Hoàn thiện trình độ quản lý của cán bộ công chức, viên chức ban quản lý dự án hạ tầng đô thị sở xây dựng hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ MINH HỒNG

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN TRÌNH ĐỘ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HẠ TẦNG
ĐÔ THỊ - SỞ XÂY DỰNG HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Văn Long

Hà Nội - 2012


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả
của quá trình học tập, nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức từ Giảng viên hướng dẫn và các
Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài liệu
từ những nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức tôi đã tiếp

thu được trong quá trình tham gia khóa học cao học tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội,
đây hoàn toàn không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước
đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của Luận văn.

Tác giả

Lê Minh Hồng

Lê Minh Hồng

i

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Văn Long đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và những đóng góp quý báu để tôi hoàn thành đề
tài Luận văn cao học này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giao trong Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy những kiến thức quý báu cho tôi
trong toàn bộ khóa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy giáo, cô giáo trong Ban giám hiệu nhà
trường và Viện Đào tạo Sau Đại học đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất và công tác quản lý
để đảm bảo cho khóa học có được chất lượng tốt nhất.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ công chức, viên chức
đang công tác tại Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội đã cung cấp
những tài liệu liên quan để tôi hoàn thành bản Luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng do trình độ còn hạn chế
nên không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong Quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ
đóng góp ý kiến để Luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.

Tác giả

Lê Minh Hồng

Lê Minh Hồng

ii

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài: ................................................................................................1

2.

Lịch sử nghiên cứu: .............................................................................................1

3.

Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu: .................2

4.

Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới: ...................................2

5.

Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3

6.

Kết cấu của Luận văn: .........................................................................................3

CHƯƠNG I .................................................................................................................4
1.1. Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực: .................................................4
1.2. Một số trường phái quản trị nguồn nhân lực:...................................................5
1.2.1. Phương pháp của Elton.Mayor (1880 - 1949): .......................................... 5
1.2.2. Phương pháp của Mc. Gregor (1904 - 1969):............................................ 6
1.2.3. Thuyết về nhu cầu của Maslow (1906-1965): ........................................... 6
1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng, chức năng quản trị nguồn nhân lực .........................7
1.3.1. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:........................................................ 7
1.3.2. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực ............................. 8
1.3.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 9
1.4. Các nội dung của quản lý nguồn nhân lực .....................................................12
1.4.1. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực. .................................................. 12

1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 23
1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực: ........................................................................... 25
1.5. Quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập ...........................33
CHƯƠNG II ..............................................................................................................35
2.1. Tổng quát về Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội: ......35
2.1.1. Giới thiệu chung: ..................................................................................... 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây
dựng Hà Nội: ..................................................................................................... 36

Lê Minh Hồng

iii

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.1.3. Cơ cấu tổ chức: ........................................................................................ 37
2.1.4. Phân công chức năng, nhiệm vụ của Ban Giám đốc và các Phòng chuyên
môn nghiệp vụ: .................................................................................................. 38
2.2. Tình hình hoạt động: ......................................................................................49
2.2.1. Công tác duy tu, duy trì vệ sinh môi trường: ........................................... 49
2.2.2. Công tác duy tu, duy trì thoát nước: ........................................................ 51
2.2.3. Công tác duy tu, duy trì chiếu sáng công cộng: ...................................... 52
2.2.4. Công tác duy tu, duy trì cây xanh, vườn thú: .......................................... 52
2.2.5. Công tác đầu tư xây dựng mới các công trình hạ tầng kỹ thuật: ............. 53
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị................59

2.3.1. Trình độ chuyên môn của cán bộ Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở
Xây dựng Hà Nội: .............................................................................................. 60
2.3.2. Độ tuổi của các cán bộ Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng
Hà Nội: ............................................................................................................... 61
2.3.3. Tình hình tuyển dụng, thuyên chuyển công tác trong những năm gần đây
tại Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội: ........................... 61
2.3.4. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: ............................ 66
2.3.5. Chế độ lương, thưởng: ............................................................................. 68
2.4. Phân tích, đánh giá thực trạng vai trò quản lý của Ban quản lý dự án Hạ tầng
đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội:................................................................................68
2.4.1. Đánh giá thực trạng chất lượng quản lý của Ban quản lý dự án Hạ tầng
đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội: ............................................................................ 68
2.4.2. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung của Ban quan lý dự án Hạ
tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội: .................................................................... 78
2.4.3. Những vấn đề còn tồn tại:........................................................................ 79
2.5. Kết luận chung: ..............................................................................................80
CHƯƠNG III ............................................................................................................82
3.1. Định hướng phát triển của Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng
Hà Nội: ..................................................................................................................82

