Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH canon việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2014


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI

HÀ NỘI - 2014


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................... v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ.................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ NHÂN SƢ̣ TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................... 6
1.1

Những vấn đề cơ bản về công tác đãi ngộ nhân sự ................................................... 6
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự...................................6
1.1.2 Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự........................................................7
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ...............................9

1.2

Nô ̣i dung của công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự trong doanh nghiê ̣p .....................13
1.2.1 Đaĩ ngô ̣ tài chính .....................................................................................13
1.2.2 Đaĩ ngô ̣ phi tài chin

́ h ..............................................................................22

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.......................................24
1.3.1 Xây dựng chính sách đaĩ ngô ̣ nhân sự ......................................................24
Mô ̣t số chiń h sách nhân sự chủ yếu ...................................................................26
1.3.2. Triể n khai thực hiê ̣n chính sách đaĩ ngô ̣ nhân sự ....................................26
1.3.3. Xây dựng các quy đinh
̣ , quy tắ c , thủ t ục hỗ trợ cho việc thực hiện các
chính sách đãi ngộ nhân sự ................................................................................28
CHƢƠNG 2: THƢ̣C TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ NHÂN SƢ̣ TẠI CÔNG TY
TNHH CANON VIỆT NAM.............................................................................................. 29
2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.................................................. 29
2.2 Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian qua. ........ 29
2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH Canon Việt Nam ...........29
2.2.2 Thực tra ̣ng đaĩ ngô ̣ phi tài chính ta ̣i công ty TNHH Canon Viê ṭ Nam .....38

i


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Canon Viê ̣t
Nam……………. ......................................................................................................43
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty ........................47

2.3.2 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty ...................52
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁ P HOÀ N THIỆN CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIET NAM
............................................ 54
3.1.

Căn cứ đề xuấ t biê ̣n pháp hoàn thiê ̣n công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự ta ̣i công..........
ty 54
3.1.1 Căn cứ mu ̣c tiêu phát triể n của công ty ....................................................54
3.1.2 Căn cứ vào phương hướng phát triể n của công ty ....................................54
3.1.3 Căn cứ vào nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đãi ngộ
tại công ty TNHH Canon Việt Nam ..................................................................55

3.2 Các biện pháp hoàn thiện công tác đã
i ngô ̣ của công ty................................................ 55
3.2.1. Những biê ̣n pháp chung ...........................................................................56
3.2.2. Biê ̣n pháp liên quan đế n đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h ...............................................57
3.2.3. Biện pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính ........................................65
3.3

Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi

ngộ của Công ty ....................................................................................................................... 70
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................... 74
DANH MỤC PHỤ LỤC

ii

iii


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Tiếng Việt

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

CNV

Công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VND

Việt Nam đồng

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Nội dung
Mức lương cơ bản của các vị trí tại công ty TNHH Canon Việt

Bảng 2.1

Nam
Mức phụ cấp trách nhiệm của nhân viên công ty TNHH Canon

Bảng 2.2

Việt Nam
Mức phụ cấp trách nhiệm của công nhân tại công ty TNHH Canon

Bảng 2.3
Bảng 2.4

Việt Nam
Chế độ phúc lợi tại công ty TNHH Canon Việt Nam
Đặc điểm mẫu khảo sát mức độ hài lòng của CNV đối với chế độ

Bảng 2.5

đaĩ ngô ̣ của công ty
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CNV về chế độ đãi ngộ tại

Bảng 2.6

công ty

v

Trang
30
33
34
37
45
46


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu

Nội dung

Trang

Sơ đồ 1.1

Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

6

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức quản lý ta ̣i công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam

82

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Người ta thường nói : “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII
trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu
quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt;
Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây; Nếu anh muốn có kết
quả trong một đời thì hãy phát triển con người”. Điều đó muốn nói lên tầm quan
trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Một doanh
nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được
nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu
sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và

làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức
nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay
khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Bởi thế , hiê ̣n nay, không
phải ngẫu nhiên mà trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ
đãi ngộ: “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; mức lương cạnh
tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không
ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc”. Khi mà trước đây, hầu hết các
doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không
đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự
hiểu biết về chế độ đãi ngộ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo
bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống
của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu
cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều
ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị
trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh
được.
Công ty TNHH Canon Việt Nam là công ty

