Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

Phần I. MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, do đó
đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực
lớn phục vụ cho quá trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và Nhà
nước. Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt
quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và bảo
đảm cho nền hành chính quốc gia hoạt động.
Cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “Mọi việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc
kém”. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tổ chức, quản lý
điều hành phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội và có khả năng vận động nhân dân
thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thành thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng,
không nhũng nhiễu nhân dân, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán bộ và
chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp hợp lý và
đồng bộ đối với cán bộ, công chức.
Trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới
đất nước, tích cực hội nhập quốc tế.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước hiện nay chưa thực
sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng lực quản lý,
điều hành còn hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu
cầu. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân
chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức.
Nằm trong thực tế chung, huyện Gia Lâm không tránh khỏi những bất cập
nêu trên, trong đó năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức thuộc

huyện chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; trình độ lý luận, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước còn hạn chế; tinh thần, ý thức trách
nhiệm chưa cao... Bên cạnh đó các yếu tố khách quan như cơ sở vật chất phục
vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng; chế độ chính sách chưa đảm bảo,
đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nhân tài về công tác tại
huyện...
Với tâm huyết là một cán bộ công chức của Huyện, luôn mong muốn góp
phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức Huyện, đồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại, tôi chọn đề tài:
"Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm,
thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
thời gian tới để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao
năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức;
- Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Gia Lâm trong thời gian qua;
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng
lực quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời
gian tới.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

2

- Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm nâng
cao năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
để có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
- Chủ thể nghiên cứu là cán bộ, công chức hành chính của các xã, thị trấn,
các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
- Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao
1.3.2.2 Phạm vi về không gian
- Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội
1.3.2.3 Phạm vi về thời gian
- Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015

3


PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Những lý luận chung về hê thống quản lý Nhà nước
2.1.1.1 Khái niệm về quản lý
Quản lý là khái niệm mà bất cứ người làm quản lý nào ban đầu cũng cần

hiểu và mong muốn lý giải. Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Xét trên phương
diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách một công
việc nào đó.
Bản thân khái niệm quản lý mang tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giũa
nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ,
nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với
sự phát triển của phương thức xã hội văn hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận
thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý
càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong
và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Các trường
phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo F.W Taylor (1856- 1915): là người đầu tiên khai sinh ra khoa học
quản lý và là ông tổ của trường phái quản lý theo khoa học, tiếp cận quản lý
dưới góc độ kinh tế kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của
mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác hõ đã hoàn thành
công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Theo Henrry Fayol (1886 – 1925): là người đầu tiên tiếp cận quản lý theo
quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ
thời kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý là một tiến trình bao
gồm tất cả các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều hành và kiểm soát
các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất
khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
4


Theo J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivanjcevich trong khi nhấn
mạnh tới hiệu quả sự phôi hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý
là một quá trình do nhiều người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành động

riêng rẽ không thể nào đạt được.
Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất
cả các nguồn lực khác nhau của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Từ những năm 1950 trở lại đây, do vai trò đặc biệt quan trọng của quản lý
đối với sự phát triển kinh tế, đã xuất hiện rât nhiều công trình nghiên cứu về lý
thuyết và thực hành quản lý vơi nhiều cách tiếp cận khác nhau. Có thể nêu ra
một số cách tiếp cận như sau:
- Tiếp cận theo kinh nghiệm: Cách tiếp cận này phân tích quản lý bằng
cách nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thường là thông qua các trường hợp cụ
thể. Những người tiếp cận theo cách này cho rằng, thông qua việc nghiên cứu
những thành công hoặc những sai lầm trong các trường hợp cac biệt của những
nhà quản lý, người nghiên cứu sẽ hiểu được phải làm như thế nào để quản lý
một cách hiệu quả trong trường hợp tương tự.
- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân: Cách tiếp cận theo hành vi quan
hệ cá nhân dựa trên lý tưởng cho rằng quản lý là làm cho công việc được hoàn
thành thông qua con người và do đó việc nghiên cứu nó nên tập trung vào các
mối liên hệ giữa người với người.
- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định: Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết
định trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng người quản lý là người đưa ra
các quyết định, vì vậy cần phải tập trung vào việc ra quyết định. Sau đó là việc
xây dựng lý luận xung quanh việc ra quyết định của người quản lý.
- Tiếp cận toán học: Các nhà nghiên cứu theo trường phái này xem xét
công việc quản lý trước hết như là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và mô
hình toán học. Nhóm này cho rằng, nếu như việc quản lý như xây dựng tổ chức,
hay ra quyết định là một quá trình logic, thì nó có thể biểu thị được theo các ký
5


