Giải pháp tạo động lực cho công nhân sản xuất trực tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH hanesbrands việt nam huế

i
Đạ
ng
ườ
Tr

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được không ít sự giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt

tình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những cá nhân, tổ chức và đoàn thể đã tạo
điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với các Quý thầy cô khoa Quản trị kinh

doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Chính các Quý thầy cô đã là người cung
cấp cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp tôi có thể hoàn thành đề tài
khóa luận tốt nghiệp mang tên: “Giải pháp tạo động lực cho công nhân sản xuất

cK
họ

trực tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế”.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy giáo – TS Nguyễn Đăng
Hào, người đã hướng dẫn tỉ mỉ và tận tình cho tôi để tôi có những bước đi đúng đắn
trong suốt quá trình thực tập. Sự giúp đỡ của thầy là bước đệm vững chắc để tôi có thể
thực hiện tốt khóa luận của mình.

Bên cạnh đó, sự tạo điều kiện và hỗ trợ một cách trực tiếp, gián tiếp từ phía lãnh

inh

đạo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, Phòng Công tác sinh viên, các Khoa –
Phòng ban chức năng đã giúp tôi có thể tiến hành việc thực tập tốt nghiệp một cách
thuận lợi.

tế

Hơn nữa, tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ phía công ty HbI, đặc biệt là
Phòng Nhân sự với những góp ý, hướng dẫn tận tình cùng những thông tin quý giá,

Hu

tạo điều kiện để tôi có thể tiếp cận được nguồn thông tin một cách dễ dàng nhất, giúp
cho những nghiên cứu của tôi trở nên hiệu quả và xác đáng hơn.

Cuối cùng, trong khóa luận tốt nghiệp này của tôi không thể tránh khỏi những sai

ế

sót do vốn kiến thức và kỹ năng của bản thân hạn chế, tôi rất mong nhận được sự góp
ý chân thành từ phía các Quý thầy cô để tôi có thể hoàn thiện khóa luận của mình một
cách tốt nhất, bổ sung thêm kinh nghiệm quý báu cho tôi trên con đường sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Nhật Linh


i
Đạ
ng

ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.............................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................. 1
1.

Sự cần thiết của đề tài .................................................................................1

2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu...................................................................2

2.1. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

cK
họ

2.1.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 2
2.1.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3

4.

inh

3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 3
Phương pháp nghiên cứu .............................................................................3

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 3
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................................... 3

tế

4.1.2. Thông tin và dữ liệu sơ cấp...................................................................... 4
4.2. Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu ......................................................... 4

Hu

4.2.1. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 4
4.2.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu................................................................. 4
Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ...............................................4

ế

5.

5.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 4

5.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 4
5.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 5
5.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 5
6.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .......................................................7

6.1. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) ............................................................. 7
6.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 7
6.3. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 7
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

i


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

6.4. Tương quan và hồi quy tuyến tính ..................................................................... 7
6.4.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ............... 7
6.4.2. Hồi quy đa biến ........................................................................................ 8

6.5. Kiểm định trung bình tổng thể ........................................................................... 8
6.6. Kiểm định phương sai một yếu tố (One - way ANOVA) .................................. 8

7.

Bố cục nghiên cứu ......................................................................................8

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

cK
họ

ĐỘNG ............................................................................................................. 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ....................................................................................... 10
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 10
1.1.2. Động lực lao động.................................................................................. 11
1.1.3. Tạo động lực lao động ........................................................................... 15

inh

1.1.4. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc ... 16
1.2. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ...................................................................................................................... 21

tế

1.2.1. Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 21
1.2.2. Động lực từ tiền lương ........................................................................... 22

Hu

1.2.3. Động lực từ khen thưởng và phúc lợi .................................................... 22
1.2.4. Động lực từ mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.......................... 23
1.2.5. Động lực từ bản chất công việc ............................................................. 23

