, kỹ năng, công cụ và kỹ thuật vào các
hoạt động dự án để thỏa mãn các yêu cầu của dự án” (PMI2, Project Management
Body of knowledge (PM BOK @ Guide), 2000, p.6).
Xét theo khía cạnh khác, quản lý dự án là một quá trình lập kế hoạch, điều phối
thời gian, nguồn lực và giám sát quá trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự
án hoàn thành đúng thời hạn, trong phạm vi ngân sách được duyệt và đạt được các
yêu cầu đã định về kỹ thuật, chất lượng của sản phẩm, dịch vụ, bằng các phương pháp
và điều kiện tốt nhất cho phép.
Nguồn nhân lực của dự án: là các đối tượng liên quan trực tiếp đến dự án hoặc
đóng góp các nguồn lực cho dự án bao gồm ban giám đốc dự án, đội ngũ dự án.
Đối với nhân lực quản lý dự án thì chất lượng nhân lực quản lý dự án có ảnh
hưởng không nhỏ tới sự thành công của các chiến lược, kế hoạch và tiến độ triển khai
dự án. Chất lượng nhân lực quản lý dự án được thể hiện qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:
Chất lượng nhân lực quản lý dự án được thể hiện qua trình độ và năng lực
chuyên môn được đánh giá chủ yếu qua các chỉ tiêu về bậc học, học vị của họ, ngạch,
bậc và họ được đào tạo dưới hình thức nào... Ngoài ra còn có thể được đánh giá thông
qua các chỉ tiêu khác như thâm niên công tác, vị trí công tác mà người đó đã từng nắm
giữ, khả năng thành thạo công việc, cách giao việc và sử dụng nhân viên trong quá
trình thực hiện quản lý dự án...
Nhà quản lý dự án phải sử dụng thành thạo trong việc sử dụng các biểu đồ xây
dựng dự án GANTT hay Microsoft project, trình diễn Power Point... trong quá trình
thuyết trình dự án. Đây được coi là những kiến thức nền không thể thiếu đối với một
nhà quản lý dự án.
Ngoài ra nhà quản lý dự án cần phải có các kỹ năng như lãnh đạo, giao tiếp và
đàm phán tốt, xây dựng được các mối quan hệ tốt với chính quyền cũng như đối tác,
giới báo chí, truyền thông, khả năng nắm bắt và phân tích tốt, biết sắp xếp công việc
một cách khoa học và hợp lý, luôn tỉnh táo trong tất cả các tình huống.
Người quản lý dự án giỏi là người có khả năng tập hợp những người giỏi về
làm trong Ban QLDA của mình. Những dự án lớn đòi hỏi rất nhiều đến quỹ đầu tư
cũng như nhân lực. Do đó, việc lập một dự án với chi phí chi tiết và huy động vốn là
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
10
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
để thuyết phục hoặc xin tài trợ cho dự án. Không chỉ vấn đề vốn, kỹ năng làm việc
theo nhóm cũng là điều kiện thiết yếu trong mỗi dự án.
Các dự án luôn có những đặc thù riêng nhưng dự án có tính chất bất biến, người
làm dự án không được phép thay đổi mục tiêu của dự án vì bất cứ lý do nào. Nếu thay
đổi mục tiêu ban đầu của dự án, thì dự án đó coi như thất bại và người làm dự án phải
chuyển sang dự án mới.
Khi làm dự án, người quản lý dự án phải đối mặt với rất nhiều khó khăn: vấn đề
tiến độ, quan hệ ngoại giao, rủi ro kỹ thuật, giới hạn vốn, nguồn lực, mức độ tích cực
của nhân viên, áp lực thị trường, thái độ người tiêu dùng đối với mục tiêu của dự án...
và người làm dự án cần phải biết cân bằng cuộc sống – công việc, nếu không sẽ rất dễ
bị rơi vào trạng thái stress gây ảnh hường nghiêm trọng đến hiệu quả dự án.
Ngoài những đòi hỏi khắt khe về trình độ chuyên môn như đã kể trên, người
làm quản lý dự án tất nhiên phải là một người có sức khỏe tốt, nếu không có sức khỏe
bạn sẽ không chịu được áp lực công việc và tham gia vào những chuyến công tác,
khảo sát thị trường, thực địa dự án...
Một đội ngũ nhân lực quản lý dự án giỏi sẽ là một cơ sở vững chắc để quyết
định thành công của dự án. Để có một đội ngũ cán bộ quản lý dự án giỏi nếu chỉ tập
trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn thì chưa đủ, bởi lẽ một cán bộ quản lý dự
án tốt ngoài có trình độ chuyên môn giỏi thì cũng cần phải có phẩm chất đạo đức tốt.