hiệu và các mô hình toán học. Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý sẽ

giúp người quản lý đưa ra được những quyết định tốt nhất.
- Tiếp cận theo các vai trò quản lý: Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là
một cách tiếp cận mới đối với lý thuyết quản lý thu hút được sự chú ý của các
nhà nghiên cứu lý luận và các nhà thực hành. Về căn bản, cách tiếp cận này
nhằm quan sát những cái mà thực tế các nhà quản lý làm và từ các quan sát như
thế đi tới những kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì...
Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau về
quản lý như:
Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra các quyết định.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng
sự trong cùng một tổ chức.
Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được nhưng mục
đích của tổ chức. Hoặc đơn giản hơn nữa, quản lý là sự có trách nhiệm về một
vấn đề gì đó...
Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi tổ chức ( cơ quan quản lý nhà nước, đơn
vị sự nghiệp, doanh nghiệp...) đều có thể xem như một hệ thống gồm hai phân
hệ: chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Mỗi hệ thống bao giờ cũng hoạt động
trong môi trường nhất định ( khách thể quản lý).
Từ những lý luận trên có thể đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có
tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động.
2.1.1.2 Đặc điểm của quản lý
Để làm rõ hơn bản chất của quản lý cần phải luận giải về đặc điểm của
hoạt động quản lý. Quản lý có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất: Quản lý là hoạt động mang tính tất yếu và phổ biến
Tính tất yếu và phổ biến của hoạt động quản lý biểu hiện ở chỗ: bản chất
con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều đó có nghĩa là con người
6

không thể tôn tại và phát triển nếu không quan hệ và hoạt động với người khác.
Khi con người cùng tham gia hoạt động với nhau thì tất yếu phải có một ý chí
điều khiển hay là phải có tác nhân quản lý nếu muốn đạt tới trật tự và hiệu quả.
Mặt khác, con người thông qua hoạt động để thoả mãn nhu cầu, mà khi thoả
mãn nhu cầu này thì lại phát sinh nhu cầu khác vì vậy con người phải tham dự
vào nhiều hình thức hoạt động với nhiều loại hình tổ chức khác nhau. Chính vì
vậy, hoạt động quản lý tồn tại như một tất yếu ở mọi loại hình tổ chức khác nhau
trong đó tổ chức kinh tế chỉ là một trong những loại hình tổ chức cơ bản của con
người.
Thứ hai: Hoạt động quản lý biểu hiện mối quan hệ giữa con người với
con người.
Thực chât của quan hệ giữa con người với con người trong quản lý là quan hệ
giữa chủ thể quản lý (người quản lý) và đối tượng quản lý (người bị quản lý).
Một trong những đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý so với các hoạt
động khác là ở chỗ: các hoạt động cụ thể của con người là biểu hiện của mối
quan hệ giữa chủ thể (con người) với đối tượng của nó (là lĩnh vực phi con
người). Còn hoạt động quản lý dù ở lĩnh vực hoặc cấp độ nào cũng là sự biểu
hiện của mối quan hệ giữa con người với con người. Vì vậy, tác động quản lý có
sự khác biệt so với các tác động của các hoạt động khác.
Thứ ba: Quản lý là tác động có ý thức
Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý là những con người hiện
thực để điều khiển hành vi, phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ
nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, tác động quản lý (mục tiêu,
nội dung và phương thức) của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý phải là tác
động có ý thức, nghĩa là tác động băng tình cảm (tâm lý), dựa trên cơ sở tri thức
khoa học (khách quan, đúng đắn) và bằng ý trí (thể hiện bản lĩnh). Có như vậy
chủ thể quản lý mới gây ảnh hưởng tích cực tới đối tượng quản lý.
Thứ tư: Quản lý là tác động bằng quyền lực

Hoạt động quản lý được tiến hành trên cơ sở các công cụ, phương tiện và
cách thức tác động nhất định. Tuy nhiên, khác với các hoạt động khác, hoạt
7


