Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA thăng long giai đoạn 2015 2020

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội đã
tạo điều kiện cho tôi tham gia học tập và hoàn thành khóa học Thạc sĩ Quản trị
Kinh doanh tại trƣờng.
Tôi xin cảm ơn các Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý, Trƣờng Đại học Bách
khoa Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học
tại Trƣờng.
Đặc biệt cảm ơn đến TS. Nguyễn Danh Nguyên, Viện trƣởng Viện Kinh tế và Quản
lý, đã trực tiếp tận tình chỉ bảo và hƣớng dẫn để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bộ Công an, các đồng nghiệp đang Công ty tác
tai Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long đã đóng góp ý kiến quý báu và tạo điều
kiện giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, Tháng 04 năm 2013
Học viên

Nguyễn Quang Hoa

-1-


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu và học tập độc lập của tôi, mọi
trích dẫn ghi trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc sự đồng ý của các
tác giả.
Hà Nội, tháng 04 năm 2013
Học viên

Nguyễn Quang Hoa

-2-

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... 6
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................. 7
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... 8
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 9
i.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 9

ii.

Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 10

iii.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 10

iv.

Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................ 10

v.

Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 11

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 12
1.1.

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực.................................................................... 12

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 12
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 13
1.2.

Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 14

1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 14
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 18
1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................ 23
1.2.4. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 31
1.3.

Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 34

1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 35
-3-


1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 37
1.4.

Kết luận Chƣơng I .......................................................................................... 39

CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV BCA – THĂNG LONG .................................. 41
2.1.

Giới thiệu Công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long................................... 41

2.1.1. Thông tin chung về công ty............................................................................ 41
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 41
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 42
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................................... 43
2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................................. 44
2.1.6. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .............................................................. 47
2.1.7. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ................................................ 50
2.2.

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV

BCA – Thăng Long .................................................................................................. 51
2.2.1. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA –
Thăng Long .............................................................................................................. 51
2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................ 53
2.3.

Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long ............................................................... 75
2.3.1. Các nhân tố bên trong .................................................................................... 75
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 79
2.4.

Đánh giá kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế ......................... 81

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................. 81
-4-

2.4.2. Hạn chế........................................................................................................... 83
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................................ 84
2.5.

Kết luận Chƣơng II ........................................................................................ 85

CHƢƠNG II: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV BCA – THĂNG LONG ........................................... 86
3.1.

Các yêu cầu đối với việc xây dựng giải pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty tầm nhìn 2030 .......................................................................... 86
3.1.1. Quy trình xây dựng giải pháp ........................................................................ 86
3.1.2. Các nguyên tắc cần đảm bảo khi xây dựng giải pháp .................................... 87
3.1.3. Phân tích và lựa chọn giải pháp ..................................................................... 88
3.1.4. Triển khai và thực hiện giải pháp................................................................... 92
3.1.5. Đánh giá các giải pháp ................................................................................... 93
3.2.

Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV

BCA – Thăng Long .................................................................................................. 94
3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................... 94
3.2.2. Giải pháp 2: Xác định rõ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu
đào tạo ...................................................................................................................... 96
3.2.3. Giải pháp 3: Xây dựng các chƣơng trình đào tạo ........................................ 113
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 119

-5-


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT CHỮ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

1

BCA

Bộ Công an

2

BC

Báo cáo

3

CP

Chính phủ

4

MTV

Một thành viên

5

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

6

TC

Tài chính

-6-


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình vẽ

Trang

Hình 1.1. Các bước cần thực hiện trong công tác đào tạo và phát triển

28

nguồn nhân lực
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV

35

BCA Thăng Long
Hình 2.2. Quy trình đào tạo xác định nhu cầu đào tạo

43

Hình 2.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo

51

Hình 3.1. Quy trình xây dựng giải pháp đào tạo và phát triển nguồn

69

nhân lực cho Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 20152020
Hình 3.2. Quy trình phân tích công việc trong Công ty