ế

1.2.6. Động lực từ cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................... 24
1.2.7. Động lực từ sự hứng thú trong công việc .............................................. 24
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỂ
XUẤT....................................................................................................................... 25
1.3.1. Các nghiên cứu liên quan....................................................................... 25
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 27
1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 30

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

ii


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG

NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY TNHH
HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ................................................................ 31
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS ................. 31
2.2. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HANESBRANDS VIỆT NAM
HUẾ ......................................................................................................................... 32
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty................................................................... 32
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 32

cK
họ

2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................... 33
2.2.4. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty ............................................. 34
2.2.5. Hệ thống cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ........................................ 34
2.2.6. Tình hình nguồn lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ............. 36
2.2.7. Cơ cấu và đặc điểm của công nhân sản xuất ở công ty theo từng khu vực . 38
2.3. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AMT ..................................................................... 40

inh

2.3.1. AMT là gì? ............................................................................................. 40
2.3.2. Mục tiêu của AMT ................................................................................. 40
2.3.3. Kết quả của AMT .................................................................................. 40

tế

2.3.4. Đào tạo AMT ......................................................................................... 40
2.3.5. Phân tích thực trạng nghỉ việc của công nhân AMT trong năm 2015 ... 44

Hu

2.4. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN AMT VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN AMT TẠI CÔNG TY ............................................................ 48

ế

2.4.1. Bản chất công việc ................................................................................. 48
2.4.2. Tiền lương và phụ cấp ........................................................................... 50
2.4.3. Khen thưởng và phúc lợi ....................................................................... 51
2.4.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................................... 53
2.4.5. Mối quan hệ giữa với cấp trên và đồng nghiệp ..................................... 54
2.4.6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................... 54
2.5. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TẠI KHU VỰC AMT ...... 57
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

iii


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

2.5.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu............................................................. 57

2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và Phân tích nhân tố khám phá ...... 61
2.5.3. Kiểm tra tương quan giữa các yếu tố với động lực làm việc ................. 72
2.5.4. Hồi quy tuyến tính giữa các nhân tố và động lực làm việc của công nhân.. 74
2.5.5. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 78
2.5.6. Đánh giá trung bình về mức độ đồng ý đối với các nhân tố thành phần ..... 79
2.5.7. Phân tích phương sai một yếu tố (One – Way ANOVA) ...................... 83

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG

cK
họ

NHÂN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY TNHH
HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ................................................................ 89
3.1. ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT Ở KHU
VỰC AMT CỦA CÔNG TY HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ ...................... 89
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRỰC
TIẾP Ở KHU VỰC AMT TẠI CÔNG TY HANESBRANDS VIỆT NAM HUẾ . 90

inh

3.2.1. Giải pháp tạo động lực thông qua Chính sách và chế độ tại công ty..... 90
3.2.2. Giải pháp tạo động lực thông qua Cấp trên ........................................... 98
3.2.3. Giải pháp tạo động lực thông qua Đồng nghiệp .................................. 101

tế

3.2.4. Giải pháp tạo động lực thông qua Tiền lương ..................................... 103
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 107
KẾT LUẬN ............................................................................................ 107

2.

KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 108

Hu

1.

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 109

ế

PHIẾU PHỎNG VẤN ................................................................................................. 111
PHỤ LỤC SPSS .......................................................................................................... 115

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

iv


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HBI

HanesBrands Inc.

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

KCN
QC
SAH

cK
họ

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

Khu công nghiệp

Kiểm soát chất lượng (Quality Control)
Standard alowance hour

inh

Xuất nhập khẩu

HR

Human Resources

AMT

Analytical method trasning

GPS

Global process sustainability

CA

Cronbach’s Alpha

SCP

Single Cycle Performance

tế

XNK

ế

Hu

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

v


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu................................................................................. 6
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 27
Hình 2.2. Biểu đồ đường cong đào tạo .......................................................................... 42
Hình 2.3. Biểu đồ đường cong đào tạo, hiệu suất ngày và chu kỳ đơn ......................... 43
Hình 2.4. Biểu đồ thể hiện số lượng công nhân AMT nghỉ việc trong năm 2015 ........ 44
Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện các nhóm lý do chính khiến công nhân AMT nghỉ việc năm

cK

họ

2015 ............................................................................................................................... 46
Hình 2.6. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân ATM
tại công ty HbI ............................................................................................................... 79

inh
tế
ế

Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

vi


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...................... 27
Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh của công ty HbI...................................................... 32
Bảng 2.2. Bảng thể hiện tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 .......... 36