động quản lý chỉ có thể tồn tại nhờ ở yếu tố quyền lực (có thể coi quyền lực là
một công cụ, phương tiên đặc biệt). Với tư cách là sức mạnh được thừa nhận,
quyền lực là nhân tố giúp cho chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý để
điều khiển hành vi của họ. Quyền lực được biểu hiện thông qua các quyết định
quản lý, các nguyên tắc quản lý, các chế độ, chính sách ... Nhờ có quyền lực mà
chủ thể quản lý mới đảm bảo được vai trò của mình là duy trì kỷ cương, kỷ luật
và xác lập sự phát triển ổn định, bền vững của tổ chức. Điều đáng lưu ý là cách
thức sử dụng quyền lực của chủ thể quản lý có ý nghĩa quyết định tính chất, đặc
điểm của hoạt động quản lý, của văn hoá quản lý, đặc biệt là của phong cách
quản lý.
Thứ năm: Quản lý là tác động theo quy trình
Các hoạt động cụ thể thường được tiến hành trên cơ sở những kiến thức
chuyên môn, những kỹ năng tác nghiệp của nó còn hoạt động quản lý được tiến
hành theo một quy trình bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.
Đó là quy trình chung cho mọi nhà quản lý và mọi lĩnh vực quản lý. Nó được
gọi là các chức năng cơ bản của quản lý mang tính kỹ thuật học của hoạt động
quản lý. Với quy trình như vậy hoạt động quản lý được coi là một dạng lao động
mang tính gián tiếp và tổng hợp. Nghĩa là nó không trực tiếp tạo ra sản phẩm mà
nhờ thực hiện các vai trò định hướng, thiết kế, duy trì, thúc đẩy và điều chỉnh để
từ đó gián tiếp tạo ra nhiều sản phẩm hơn và mang lại hiệu lực và hiệu quả cho
tổ chức.
Thứ sáu: Quản lý là hoạt động để phối hợp các nguồn lực
Thông qua tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình mà hoạt
động quản lý mới có thể phối hợp các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức.
Các nguồn lực được phối hợp bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực và tin lực. Nhờ

phối hợp các nguồn lực đó mà quản lý trở thành tác nhân đặc biệt quan trọng
trong việc tạo nên hợp lực chung trên cơ sở những việc riêng, tạo nên sức mạnh
tổng hợp trên cơ sở những sức mạnh của các bộ phận nhằm hoàn thành mục tiêu
chung một cách hiệu quả mà từng cá nhân riêng lẻ hay các bộ phận đơn phương
không thể đạt tới.
8


Thứ bảy: Quản lý nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung
Hiệu quả của hoạt động cụ thể được đo bằng kết quả cuối cùng mà nó
mang lại nhằm thoả mãn nhu cầu của chủ thể đến mức độ nào, còn hoạt động
quản lý ngoài việc thảo mãn nhu cầu riêng của chủ thể thì điều đặc biệt quan
trọng là phải đáp ừng lợi ích của đối tượng. Nó là hoạt động vừa phải đạt được
hiệu lực, vừa phải đạt được hiệu quả.
Trong thực tiễn quản lý, không bao giờ mục tiêu chung được thực hiện
một cách triệt để. Điều đó tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của những
giai đoạn lịch sử nhất định. Những xung đột về lợi ích giữa chủ thể quản lý với
đối tượng quản lý thường xuyên tồn tại vì vậy hoạt động quản lý xét đến cùng là
phải đưa ra các tác động nhằm khắc phục những xung đột ấy. Mức độ giải quyết
xung đột và thiết lập sự thống nhất về lợi ích là tiêu chí đặc biệt quan trọng để
đánh giá mức độ ưu việt của các mô hình quản lý trong thực tế
Thứ tám: Quản lý là hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tình
nghệ thuật
Tính khoa học của hoạt động quản lý thể hiện ở chỗ các nguyên tắc quản
lý, phương pháp quản lý, các chức năng của quy trình quản lý và các quyết định
quản lý phải được xây dựng trên cơ sở những tri thức, kinh nghiệm mà nhà quản
lý có được thông qua quá trình nhận thức và trải nghiệm trong thực tiễn. Điều đó
có nghĩa là, nội dung các tác động quản lý phải phù hợp với điều kiện khách
quan của môi trường và năng lực hiện có của tổ chức cũng như xu hướng phát
triển tất yếu của nó.

