Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sở nội vụ tỉnh bắc kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. GVC: VŨ QUANG

Hà Nội – 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tên đề tài "Phân tích thực trạng và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nêu trong luận văn chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Kạn, ngày 22 tháng 6 năm 2013
Tác giả

Hoàng Thị Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi cảm ơn các thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại
học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học làm nền
tảng cho việc thực hện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Vũ Quang đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có
thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Nội vụ cùng bạn bè, đồng nghiệp
và gia đình những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên động viên, tạo điều kiện để tôi
hoàn thành bản luận văn này. Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và
trình độ hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót, tôi mong nhận được sự
góp ý chân thành của các thầy cô và các bạn nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình
nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Bắc Kạn, ngày 22 tháng 6 năm 2013
Tác giả

Hoàng Thị Bích Ngọc


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTƯ
BTC
BNV
CNXH
CSVN
CN, XD

- Ban chấp hành Trung ương

- Bộ tài chính
- Bộ Nội vụ
- Chủ nghĩa xã hội
- Cộng sản Việt Nam
- Công nghiệp, xây dựng

CNH, HĐH
CCHC
CS
CV
CVC
CVCC
CTr
CP
HCNN
HD
HĐND
HĐBT
KHXH
KHCN
KH
KTTT
KT-XH
LT
NLTS, DV
NQ
NĐ
QLNN
QLKT
QĐ

TCTƯ
TU
TW
TT
TTg
TB
TC
UBTVQH
UBND

- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
- Cải cách hành chính
- Cán sự
- Chuyên viên
- Chuyên viên chính
- Chuyên viên cao cấp
- Chương trình
- Chính phủ
- Hành chính nhà nước
- Hướng dẫn
- Hội đồng nhân dân
- Hội đồng bộ trưởng
- Khoa học xã hội
- Khoa học công nghệ
- Kế hoạch
- Kinh tế thị trường
- Kinh tế - Xã hội
- Liên tịch
- Nông lâm thuỷ sản, Dịch vụ
- Nghị quyết

- Nghị định
- Quản lý nhà nước
- Quản lý kinh tế
- Quyết định
- Tổ chức trung ương
- Tỉnh uỷ
- Trung ương
- Thông tư
- Thủ tướng
- Thông báo
- Tổ chức
- Uỷ ban thường vụ quốc hội
- Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU SỐ LIỆU
Hình 1.1

Bộ máy công chức hành chính nhà nước.......................................................

13

Hình 1.2

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước.........

28

Hình 1.3

Mô hình James Heskett - Earl Sasser ............................................................

28

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn...........

43

Hình 2.2

Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức..........................................

71

Bảng số 2.1

Cơ cấu dân cư theo nhóm tuổi của lực lượng lao động năm 2011...............

37

Bảng số 2.2

Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ đào tạo năm 2011…....

38

Bảng số 2.3

Trình độ đào tạo của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2007-2011)…...

51

Bảng số 2.4

Cơ cấu ngạch công chức ………………………...………………………..

52

Bảng số 2.5

Kết quả đánh giá công chức ………………………………………………

54

Bảng số 2.6

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ………..……………………

55

Bảng số 2.7

Trình độ QLNN đội ngũ công chức ………..……………………………..

55

Bảng số 2.8

Trình độ Ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức ………..………………...

56

Bảng số 2.9

Những kỹ năng cần được đào tạo đối với công chức ………..……………

57

Bảng số 2.10 Tầm quan trọng của các kỹ năng……………….………..………………..

58

Bảng số 2.11 Chất lượng công chức phân theo độ tuổi - Trình độ đào tạo………………

59

Bảng số 2.12 Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công

63

việc trong tương lai………………………………..……..………………
Bảng số 3.1

Dự kiến nhu cầu công chức (2015 - 2020)…..……..…………………….