Lê Minh Hồng

iv

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

3.1.1. Định hướng phát triển: ............................................................................. 82
3.1.2. Mục tiêu phát triển:.................................................................................. 82
3.2. Các giải pháp hoàn thiện và nâng cao năng lực quản lý: ...............................83
3.2.1. Giải pháp tái cơ cấu tổ chức: ................................................................... 83
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ: ........................................ 98
3.2.3. Giải pháp phân tích, đánh giá hiệu quả công việc của từng cán bộ, tạo
động lực làm việc, Xây dựng văn hóa làm việc nơi công sở: .......................... 104
3.2.4. Giải pháp về hoàn hiện công tác tuyển dụng:........................................ 115
KẾT LUẬN .............................................................................................................120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................121
PHỤ LỤC ................................................................................................................122
TÓM TẮT LUẬN VĂN .........................................................................................130 

Lê Minh Hồng

v

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình công tác giải ngân năm 2011
Bảng 2.2: Kế hoạch giao ngân công tác duy trì thường xuyên năm 2012
Bảng 2.3: Kế hoạch giao ngân sách công tác chuẩn bị đầu tư 2012

Bảng 2.4: Kế hoạch giao ngân sách công tác thực hiện đầu tư
Bảng 2.5: Hiện trạng biên chế nhân sự năm 2012
Bảng 2.6: Thực trạng trình độ chuyên môn
Bảng 2.7: Tình hình độ tuổi lao động
Bảng 2.8: Tình hình công tác tuyển dụng năm 2010
Bảng 2.9: Tình hình thuyên chuyển, thôi việc, nghỉ hưu theo chế độ năm 2010
Bảng 2.10: Tình hình công tác tuyển dụng năm 2011
Bảng 2.11: Tình hình thuyên chuyển, thôi việc, nghỉ hưu theo chế độ năm 2011
Bảng 2.12: Tình hình công tác tuyển dụng tính đến tháng 9 năm 2012
Bảng 2.13: Tình hình thuyên chuyển, thôi việc, nghỉ hưu theo chế độ tính đến tháng
9 năm 2012
Bảng 2.14: Các khóa đào tạo ngắn hạn năm 2010
Bảng 2.15: Các khóa đào tạo dài hạn năm 2010:
Bảng 2.16: Các khóa đào tạo ngắn hạn năm 2011:
Bảng 2.17: Các khóa đào tạo dài hạn năm 2011:
Bảng 2.18: Phân bố phiếu điều tra thăm dò ý kiến nhóm thụ hưởng sản phẩm Hạ
tầng kỹ thuật công ích:
Bảng 2.19: Kết quả thăm dò ý kiến nhóm thụ hưởng sản phẩm Hạ tầng kỹ thuật
công ích
Bảng 2.20: Phân bố phiếu điều tra thăm dò ý kiến nhóm cơ quan quản lý cấp trên:
Bảng 2.21: Kết quả xin ý kiến nhận xét đánh giá nhóm cơ quan quản lý cấp trên và
hướng dẫn chuyên ngành
Bảng 2.22: Phân bố phiếu điều tra thăm dò ý kiến nhóm nội bộ Ban quản lý dự án
Hạ tầng đô thị