79

Hình 3.3. Hệ th ng đánh giá năng ực thực hiện công việc của nh n

85

viên
Hình 3.4. Mô hình tổng quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long giai đoạn 20152020

-7-

94


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng

Trang

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

6

Bảng 1.2. Tổng kết các ưu và nhược điểm của các phương pháp
đào tạo trong và ngoài công việc

18

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

38

Bảng 2.2. Cơ cấu ao động của Công ty đến tháng 3/2016

39

Bảng 2.3. Các khóa đào tạo bắt buộc của ngành công anh đ i với
cán bợ công nhân viên

41

Bảng 2.4. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm
2013-2015 của Công ty

42

Bảng 2.5. Kết quả phỏng vấn nhu cầu đào tạo

45

Bảng 2.7. Nội dung yêu đào tạo

46

Bảng 2.8. Mục đích tham gia các khóa đào tạo của cán bộ công
nhân viên

47

Bảng 2.9. Thời gian đào tạo tại các đơn vị tham gia khảo sát

54

Bảng 2.10. Bảng khảo sát lựa chọn phương pháp đào tạo

57

Bảng 2.11. Bảng khảo sát nguồn kinh phí đào tạo

60

Bảng 2.12. Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn ãnh đạo Công ty

62

Bảng 2.13. Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn từ cán bộ quản lý
của Công ty

63

Bảng 2.14. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát từ nhân viên

64

Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc

80

Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

81

Bảng 3.3. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

82

Bảng 3.4. hiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc

86

Bảng 3.5. Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên

90

Bảng 3.6. Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu

91

-8-


LỜI MỞ ĐẦU
i. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những nguồn lực tạo nên sự vững mạnh và sự phát triển của
tất cả các công ty hiện nay cùng với các nguồn lực nhƣ: Tài chính, đất đai, máy
móc thiết bị, nhà xƣởng và bằng sáng chế.Ngày nay, các công ty tham gia hoạt
động kinh doanh trong nền kinh tế ngày càng nhiều, mỗi một công ty hoạt động
trong một lĩnh vực khác nhau có một đặc điểm nhân lực khác nhau.Song, tất cả các
công ty đều có một đặc điểm giống nhau là để hoạt động, tồn tại và phát triển thì
nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng.
Trƣớc đây khi áp lực cạnh tranh còn thấp, nhu cầu lao động của xã hội còn ít
nên việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chƣa thực sự đƣợc quan tâm khi cạnh
tranh về lao động chƣa thực sự gắt gao. Trong bối cảnh mới, khi ngƣời lao động có
sự tự do hơn trong việc lựa chọn các cơ hội việc làm, đồng thời nhu cầu về lao
động của các tổ chức doanh nghiệp ngày càng lớn thì việc quản trị nguồn nhân lực
nói chung và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng của các công
ty là hết sức quan trọng.
Công ty TNHH MTV Bộ Công An Thăng Long là một doanh nghiệp trực
thuộc Bộ Công An đƣợc thành lập nhằm mục đích phục vụ công tác hậu cần của
ngành công an, đƣợc thành lập từ năm 1993 đến nay công ty đã có đội ngũ lao động
vững mạnh với 2.500 cán bộ công nhân viên và công nhân tại công ty và các chi

nhánh, các nhà máy của công ty trong cả nƣớc.Với quy mô kinh doanh ngày càng
phát triển, công ty càng cần nhiều ngƣời lao động, và khi lƣợng lao động càng
nhiều thì quản trị nhân lực càng khó khăn hơn. Trong thời gian qua, công ty TNHH
MTV BCA-Thăng Long đã có nhiều cố gắng trong công tác quản trị nhân lực của
công ty. Song, quản trị nhân lực tại công ty vẫn bộc lộ những điểm chƣa hoàn
thiện, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Với mục tiêu hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và từ đó nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
-9-