Như vậy phẩm chất đạo đức là rất quan trọng đối với mỗi người làm quản lý dự
án. Phẩm chất đạo đức của người cán bộ quản lý bao gồm cả đạo đức cá nhân như
dũng cảm, cẩn thận, quả quyết sửa lỗi của mình...; cả những phẩm chất cần có trong
quan hệ với mọi người, với công việc, họ không chỉ làm cho mình trong sạch, tiến bộ
mà họ còn biết cách làm cho mọi người xung quanh cũng trong sạch và tiến bộ. Cùng
với đó, đội ngũ cán bộ quản lý dự án còn cần phải có đạo đức chính trị cách mạng, đặc
biệt là trong tình hình thế giới luôn luôn biến động hiện nay. Họ phải luôn là những
người trung thành với sự nghiệp của đất nước; biết đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi
ích của bản thân; luôn có ý thức tôn trọng pháp luật, làm một tấm gương sáng cho mọi
người xung quanh mà đặc biệt là với cán bộ công nhân viên cấp dưới; và họ có ý thức
không ngừng học tập vươn lên để tự hoàn thiện mình.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
11
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
1.3. Các tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng nhân lực quản lý dự án tại Ban quản lý Dự
án cải thiện môi trƣờng đầu tƣ tỉnh Vĩnh Phúc.
Thực tế hoạt động của các Ban quản lý dự án luôn chứng minh rằng chất lượng
thực hiện các loại công việc quản lý dự án cao đến đâu hiệu quả hoạt động của Ban
quản lý dự án cao đến đó. Chất lượng thực hiện các loại công việc quản lý dự án chủ
yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý dự án quyết định.
Chất lượng nhân lực quản lý dự án là kết tinh từ chất lượng của các cán bộ quản
lý dự án của Ban QLDA đó. Chất lượng cán bộ quản lý dự án phải được thể hiện, nhận
biết, đánh giá bởi mức độ sáng suốt trong các tình huống phức tạp, căng thẳng và mức
độ dũng cảm.
Không sáng suốt không thể giải quyết tốt các vấn đề quản lý dự án. Các vấn đề,
các tình huống nảy sinh trong quá trình quản lý dự án rất nhiều, phức tạp và căng
thẳng, liên quan đến con người, lợi ích của họ. Do vậy, để giải quyết, xử lý được và
nhất là tốt các vấn đề, tình huống quản lý dự án người quản lý dự án phải có khả năng
sáng suốt. Khoa học đã chứng minh rằng, người hiểu, biết sâu, rộng và có bản chất tâm
lý tốt (nhanh trí và nhạy cảm gọi tắt là nhanh nhạy) là người có khả năng sáng suốt
trong tình huống phức tạp, căng thẳng. Người quản lý dự án phải là người hiểu biết
nhất định về thị trường, về dự án, hiểu biết sâu sắc về con người và về phương pháp,
cách thức (công nghệ) tác động đến con người. Người quản lý dự án phải là người có
khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy
cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào
thực tế...
Quản lý theo khoa học là thường xuyên thay đổi cung cách quản lý theo hướng
tiến bộ, là làm các cuộc cách mạng về cách thức tiến hành hoạt động nhằm thu được
hiệu quả ngày càng cao. Mỗi cung cách lãnh đạo, quản lý mà cốt lõi của nó là định
hướng chiến lược, chính sách, chế độ, chuẩn mực đánh giá, cách thức phân chia thành
quả... là sản phẩm hoạt động và là nơi gửi gắm lợi ích của cả một thế lực đồ sộ. Do
vậy, làm quản lý mà không dũng cảm thì khó thành công.
Giám đốc dự án là trung tâm của công tác quản lý dự án và đóng vai trò quyết
định trong hoạt động quản lý. Giám đốc dự án là cầu nối quan trọng cho việc phối hợp
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
12
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
hài hòa các phương diện có liên quan của bên tham gia dự án và những người có liên
quan đến dự án. Giám đốc dự án có trách nhiệm lãnh đạo đội ngũ dự án thực hiện mục
tiêu dự án. Giám đốc dự án nên đảm bảo hoàn thành toàn bộ dự án đúng thời gian,
đúng chất lượng trong điều kiện ràng buộc về giá thành và vốn đã định để có thể làm
cho khách hàng hài lòng. Giám đốc dự án phải tiến hành phân công, bố trí nhiệm vụ
cho thành viên đội ngũ dự án nhằm thực hiện mục tiêu của dự án, để họ hoàn thành
nhiệm vụ theo đúng dự kiến trong phạm vi trách nhiệm của mình...