Lê Minh Hồng

vi

Quản trị Kinh doanh 2010B

Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Bảng 2.23: Kết quả lấy ý kiến nhận xét đánh giá nội bộ Ban quản lý dự án Hạ tầng
đô thị:
Bảng 3.1: Biên chế nhân sự theo mô hình tổ chức mới
Bảng 3.2: Hiện trạng phân công cán bộ tại Phòng Kỹ thuật giám sát Môi trường:
Bảng 3.3: Hiện trạng phân công cán bộ tại Phòng Kỹ thuật giám sát Cây xanh Vườn thú:
Bảng 3.4: Phân công cán bộ quản lý giám sát Phòng Kỹ thuật giám sát Môi trường Cây xanh - Vườn thú:
Bảng 3.5: Phân công cán bộ quản lý thẩm định
Bảng 3.6: Phân công cán bộ Phòng Giải phóng mặt bằng
Bảng 3.7: Trình độ chuyên môn, nhu cầu đào tạo ngắn hạn của các Phòng nghiệp vụ
Bảng 3.8: Kế hoạch đào tạo ngắn hạn
Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo dài hạn
Bảng 3.10: Kế hoạch đào tạo dài hạn
Bảng 3.11: Kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận

Lê Minh Hồng

vii

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 1.2: Quá trình tuyển dụng
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức
Hình 2.2: Biểu đồ trình độ chuyên môn
Hình 2.3: Sơ đồ tham gia nhận xét, đánh giá
Hình 3.1: Mô hình tái cơ cấu tổ chức

Lê Minh Hồng

viii

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp
công lập, được UBND Thành phố Hà Nội giao thực hiện nhiệm vụ quản lý công tác
duy tu, duy trì và đầu tư xây dựng mới các công trình hạ tầng kỹ thuật công ích trên
địa bàn Thành phố Hà Nội, bao gồm các lĩnh vực: chiếu sáng đô thị, vườn hoa, cây
xanh, vườn thú, môi trường đô thị, hạ tầng thoát nước.
Thủ đô Hà Nội là thành phố có diện tích tự nhiên lớn nhất trên cả nước
(khoảng 3.345 km²), đứng thứ hai về diện tích đô thị (sau thành phố Hồ Chí Minh),

gồm 10 quận, 1 thị xã và 18 huyện ngoại thành và là thành phố đứng thứ hai về dân
số trên toàn quốc (khoảng 7,1 triệu dân). Cùng với Thành phố Hồ Chí Minh, Hải
Phòng và Đà Nẵng, Hà Nội là một trong bốn trung tâm kinh tế hàng đầu của cả
nước và cũng là trung tâm văn hóa, chính trị, giáo dục, tôn giáo và ngoại giao của
cả nước. Do vậy, thực hiện nhiệm vụ quản lý công tác duy tu, duy trì, đảm bảo Thủ
đô luôn sáng, xanh, sạch đẹp là nhiệm vụ hết sức quan trọng được đặt lên vai toàn
thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà
Nội.
Cùng với sự phát triển, mở rộng của Thành phố Hà Nội dẫn đến bộ máy tổ
chức cũng như năng lực quản lý của từng cán bộ công chức, viên chức Ban quản lý
dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội còn một số vấn đề tồn tại, cần nghiên
cứu giải quyết. Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: "Hoàn thiện trình độ quản lý của cán
bộ công chức, viên chức Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội"
làm đề tài luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, với mong muốn tham gia ý kiến
vào việc giải quyết những vấn đề nêu trên.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Sau gần 20 năm hoạt động, quản lý các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị công
ích trên địa bàn thành phố Hà Nội, Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng

Lê Minh Hồng

1

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

đã nhiều lần được UBND Thành phố Hà Nội điều chỉnh, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức
cũng như chức năng, nhiệm vụ của Ban. Nhưng đến nay, vẫn chưa có một công
trình nghiên cứu chính thức nào về việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức, năng lực quản lý
của cán bộ công chức, viên chức tại Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây
dựng Hà Nội, tham mưu cho UBND Thành phố Hà Nội các phương thức quản lý
nhằm nâng cao hiệu quả công tác duy trì các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị công
ích trên địa bàn Thành phố.
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
Mục đích và đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Lựa chọn và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ
sở lý luận trong quá trình phân tích, đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức và năng lực
quản lý của cán bộ Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội trong
thời gian qua, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ Ban
quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới, tham mưu
đề xuất cho UBND Thành phố Hà Nội các phương thức quản lý nhằm nâng cao
hiệu quả công tác duy trì các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị công ích trên địa bàn
Thành phố.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân
lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở
Xây dựng Hà Nội nói riêng, đề xuất, tham mưu cho Sở Xây dựng, UBND Thành
phố các phương thức quản lý công tác duy tu, duy trì hạ tầng đô thị trên địa bàn
Thành phố Hà Nội.
4. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới:
Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn đã phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức, năng lực quản lý nguồn
nhân lực tại Ban quản lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội, phương thức