Tính nghệ thuật của hoạt động quản lý thể hiện ở quá trình thực thi các
quyết định quản lý trong thực tiễn và được biểu hiện rõ nét trong việc vận dụng
các phương pháp quản lý, việc lựa chọn các phong cách và nghệ thuật lãnh đạo.
Tính khoa học và nghệ thuật trong quản lý không loại trừ nhau mà chúng
có mối quan hệ tương tác, tương sinh và được biểu hiện ra ở tất cả các nội dung
của tác động quản lý. Điều đó tạo nên đặc trưng nổi bật của hoạt động quản lý
so với những hoạt động khác.
Thứ chín: Mối quan hệ giữa quản lý và tự quản
9


Quản lý và tự quản là hai mặt đối lập của một chủ thể. Điều đó thể hiện ở
chỗ nếu hoạt động quản lý được thực hiện một cách khoa học nghĩa là không áp
đặt quyền lực một chiều từ phía chủ thể là sự tác động qua lại giữa chủ thể và
đối tượng thì quản lý và tự quản lý lại có sự thống nhất với nhau. Như vậy, quản
lý theo nghĩa đích thực đã bao hàm trong nó cả yếu tố tự quản.
Tuy nhiên, trong quá trình hướng tới tự do của con người, không phải khi
nào và ở đâu cũng có thể đạt tới sự thống nhất giữa quản lý và tự quản mà nó là
quá trình đó có thể được gọi là quản lý tiếp cận tới tự quản.
2.1.2 Một số lý luận chung về cán bộ, công chức
2.1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác nhau,
đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính
nhà nước (chính phủ và cấp địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị
và tổ chức bộ máy Đảng, nhà nước, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm cán bộ,
công chức. Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 09/03/1998 và các
văn bản khác của chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

- Những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội và một số tổ chức
xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ
thường xuyên.
- Những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế,
được phân theo loại hình trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào
mọt ngạch.
- Các thẩm phán, kiểm soạt viên được bổ nhiệm.
- Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế.
10


- Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, giám
đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Theo luật cán bộ công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008)
của Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam:
- Cán bộ là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội.
2.1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận không thể thiếu trong bộ máy quản lý
của nước ta, mọi hoạt động ở cơ sở đều do đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận
và thực hiện. Xác định rõ vai trò quan trọng của cán bộ, công chức với sự
nghiệp cách mạng của nước ta, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương
lớn về công tác cán bộ như Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ

Chính trị “về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH – HĐH
đất nước”, Nghị định 121/2003/NĐ-CP, ngày 21/10/2003 của Chính phủ về chế
độ, chính sách đối với Cán bộ, công chức cơ sở như tuyến huyện, xã, phường,
thị trấn...
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VII) khẳng định trong công cuộc
đổi mới đất nước đối với tầm quan trọng và đề cao vị trí của cán bộ cơ sở như
sau: “Cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm
tiến trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói
riêng có vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi
chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nướctrong thựctế. Pháp
luật của Nhà nướccó đượcthực thi tốt hay không, có hiệu quả hay không hiệu
quả một phần quyết định là ở cơ sở. Cấp cơ sở trực tiếp gắn với quần chúng; tạo
dựng phong trào cách mạng quần chúng...”.
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, điều hành
11


và thực thi hoạt động của bộ máy quản lý. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hệ
thống chính trị cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong
những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính
nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính
sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào đời sống người dân, đồng thời là nơi
tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa
đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế. Một quan niệm khá phổ biến cho rằng cán
bộ công chức cấp cơ sở việc ít, dễ, nên không đòi hỏi trình độ cao, nhưng thực tế
cho thấy cán bộ, công chức cấp cơ sở hàng ngày chịu nhiều áp lực bởi phải giải
quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến con
người, đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc
phòng, an ninh tại bàn mình quản lý.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao đội ngũ cán bộ, công chức phải

thường xuyên tiếp xúcvới nhân dân để giải quyết các thủ tục hành chính liên quan
và triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân
dân địa phương. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức là mắt xích, là chất keo gắn
kết nhân dân với Đảng và Nhà nước. Đồng thời, để thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao, người cán bộ công chức cần phải gương mẫu thực hiện sự chỉ đạo, hướng
dẫn của cấp trên; có bản lĩnh chính trị, có khả năng triển khai chủ trương, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước để tổ chức tuyên truyền, giải thích để nhân
dân hiểu và thuyết phục nhân dân làm theo hay thi hành một cách nghiêm túc. Về
khía cạnh này, có thể nói người cán bộ công chức không chỉ là người quản lý địa
bàn mà còn phải thực hiện tốt công tác dân vận, đóng vai trò như một tuyên
truyền viên tích cực. Do đó năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức ảnh
hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của chủ trương, chính sách, pháp luật
của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống. Mặt khác, do tính chất công việc và
vị trí công tác nên người cán bộ, công chức phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt
động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý hành chính, lĩnh vực tài chính, đất đai, an
ninh trật tự, tư pháp, văn hoá – xã hội và chịu trách nhiệm với công việc của
12