87

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC............................................................................................................ 5
1.1. Những khái niệm cơ bản.......................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản, cơ cấu, vai trò nguồn nhân lực .............................5
1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực............................................................ 5
1.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực. ............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm, vai trò, đặc điểm công chức hành chính nhà nước.................. 8
1.1.2.1. Khái niệm chung về công chức ................................................................... 8
1.1.2.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước................................................ 10
1.1.2.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ................................. 10
1.1.2.4. Một số đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước ........................ 11
1.1.2.5. Phân loại công chức hành chính nhà nước ................................................ 12
1.1.3. Khái niệm, tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức hành chính nhà
nước ......................................................................................................................... 14
1.1.3.1. Khái niệm chung về chất lượng .................................................................. 14
1.1.3.2. Khái niệm chung về chất lượng công chức hành chính nhà nước.............. 15
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước............ 16
1.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước
.................................................................................................................................. 16
1.2.1.1. Tiêu chí về trình độ văn hoá........................................................................ 16
1.2.1.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................................ 16

1.2.1.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp................................................................. 16


1.2.1.4. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác................................................................ 16
1.2.1.5. Tiêu chí về sức khoẻ .................................................................................... 17
1.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay dổi công việc của công chức hành chính nhà nước ......................... 17
1.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước .................................................................................... 17
1.2.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước.................................................................................................................. 18
1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước ....................................................................................................... 18
1.3.1. Các nhân tố khách quan............................................................................... 18
1.3.2. Các nhân tố chủ quan................................................................................... 18
1.3.2.1. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước ............................................. 19
1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước................................. 19
1.3.2.2. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước...................................... 19
1.3.2.3. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.................... 19
1.3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước .......... 20
1.3.2.5. Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước....................... 20
1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước .................. 21
1.4.1. Quy hoạch công chức .................................................................................. 21
1.4.1.1. Quy hoạch công chức ................................................................................. 21
1.4.1.2. Phạm vi quy hoạch ...................................................................................... 22
1.4.1.3. Đối tượng quy hoạch................................................................................... 22
1.4.1.4. Nội dung quy hoạch .................................................................................... 22
1.4.2. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước............................. 22
1.4.2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng........................................................................ 23
1.4.2.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng ................................................ 24

1.4.2.3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................... 25
1.4.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 25
1.4.3. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước ........................................... 26
1.4.4. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.................................... 27


1.4.5. Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước ..................... 28
1.5. Tiêu chuẩn, tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.
1.5.1. Tiêu chuẩn đối với công chức hành chính nhà nước ......................................30
1.5.1.1. Tiêu chuẩn về nhân thân....................................................................................30
1.5.1.2. Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức.....................................................................31
1.5.1.3. Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực.......................................................................32
1.5.1.4. Tiêu chuẩn về tuổi tác ........................................................................................32

1.5.2. Tiêu chí cụ thể đối với công chức nhà nước. ................................................33
1.5.2.1. Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao
..........................................................................................................................................33
1.5.2.2. Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc
chuyên môn, vị trí cụ thể .................................................................................................33
1.5.2.3. Kỹ năng có được thông qua công tác bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,
soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học.............................................34
Kết luận chương 1 .................................................................................................... 34
Chương 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN..................................................... 35
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn ...... 35
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn....................................... 35
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 35
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế.......................................................................................... 35
2.1.1.3. Đặc điểm xã hội .......................................................................................... 36

2.1.1.4. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn tác động tới
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước............................................... 40
2.1.2. Sự hình thành và phát triển Sở nội vụ tỉnh Bắc Kạn.................................. 41
2.2 Đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn
2007 – 2011.............................................................................................................. 50
2.2.1. Chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo trình độ đào tạo
.................................................................................................................................. 50
2.2.1.1. Chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ đào tạo và ngạch công chức 50


2.2.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà
nước, ngoại ngữ và tin học....................................................................................... 55
2.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo kỹ năng công
việc ........................................................................................................................... 56
2.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác.. 58
2.2.4. Chất lượng cán bộ, công chức theo mức độ hoàn thành công việc ........... 60
2.2.5. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi
công việc của cán bộ, công chức ........................................................................... 62
2.3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội
vụ tỉnh Bắc Kạn ..................................................................................................... 64
2.3.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................................ 66
2.3.2. Nguyên nhân chủ quan................................................................................. 67
Kết luận chương 2 .................................................................................................... 74
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN................................... 75
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2010 – 2015................................................................... 75