Lê Minh Hồng

2

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

quản lý công tác duy tu, duy trì các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị công ích trên
địa bàn Thành phố Hà Nội. Từ đó rút ra những nhận xét và những vấn đề cần
nghiên cứu giải quyết để hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao năng lực quản lý của
từng cán bộ công chức, viên chức, tham mưu cho UBND Thành phố Hà Nội các
phương thức quản lý hiệu quả hơn trong bối cảnh thực tế hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng các phương pháp thu thập và xử lý tư liệu, phân tích và so
sánh, thống kê, đề xuất giải pháp tái cấu trúc tổ chức và phương thức quản lý dựa
trên chủ trương, đường lối của UBND Thành phố Hà Nội, chính sách pháp luật của
Nhà nước về lĩnh vực tổ chức cán bộ và quản lý các công trình hạ tầng kỹ thuật đô
thị công ích trên địa bàn Thành phố. Ngoài ra, tôi còn được hướng dẫn của các giáo
viên của Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt là
thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Văn Long đã tận tình hướng dẫn.
6. Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng quản lý và phát triên nguồn nhân lực của Ban quản lý
dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý của cán bộ công

chức, viên chức Ban quan lý dự án Hạ tầng đô thị - Sở Xây dựng Hà Nội.

Lê Minh Hồng

3

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực:
“Nhân lực được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con
người” [1; 210]. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị các tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm
số lượng nhân lực hiện có và trong tương lai, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo, sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy
để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định những thông tin cả về định
lượng lẫn định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thường phải
xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo các đặc điểm về kinh
nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có các mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người
lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1; 211].
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức, doanh nghiệp.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức, doanh
nghiệp thì quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.

Lê Minh Hồng

4

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Người ta còn có thể hiểu quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở
góc độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, doanh nghiệp cả về mặt số lượng
và chất lượng.
Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp và các vấn đề liên quan

đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức, doanh
nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một
cách hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp đó.
Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động cần
thiết cho tổ chức, doanh nghiệp để hoạt động và phát triển. Quản lý nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
1.2. Một số trường phái quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1. Phương pháp của Elton.Mayor (1880 - 1949):
Cùng với sự thành công của các thí nghiệm Howthorne khởi đầu từ năm 1924
và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao
động như ánh sáng làm việc, độ dài thời gian làm việc và chu kỳ nghỉ ngơi; các ảnh
hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công
nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động, đã cho thấy :
- Mỗi con người là một thực thể riêng, có suy nghĩ riêng, có mục tiêu riêng
và có phương pháp hành động riêng.
- Nếu tôn trọng cái riêng của họ, thì họ làm việc tích cực và ngược lại nếu
không tôn trọng họ thì họ thờ ơ với công việc.

Lê Minh Hồng

5

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Như vậy các nhận xét của ông đã góp phần thay đổi về cách nhìn nhận và đối
xử với nhân viên trong các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng lúc bấy
giờ, đối với người lao động thì để tăng năng suất lao động thì yếu tố kỹ thuật là
chưa đủ mà còn phải đề cao vai trò của người lao động, và quan tâm đến người lao
động.
1.2.2. Phương pháp của Mc. Gregor (1904 - 1969):
Nghiên cứu bản chất con người - Thuyết X và Thuyết Y
- Thuyết X: coi con người là lười biếng, không thích tự nguyện, tự giác làm
việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi có người khác bắt buộc.
- Thuyết Y: coi con người luôn thích và tự giác làm việc, biết tự kiểm soát để
hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công
việc. Như vậy lý thuyết Y là một quá trình : tạo ra cơ hội - giải phóng tiềm năng vượt qua trở ngại - khuyến khích phát triển và cộng với các chỉ dẫn.
Qua nghiên cứu thuyết X và thuyết Y của McGregor ta thấy thuyết X quản lý
nặng nề áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y quản lý thiên về độc lập và tự quyết.
1.2.3. Thuyết về nhu cầu của Maslow (1906-1965):
Là một trong những thuyết thông dụng nhất được dùng để giải thích về động
cơ hoạt động của con người. Các nhu cầu của con người được sắp xếp và chia làm 5
bậc như sau:
Nhu cầu tự khẳng định