công ty TNHH MTV Bộ Công an Thăng Long, tôi xin chọn đề tài “Một số giải
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng
Long giai đoạn 2015-2020” làm đề tài nghiên cứu.
ii. Mục tiêu của đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích đƣa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.
iii. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.
- Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Tại công ty TNHH MTV BCA
Thăng Long. Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Thời gian đƣợc lựa chọn
nghiên cứu là khoảng thời gian 2013-2015.
iv. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng của luận văn bao gồm nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng thông qua:
- Nghiên cứu lý thuyết: tập hợp các tài liệu về cơ sở lý luận trong và ngoài
nƣớc liên quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: tại các tài liệu của công ty TNHH MTV BCA
Thăng Long. Các tài liệu thu thập đƣợc tập trung vào những công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của công ty, năng lực cán bộ của công
ty, và các chính sách nhân sự khác có liên quan.
- Điều tra khảo sát: để làm rõ hơn những đánh giá của các cán bộ nhân viên
của công ty với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty hiện nay. Những số liệu sơ cấp này cho phép nhìn nhận khách quan hơn về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
-10-


v. Kết cấu của đề tài
Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3
chƣơng theo các nội dung nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV BCA Thăng Long
Chƣơng 3: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020

-11-


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực vốn là con ngƣời, là một dạng tài nguyên đặc biệt, đƣợc nhiều tác
giả nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm,

nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin đƣợc lần lƣợt đƣa ra một số khái niệm phổ
biến về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hiệp Quốc“nguồn nhân lực à trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng ực của toàn bộ cuộc s ng con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm
những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động và có khả năng
lao động.
Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng ao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc ao động
nào đó”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đ i với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người ao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất t t đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Ngoài ra, khái niệm của nguồn nhân lực còn đƣợc đƣa ra và hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định, là tổng hợp những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình
lao động.
-12-


Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung vào nghiên
cứu những thực trạng và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn
ngân lực của cơ sở. Do đó, nguồn nhân lực đƣợc đề cập ở nghiên cứu này tác giả
thiên về góc độ vi mô trong cơ sở, đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong từng cơ
sở, là ngƣời có trong danh sách của cơ sở trả lƣơng.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nghiên cứu về tăng trƣởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất

của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời - nguồn nhân lực.
Các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực phải đƣợc đầu tƣ phát
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực
sáng tạo để trở thành “nguồn vốn con ngƣời - vốn nhân lực”. Học giả Letter
C.Thurow cho rằng“Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức là
những con ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết
cách làm việc có hiệu quả”.
Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến công ty phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

hông phải công ty nào cũng tuyển dụng ngƣời lao động hoàn

toàn ph hợp với công việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển ngƣời chƣa thật ph
hợp và sau đó đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu. Còn đối với nhân
viên mới tuyển dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhƣng họ
vẫn là những ngƣời mới đối với công việc và môi trƣờng làm việc. Họ cần đƣợc
đào tạo và hƣớng dẫn bƣớc đầu để tiếp cận với công việc và hội nhập môi trƣờng
làm việc tại công ty. Đối với những nhân viên đang trong quá trình làm việc, công
việc của họ có thể thay đổi hoặc có thể đƣợc đề bạt hoặc chuyển sang vị trí công
việc mới nên họ cần tiếp tục đƣợc đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng
để thích ứng với những công việc mới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp nhân viên hiểu
-13-


rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng
thích ứng với công việc của họ trong tƣơng lai.
Giải thƣởng Nobel về kinh tế năm 1992 đƣợc trao cho Giáo sƣ Gary Backer

do những thành tích thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về
“vốn con ngƣời” (the Human Capital). Gary Backer cho rằng nếu đầu tƣ chi tiền
lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao đƣợc năng lực hoạt động
của đối tƣợng và các công ty, tổ chức nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc
sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ ngƣời lao động để đạt năng suất cao nhất.
Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải đƣợc xem nhƣ một
hình thức đầu tƣ lâu dài và bền vững cho tƣơng lai.
1.2.

Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong công tác
quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là tập trung nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng
lực cá nhân. Chẳng hạn nhƣ các tổ chức áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức cũng thƣờng lập
kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm nội dung
đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
-14-


Hiện nay ba vấn đề ƣu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là: (1) nâng cao chất lƣợng, (2) đổi mới công nghệ, kỹ thuật và (3) phục vụ
khách hàng.
(1) Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu.
(2) Đổi mới công nghệ cần thiết đƣợc tiếp tục đào tạo do quá trình phát triển
nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật trong cách mạng công nghiệp đỏi
hỏi các cơ sở phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và
máy tính cho nhân viên của mình để họ không trở lên lạc hậu trong công
việc.
(3) Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các cơ sở phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động
nâng cao chất lƣợng phục vụ khách hàng để có thể tăng cƣờng lợi thế cạnh
tranh của mình.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.Trƣớc hết, phát triển nguồn
nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp,
do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung
cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, t y vào mục tiêu học tập và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội
dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: (1) Giáo dục, (2) đào
-15-


tạo và (3) phát triển.
(1) Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập đề chuẩn bị cho con ngƣời

bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
(2) Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạtd động
họctập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
(3) Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt qua khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Bảng 1.1 dƣới đây so sánh
giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất Là toàn bộ những hoạt động tác động
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động
lao động để họ có thể đảm nhận một nghề có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về
nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc lao động trong tƣơng lai
nào đó, hoặc để làm những công việc khác
trong tƣơng lai.
Đào tạo là quá trình thực hiện những công Phát triển là quá trình thực hiện những
việc ở hiện tại.

công việc ở tƣơng lai.

-16-

Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo đƣợc thực hiện ở phạm vi cá nhân. Phát triển đƣợc thực hiện trong phạm
vi cá nhân và tổ chức.
Đào tạo đƣợc thực hiện trong khoảng thời Phát triển thì đƣợc thực hiện trong thời
gian ngắn hạn.

gian dài hạn.

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là Mục đích phát triển nguồn nhân lực là
khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ chuẩn bị tƣơng lai đội ngũ lao động có
năng hiện tại cho ngƣời lao động

trình độ kỹ thuật, tay nghề cao.

Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp Phát triển NNL mang nghĩa rộng hơn,
hơn, nó chính là một nội dung của phát không chỉ là vấn đề đào tạo mà là nhiều
vấn đề khác nhƣ: chăm sóc y tế, tuyên

triển nguồn nhân lực.

truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm
phát triển NNL trên mọi phƣơng diện.
Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất Phát triển nguồn nhân lực mang tính
ngắn hạn hơn trong nền kinh tế.

chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh

tế.

Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá Phát triển nguồn nhân lực thực chất là
trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào
phƣơng pháp làm việc cho ngƣời lao động. tạo và phát triển.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nằm Phát triển đào tạo cũng là hoạt động
trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn học tập nhƣng những hoạt động học tập
nhân lực. Hay nói cách khác đào tạo nguồn này vƣợt qua khỏi những khuôn khổ
nhân lực là nội dung trong quá trình phát ngƣời lao động đang làm trƣớc mắt và
-17-


Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

triển nguồn nhân lực.

chuẩn bị cho những công việc trong
tƣơng lai.

1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, tốt hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó, có ba lý
do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính đến chiến lƣợc đào tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nhƣ đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quý giá của
công ty, tổ chức, là sự đảm bảo cho công ty, tổ chức có thể hoạt động có hiệu quả
cao nhất và vững mạnh. Trong sự biến động mạnh mẽ nền kinh tế tri thức thì việc
ngày càng nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết. Công
việc của mọi tổ chức ngày càng ứng dụng mạnh mẽ công nghê khoa học kỹ thuật
hiện đại vì vậy tổ chức cần phải tăng cƣờng củng cố nguồn lực con ngƣời, chú
-18-


trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết.
Tuy nhiên việc xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho tổ chức cần phải xây dựng một chiến lƣợc cụ thể, bởi tổ chức
hoạt động không phải riêng lẻ các bộ phận, mà đƣợc gắn kết liên quan mật thiết với
nhau. Không những vậy, tất cả các chính sách, phƣơng hƣớng phát triền, mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức mỗi giai đoạn đều có ảnh hƣởng tới tất cả các bộ phận. Vì
vậy với mỗi giải pháp ở bất kỳ một cấp nào, bất kỳ một bộ phận nào đều ảnh hƣởng
trực tiếp và gián tiếp tới các bộ phận và các cấp khác. Do đó, cần xây dựng giải
pháp mang tính đồng bộ về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, căn cứ vào bộ
máy hoạt động của tổ chức, môi trƣờng bên ngoài và cả môi trƣờng nội bộ tổ chức.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với công ty, tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức. Nó giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đƣợc các nhu cầu công

việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ nhận đó là đào tạo và phát triển
giúp b đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc. Thông qua đào tạo, cán
bộ công nhân viên đƣợc tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ
đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Đầu tƣ vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc
nâng cấp nhân viên dƣới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý,
thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân
lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát
triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng
cƣờng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung
thành, có chất lƣợng cao.
Việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ tốt giúp giảm bớt sự giám sát vì
cán bộ công nhân viên đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.Khi một nhân
-19-


viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại đƣợc giao công việc mới,
thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày nay khi yêu
cầu hiệu quả công việc ngày càng cao thì tổ chức càng mong muốn cán bộ nhân
viên hoàn thành công việc hiệu quả trong thời gian ngắn nhất và đào tạo bồi dƣỡng
là giải pháp để thực hiện điều này. Khi nắm đƣợc kiến thức, kĩ năng để thực hiện
công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát
thƣờng trực của cấp trên.

hi đó ngƣời quản lí có thể dành nhiều thời gian cho

những công việc mang tính chiến lƣợc hơn là cho những công việc phụ hàng ngày
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt góp phần nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức.Điều này đƣợc thấy rõ khi nguồn nhân lực đƣợc đào tạo sẽ
giúp chuẩn bị cho tổ chức một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp

cho cán bộ nhân viên có đƣợc những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Mặt khác, đối với cán bộ nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ
trong những ngày đầu làm việc, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với cán
bộ nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trƣờng làm việc mới. Đào tạo
và bồi dƣỡng nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa cán bộ
công nhân viên và tổ chức mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và
xây dựng tổ chức phát triển vững mạnh.
Hơn nữa, các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
làm tăng niềm tin và động lực làm việc của cán bộ nhân viên, gắn bó nhân viên vơi
tổ chức.Công nhân viên trong tổ chức cấp bậc khác nhau, cƣơng vị, bối cảnh khác
nhau nhƣng ai cũng mong muốn đƣợc bồi dƣỡng, tự hoàn thiện mình, từ đó phát
huy tiềm năng của mình để hƣớng tới một tƣơng lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc
trƣng của nền kinh tế thị trƣờng và xã hội công nghiệp hiện đại, các nhà quản lý
phải thừa nhận và coi trọng đặc trƣng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân
-20-


một khi đƣợc thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy
công tác, nâng cao ý chí của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tạo điều kiện cho việc áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng thƣờng xuyên và hiệu quả tạo ra một lực lƣợng
cán bộ công nhân viên có chuyên môn và nghiệp vụ, linh hoạt và có khả năng thích
nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật trong quản lý bộ máy và
môi trƣờng làm việc mới. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri
thức phát triển nhƣ vũ bão c ng với xu hƣớng giao lƣu hợp tác toàn cầu nhƣ ngày
nay, một nhu cầu tất yếu là tổ chức phải thƣờng xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều
kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phƣơng pháp quản lý mới.