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng .............................................................................. 75
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Kạn.................................................................................................................... 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................................... 79
3.2.1. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức ........... 79
3.2.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống.................................... 79
3.2.1.2. Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt được các mục tiêu của
hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức
danh công chức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc ......................................... 80
3.2.1.3. Thu thập và xử lý thông tin ......................................................................... 81
3.2.1.4. Xây dựng “Bản mô tả công việc” ............................................................... 81
3.2.1.5. Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức” .................................... 82
3.2.1.6. Điều kiện thực hiện ..................................................................................... 83


3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn ........................................................................................................................... 84
3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn............................................................................................................ 87
3.2.3.1. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn ........................................................................................................................... 87
3.2.3.2. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính nhà
nước.......................................................................................................................... 91
3.2.4. Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ,
công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn ................................................................. 93
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................................... 94
3.2.5.1. Xác định mục tiêu chung của Sở ................................................................. 94
3.2.5.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức cho Sở ........................................................ 95
3.2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 96
3.2.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng,

tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn ..................... 97

3.2.7. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức.....................................................105
3.2.8.Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công
chức dựa trên việc thực thi công việc được giao.....................................................106
3.3. Kiến nghị và đề xuất ...........................................................................................109

3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW ...............................................................109
3.3.2. Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung ..............................109
3.3.3. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ........................................................112
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 113
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 116
PHỤ LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

N

guồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của

sự nghiệp CNH, HĐH chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá

trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,
"nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về
vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát
triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh
mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ CNH, HĐH thúc đẩy quá trình
đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn
lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu
thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự
thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các
quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng
trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc
gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Trong công cuộc đổi mới CNH, HĐH đất nước hiện nay, công cuộc CCHC
của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền KTTT và xu thế hợp tác kinh tế
quốc tế và hội nhập đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,
công bằng, văn minh". Qua đó, đã có tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức trong
các cơ quan HCNN. Đội ngũ công chức HCNN là những người trực tiếp phục vụ
chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính
sách, là nhân tố quyết định đối với sự phát triển đất nước. Phải khẳng định rằng, đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN đã vươn lên, năng động sáng tạo
góp phần đáng kể vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

1

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội
ngũ cán bộ, công chức. Trong đội ngũ cán bộ hiện đang có nhiều vấn đề đáng lo
ngại cả về phẩm chất và năng lực, một bộ phận không nhỏ cán bộ đã bị thoái hóa về
chính trị và phẩm chất, đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu,
bè phái, mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng, không ít cán bộ bị giảm sút uy tín,
không còn là công bộc của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân... những sự thật đau
lòng này đang "gióng lên những hồi chuông cảnh tỉnh" cho nhà nước ta, nhất là khi
nước ta đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với những
cơ hội mới, đồng thời cũng chứa đựng không ít những nguy cơ và thách thức thì đã
đến lúc chúng ta cần phải nhìn nhận lại vấn đề chất lượng cán bộ, công chức trong
điều kiện hiện nay, từ đó tìm ra những giải pháp hạn chế những điểm yếu và nâng
cao những điểm mạnh của họ để cho nền hành chính của nước ta thực sự trong sạch
và vững mạnh hơn, để nhà nước thực sự là nhà nước của dân, do dân, vì dân. Đây
cũng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước.
Với tỉnh Bắc Kạn, cũng nằm trong thực tế chung của đất nước, mặc dù chất
lượng đội ngũ công chức HCNN đã từng bước được nâng cao nhưng cũng không
tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức, cụ thể là: tình
trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của tỉnh
nói chung và của từng ngành, từng lĩnh vực nói riêng đâu đó còn chưa đáp ứng
được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức HCNN
còn hạn chế, cộng với đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN chưa gắn với
việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình

độ cao về địa phương công tác… Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về tỉnh
trong việc quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công chức nói
riêng. Thực tế cho thấy: Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, một lãnh thổ
phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực. Vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vấn đề của mọi thời đại và đặc biệt cần thiết với tình hình của đất
nước, của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, với kiến thức đã được học từ Viện Kinh tế
và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, với kinh nghiệm thực tiễn công tác
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