5

Nhu cầu tự trọng

4
3

Nhu cầu xã hội

2

Nhu cầu an toàn

1

Nhu cầu sinh học

Hình 1.1 : Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow đã sắp xếp các nhu cầu này theo mức độ phân cấp từ thấp tới cao với
nguyên tắc các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thoả mãn thì mới nảy sinh các

Lê Minh Hồng

6

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

nhu cầu cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng, chừng nào các
nhu cầu cơ bản chưa được thoả mãn chừng đó người lao động không hoàn toàn tập
trung cho công việc. Từ đó các nhà quản lý có các giải pháp phù hợp cho việc thỏa
mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Lý thuyết nhu cầu và động cơ của Maslow được áp dụng trong việc thiết kế
công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.

1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng, chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra khoa học, chính xác…nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm việc theo định hướng của mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia có thế
mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh
trong cách lãnh đạo nhân viên. Thực tế cho thấy một lãnh đạo giỏi cần phải giành
nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của tổ chức. Như vậy về mặt kinh tế, quản
trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm các cán bộ trong tổ
chức. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng

Lê Minh Hồng

7

Quản trị Kinh doanh 2010B

Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao
động.
1.3.2. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong những thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ
thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng; vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân
lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Vấn đề quản trị con người trong các tổ chức không còn đơn thuần chỉ là vấn
đề hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực
tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả
các quản trị gia. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện
quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản
trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu
tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức,
doanh nghiệp. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở
của các nguyên tắc sau đây:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa cá kỹ năng của mình.

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.

Lê Minh Hồng

8

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng phân tích thiết kế công việc:
“Nghiên cứu công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán
bộ quản lý nhân lực, bởi vì đó là sự mở đầu để hiểu biết sâu sắc công việc để có thể
lập kế hoạch nhân lực, để tuyển dụng nhân viên và bố trí người lao động vào vị trí
làm việc”. [1; 213]
Nghiên cứu phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến
công việc, đánh giá bản chất nội dung, công việc nhằm đưa ra giải pháp bố trí nhân
lực, sử dụng nhân lực có trình độ phù hợp với điều kiện làm việc, bố trí trang thiết
bị nhằm phục vụ tốt nhất có thế để hoàn thành tốt công việc. Quá trình nghiên cứu
phân tích công việc nhằm đánh giá các mặt tốt và chưa tốt của việc bố trí nhân lực
để rút ra những ưu, khuyết điểm trong công tác quản lý nhân lực phục vụ công tác
thiết kế lại công việc cho phù hợp với điều kiện kỹ thuật, trang thiết bị hiện có của
tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực:
“Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết

định nhận một các nhân vào tổ chức”. [1;216]
Chức năng này nhằm đảm bảo có đủ số lượng cán bộ với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của tổ chức. Chức năng này bao gồm các hoạt động như tổng
hợp tình hình nhân sự tại các phòng nghiệp vụ, phân tích công việc, điều động, luân
chuyển giữa các phòng trong tổ chức. Tổng hợp nhu cầu về nhân sự của các phòng
nghiệp vụ trong thời gian tiếp theo làm cơ sở tuyển dụng nhân sự.
Chức năng phân công lao động:
“Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau
theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp”.
[1;223]
Việc phân công công việc phải căn cứ trên nội dung phân tích đánh giá công
việc và nguyên tắc chuyên môn hóa lao động. Đối với các công việc đòi hỏi chuyên
môn hóa cao, trình độ cao thì nên áp dụng phương pháp phân công lao động chuyên