100% vố n nước ngoài cũng

không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những biện pháp tốt để hoàn thiện
công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự có ý nghĩa lớn lao này.
Trong quá trình làm viê ̣c t ại công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam , tác giả nhận
thấy nhận thấy động lực làm việc của công nhân viên công ty còn chưa cao, nhân
viên làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Các chế
độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn có mă ̣t h ạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần
làm việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều công
nhân viên công ty còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, sự thoả mãn với công ty còn
ở mức thấp. Xuất phát từ lý do trên tác giả ch ọn đề tài :“ Hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam” để làm đề tài nghiên cứu luân văn
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát
huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động. Trong giáo trình 1) “Quản trị
nhân sự”, Giáo trình giảng dạy Học viện công nghệ bưu chính viễn thông (2010) và
sách “Quản trị học -những vấ n đề cơ bản” , Nhà xuất bản thông tin truyền thông
(2011) của PGS.TS Hà Văn Hô ̣i đã nêu lên những vấ n đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
từ đó tác giả học hỏi được nô ̣i dung của công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự
nghiệp. Trong 3) giáo trình “ đãi ngộ nhân sự”

trong doanh

giáo trình giảng dạy Đại học

Thương Ma ̣i của PGS .TS Lê Quân đã đề câ ̣p tới công tác xây dựng và tổ chức đaĩ
ngô ̣ nhân s ự trong doanh nghiê ̣p , từ đó, tác giả học hỏi được: bên cạnh đãi ngộ tài
chính thì công tác đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng không kém trong
việc tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên. 4)Bài viết “Đổi mới chính sách

2


đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO ” đăng trên Tạp
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh ngày 20 tháng 07 năm 2011 của
đồ ng tác giả PGS .TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn
Phương Mai, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội đã trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp
nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thayđổi
triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng
các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Đề câ ̣p trong 5) luận văn thạc sỹ “Th ực
trạng và biện pháp phát triể n khu công nghiê p̣ Hà Nội” của Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Lam.
Sinh viên đa ̣i ho ̣c công nghê ̣, chuyên ngành kinh tế chính tri ̣, bảo vệ năm 2009 và 6)
“Thực trạng đầ u tư vào các khu công nghiê ̣p Hà Nội” của PGS.PTS Nguyễn Ngọc
Mai,Giáo trình kinh tế đầu tư, NXB giáo du ̣c năm 2008, đã nêu lên vấn đề liên quan
đến thực trạng đời sống công nhân viên làm việc tại c ác công ty ở khu công nghiệp ,
từ đó, tác giả có căn cứ để đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ

nhân sự trong công ty thuộc khu công nghiệp như công ty TNHH Canon Việt Nam.
Trong 7) Công trình “Đ ổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam” của PGS .TS Hoàng Văn Hải , đa ̣i ho ̣c kinh tế , đa ̣i ho ̣c quố c gia Hà Nô ̣i ,
công triǹ h tham dự giải thưởng Bảo Sơ n vì mu ̣c tiêu xóa đói giảm nghèo , đã phân
tích được việc áp dụng các chính sách đãi ngộ về tài chính (lương, thưởng, phụ
cấp…) cho các đối tượng khác và phân tích đư ợc việc áp dụng chính sách đãi ngộ
nhân sự phi tài chính (đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm
việc) của các doanh nghiệp. 8) Bài viết “ Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân
lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo tinh thần Đại hội XI của Đảng” củaThs Vũ Thi ̣Phương Ma i, đa ̣i ho ̣c lao đô ̣ng
xã hội, đăng trên Ta ̣p chí cô ̣ng sản năm 2012, có nêu các giải pháp về chính sách
đaĩ ngô ̣ để thu hút nguồ n nhân lực có chấ t lươ ̣ng cao . Bài viết bằng tiếng Nhật đã

