Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA thăng long giai đoạn 2015 2020 (TT)

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Đề tài: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020

Tác giả luận văn:Nguyễn Quang Hoa Khóa:2014A
Ngƣời hƣớng dẫn:TS.Nguyễn Danh Nguyên
Từ khóa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty Thăng Long Bộ Công an 2015-2020


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một trong những nguồn lực tạo nên sự vững mạnh và sự phát triển của
tất cả các Công ty hiện nay cùng với các nguồn lực nhƣ: Tài chính, đất đai, máy móc thiết
bị, nhà xƣởng và bằng sáng chế. Với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực và từ đó nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Bộ Công an Thăng
Long, tôi xin chọn đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích của đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích đƣa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.
3. Đốt tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu là Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV BCA Thăng Long.
- Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng
Long.
- Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Thời gian đƣợc lựa chọn nghiên cứu là
khoảng thời gian 2013-2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Phƣơng pháp so sánh
- Phƣơng pháp phân tích
- Phƣơng pháp thống kê
5. Một số đóng góp của luận văn


- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ đặc điểm công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp thuộc ngành Công an
- Đánh giá, xây dựng các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty
TNHH MTV BCA Thăng Long.
- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long.
6. Kết cấu của đề tài
Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bao gồm các nội dung nhƣ
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
BCA Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV BCA Thăng long giai đoạn 2015-2020.


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong
cơ sở, đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong từng cơ sở, là ngƣời có trong danh sách của
cơ sở trả lƣơng.
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
ngƣời - nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
s dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của t chức thông qua
việc gi p nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; c ng nhƣ nâng
cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tƣơng lai.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân là t ng thể các hoạt động học tập có t chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đ i hành vi nghề nghiệp
của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục,
đào tạo và phát triển.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có ba lý do chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là:


- Để đáp ứng yêu cầu công việc của t chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của t chức
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính đến chiến lƣợc đào tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp
1.2.2.2. Vai trò củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đối với Công ty tổ chức
- Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ công nhân viên đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính n định và năng động của t chức
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực làm tăng niềm tin và
động lực làm việc của cán bộ nhân viên, gắn bó nhân viên vơi t chức,
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào Công ty t chức.

- Công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của
t chức.
- Đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lƣợng nhân lực trong tƣơng
lai.
* Đối với người lao động
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của cán bộ công nhân viên khi đƣợc nâng cao tr nh độ
bản thân.


- Khi cán bộ công nhân viên đƣợc làm việc có kế hoạch thì sẽ tạo ra sự chủ động
hơn trong công việc từ đó tạo ra sự thích ứng giữa cán bộ công nhân viên và công việc
hiện tại c ng nhƣ tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ công nhân viên.
- Tạo cho cán bộ công nhân viên có cách nh n, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong công việc.
1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá tr nh đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đ i, học hỏi và làm
th cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Chƣơng tr nh đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trển lớp, sau đó các học viên
đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm,
đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo
- Kèm cặp bời ngƣời lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc


Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong t
chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ c .
- Ngƣời quản lý đƣợc c đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
- Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc
* Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Trong phƣơng pháp này chƣơng tr nh đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
- Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung cho các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách
- Phần thực hành đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân
lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này gi p học viên học tập có hệ thống hơn.
* Cử đi học ở các trường chính quy
Ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Trong các bu i thảo luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dƣới sự lãnh đạo nhóm,
và qua đó họ học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.


* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính
Các chƣơng tr nh đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngƣời học chỉ
việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính.

* Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời học và ngƣời dạy không trực
tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung
gian.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó s dụng các kỹ thuật
nhƣ: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi quản lý hoặc là
các bài tập giải quyết vấn đề.
* Mô hình hóa hành vi
Đó là phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vở kịch đƣợc thiết kế sẵn đề mô hình hóa
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó ngƣời quản lý nhận đƣợc một loạt các tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà
một ngƣời quản lý có thể nhận đƣợc khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải
x lý nhanh chóng và đ ng đắn.
1.2.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá
thực hiện công việc và quan hệ lao động.