Lê Minh Hồng

9

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

môn hóa theo công nghệ. Đối với các công việc đòi hỏi sự liên kết giữa các bộ phận
thì nên áp dụng phương pháp phân công lao động chuyên môn hóa theo đối tượng
hoặc sử dụng phương pháp hỗn hợp của cả hai phương pháp trên.
Chức năng tổ chức chỗ làm việc:
“Tổ chức chỗ vị trí làm việc là tạo lập ra hệ thống các điều kiện vật chất - kỹ

thuật cho người lao động thực hiện tốt nhất nhiệm vụ lao động, tức là công việc
được hoàn thành với tiêu hao sức lực, thần kinh, thời gian lao động hợp lý”. [2;92]
Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc, phải thỏa mãn các yêu cầu về kinh tế, kỹ
thuật, tâm sinh lý xã hội, việc tổ chức chỗ làm việc tốt sẽ tạo điều kiện vật chất kỹ
thuật cần thiết để tiến hành sản xuất liên tục, nhịp nhàng với năng suất và chất
lượng cao, đảm bảo khả năng tiết kiệm các yếu tố sản xuất, đảm bảo cho người lao
động có chỗ làm việc thoải mái, ít mệt mỏi nhất và duy trì được khả năng làm việc
lâu dài, cũng như góp phần phát triển con người một cách toàn diện. Do vậy, việc
cải thiện môi trường làm việc cần đảm bảo khoa học như: đảm bảo ánh sáng trong
môi trường làm việc, giảm thiểu tiếng ồn, rung trong môi trường làm việc, cải thiện
yếu tố khí hậu, nhiệt độ trong môi trường làm việc phù hợp với người lao động,
phòng chống các tác nhân gây độc hại đối với người lao động.
Định mức lao động:
“Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các
mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất
định. Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo một sản
phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và chất lượng trong
điều kiện tổ chức - kỹ thuật - tâm sinh lý - kinh tế và xã hội nhất định”. [1;232]
Định mức lao động phải được nghiên cứu và xây dựng một cách khoa học, có
nhiều phương pháp để định mức lao động như: thời gian; sản lượng; mức độ phục
vụ; theo biên chế số người lao động quy định theo một kết cấu nghề nghiệp chuyên
môn nhất định cần thiết cho việc hoàn thành một công việc nhất định; theo lượng
lao động hao phí để làm ra một sản phẩm nhất định...
Trả công lao động:

Lê Minh Hồng

10

Quản trị Kinh doanh 2010B

Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

“Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung
cấp cho người sử dụng lao động, là một khoản thu nhập của người lao động để bù
đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất
định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, có
tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành”. [1;243]
Việc trả công, lương thỏa đáng cho người lao động sẽ là động lực lớn nhất để
người lao động gắn bó với tổ chức doanh nghiệp. Vì vậy, việc cân đối ngân sách tài
chính đảm bảo quỹ lương ổn định, dồi dào là công tác hết sức quan trọng để đảm
bảo nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cao.
Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Tập huấn
về các quy định mới về quản lý nhà nước, cử đi học các khóa đào tạo kỹ năng về
quản lý nhà nước, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhàm hoàn
thành tốt công việc được giao và phát triển tối đa năng lực của từng cá nhân.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Gồm có hai chức năng :
- Chức năng kích thích, động viên: thực hiện chế độ thang bảng lương theo
quy định hiện hành của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, thiết lập và áp dụng
các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của cán bộ trong tổ chức.
- Chức năng quan hệ lao động: hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc. Chức năng này sẽ vừa giúp cho tổ chức tạo ra bầu không
khí tâm lý thân thiện, đoàn kết và các giá trị truyền thống tốt đẹp.
Chức năng kích thích, động viên:

Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động
viên nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh
đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên

Lê Minh Hồng

11

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

đối với hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp… là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ cán bộ có nghiệp vụ
cao. Do đó xây dựng và quản lý kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động:
Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh
chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các tổ
chức, doanh nghiệp tạo ra bầu không khí đoàn kết và phát huy các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức,

doanh nghiệp.
1.4. Các nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.4.1. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.4.1.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Khái niệm về lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nhân lực phù hợp với mục tiêu
chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu đó.
Lập kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch thực hoạt động của tổ
chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào
tình hình hoạt động của chính tổ chức đó:
- Những loại lao động nào cần thiết cho mục tiêu hoạt động của tổ chức?
- Số lượng lao động để hình thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?