Bảng 2.3. Cơ cấu công nhân sản xuất (trực tiếp và gián tiếp) theo giới tính tính tới hết
tháng 2/2016 .................................................................................................................. 38
Bảng 2.4. Số liệu về tình trạng nghỉ việc của công nhân AMT trong năm 2015 .......... 44

cK
họ

Bảng 2.5. Thống kê các nhóm lý do chính khiến công nhân AMT nghỉ việc năm 2015 .... 45
Bảng 2.6. Hệ thống tính lương cho công nhân .............................................................. 50
Bảng 2.7. Phụ cấp theo thâm niên ................................................................................. 50
Bảng 2.8. Phúc lợi dành cho nhân viên công ty HanesBrands ...................................... 51
Bảng 2.9. Mức đóng bảo hiểm ...................................................................................... 52
Bảng 2.10. Thời gian làm việc theo ca .......................................................................... 53

inh

Bảng 2.11. Cơ cấu công nhân theo giới tính ................................................................. 57
Bảng 2.12. Cơ cấu công nhân theo độ tuổi.................................................................... 58
Bảng 2.13. Cơ cấu công nhân theo vị trí làm việc hiện tại............................................ 59

tế

Bảng 2.14. Cơ cấu công nhân theo thời gian làm việc tại công ty ................................ 60
Bảng 2.15. Cơ cấu công nhân theo thu nhập hiện tại tại công ty .................................. 61

Hu

Bảng 2.16. Giá trị Cronbach’s Alpha của các biến độc lập........................................... 62
Bảng 2.17. Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố phụ thuộc ............................. 63
Bảng 2.18. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập lần 1 ................. 64

ế

Bảng 2.19. Ma trận xoay nhân tố lần 1.......................................................................... 64
Bảng 2.20. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập lần 2 ................. 66
Bảng 2.21. Ma trận xoay nhân tố lần 2.......................................................................... 66
Bảng 2.22. Đặt lại tên nhân tố ....................................................................................... 68
Bảng 2.23. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ..................... 70
Bảng 2.24. Phần trăm giải thích nhân tố “Động lực làm việc” của biến thành phần .... 70
Bảng 2.25. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc ............................................................ 70
Bảng 2.26. Kiểm định độ tin cậy của nhóm nhân tố 1 và 2 .......................................... 71
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

vii


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Bảng 2.27. Biến mới đại diện cho từng nhóm nhân tố .................................................. 72
Bảng 2.28. Phân tích tương quan Pearson ..................................................................... 73
Bảng 2.29. Tóm tắt các kết quả của mô hình hồi quy lần 1 .......................................... 74
Bảng 2.30. Phân tích phương sai lần 1 .......................................................................... 75
Bảng 2.31. Kết quả hồi quy lần 1 .................................................................................. 75

Bảng 2.32. Tóm tắt các kết quả của mô hình hồi quy lần 2 .......................................... 76
Bảng 2.33. Phân tích phương sai lần 2 .......................................................................... 76
Bảng 2.34. Kết quả hồi quy lần 2 .................................................................................. 76

cK
họ

Bảng 2.35. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Chính sách và chế độ ...................... 79
Bảng 2.36. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Cấp trên .......................................... 80
Bảng 2.37. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Đồng nghiệp ................................... 81
Bảng 2.38. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Tiền lương ...................................... 82
Bảng 2.39. Đánh giá mức trung bình của nhân tố Động lực làm việc .......................... 82
Bảng 2.40. Kiểm định độ đồng nhất phương sai của yếu tố Giới tính .......................... 83

inh

Bảng 2.41. Phân tích phương sai của nhóm yếu tố Giới tính ........................................ 84
Bảng 2.42. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi .......................... 84
Bảng 2.43. Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi .................................................... 85

tế

Bảng 2.44. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Vị trí làm việc ............... 85
Bảng 2.45. Phân tích phương sai của yếu tố Vị trí làm việc ......................................... 86