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

nêu lên những đinh
̣ hướng phát triể n củ a Canon Viê ̣t Nam đế n năm 2025 như : 09) “
Canon Viet Nam – Manufacture and future”.
Mô ̣t số bài báo khoa ho ̣c b ằng tiếng Anh trong thời gian gầ n đây cũng đề câ ̣p
đến vấn đề đãi ngộ trong doanh nghiê ̣p như : 10) “Method of remuneration” và 11)
“Motivating through total reward” đăng trên busineescasestudy, đã nêu lên cách

thức để biến chính sách đãi ngộ trở thành công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của
người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự,
đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp
nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Viê ̣t Nam , đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa
ra một số biện pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ, giúp ban lãnh đạo công ty nhìn
nhận và nắm bắt một cách tường t ận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và
những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với công ty.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài là:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
 Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoa ̣t đô ̣ng đaĩ ngô ̣ t ại công ty TNHH Canon
Viê ̣t Nam, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoa ̣t đô ̣ng đaĩ ngô ̣ t ại công ty
TNHH Canon Viê ̣t Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay. Đây là mố c thời gian Canon Viê ̣t Nam
có cuộc đình công lần đầu tiên . Từ đây có thể nghiên cứu chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ của công
ty có ưu điể m và ha ̣n chế nào .

4


 Về nội dung: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh
tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

Vì vậy, trong luâ ̣n văn này , đãi ngộ nhân sự trong công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam
được thể hiện dưới 2 hình thức : đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu th ập thông tin dựa trên cơ
sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra. Dựa trên phương
pháp phỏng vấ n có thể thăm dò ý k iế n của người lao đô ̣ng ta ̣i công ty TNHH Canon
Viet Nam về mức đô ̣ hài lòng đố i với chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ của công ty .
Luận văn cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như: phân tích tài liệu, số liệu;
phương pháp so sánh; phương pháp thống kê số liệu; phương pháp tổng hợp dựa
trên những số liệu của các báo cáo nội bộ, được cnng cấp từ phòng hành chính nhân
sự của công ty.
6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
 Hê ̣ thống những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao
gồ m đaĩ ngô ̣ tài chiń h và phi tài chin
́ h.
 Luận giải vai trò của đãi ngộ nhân sự.
 Đề xuất một số kiến nghị và biện pháp góp phần hoàn thiê ̣n công tác đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn ngoài mở đầu và kết luận, nội dung gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon
Việt Nam .
Chương 3: Những biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
tại công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.

5


Ket-noi.com

Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ NHÂN SƢ̣
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Những vấn đề cơ bản về công tác đãi ngộ nhân sự
1.1.1

Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự: là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức. [5, tr 33], Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị
nhân sự.
1.1.1.2 Khái niệm về công tác đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
người lao động và ngay cả khi đã thôi việc.
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Khi nhu cầu được thoả mãn thì
những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ
thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất
thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động
cơ thúc đẩy người lao động.

Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền

lợi, một lợi ích nào đó. Các công nhân, nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ
đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi

6


thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội,
khẳng định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú,
khi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.[7,tr 26] Nguyễn Ngọc Mai, Thực trạng đầu tư vào
các khu công nghiệp Hà Nội.
1.1.2

Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan
trọng. Nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh
nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực
lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân
sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là:
1.1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì
nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức
lao động”. [4, tr 47], Lê Quân, Đãi ngộ nhân sự.
Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu
tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ.

Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất
và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì
vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau.
Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp,
không đi tìm công việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ
nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

nhân sự… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính
sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… các biện
pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện
thu hút công nhân, nhân viên và nâng cao tuyển chọn công nhân, nhân viên có chất
lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự
thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp
lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại.
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí

của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản lao động, đầu tư các hoạt
động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động…sẽ tác động đến
yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự
còn nhằm tạo lập một trường văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ
ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được
củng cố phát triển.
1.1.2.2 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
Đời sống xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì
thế, tăng thu nhập là yêu cầu bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có
nguồn thu nhập cao để có thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình
hơn nữa. Để thu nhập cao thì người lao động phải làm việc tốt hơn, đó là kết quả
của công tác tạo động lực lao động. Như vậy, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích
thích người lao động làm việc. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và
lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá
trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi
ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc
và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,