Để đảm nhiệm hoàn thành tốt những công việc nêu ở trên, giám đốc dự án phải
là người có những tố chất đặc thù: kiến thức (Mức độ sâu rộng về kiến thức kỹ thuật
chuyên môn, kỹ thuật tổng hợp, kiến thức quản lý); năng lực (Năng lực ngoại giao, kỹ
năng dùng người, khả năng lãnh đạo, khả năng quyết sách); Tố chất phẩm cách của
giám đốc dự án (phẩm chất tính cách và phẩm chất đạo đức).
Ta có các tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý sau :
1.3.1. Tiêu chí 1 : Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý.
Đánh giá quy mô nhân lực quản lý dự án
Đánh giá cơ cấu giới tính của cán bộ quản lý dự án:
Theo giới tính
Số lượng
Cơ cấu
(%)
Đánh giá của chuyên gia
Nam
Nữ
Đánh giá cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý dự án:
Theo khoảng tuổi
Số lượng
Cơ cấu
(%)
Đánh giá của
chuyên gia
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
Số lượng và % của cao tuổi, trung tuổi, trẻ tuổi thực có; so sánh với cơ cấu chuyên
gia tư vấn để đánh giá chất lượng. Chuyên gia tư vấn ở đây là các chuyên gia tư vấn về
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
13
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
nhân lực, chuyên gia nước ngoài.
1.3.2. Tiêu chí 2 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý dự án là
nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá khả năng, tiềm năng về chất lượng cán bộ quản lý
dự án, là cơ sở, điều kiện cần thiết để hình thành nên chất lượng cán bộ quản lý dự án:
Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của cán bộ quản lý dự án đạt
được thông qua giáo dục. Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để cán bộ quản lý dự án có
thể tiếp thu tốt kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ.
Tiêu chí phù hợp về chuyên môn: Khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán
bộ quản lý dự án cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu
thực tế của công việc.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ
quản lý dự án là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên
đại học. Đối với Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc thì những cán
bộ có chuyên ngành về Kỹ sư xây dựng cầu đường, khoa học môi trường, Kỹ sư điện,
cử nhân ngoại ngữ, Kỹ sư cấp - thoát nước là không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ
quản lý.
Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm công tác cũng là một tiêu chí quan trọng
để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý dự án, cán bộ quản lý dự án càng
nhiều năm công tác thì càng vững vàng trong công tác quản lý dự án, đặc biệt trong tổ
chức và điều hành dự án thì có những cán bộ có thâm niên công tác lâu năm trong dự
án là một thế mạnh của đội ngũ cán bộ quản lý dự án. Kinh nghiệm công tác là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ quản lý dự án. Kinh nghiệm là những vốn sống,
những kiến thức thực tế mà cán bộ tích luỹ trong thực tiễn công tác. Chính kinh
nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của cán bộ và tăng
hiệu quả công việc mà cán bộ quản lý dự án đảm nhiệm nói chung và thời gian công
tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của cán bộ quản lý dự án. Vì vậy, kinh
nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của cán bộ quản lý dự
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
14
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
án. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo
quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm.
Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ quản lý dự án phụ
thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản
thân từng người cán bộ quản lý dự án.
Trình độ lý luận chính trị: đó là khả năng, năng lực lý luận chính trị của cán bộ
quản lý dự án được đào tạo qua các mức độ sơ cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận
chính trị, cao cấp lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị tốt sẽ nâng cao phẩm chất
chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, đường
lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước vào trong lĩnh vực công tác của
mình.
Về phẩm chất chính trị:
Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của từng
cán bộ quản lý dự án hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có lòng tự hào và
tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh
tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của Đảng ta.
Ở từng cấp quản lý trong tổ chức phải biết cụ thể hóa đường lối, quan điểm và
nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triển của tổ chức
trong sự phát triển chung của đất nước.
Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng cán bộ quản lý dự án phải
dựa vào việc xem xét người đó đã tìm tòi, đã cống hiến được gì vào sự phát triển của
doanh nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp.
Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ.
Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án
cần phải có là :
+ Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong
công việc được giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức và bản thân. Thích
ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong công việc, phục
vụ lợi ích chung của cộng đồng.
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
15
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi
người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia.
1.3.3. Tiêu chí 3 : Trình độ kỹ năng.
Để trở thành một nhà lãnh đạo ưu tú, ngoài yếu tố bản thân là phẩm chất chính
trị, đạo đức thì họ cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng không thể thiếu
như:
Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là kỹ năng cơ bản để nhà quản lý dự án chỉ đạo,
định hướng, khuyến khích và phối hợp các thành viên trong nhóm cùng thực hiện dự
án. Đây là kỹ năng quan trọng nhất. Nó đòi hỏi các nhà quản lý dự án có những phẩm
chất cần thiết, có quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục tiêu dự án.
Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm soát dự án: Nhà quản lý dự án phải là người chịu
trách nhiệm về kế hoạch tổng thể trước nhà tài trợ và khách hàng. Vì vậy, nhà quản lý
dự án phải có kỹ năng lập trình dự án và xác định các tiêu chí để đánh giá công việc
hoàn thành. Đồng thời, nhà quản lý dự án phải biết thiết lập các quy trình hệ thống
đánh giá và kiểm soát mức độ thành công của bảng kế hoạch.
Kỹ năng giao tiếp và thông tin trong quản lý dự án: Nhà quản lý dự án có trách
nhiệm phối hợp, thống nhất các hoạt động giữa các bộ phận chức năng và những cơ
quan liên quan để thực hiện các công việc của dự án nên bắt buộc phải thành thạo kỹ
năng giao tiếp. Nhà quản lý dự án phải có kiến thức, hiểu biết các công việc của các
phòng chức năng, có kiến thức rộng về một số lĩnh vực kỹ thuật. Nhà quản lý dự án
cũng cần giỏi kỹ năng thông tin, truyền thông, kỹ năng chia sẻ thông tin giữa các thành
viên dự án và những người liên quan trong quá trình triển khai dự án.
Kỹ năng đàm phán: Trở lại với kỹ năng giao tiếp, rất nhiều trường hợp trong số
những việc giao tiếp này bạn phải đàm phán, như việc sử dụng các nguồn lực, ngân
sách, lịch trình, và một loạt các thỏa hiệp khác là không thể tránh khỏi. Biết cách đàm
phán tốt để tất cả các bên đều hài lòng là một kỹ năng quan trọng cho các nhà quản lý
dự án thành công.
Kỹ năng quản lý nhóm: Bên cạnh đó, một người quản lý nhóm hiệu quả phải
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
16
Mã HV : CA 140476
Luận văn ThS QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
biết quản lý và điều phối các cá nhân bằng cách thúc đẩy việc theo nhóm, giao nhiệm
vụ, giải quyết xung đột, thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả. Lãnh đạo là truyền cảm
hứng cho những người khác.
Kỹ năng tổ chức cá nhân: Đã bao giờ bạn nghe nói rằng bạn không thể nói
người khác nghe những gì bạn không có? Làm thế nào bạn có thể tổ chức công việc
cho người khác và yêu cầu họ hoàn thành công việc nếu cuộc sống cá nhân và các dự
án của bạn không được tổ chức tốt và không đi đến đâu? Tổ chức cá nhân tốt, và ngay
lập tức bạn sẽ cải thiện được kỹ năng quản lý dự án của mình.
Kỹ năng quản lý rủi ro: Nếu bạn có thể dự đoán và có giải pháp cho các vấn đề
trước khi chúng xảy ra, bạn sẽ tăng số dự án thành công của mình lên. Rủi ro thường là
vấn đề không khẩn cấp nên kết quả là nhiều nhà quản lý dự án không xem xét các rủi
ro một cách nghiêm túc.
Kỹ năng ra quyết định: Lựa chọn phương án và cách thức thực hiện các công
việc dự án là những quyết định rất quan trọng, đặc biệt trong những điều kiện thiếu
thông tin và có nhiều thay đổi, biến động. Để ra được quyết định đúng và kịp thời cần
nhiều kỹ năng tổng hợp của nhà quản lý như: kỹ năng tổ chức bao gồm lập kế hoạch,
xác định mục tiêu, phân tích; kỹ năng xây dựng nhóm như thấu hiểu, thúc đẩy tinh
thần đồng đội và kỹ năng công nghệ liên quan đến kinh nghiệm, kiến thức về dự án.
Tóm lại, để trở thành người quản lý dự án hiệu quả, người quản lý dự án cần
xác định được công việc của một nhà quản lý dự án phải làm để đạt được các mục tiêu
của dự án, cùng với và thông qua các cá nhân.
1.3.4. Tiêu chí 4 : Tố chất của bản thân.
Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc là một đơn vị hành
chính sự nghiệp, do đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án là một bộ phận quan
trọng trong đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở nước ta. Đó là những người trực
tiếp điều hành hoạt động của dự án, lấy hiệu quả triển khai dự án làm đối tượng; đồng
thời chịu sự quản lý của Đảng và Nhà Nước. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án
gồm: các thành viên trong Ban giám đốc dự án (01 Giám đốc và 01 Phó giám đốc), các
trưởng phòng (07 người) và phó phòng (03 người).
Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án thì Giám đốc dự án có vai trò đặc
Học viên : Nguyễn Thị Thanh Tâm
17
Mã HV : CA 140476