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vƣợt qua những căng thẳng trong công
việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Nhƣ vậy khi xây dựng
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên sẽ
đƣợc coi trọng hơn, đƣợc bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn và kích thích sự yêu
thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát
huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong tổ chức
bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phƣơng án đào tạo
phù hợp sẽ cải thiện đƣợc tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động
của tổ chức.Cán bộ công nhân viên sau khi đƣợc đào tạo, các kiến thức kỹ năng
thiếu hụt sẽ đƣợc b đắp và khắc phục. Cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển mà họ
nhận đƣợc thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với cán bộ công nhân
viên, nhờ đó động lực lao động sẽ đƣợc nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu
quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, ngƣời lao động tăng cƣờng tính tự giác thực
-21-


hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình
lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp
phần phát triển tiềm năng sáng tạo của cán bộ công nhân, đƣa ra nhiều sáng kiến,
cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lƣợng nhân lực trong
tƣơng lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học
kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tƣơng lai. Mặt khác, đào tạo
phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức. Công tác đào tạo phát
triển đảm bảo thƣơng hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế và
uy tín cho tổ chức.
Đối với ngƣời lao động

Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ công nhân viên.
Không chỉ vậy, đào tạo giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các kỳ vọng của tổ chức đối
với bản thân.
Thông qua đào tạo, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc sẽ tăng. Nhờ
đó, ngƣời lao động đƣợc hƣởng th lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo
giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp.
Đào tạo giúp ngƣời lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể
làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của ngƣời
lao động đối với công việc trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, tạo cho họ cách nhìn,
cách tƣ duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
Qua đó, góp phần xây dựng định hƣớng phát triển sự nghiệp bản thân cũng nhƣ
tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.Tạo ra đƣợc sự
gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.

-22-


Tạo ra tính chuyên nghiệp của cán bộ công nhân viên khi đƣợc nâng cao
trình độ bản thân.Khi cán bộ công nhân viên đƣợc làm việc có kế hoạch thì sẽ tạo
ra sự chủ động hơn trong công việc từ đó tạo ra sự thích ứng giữa cán bộ công nhân
viên và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ công nhân viên.Tạo
cho cán bộ công nhân viên có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là
cơ sởđể phát huy tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong công việc.
Nói chung, thông qua đào tạo phát triển nhân lực, cán bộ công nhân viên có
thể nâng cao thƣơng hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị
trƣờng lao động với nhiều sự đãi ngộ cao.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng
pháp có một cách thức thực hiện, ƣu, nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân

nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điểu kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phƣơng pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và ở nƣớc ta
hoặc có thể áp dụng ở nƣớc ta.
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong
đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời
lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc theo nội dung này bao gồm:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất
và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
-23-


thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trển lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa
đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này d ng đề dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.Các phƣơng pháp này thực chất là sự kèm cặp
cảu công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng
ở Việt Nam.
(3) Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này thƣờng d ng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt va công việc tƣơng lai thông qua sự

kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp
là:
a. Kèm cặp bời ngƣời lãnh đạo trực tiếp
b. Kèm cặp bởi một cố vấn
c. Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc là phƣơng pháp chuyền ngƣời quản lý từ công việc này
sang công việc khác đề nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những
công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển
theo ba cách:
a. Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
-24-


b. Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
c. Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Những ƣu điểm của đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những trang
thiết bị riêng biệt đặc thù. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên
đƣợ làm việc và có thu nhập trong khi học.Đào tạo trong công việc mang đến một
sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít
thời gian đào tạo).Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì
mà tổ chức trong mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.Đào tạo trong công
việc tạo điền kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng
lai của họ, và bắt chƣớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp.

Những nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo trong công việc
Với phƣơng pháp đào tạo trong công việc thì lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ
thống, học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
ngƣời dạy. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt đƣợc hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải đƣợc lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chƣơng trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo
công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chƣơng trình) đào tạo phải đƣợc tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế. Các phƣơng pháp đào tạo này bao gồm:

-25-