1.2.4.1. Các vấn đề cần lƣu ý trong công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào?
T chức lựa chọn hƣớng đầu tƣ thế nào là tùy thuộc vào chính sách s dụng nhân
lực của t chức, phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn nhân lực của thị trƣờng lao động và của
t chức, tùy thuộc vào tính đặc trƣng của hoạt động t chức.
* Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Các loại h nh đào tạo sau:
- Định hƣớng lao động

- Phát triển kỹ năng
- Đào tạo an toàn
- Đào tạo nghề nghiệp
- Đào tạo ngƣời giám sát và quản lý
* Ai cần được đào tạo?
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích t chức, phân tích con
ngƣời và phân tích nhiệm vụ.
- Phân tích t chức
- Phân tích công việc và nhiệm vụ
- Phân tích cá nhân ngƣời lao động
* Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?


T chức cân nhắc việc lựa chọn các chƣơng tr nh đào tạo nội bộ hay các chƣơng
tr nh đào tạo bên ngoài.
* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chƣơng tr nh đào tạo trong các t chức chỉ đƣợc đánh giá một cách hết
sức hình thức, những ngƣời đƣợc đào tạo sẽ đƣợc hỏi họ cảm thấy thế nào về chƣơng
tr nh đó.
1.2.4.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một chƣơng tr nh đào tạo vàphát triển có thể đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Bƣớc 4: Xây dựng chƣơng tr nhđào tạo và lựa chọn phƣơng phápđào tạo
Bƣớc 5: Dự tính chi phíđào tạo
Bƣớc 6: Lựa chọn vàđào tạo giáo viên
Bƣớc 7: Đánh giá chƣơng tr nh và kết quả đào tạo
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp

1.3.1. Môi trƣờng bên trong
- Cơ cấu t chức của Công ty t chức
- Nguồn nhân lực


- Sứ mạng/Mục tiêu
- Bầu không khí văn hóa
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài
- Bối cảnh kinh tế
- Môi trƣờng chính trị luật pháp
- Môi trƣờng văn hóa xã hội
- Môi trƣờng khoa học công nghệ
- Thị trƣờng sức lao động
- Các đối thủ cạnh tranh


TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chương 1 của luận văn trình bày cơ sởlý luận vềđào tạo và phát triển nguồn nhân
lực với các nội dung chính sau;
- Nguồn nhân lực bao gồm:Khái niệm về nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nguồn
nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung dướiđây:
+ Khái niệmđào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Mục tiêu và vai trò củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
+ Các phương phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của các hoạt
độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các nhân tốảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Những cơ sở lý luận được thực hiện trong chương 1 của luận văn được trình bày
trên cơ sở lý luận gắn với thực tiễn kinh nghiệm của bản thân trong quá trình công tác.

Những vấn đề được trình bàytrong chương 1 của luận văn này sẽ là cơ sở đểthực hiện
chương 2 của luận văn.


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV BCA - THĂNG LONG
2.1. Khái quát về Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long
2.1.1. Thông tin chung về Công ty
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH MTV BCA- THĂNG LONG
Tên giao dịch quốc tế: BCA - THANGLONG ONE MEMBER COMPANY
LIMITED
Tên viết tắt: BCA-THANGLONG CO.,LTD
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Đƣợc thành lập trên cơ sở từ Đội xe của Cục Cảnh sát trực thuộc T ng cục Cảnh sát,
ban đầu có 09 đơn vị thành viên với gần 60 cán bộ - nhân viên. Năm 1998: Công ty mở
rộng ngành nghề kinh doanh dịch vụ bảo vệ, đồng thời c ng là Doanh nghiệp đầu tiên
hoạt động trong lĩnh vực này.
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
- Nhập khẩu các loại phƣơng tiện vận tải đặc chủng, phƣợng tiện nghiệp vụ.
- Sản xuất, lắp ráp, sữa chữa phƣơng tiện, thiết bị phòng chãy chữa cháy; sản xuất
biển số xe cơ giới;
- Kinh doanh xăng dầu để phục vụ công tác, chiến đấu của lực lƣợng Công an nhân
dân;
- Tƣ vấn, thiết kế, lắp đặt các hệ thống camera quan sát, bảo vệ, chống trộm, chống
đột nhập, phòng cháy chữa cháy, đào tạo nhân viên bảo vệ;