mình. [9]
2.1.2.3 Chức năng của cán bộ, công chức
Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội
quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi
phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí
mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn
đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả,
tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có
căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng

văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định
việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không
chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực
tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước
pháp luật về quyết định của mình. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp
luật.
2.1.2.4 Phân loại cán bộ, công chức
Mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau về chức năng, nhiệm vụ, tiêu
chuẩn, trình độ chuyên môn, do đó nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng khác nhau.
Việc phân loại cán bộ, công chức cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nhằm đáp ứng đúng các nhu cầu đào tạo đó.
- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định
chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó
nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch,
đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành,
có khả năng tổng hợp và khái quát cao, đủ năng lực đảm nhiệm chức trách,
nhiệm vụ được giao theo chuẩn quy định [5].
- Công chức chuyên môn là những người đã được đà tạo, bồi dưỡng ở
13


các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm
thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo
theo tiêu chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực
hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị [5].
2.1.2.5 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức

Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải là
người hết lòng trong công việc,vì sự nghiệp phục vụ nhà nước,là công bộc của
nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng,
có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết
đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của
nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân
phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”.
Điều quan trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không
đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức,
trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng
chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công
chức phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo,
vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.[2]
2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức
2.1.3.1 Khái niệm chung về năng lực
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người
như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể
trong một điều kiện xác định.
Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái
độ. Năng lực ở mỗi người không giống nhau, năng lực được hình thành trong
14


quá trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức
hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực; trong mỗi chuyên ngành
còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau, nói cách khác
“Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng

những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả
cao”. [5]
Theo đó, năng lực cán bộ, công chức được xem xét một cách toàn diện từ
trình độ, khả năng; kỹ năng, phương pháp triển khai tổ chức thực hiện và làm việc;
hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá ứng xử
cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố hiệu quả thực thi công
vụ, yếu tố trình độ và yếu tố phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là
quan trọng nhất để xem xét năng lực của cán bộ, công chức.
2.1.3.2 Đặc điểm và nội dung phản ánh năng lực cán bộ, công chức
Năng lực của cán bộ, công chức không phải là năng lực bất biến,được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng
lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có
loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra
yêu cầu về năng lực khác nhau. Ví dụ: Người có năng lực tổ chức trong kháng
chiến không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi
trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường.
Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình
công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Trình độ được đào tạo chính quy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị tuy không phải là điều kiện quyết định để phản ảnh thực chất về năng
lực của một cá nhân, vì năng lực không phải là bằng cấp, thế nhưng trình độ là
một trong những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt lượng để đánh giá về năng lực,
trong khi việc thể hiện qua hiệu quả công tác, năng lực chỉ đạo là phản ảnh về
15


mặt chất của năng lực.

Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực
công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ
chức hoạt động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
-Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường
xuyên.
- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác.
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về năng lực cán bộ, công chức qua việc
tìm hiểu các hình thức biểu hiện về năng lực cán bộ, công chức dưới đây. [5]
* Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của một người thường được đánh giá tương đương
với trình độ học vấn và kinh nghiệm tích lũy được. Cụ thể được thể hiện qua:
- Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức).
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã kinh qua).
-Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
- Tháo vát, sáng kiến, biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
* Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức biểu hiện ở các khả năng lôi cuốn, tập hợp, giáo dục,
quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ bao gồm khả năng động
viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt
động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và
đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành,
phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và
16