8


cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi
ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có
được nhiềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát
huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là vô cùng quan trọng đối với người
lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo
đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
1.1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”.
Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy
và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo
căn bản hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vâ ̣y đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh
nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
1.1.3.1 Môi trường bên trong tổ chức
 Chính sách của công ty
Công ty muố n thu hút nhân tài thường phải có chính sách đaĩ ngô ̣ cao hơn , đầ y
đủ hơn, nhiề u chế đô ̣ dành cho người lao đô ̣ng hơn các doanh nghiê ̣p khác . Mô ̣t số
doanh nghiê ̣p khác la ̣i duy trì đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h ở mức trung bin
̀ h , vì họ cho rằng
như vâ ̣y vừa thu hút nhân tài , vừa đảm bảo vi ̣trí ca ̣nh tranh , không gây tố n kém chi
phí. Mô ̣t số doanh nghiê ̣p còn la ̣i cho rằ ng đaĩ ngô ̣ tài chính là không cân thiế t , gây
tố n kém chi phí , vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc

,

thâ ̣m chí còn cắ t giảm những khoản đaĩ ngô ̣ tố i thiể u theo quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t

,

cắ t giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm viê ̣c , thời gian nghỉ các ngày lễ , tế t…

9


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

 Bầ u không khí văn hóa của tổ chức
Môi trường công ty tố t sẽ là tiề n đề tố t cho hoa ̣t đô ̣ng đaĩ ngô ̣ tài chính

. Tại

các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhân, nhân viên thực sự
đươ ̣c quan tâm, các chế độ đã i ngô ̣ công bằ ng , thỏa đáng và hợp lý . Ngươ ̣c la ̣i công
ty mới thành lâ ̣p , chưa có nhiề u lich
̣ sử truyề n thố ng văn hóa thì đaĩ ngô ̣ tà i chin
́ h it́
đươ ̣c chú tro ̣ng.
 Cơ cấ u tổ chức
Cơ cấ u của tổ chức cũng ảnh hưởng đế n công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự trong doanh
nghiê ̣p. Công ty lớn , có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết
đinh
̣ cơ cấ u tiề n lương bổ ng , gây bấ t lơ ̣i cho công nhân, nhân viên vì công nhân,
nhân viên cao cấ p ít đi sâu , đi sát công nhân, nhân viên . Ngươ ̣c la ̣i công ty nhỏ , có

ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương
nhân sẽ đươ ̣c hưởng mức lương hơ ̣p lý nhờ cấ p quản tri ̣đi sâu

, công

, đi sát công nhân,

nhân viên hơn.
 Khả năng chi trả của tổ chức
Có một thực tế rằng, công ty có nguồ n lực lớn, tình hình sản xuất kinh doanh
tố t sẽ có điề u kiê ̣n thực hiê ̣n tố t công tác đaĩ ngô ̣ tài chính, Doanh nghiê ̣p sẽ không
thực hiê ̣n tố t đaĩ ngô ̣ tài chiń h khi mà không có nguồ n lực , đă ̣c biê ̣t là nguồ n lực tài
chính. Công ty kinh doanh thành công thường sẽ chứ tro ̣ng đế n chin
́ h sách đaĩ ngô ̣
tài chính hơn, trả lương, thưởng…cao hơn mức lương trung bì nh xã hô ̣i.
1.1.3.2 Môi trường bên ngoài tổ chức
 Lương bổ ng trên thi ̣ trường
Tình hình cung cầu lao động, thấ t nghiê ̣p trên thi ̣trường lao đô ̣ng là yế u tố bên
ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà ng

ười sử dụng

lao đô ̣ng sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao đô ̣ng có trin
̀ h đô ̣ cao . Sự thay đổ i cơ
cấ u đô ̣i ngũ lao đô ̣ng, các định chế và giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi
ngô ̣ tài chiń h của doanh nghiê ̣p.
 Chi phí sinh hoạt