- Tham gia hoạt động xuất nhập khẩu vật tƣ, máy móc, thiết bị, phƣơng tiện vận tải.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.1. Ban Giám đốc Công ty
2.1.3.2. Khối Văn phòng
- Văn phòng Công ty
- Phòng Tài chính - Kế toán
- Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật
- Phòng Xuất nhập khẩu
2.1.3.3. Khối Chi nhánh
2.1.3.4. Khối Xí nghiệp
- Xí nghiệp sản xuất phƣơng tiện, thiết bị phòng cháy chữa cháy
- Xí nghiệp Đại Việt
2.1.3.5. KhốiTrung tâm
- Trung tâm lắp đặt thiết bị bảo vệ
- Trung tâm tƣ vấn, thiết kế, giám sát hệ thống phòng cháy chữa cháy và thiết bị bảo
vệ
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
2.1.6. Các khóa đào tạo bắt buộc đối với cán bộ công nhân viên tại Công ty theo quy
chế của ngành công an


2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV BCA- Thăng Long
2.2.1. Kết quảđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.2. Thực trạng Công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV BCA- Thăng Long
A. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
BCA-Thăng Long
a. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo
Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của Công ty, căn cứ vào nhu cầu của Công ty và
của cán bộ. Hàng năm, ban lãnh đạo Công ty xác định căn cứ vào mục tiêu chiến lƣợc của

Công ty và tr nh độ hiện tại của đội ng cán bộ công nhân viên trong Công ty, kế hoạch
nhiệm vụ công việc cần thực hiện của năm đó c ng nhƣ yêu cầu của từng thời kỳ.
* Đánh giá nhu cầu đào tạo
* Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Xác định đối tượng tham gia chương trình đào tạo
b. Xây dựng chƣơng trình, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
* Xây dựng nội dung đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng
- Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu chƣơng tr nh và số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo
Bƣớc 2: Xác định thời gian học, nội dung môn học


Bƣớc 3: Dự tính kinh phí cho đào tạo
Bƣớc 4: Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt. Nếu đƣợc chấp thuận thì tiến hành thực
hiện chƣơng tr nh đào tạo
- Phân công nhiệm vụ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng
* Lựa chọn giảng viên, học viên, thời gian và địa điểm học
* Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng
- Phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
* Xác định kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đánh giá sự thay đổi của các cán bộ công nhân viên sau khóa học
- Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá t nh h nh thực hiện công việc của cán bộ công
nhân viên sau khóa đào tạo.
- Cấp lãnh đạo đánh giá t ng thể chƣơng tr nh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- T chức t ng kết sau khi hoàn thành khóa học
B.Công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCAThăng Long
- Thực hiện khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ lãnh đạo Công
ty

- Thực hiện khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ cán bộ quản lý
phòng ban của Công ty
- Thực hiện khảo sát cán bộ công nhân viên của Công ty


2.3. Đánh giá thực trạngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV BCA- Thăng long
2.3.1. Kết quảđạt đƣợc
Trong những năm qua lãnh đạo Công ty đã có một tầm nhận thức đ ng đắn đối với
hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo đã t chức các hoạt động
đào tạo, bồi dƣỡng với nhiều tr nh độ chuyên môn khác nhau. Các kế hoạch đào tạo, bồi
dƣỡng đảm bảo nguồn nhân lực luôn n định và có chất lƣợng ngày một tốt hơn. Các mục
tiêu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của Công ty đƣợc đa dạng hoá bao gồm các lớp
đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn quản lý, kỹ năng mềm.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế
Công tác xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đồng bộ, chƣa chủ
động khai thác các chƣơng tr nh, nội dung đào tạo cập nhật kiến thức mới cho công chức
viên chức
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc đ i mới, cải tiến, chƣa gắn với yêu cầu vị trí
việc làm để xây dựng một đội ng công chức chuyên nghiệp, hiện đại.
Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng còn mang tính hình thức, nặng nề về tiêu chuẩn bằng
cấp, chƣa ch trọng bồi dƣỡng năng lực thực hành. Việc triển khai kế hoạch đào tạo cán
bộ trong quy hoạch còn thiếu.
Nguồn ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng của Công ty còn ít, chƣa đáp
ứng nhu cầu đặt ra.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế


Nhiều chƣơng tr nh đào tạo, bồi dƣỡng còn chồng chéo, trùng lặp và nặng về lý

thuyết; các kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nƣớc chƣa đƣợc thể hiện rõ trong các
chƣơng tr nh đào tạo; phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng chậm đƣợc cải tiến; phƣơng thức
đào tạo chƣa ch trọng khuyến khích tính tích cực của ngƣời học.Mặc dù lãnh đạo Công
ty cố gắng không ngừng cải tiến và mong muốn chất lƣợng đào tạo tốt nhất cho cán bộ
công nhân viên, tuy nhiên nhiều cán bộ vẫn chƣa thấy đƣợc những thay đ i mang lại cho
bản thân về lợi ích, chế độ đãi ngộ nhƣ thế nào, sự thăng tiến ra sao trong tƣơng lai…v
vậy việc đào tạo của Công ty với cán bộ công nhân viên nhiều khi chỉ mang tính nghĩa vụ.
Hoạt động của Công ty hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc cấp theo định mức
biên chế đƣợc giao.


TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chương 2 của luận văn trình bày những nội dung chính sau đây:
- Khái quát về Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long bao gồm: Thông tin chung về
Công ty, quá trình hình thành và phát triển của Công ty, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015, tình hình đầu tư của công ty giai đoạn20132015.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH MTV BAC-Thăng
Long giai đoạn2013-2015, với những nội dung như:
+ Thực trạng quy trình xây dựng chương trìnhđạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty giai đoạn2013-2015
+ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai
đoạn2013-2015
+ Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn2013-2015
+ Đánh giá thực trạng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV BCA Thăng Long: Kết quảđạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Từ những nguyên nhân của hạn chế, tiến hành đề xuất giải phápđào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2015-2020.


CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV BCA THĂNG LONG GIAI ĐOẠN 2015-2020
3.1. Một số yêu cầu đối với việc xây dựng giải phápđào tào và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty giai đoạn 2015-2020
3.1.1. Quy trình xây dựng giải pháp
Quy trình này gồm ba giai đoạn chính:
- Giai đoạn hoạch định hoặc xây dựng các giải pháp
- Giai đoạn thực hiện giải pháp: triển khai thực hiện các giải pháp đã chọn.
- Giai đoạn kiểm soát quá trình thực hiện các giải pháp: kiểm tra, đánh giá và điều
chỉnh chiến lƣợc.
3.1.2. Các nguyên tắc cần đảm bảo khi xây dựng các giải pháp
Các mục tiêu ngắn hạn trên cơ sởcác mục tiêu dài hạn, các mục tiêu cần phải cụ thể
linh hoạt và định lƣợng đƣợc, có tính nhất quán và khả thi, đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Tính nhất quán
- Tính cụ thể
- Tính khả thi
- Tính linh hoạt
1.3.3. Phân tích và lựa chọn các giải pháp hoàn thiện
Lựa chọn phƣơng án khả thi nhất phù hợp nhất với Công ty t chức.


- Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực:
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện nay ở cả chất lƣợng và số lƣợng
- Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực:
- Thiết lập các giải pháp hoàn thiện:
3.1.4. Triển khai thực hiện các giải pháp
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Xác định đối tƣợng đào tạo
- Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

- Lựa chọn và đào tạo giảng viên
- Dự tính chi phí đào tạo
3.1.5. Đánh giá các giải pháp
Đánh giá, điều chỉnh và lập ra các kế hoạch hành động nhằm đảm bảo một cách đầy
đủ nhất các yếu tố nguồn nhân lực cho việc thực hiện các công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Đánh giá lại cơ cấu t chức của Công ty t chức về cả số lƣợng và chất lƣợng, chức
năng và nhiệm vụ của các phòng ban của từng cán bộ công nhân viên và tiến hành điều
chỉnh hoặc thay đ i toàn bộ nếu nhà quản trị thấy thực sự cần thiết để đảm bảo cho việc
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công.
3.2. Một số giải phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
BCA-Thăng Long giai đoạn 2015-2020


3.2.1. Nâng cao nhận thức vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu s dụng
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên là đào tạo để nâng cao tr nh độ quản lý
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên là đào tạo để thực hành
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên để nâng cao ý thức, thái độ phục vụ
khách hàng tốt hơn
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên là đào tạo, bồi dƣỡng đối với những
ngƣời đang đi làm trong hệ thống các cơ quan nhà nƣớc
3.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định đ ng nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu vô cùng quan trọng quyết định các
hoạt động khác trong công tác đào tạo, là bƣớc định hƣớng cơ bản ban đầu để định hƣớng
cho hoạt động đào tạo đi đ ng hƣớng và đạt hiệu quả cao.
3.2.2.1. Mục tiêu của Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long
Thông qua việc phân tích chức năng, nhiệm vụ, phƣơng hƣớng phát triển của cơ
quan sẽ xác định đƣợc số lƣợng và chất lƣợng đội ng nhân lực trong cơ quan cần có, từ
đó Văn phòng Công ty xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo đội ng nhân lực trong thời gian

trƣớc mắt và lâu dài. Để xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải xác định chính xác cung, cầu
nhân lực mà cơ quan cần, sau đó lập bảng cân đối nguồn nhân lực phù hợp, cần phải b
sung kiến thức chuyên môn g để họ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đặt ra. Ngoài kiến
thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ th tu i tác c ng ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc,
do đó quá tr nh phân tích công việc phải nắm bắt đƣợc để đào tạo lao động kế cận đáp
ứng nhu cầu khi cần thiết.
3.2.2.2. Hoàn thiện đánh giá quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên


Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào bản yêu cầu
thực hiện công việc. Qua đó xem x t đánh giá ngƣời cán bộ công nhân viên hoàn thành
công việc đến mức độ nào Đánh giá thực hiện công việc không thể xem nh đƣợc v nó
ảnh hƣởng đến việc ra các quyết định của cơ quan nhƣ: các chính sách về trả lƣơng , khen
thƣởng, quy hoạch và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện
công việc chính xác từ đó có những quyết định đ ng sẽ khuyến khích ngƣời cán bộ công
nhân viên tham gia đóng góp hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.
3.2.2.3. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên thông qua các
phỏng vấn, điều tra cả đối tƣợng là cán bộ công nhân viên lẫn cán bộ quản lý. Cần phải
tuân thủ nhu cầu đào tạo với vị trí, chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của cơ quan.
Để thực hiện tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, văn
phòng Công ty cần phải xây dựng đƣợc cơ sởdữ liệu đầy đủ về nhân viên cán bộ công
nhân viên.
3.2.3. Gắn liền công tác đào tạo với cơ chế khuyến khích cán ộ, công nh n viên


TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty giai đoạn2013-2015, từ phân tích thực trạng, tiến hànhđánh giá thực trạngđào
tạo và phát triển của Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long. Tìm ra những hạn chế và

nguyên nhân của hạn chế trong công tácđào tạo và phát triển của Công ty tại chương 2.
Chương 3 của luận văn trình bày những vấn đề sau:
- Một số yêu cầu khi xây dựng giải phiápđào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
- Giải phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lựccho công ty TNHH MTV BCAThăng Long giai đoạn 2015-2020 bao gồm:
+ Nâng cao nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Xácđịnh nhu cầuđào tạo
+ Cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn
+ Hoàn thiện công tác xây dựng chương trìnhđào tạo và nâng cao hiệu quả các
khóađào tạo
+Gắn liền công tácđào tạo và phát triển với cơ chế khuyến khích cán bộ công nhân
viên.