quan trọng đối với cán bộ, công chức, vì vậy năng lực tổ chức hay được xem xét
khi đề bạt, bổ nhiệm.[6]
* Năng lực lãnh đạo
Có rất nhiều định nghĩa về “năng lực lãnh đạo” nhưng khái quát nhất có
thể định nghĩa năng lực lãnh đạo là sự kết hợp giữa uy tín và tính chủ động, nhờ
đó, ý chí của một người có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích
nào đó. Một vài mô tả về năng lực lãnh đạo:
- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản
thân và sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác, là khả năng giành được
sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ nhóm.
- Là khả năng nhìn ra vấn đề, nhận thức được nó, vạch ra giải pháp và
thực hiện giải pháp đó mà không cần người khác thúc đẩy.
- Là sự nâng tầm nhìn của con người lên một tầm cao mới, nâng thành
tích của con người lên một tiêu chuẩn mới, và bồi đắp một nhân cách vượt xa
mọi giới hạn thông thường.
- Là khả năng khiến mọi người muốn làm những điều mà bình thường họ
không nghĩ mình sẽ làm; là khả năng khiến mọi người coi mục tiêu chung như
mục tiêu của chính mình.
-Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
* Năng lực quản lý
Năng lực quản lý là khả năng thể hiện qua hiệu quả quản lý, hiệu quả
công việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là trong việc quản lý
nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ
với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động; kiểm soát được mục tiêu
công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản
lý thực tiễn. Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào
những tiêu chuẩn mang tính định tính:
- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.

- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ
và biết sử dụng họ, giao việc cho họ phù hợp với khả năng của người ấy.
17


+Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác.
+Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung nhau.
+ Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
* Năng lực vận động
Việc nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái độ của người khác và làm cách nào để
đối tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện đúng chính là khả năng thuyết phục, tuyên
truyền, vận động, giải thích nhằm định hướng cho họ thực hiện đúng.
Năng lực vận động đòi hỏi đối tượng phải có kinh nghiệm, am hiểu những
vấn đề nhất định liên quan đến lĩnh vực họ tham gia công tác vận động. Nội
dung vận động phải luôn mới mẻ, bằng nhiều hình thức khác nhau thì mới lôi
kéo được đối tượng tham gia và thay đổi suy nghĩ, nhận thức.[5]
2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định.
- Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt chất là
hiệu quả công việc (không chỉ là văn bằng theo tiêu chuẩn mà thể hiện qua năng
lực cá nhân, tư duy sáng tạo, hiệu qủa công tác, năng lực chỉ đạo).
-Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt lượng phản
ánh qua:
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị; lập trường,
quan điểm chính trị; phẩm chất đạo đức. Trong thực thi nhiệm vụ hướng đến lợi
ích của xã hội, của cộng đồng, vì lợi ích chung.
+Phản ánh qua bằng cấp
+Sức khỏe
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (đối với nội dung này phải được

điều tra qua quần chúng, nhân dân, qua đồng nghiệp, qua thực tế).
2.1.3.4 Trình độ của cán bộ, công chức
Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức là mức độ đạt được về bằng cấp
và mức thành thạo ở lĩnh vực quản lý nhà nước ở địa phương. Căn cứ vào đặc
thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, cán bộ công chức cần có các loại
18


trình độ sau:
Thứ nhất, trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ
kiến thức phổ thông, bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT. Đây là hệ
thống kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư
duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết
định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh
hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả
hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm
hạn chế khả năng của người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như:
hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp
luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ
biến những chủ trương, chính sách đó cho nhân dân; làm hạn chế năng lực tổ
chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần chúng.
Thứ hai, trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn,
một ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc
chuyên môn của người cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức, những người thực
hiện một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ ba, trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống
những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và
củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng
Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi cán bộ, công chức có quan điểm và lập
trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.

Thứ tư, trình độ quản lý hành chính nhà nước là mức độ đạt được trong hệ
thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống
bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống
kiến thức này giúp người cán bộ công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình
là gì và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và không được làm
những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được
sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói
riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
19