2

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

của bản thân trong những năm qua, tôi lựa chọn đề tài:"Phân tích thực trạng và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn" làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu của luận văn
Đề tài này tập trung nghiên cứu kỹ lưỡng về đội ngũ cán bộ, công chức trong
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của Sở hiện nay, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, hi vọng đây sẽ là tài liệu tham khảo
giúp cho Ban Giám đốc Sở nghiên cứu đưa ra chiến lược về quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực cho ngành nhằm đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa

phương, góp phần thực hiện tốt chiến lược cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung
ương 3 khoá VIII về "chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước".
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (những nội dung về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong Sở) trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào
tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cán bộ, công chức
cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Sở Nội
vụ tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, cơ sở số liệu dựa vào kết quả điều tra thống kê thực trạng cán
bộ, công chức và kết quả thống kê chất lượng cán bộ, công chức hàng năm (từ năm
2007 - 2011) của Sở Nội vụ Bắc Kạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là: Các phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử
dụng tổng hợp các phương pháp:
+ Phương pháp thống kê.
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

3

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp phân tích hệ thống…
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức hành HCNN và nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức HCNN.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn.
Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử
dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học có liên quan
đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức để tăng cường tính thực tiễn cho
đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

4

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản, cơ cấu, vai trò nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Trong mỗi ngành kinh tế xã hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò quan trọng,
từ điển “Public Administration Dictionary” có viết: “Nhân lực là sức lực của con
người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một xã hội hay một tổ chức để vượt
qua khó khăn và phát triển”.
Như vậy, khi nói đến nhân lực là người ta nói đến yếu tố con người gắn với
việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân con người
đó tồn tại và phát triển. Nói một cách tổng quát thì nhân lực chính là một nguồn lực
KT-XH xem xét con người như là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai
thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc
đẩy sự phát triển của một quốc gia.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fisscher &
Domhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó.
Và cho đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các khái
niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực của một quốc gia. Tuy không hoàn toàn giống
nhau, nhưng có thể hiểu một cách nôm na là nguồn nhân lực chính là nguồn lao
động. Tuỳ thuộc vào môi trường KT-XH, nguồn lao động sẽ được phân bổ khác
nhau trong bốn lĩnh vực hoạt động sau:
- Hoạt động trong lĩnh vực quản lý hành chính công bao gồm từ nhân viên đến
nhà lãnh đạo.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

5

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Hoạt động trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp từ sơ cấp, trung cấp đến cao
cấp.
- Hoạt động trong lĩnh vực KHCN ở công tác nghiên cứu lẫn triển khai ứng
dụng.
- Lao động trong các nghành nghề khác nhau như sản xuất kinh doanh và dịch
vụ.
1.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một
tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản
lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các
viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…).
Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ
cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Thường
cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó.

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực
trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm
tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề
theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân.
1.1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng của sự phát triển KT-XH. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con
người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn nhân
lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng
phải thông qua nguồn nhân lực.
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

6

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn
lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Khi
sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng
chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay
đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí
tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không
thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra
những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí
tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con

người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ
có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng
của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định
vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển KT-XH nói chung
và đặc biệt là quá trình CNH, HĐH.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
KT-XH, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế đã
nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được
thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tư cho
con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là
nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp
dụng. Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông
và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành
CNH, HĐH. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho CNH, HĐH ở các nước
này.
Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá
trình CNH, HĐH đất nước Đảng ta đã chỉ đạo: "Lấy việc phát huy yếu tố con
người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”. Đại hội
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