Lê Minh Hồng

12

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Do đó, kế hoạch nguồn nhân lực được xây dựng ở 3 mức: dài hạn, trung
hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn,
ngắn hạn về nhân lực.
- Kế hoạch nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu hoạt động của tổ chức. Thời
hạn của kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn rất linh hoạt, cơ động và cũng rất

khác nhau giữa các tổ chức, các nước khác nhau trong từng thời kỳ.
Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Trong quá trình hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp việc xây dựng mục
tiêu kế hoạch là một nội dung quan trọng, giúp tổ chức, doanh nghiệp định hướng
được hoạt động của mình. Trong hoạt động quản lý nhân lực cũng vậy, nếu xây
dựng kế hoạch nhân lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp chủ động, giữ vững mục
tiêu hoạt động của mình. Lập kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hơp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất
trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãnh phí. Tuy nhiên, lập kế hoạch không
phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các tổ chức, doanh nghiệp phải
luôn luôn tuân theo, lập kế hoạch là quá trình định hướng và đưa ra đường lối phát
triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các
kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể thay thế bằng hàng loạt các kế
hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo và tình hình hoạt động thực tế
của tổ chức, doanh nghiệp.
Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo các bước
sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức, doanh
nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

Lê Minh Hồng

13

Quản trị Kinh doanh 2010B

Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp trong năm bước.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện:
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho tổ chức doanh
nghiệp:
Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho tổ
chức, doanh nghiệp nói chung và lập kế hoạch nguồn nhân lực nói riêng. Môi
trường kinh doanh của doanh nghiệp, được phân thành 3 nhóm: Môi trường vĩ mô,
Môi trường tác nghiệp và Môi trường nội bộ.
- Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có
ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, tạo ra cơ hội và
nguy cơ đối với tổ chức, doanh nghiệp như các yếu tố về chính trị, chính sách của
nhà nước, văn hóa, kinh tế, xã hội, điều kiện tự nhiên, kỹ thuật, công nghệ …
- Môi trường tác nghiệp: bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định
hướng cạnh tranh trong ngành như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung

ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hóa thay thế.
- Môi trường nội bộ: bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ
chức, doanh nghiệp như nguồn lực nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ…
Về phương diện nguồn nhân lực, các mục tiêu và chiến lược về nguồn nhân
lực sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: thu hút - đào tạo và phát triển - duy trì

Lê Minh Hồng

14

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ
người, với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực tốt các công việc.
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực:
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực vừa có tính hệ thống, vừa có tình quá trình.
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
các yếu tố:
- Nguồn nhân lực: bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như
mức độ nhiệt tình, sự tận tâm, sáng tạo…
- Cơ cấu tổ chức: bao gồm loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn
của các đơn vị, phòng ban trong tổ chức, doanh nghiệp.

- Các chính sách: bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo, huyến luyện,
khen thưởng…
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi phải
đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào
trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo,
các giá trị văn hóa, tinh thần trong tổ chức, doanh nghiệp.
Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản ánh làm việc
của các cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành
mục tiêu công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định nhu cầu
nhân lực phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng: các nhân tố bên ngoài, tình hình
kinh tế, luật pháp, thay đổi công nghệ và kỹ thuật. Các nhân tố bên trong tổ chức
gồm: ngân sách chi tiêu, mục tiêu hoạt động của năm kế hoạch, cơ cấu tổ chức.

Lê Minh Hồng

15

Quản trị Kinh doanh 2010B


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng
cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công
việc, thay đổi cơ cấu tổ chức
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chấy lượng sản phẩm dịch vụ.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc định
tính để dự báo nhu cầu nhân viên:
Các phương pháp định lượng như: phân tích xu hướng, phân tích tương quan,
hồi quy, máy tính để dự báo…
Các phương pháp định lượng thường sử dụng rộng rãi, như lại có các hạn chế
sau: dựa quá nhiều vào số liệu của quá khứ như doanh số, sản lượng…mà các biến
số này không còn đúng với tương lai; các dự báo định lượng thường áp dụng trong
các thập niên 60, 70 đối với những doanh nghiệp có quy mô lớn và hoạt động khá
ổn định. Ngày nay với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh nên rất khó
dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các số liệu của quá khứ.
Các phương pháp định tính như: đánh giá của các chuyên gia, Delphi.
Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống nhân lực:
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẳn có để đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với
các yêu cầu mới. Việc chuẩn bị nhu cầu nguồn nhân lực tương lai giúp cho tổ chức,

Lê Minh Hồng

16

Quản trị Kinh doanh 2010B