Thứ năm, trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những
kỹ năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin,
trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức
về tin học đối với cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công
việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua
hệ thống máy tính và mạng internet. Máy tính và kỹ thuật tin học là những công
cụ có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, nó giúp
công việc được tiến hành nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao
ñộng và giảm bớt công việc cho người cán bộ, công chức cấp cơ sở. Những kiến
thức tin học mà cán bộ, công chức cần nhất hiện nay đó là tin học cơ bản, tin
học văn phòng (Word, Excel); những kiến thức về kế toán máy, kế toán tổng
hợp.
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người cán bộ, công chức
nói chung hoạt động trong lĩnh vực hành chính của hệ thống cơ quan nhà nước
cần phải có để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu
của vị trí công việc.
2.1.3.5 Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết

quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Kết quả thực hiện nhiệm
vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước,
là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước của
cán bộ, công chức. Hiệu quả thực thi công vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao của riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập
thể và còn ñược xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực
hiện một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.[6]
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội
vốn rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ
của cán bộ, công chức cũng hết sức đa dạng. Có những nội dung công việc làm
20


ra được kết quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng
có những nội dung công việc phải trải qua một thời gian dài mới có thể đánh giá
được kết quả ví dụ như kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội đảng bộ một nhiệm
kỳ (5 năm), Nghị quyết của HĐND về kinh tế -xã hội, quốc phòng - an ninh
hàng năm hay như chính sách vay xoá đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng.
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của một cơ quan
hoặc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một cán bộ, công chức được tổ
chức đánh giá trong thời gian một năm.
Cấp xã thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước thông qua các
hình thức cơ bản:
- Sự quản lý, điều hành về nhiệm vụ phát triển về kinh tế - văn hóa - xã
hội, sự ổn định về quốc phòng - an ninh và hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Ban hành các quyết định quản lý hành chính nhà nước mà cấp xã được
phép ban hành.
- Triển khai các hoạt động quản lý hành chính cũng như cung cấp dịch vụ công
cho xã hội, công dân hay cho khách hàng có nhu cầu (hoạt động hành chính).

Hiệu quả thực thi công vụ của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước
nói chung và của cấp xã nói riêng được quyết định bởi năng lực quản lý điều hành
về việc phát triển địa phương thể hiện qua việc triển khai thực hiện các chỉ tiêu, kế
hoạch được giao và tình hình đời sống của nhân dân trên địa bàn.
Ngoài ra hiệu quả thực thi công vụ còn thể hiện rõ qua chất lượng của các
văn bản quản lý hành chính Nhà nước mà cấp xã ban hành; qua hiệu quả thực thi
công vụ của cán bộ, công chức xã được thể hiện thông qua chất lượng của các
dịch vụ công mà UBND xã phải cung cấp theo quy định của pháp luật như:
chứng thực,hộ tịch, đất đai, Chất lượng của những dịch vụ công này được đánh
giá dựa trên những tiêu chí cụ thể như: Việc thực hiện các hoạt động cung cấp
dịch vụ công của cán bộ, công chức có tuân thủ theo những quy trình bắt buộc
theo quy ñịnh của pháp luật hay không; cách làm của họ đã hợp lý, hiệu quả
haychưa; người dân (người sử dụng các loại dịch vụ này) nhận xét và đánh giá
như thế nào, mức độ hài lòng và thoả mãn của họ.
21


Như vậy, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức xã chính là kết
quả của sự phát triển về kinh tế - xã hội, sự ổn định về an ninh trật tự, sự vững
mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở và chất lượng của các loại văn bản quy
phạm pháp luật thuộc thẩm quyền ban hành của cấp xã và các quyết định hành
chính của Chủ tịch UBND xã. Bên cạnh đó, hiệu quả thực thi công vụ của cán
bộ, công chức cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, đó là:
- Năng lực của cán bộ, công chức (trong đó có trình độ, kỹ năng làm việc,
phương pháp làmviệc, tác phong);
-Kiến thức thực tế;
-Sức khoẻ (thể chất, tâm lý);
-Năng khiếu bẩm sinh;
- Các điều kiện khách quan như: cơ chế, chính sách, pháp luật; cơ sở vật
chất kỹ thuật; chế độ đãi ngộ;

Như vậy hiệu quả thực thi công vụ của CB, CC thể hiện một cách trực tiếp
nhất là việc nhận thức, khả năng giải quyết công việc, đồng thời phương pháp và
kỹ năng làm việc cũng như kết quả giải quyết công việc cũng thể hiện hiệu quả
thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
Nhưng việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức nếu chỉ xem xét ở
một khía cạnh là hiệu quảthực thi công vụ mà không xemxét về phương pháp
làm việc như thế nào thì thật là thiếu sót.
Phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ
hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể. Nếu nhiệm vụ là việc phải
làm tức là trả lời cho câu hỏi “làm gì?”thì phương pháp là cách thức phải làm tức
là trả lời cho câu hỏi “làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao nhất. Phương pháp
ñể hoàn thành nhiệm vụ chính là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” để đạt được
kết quả đầu ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước. Người cán bộ, công chức
có trình độ kiến thức, có phương pháp làm việc tốt sẽ thực thi công vụ “thấu tình
đạt lý”, hợp lòng dân, có khả năng lôi kéo, khơi dậy sự đồng tình, ủng hộ của
nhân dân, được nhân dân tin yêu. Ngược lại, nếu có trình ñộ kiến thức mà không
có phương pháp thực hiện nhiệm vụ tốt và phù hợp thì công việc khó hoàn thành,
22