10

Đaĩ ngô ̣ tài chiń h phải phù hơ ̣p với chi phí sinh hoa ̣t . Các doanh nghiệp phải
đảm bảo duy trì mức số ng tố i thiể u cho người lao đô ̣ng . Khi có sự biế n đổ i về giá
cả, ví dụ sự biến đổi về chỉ số giá tiêu dùng CPI thì phải có sự điề u chin
̉ h cho phù
hơ ̣p, đảm bảo cuô ̣c số ng cho công nhân, nhân viên để họ chú tâm vào công việc ,
cố ng hiế n hế t mình cho doanh nghiê ̣p.
 Công đoàn
Hiê ̣n nay hầ u hế t các doanh nghiê ̣p đề u có mă ̣t của tổ chức cô ng đoàn . Đây là
tổ chức đa ̣i diê ̣n và bảo vệ cho người lao động . Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc
kích thích công nhân, nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng và thành công hơn .
 Luật pháp và các quy đi ̣nh của chính phủ
Pháp luâ ̣t luôn có những quy đinh
̣ cu ̣ thể để bảo vê ̣ quyề n lơ ̣i người lao đô ̣ng
như: thời gian làm viê ̣c , thời gian nghỉ ngơi , các chính sách bảo hộ người lao động ,
quy đinh
̣ về mức lương tố i thiể u , các biện pháp đảm bảo an toàn l ao đô ̣ng, mức đô ̣
đô ̣c ha ̣i trong môi trường làm viê ̣c , chế đô ̣ p hụ cấp , phụ cấp, phúc lợi , các chế độ
bảo hiểm dành cho người lao động…
Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân theo các quy
đinh
̣ này, nế u phi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
 Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt
đô ̣ng kinh doanh của doanh nghiê ̣p , qua đó ảnh hưởng đế n công tác đaĩ ng ộ nhân sự
của doanh nghiệp . Khi nề n kinh tế suy thoái thì hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh của doanh
nghiê ̣p cũng không đươ ̣c thuâ ̣n lơ ̣i, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng
như tâm trí vào viê ̣c làm sao đưa công ty qua đươ ̣c thờ i kỳ khó khăn . Họ không thể
đầ u tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương
cho người lao đô ̣ng cũng khó .

Ngươ ̣c la ̣i khi nề n kinh tế phát triể n sẽ là môi trường tố t cho doanh nghiê ̣p
kinh doanh và phát triể n ma ̣nh mẽ . Khi đó doanh nghiê ̣p có đầ y đủ điề u kiê ̣n nguồ n
lực đầ u tư chú tro ̣ng tới công tác đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h.
1.1.3.3 Bản thân công nhân, nhân viên
 Sự hoàn thành công viê ̣c

11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Theo sự phân công lao đô ̣ng , mỗi chúng ta sẽ đảm trách một phần công việc
để giúp cho mục tiêu về đích nhanh nhất . Tuy nhiên, nế u như chỉ là hoàn thành thì
chưa đủ cho mô ̣t người có chí tiế n thủ cũng như chưa đủ đem la ̣i thành công cho
mô ̣t tâ ̣p thể . Vì vậy, người lao đô ̣ng cũng cầ n có những suy nghi ̃ tić h cực rút ra từ
thực tế cuô ̣c số ng.
 Kinh nghiê ̣m và thâm niên công tác
Trước đây thâm niên là mấ u chố t của mo ̣i vấ n đề lương bổ ng , đaĩ ngô ,̣ thăng
chức… Tuy nhiên, hiê ̣n nay quan điể m này đang dần thay đổi , thâm niên chỉ là mô ̣t
trong những yế u tố để xét đề ba ̣t, thăng chức, khen thưởng…
Kinh nghiê ̣m cũng là mô ̣t yế u tố ảnh hưởng đế n lương bổ ng đaĩ ngô ̣ . Hầ u hế t
các công ty đều dựa vào các yếu tố này để

xét tuyển công nhân, nhân viên và xét

lương bổ ng, đaĩ ngô .̣ Người có kinh nghiê ̣m , thâm niên công tác lâu năm sẽ đươ ̣c
đaĩ ngô ̣ cao hơn người có ít hoa ̣t không có kinh nghiê ̣m và thâm niên công tác

.

Người công tác lâu năm ngoài viê ̣c có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng phu ̣
cấ p thâm niên, phụ cấp nhà ở…
 Thành viên trung thành
Những công nhân, nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được
hưởng đaĩ ngô ̣ cao hơn người khác , chủ yếu là dưới hình t hức phúc lơ ̣i . Thời gian
nghỉ hưởng lương của họ sẽ dài hơn người khác.
 Tiề m năng công nhân, nhân viên
Những sinh viên trẻ tuổ i mới tố t nghiê ̣p ra trường tuy không có kinh nghiê ̣m
nhưng ho ̣ la ̣i vẫn đươ ̣c trả mức lương cao bởi ho ̣ c