7

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: “Phát triển, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong
những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Con người
vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Sự thành công hay thất bại, tốc độ nhanh hay chậm của quá trình đó phụ
thuộc vào phương thức khai thác nguồn lực con người.
1.1.2. Khái niệm, vai trò, đặc điểm công chức hành chính nhà nước
1.1.2.1. Khái niệm chung về công chức
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức
thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Trên thực tế, do tính chất đặc thù
của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng
nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt
động QLNN. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao
gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động QLNN mà còn bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả TW và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,

quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

8

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Ở Việt Nam, thuật ngữ "cán bộ, công chức" được dùng khá phổ biến như
moottj khái niệm thống nhất, tuy nhên nội hàm của nó cũng ko giống nhau qua các
thời kỳ. Thuật ngữ "cán bộ" được dùng phổ biến ở các nước XHCN trước đây và ở
nước ta trong thời kỳ bao cấp. Khi đó "cán bộ" được hiểu là tất cả những người làm
việc trong cơ quan công quyền, các đơn vị sự nghiệp, các tổ chức Đảng, đoàn thể và
cả trong các xí nghiệp quốc doanh nhưng không trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất. Các vị trí làm việc của cán bộ ít có sự phân biệt giữa các cơ quan Đảng, các
đoàn thể với cơ quan nhà nước. Việc tuyển dụng, sắp xếp sử dụng, luân chuyển cán
bộ được thực hiện thống nhất trong cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam.
Cách thức tổ chức hệ thống chính trị và sử dụng nhân lực trong hệ thống chính
trị nước ta khiến cho việc phân định các nhóm người khác nhau làm việc trong hệ
thống chính trị và trong bộ máy nhà nước trở nên khó khăn. Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ xung năm 2000 và năm 2003) và cả Luật cán
bộ, công chức năm 2008 điều chỉnh một số đối tượng rất rộng, không chỉ dành riêng

cho công chức hành chính.
Sự phân biệt giữa "công chức hành chính" với các loại "cán bộ công chức"
khác làm việc trong hệ thống chính trị nói chung với "viên chức" (những người làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội)
mới chỉ được đưa ra trong thời gian gần đây.
Kế thừa và phát triển những quy định trước đây về cán bộ, công chức, khái
niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa. Tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức
22/2008/QH12 ban hành ngày 13/11/2008 quy định như sau: "Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

9

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật"
Luật Cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ cán bộ và
công chức, tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng
các chính sách đối với cán bộ, công chức phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng
của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam trong hệ thống chính trị.
Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công
chức. Song, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công cụ thường xuyên, làm việc trong
một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
1.1.2.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Công chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan
hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý,
điều hành của Nhà nước.
Đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung. Lĩnh
vực công tác của nhóm công chức này là quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội, y tế,
giáo dục…
1.1.2.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Đội ngũ nhân sự có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hiệu lực và hiệu
quả của hoạt động công vụ. Chỉ có thong qua những hoạt động cụ thể của đội ngũ
cán bộ, công chức mà hệ thống pháp luật được đưa vào quản lý xã hội. Phần lớn các
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

10

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

thất bại của công việc là do những người tham gia vào công việc đã hoặc không có
đủ năng lực hoặc không có động cơ làm việc tốt.
Hoạt động của Nhà nước là hoạt động đặc biệt của bộ máy công quyền nhằm
phục vụ cho lợi ích chung của xã hội, có trách xác lập, giữ gìn, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của công dân và tổ chức trong xã hội, bảo đảm trật tự, ổn định trong xã
hội để phát triển nên những người làm việc trong bộ máy HCNN là những người lao
động đặc biệt: họ có những quyền đặc biệt và đồng thời có trách nhiệm đặc biệt, gắn
liền với đạo đức công vụ. Cán bộ, công chức cần phải trở thành những người làm
việc phục vụ xã hội, công hiến hết tài năng và sức lực của mình cho nhà nước và để
đền đáp lại, nhà nước có trách nhiệm đảm bảo cho họ các quyền lợi, vật chất và tinh
thần nhất định. Khi một người đã quyết định gia nhập vào đội ngũ cán bộ, công
chức là họ đã xác định đấy là một nghề đặc biệt, một chức nghiệp và sẽ suốt đời gắn
bó với nó.
Xây dựng dội ngũ, cán bộ công chức có đủ năng lực và phẩm chất để phục
vụ cho bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng, là
một nhiệm vụ trọng tâm của tiến trình cải cách hành chính ở nước ta.
1.1.2.4. Một số đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng,
được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời
kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công
tác, đội ngũ công chức HCNN còn có một số đặc điểm riêng như sau:

- Đội ngũ công chức HCNN Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính
trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần
chúng; hệ thống HCNN và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những
người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức nhà
nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm
công tác QLNN).
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể
luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

11

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công
chức HCNN ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được
thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức HCNN như sau:
- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:
Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,
điều hành công việc của những công chức dưới quyền.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc
đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó được
phân công.

Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn
bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân
viên đánh máy, văn thư…)
+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:
Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà
nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.
Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý
nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch
trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ
và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng
hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
Tóm lại: Lao động của công chức HCNN là loại lao động trí tuệ phức tạp
trong hệ thống QLNN. Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh
vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức ở
ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó thì mới thực
thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Vì vậy, công chức HCNN khác với người lao
động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh.
1.1.2.5. Phân loại công chức hành chính nhà nước
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân
lực. Phân loại công chức HCNN cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cả
đội ngũ công chức. Phân loại công chức HCNN giúp cho việc xây dựng quy hoạch
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

12

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những
căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra
những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc
sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật Cán bộ công chức năm 2008:
“Công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của ĐCSVN, tổ chức chính trị - xã
hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
CÔNG
CHỨC

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
(KHỐI QLNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG,
ĐOÀN THỂ; CÔNG CHỨC XÃ, PHƯỜNG,
THỊ TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN
DÂN CỬ, CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LỰC
LƯỢNG VŨ TRANG

Hình 1.1: Bộ máy công chức hành chính nhà nước

Điều 34 của Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định về phân loại công
chức:
1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương.
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương.
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương.
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

13

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.3. Khái niệm, tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức hành chính nhà
nước
1.1.3.1. Khái niệm chung về chất lượng
Khái niệm chất lượng sản phẩm đã xuất hiện từ lâu và ngày càng trở nên thông
dụng trong cuộc sống cũng như trong sách báo. Chất lượng sản phẩm là một phạm

trù rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội,
chất lượng còn phụ thuộc vào quan điểm đánh giá, nền văn hoá, trình độ phát triển
của khoa học kỹ thuật... Do tính phức tạp đó nên hiện nay có rất nhiều quan niệm
khác nhau về chất lượng sản phẩm. Quan niệm xuất phát từ sản phẩm: Chất lượng là
“Cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “cái tạo nên bản chất của sự vật,
làm cho sự vật này khác sự vật kia” (Từ điển tiếng việt thông dụng, NXB GD, 1998).
Khái niệm này đặt chất lượng sản phẩm trong mối quan niệm chặt chẽ với chất
lượng của sản phẩm dịch vụ. Theo Philip B.Crosby trong cuốn “Chất lượng là thứ
cho không” đã khái niệm:“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu”.
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,
thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự
vật (sự việc) khác.
- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp nhất
(Kaoru Ishikawa).
- Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng
tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford Poket
Dictionary).
- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối
tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã được nêu
ra hoặc tiềm ẩn.
- Theo TCVN ISO 9001:1996 (tương ứng với ISO 9001:1994) thì chất lượng
dịch vụ là mức phù hợp của sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu đề ra hoặc định
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

14

CH QTKD: 2011 - 2013

Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trước của người mua. Những yêu cầu này thường xuyên thay đổi theo thời gian nên
các nhà cung ứng phải định kỳ xem xét lại các yêu cầu chất lượng.
- Theo TCVN ISO 9000:2000 khái niệm một cách đơn giản, chất lượng dịch
vụ là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của sản phẩm dịch vụ đáp ứng
các yêu cầu. Yêu cầu được hiểu là nhu cầu hay mong đợi đã được công bố ngầm
hiểu chung hay bắt buộc.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc
tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng)
về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức
cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy
trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ
dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài
lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…
1.1.3.2. Khái niệm chung về chất lượng công chức hành chính nhà nước
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh
tế khu vực và thế giới, từng bước tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp
phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh
doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng cũng là một yêu cầu đặt ra
đối với công cuộc CCHC, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội
ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức
trong một tổ chức, địa phương. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục
vụ nhân dân của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ.
Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp
tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ

công chức HCNN. Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN phụ thuộc vào chất
lượng của từng công chức trong đội ngũ đó được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự
hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển
đổi của nền kinh tế.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

15

CH QTKD: 2011 - 2013