hoặc có hoàn thành nhưng khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn
trong nội bộ nhân dân rất dễ xảy ra, sẽ gây ra những hậu quả đáng tiếc, khó
lường hoặc làm mất lòng dân.
Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử và
sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ. Với mỗi việc phát
sinh, người cán bộ, công chức có nhận định đúng và đưa ra cách giải quyết hiệu
quả nhất hoặc với mỗi đối tượng có cách ứng xử phù hợp. Với kết quả giải quyết
công việc như nhau nhưng người có phương pháp tốt sẽ cho kết quả trong thời
gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phục cao, được nhân dân hài
lòng hơn, tin tưởng hơn.

Kỹ năng trong thực thi công vụ cán bộ, công chức là khả năng vận dụng
khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vực
nào đó vào thực tế.
Trong thực thi công vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng như: kỹ năng quản lý
(thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định,tổ chức, kiểm
tra, đánh giá); kỹ năng giao tiếp; kỹ năng vận động quần chúng; kỹ năng sử
dụng các thiết bị văn phòng; kỹ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ; kỹ năng tác
nghiệp. Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, ở
những mức độ khác nhau.
Như vậy, phương pháp và kỹ năng của cán bộ, công chức thể hiện năng
lực thực tế của cán bộ, công chức đó trong việc thực hiện công vụ của họ.

2.2 Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức trên thế giới
* Singapore
Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm .Từ đầu
những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức sáng kiến cải cách
23


hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước. Đặc biệt năm 1991, Chính phủ đề
ra chương trình cải cách công vụ có tên “Nền công vụ thế kỷ 21”. Mục tiêu của
chương trình là xây dựng nền công vụ hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao
tinh thầm liêm chính, tận tuỵ, có chất lượng dịch vụ cao.
Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc
đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời nâng
cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện mục
tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có các biện
pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO -9000 trong bộ máy hành chính, coi đây

vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân
loại công chức. Singapore đề ra chương trình mang tên “Zero - In - Process”
nhằm xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách
nhiệm của bộ máy hành chính. Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động
của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu, xem xét. Các cơ quan hành chính
phải thường xuyên rà soát loại bỏ những quy định không còn phù hợp.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu
quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm;
phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định,
với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương
lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp
với từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và
đào tạo bổ sung.
* Trung Quốc
- Tổng số công chức cả nước khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức
cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có các công chức nhà
nước biên chế ngành giáo dục, y tế, sự nghiệp giáo dục, y tế là biên chế sự
nghiệp không nằm trong 8 triệu này. 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương,
tỉnh, huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu.
- Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận,
24


huyện; 50.000 hương, trấn. Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương,
trấn đều có đại biểu nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam)
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp
thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành
chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động
với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.

Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 - 3 vạn dân, nơi
nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài
trăm người. Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu
nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.
Ở cấp địa phương đều có Thường trực đại hội đại biểu nhân dân (Riêng
đại hội đại biểu thị trấn không có cơ quan thường trực). Vì mỗi năm đại hội đại
biểu hội đồng nhân dân chỉ họp 1 lần, nên thường trực đại hội đại biểu hội đồng
nhân dân hoạt động thường xuyên.
Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay là: chế độ phân loại
nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm
trong doanh nghiệp nhà nước; chế độ tiền lương khoa học, hợp lý; chế độ bảo
hiểm xã hội; giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự; thực
hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh
nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên
chế) .
Hệ thống pháp quy: lấy người làm gốc dựa vào pháp luật để quản lý. Văn
bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8
năm 1998. Các biện pháp cụ thể: thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu
vào; thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không
đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000 công
chức bị thôi chức trong vài năm gần đây qua biện pháp này; luân chuyển công
chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về
người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng
điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả
25