ó tiềm năng trở thành những

người tài trong tương lai . Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người
khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích công ty .
 Bản thân công việc
- Điề u kiê ̣n làm việc:
Người lao đô ̣ng làm viê ̣c trong điề u kiê ̣n khó khăn

, đô ̣c ha ̣i , nguy hiể m thì

đươ ̣c hưởng đaĩ ngô ̣ cao hơn người làm viê ̣c trong điề u kiê ̣n bình thường . Người lao

12

đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiế u những trang thiế t bi ̣ky thuâ ̣t…
thì được hưởng mức đãi ngo cao hơn mức bình quân chung.
- Tình chất công việc:
Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ khác nhau . Công
viê ̣c có tính chấ t quan tro ̣ng thì đươ ̣c hưở ng chế độ đãi ngộ cao hơn những công
viê ̣c khác.
Công viê ̣c có tính chấ t nguy hiể m đô ̣c ha ̣i như làm viê ̣c trong hầ m mở , các nhà
máy hóa chất …thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm
đô ̣c ha ̣i.
Công viê ̣c có tính chất quốc gia độc quyền như nhà bác học

, ngành hàng

không, bưu điê ̣n… sẽ có đaĩ ngô ̣ cao hơn những công viê ̣c bin
̀ h thường .
- Yế u tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu :
Mỗi công viê ̣c đòi hỏi mô ̣t mức kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm
khác nhau. Vì vậy cũng đòi hỏi mức đãi ngộ khác nhau . Công viê ̣c quản lý yêu cầ u
kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay , vì vậy nhà quản
lý được hưởng đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h cao hơn công nhân.
1.2 Nô ̣i dung của công tác đãi ngô ̣ nhân sƣ ̣ trong doanh nghiêp̣
1.2.1 Đãi ngộ tài chính
1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính
Trong cuộc sống mọi người lao động vì rất nhiều mục đích khác nhau. Có
người đi làm chỉ để kiếm miếng cơm manh áo nuôi sống bản thân, có người đi làm
để ổn định cuộc sống gia đình, một số người khác đi làm để nâng cao chất lượng
cuộc sống, tích luỹ xây dựng tương lai, lại có người khác đi làm để thấy cuộc sống

có ý nghĩa, được mọi người tôn trọng và để khẳng định bản thân. Nhưng dù thế nào
thì bất kỳ ai khi bỏ sức lực và trí tuệ của mình ra lao động đều mong muốn nhận
được một khoản thù lao xứng đáng với kết quả lao động của mình. Trước hết là để
bù đắp những hao phí lao động, duy trì cuộc sống; sau đó là nâng cao chất lượng
cuộc sống, khẳng định địa vị, uy tín của họ đối với mọi người xung quanh.

13


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Vậy: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiê ̣n bằ ng các công cụ tài
chính như lương , thưởng, cổ phầ n, phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi…
1.2.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
a)Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đaĩ ngô ̣ tài chiń h trực tiế p là hin
̀ h thức đaĩ ngô ̣ thực hiê ̣n bằ ng các công cu ̣ tài
chính: tiề n lương, tiề n thưởng, cổ phầ n…
Đây là khoả n tiề n liên quan trực tiế p đế n năng suấ t lao đô ̣ng cũng như hiê ̣u
quả lao động sản xuất của công nhân, nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng
thu nhâ ̣p của ho ̣.
 Tiề n lương
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho
họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khả năng có được

tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp
cho tổ chức.
Tuy nhiên, tiền lương trả cho người lao động cũng là một phần quan trọng của
chi phí sản xuất của người sử dụng lao động. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi
phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường.
Ở một khía cạnh khác, tiền lương trả cho người lao động cũng là công cụ để thu hút
duy trì và gìn giữ, những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc
của tổ chức.
 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau:
Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có
tác động rất lớn đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động
khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người
không bao giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với
người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên
tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để
đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

14


Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa
các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo
phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Có như vậy mới

khuyến khích người lao động tích cực làm việc, học tập, nâng cao tay nghề, kỹ năng
làm việc.
Các hình thức trả lương của doanh nghiệp:
Hiê ̣n nay các doanh nghiê ̣p chủ yế u đang áp du ̣ng hai phương pháp trả lương
là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
 Trả lương theo thời gian:
Áp du ̣ng:
Áp du ̣ng đố i với công viê ̣c khó tiế n hành đinh
̣ mức mô ̣t cách chí

nh xác như :

công nhân phu ̣, công nhân sửa chữa, thơ ̣ điê ̣n…
Đối với công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo năng
suấ t mà quên mấ t chấ t lươ ̣ng.
Áp du ̣ng đố i với công viê ̣c có năng suấ t lao đô ̣ng phu ̣ thuô ̣c chủ

yế u vào

máy móc .
Áp du ̣ng cho các hoa ̣t đô ̣ng ta ̣m thời hoă ̣c hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t thử .
Ưu điể m của hình thức trả lương theo thời gian:
Áp du ̣ng hiǹ h thức này có ưu điể m là đơn giản , dễ tin
́ h.
Nhươ ̣c điể m:
Theo hình thức trả lương này , chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ trực tiếp
giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ .
Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian
cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động,

15


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc
cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
 Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm lả hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số
lươ ̣ng sản phẩ m sản xuấ t ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩ m .
Trả lương theo sản phẩm có ưu điểm là giúp người lao động nhìn thấy mối
quan hê ̣ trực tiế p giữa tiề n công mà ho ̣ nhâ ̣n đươ ̣c với số lươ ̣ng sản phẩ m và chấ t
lươ ̣ng ho ̣ làm ra. Do đó kić h thić h nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng . Từ đó nâng cao tin
́ h
tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Tuy nhiên , trả lương theo sản phẩ m có nhươ ̣c điể m : Nhìn chung, so với hin
̀ h
thức trả lương theo thời gian thì viê ̣c tính toán trả lương theo sản phẩ m có khó và
phức ta ̣p hơn , đồ ng thời phải đảm bảo công tác đinh
̣ mức . Mă ̣t khác , viê ̣c xác đinh
̣
phân loa ̣i đố i tượng áp dụng cho từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phủ
hơ ̣p đôi khi cũng có những khó khăn nhấ t đinh.
̣

 Tiề n thƣởng:
 Khái niệm:
Tiề n thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao đô ̣ng trong
quá trình sản xuất kinh doanh . Ở một mức độ nào đó , tiề n thưởng còn có tác du ̣ng
kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương , vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động
biế t trước sẽ đươ ̣c nhâ ̣n; trong khi đó tiề n thưởng là khoản mà không thể biế t trước.
Tuy nhiên mô ̣t mức thưởng thấ p hay mô ̣t mức thưởng mang tin
́ h bin
̀ h quân sẽ
làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng , nhưng nế u như cao quá cũng sẽ dẫn đế n những
tiêu cực. Bởi vì lúc ngày , người lao đô ̣ng sẽ vì quá theo đuổ i lơ ̣i ích vâ ̣t chấ t mà sắ n
sàng gian dối, biế n chấ t .
 Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những
điều kiện sau:
- Phải gắn liền với thành tích của người lao động
- Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể
- Và dĩ nhiên, số tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng
- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động.

16


Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong nội
bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ cảm
thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành vượt
mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng đáng.
Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau:
 Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức
thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản
phẩm chứ không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho người lao

động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc quá sức mà không hiệu quả. Còn nếu
mức thưởng quá thấp thì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không tạo
hứng thú cho người lao động phấn đấu.
 Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người
lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng
mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ
tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng,
và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình.
 Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền
thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những
cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho
người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có
được sự quan tâm của lãnh đạo.


Cổ phầ n

 Cổ phầ n là hình thức doanh nghiê ̣p cho người lao đô ̣ng nắ m giữ mô ̣t số cổ
phẩ n trong doanh nghiê ̣p. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phẩ n
dưới da ̣ng quyề n ưu tiên mua cổ phầ n và chia cổ phẩ n cho người lao đô ̣ng .
Khi người lao đô ̣ng đươ ̣c nắ m giữ mô ̣t lươ ̣ng cổ phầ n nhấ t đinh
̣ trong công ty ,
họ sẽ thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp , vừa là người trực tiế p tham gia vào hoa ̣t
đô ̣ng của doanh nghiê ̣p . Khi đó , họ sẽ làm việc với tình thần trách nhiệm cao hơn
bởi ho ̣ không chỉ là người làm thuê mà ho ̣ còn là người chủ . Sự nỗ lực cố gắ ng của

17