Hu

Bảng 2.46. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc ........ 86
Bảng 2.47. Kiểm định Dunett cho từng cặp 2 nhóm của yếu tố Thời gian làm việc .... 87
Bảng 2.48. Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập ....................... 87

ế

Bảng 2.49. Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập ................................................. 88
Bảng 2.50. Thống kê mô tả sự khác biệt về mức độ đồng ý của yếu tố Thu nhập ....... 88

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

viii


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Sự cần thiết của đề tài
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt và bùng nổ của nền kinh tế toàn cầu, nhiều cơ

hội làm việc được mở ra đối với tất cả mọi người, nhất là với những công nhân có tay
nghề cao và có kinh nghiệm lâu năm, vì vậy cuộc chạy đua để giành lấy và nắm giữ
cho mình đội ngũ lao động có chất lượng cao giữa các công ty trở nên khốc liệt hơn
bao giờ hết. Các doanh nghiệp sản xuất trong nước và kể cả những doanh nghiệp sản
xuất có vốn đầu tư nước ngoài không chỉ mong muốn sở hữu được những lao động

cK
họ

lành nghề, đáp ứng được yêu cầu công việc mà còn muốn có được sự gắn bó và trung
thành của họ một cách bền bỉ và lâu dài. Muốn có được những công nhân thành thạo
trong công việc, chi phí mà mỗi công ty bỏ ra cho việc đào tạo là không nhỏ, và khoản
chi phí này sẽ trở nên có ích nếu kết quả mà công ty thu được đáp ứng với mục tiêu đặt
ra và năng suất lao động của công nhân sẽ được đảm bảo và tăng dần qua thời gian.
Muốn có được điều này, điều quan trọng nhất đó chính là mỗi công nhân phải có được

inh

cho mình một động lực làm việc.

Động lực làm việc là cái thúc đẩy con người hoàn thành tốt những công việc mình
đang làm một cách hiệu quả với tất cả niềm đam mê và yêu thích. Động lực làm việc

tế

không chỉ xuất phát từ bản thân mỗi người mà nó còn được tạo dựng từ chính môi
trường làm việc hằng ngày của họ. Động lực này không chỉ dựa vào mức lương,

Hu

thưởng hay những bù đắp về mặt vật chất mà nó còn phụ thuộc vào tinh thần làm việc
của người công nhân tại môi trường đó như thế nào. Chính động lực làm việc sẽ làm
bàn đạp cho sự thăng tiến về tay nghề cũng như là chìa khóa cho sự trung thành của

ế

công nhân tại nơi mà họ đang cống hiến. Đây chính là lý do mà các doanh nghiệp
không ngừng tìm mọi biện pháp để tạo cho công nhân của mình một động lực làm việc
tốt nhất, từ đó gia tăng sức cạnh tranh của mình so với các đối thủ thông qua lợi thế về
mặt con người.
Xuất hiện ở Thừa Thiên Huế với chi nhánh mang được đặt ở KCN Phú Bài, công
ty TNHH Hanesbrands Việt Nam Huế là một trong những chuyên gia hàng đầu thế
giới về việc sản xuất hàng may mặc với chất lượng cao. Việc mở nhà máy sản xuất tại
KCN Phú Bài tỉnh Thừa Thiên Huế đã giúp công ty tận dụng được lợi thế về mặt lao
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

1


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

động cũng như tạo được công ăn việc làm cho không ít người dân trên địa bàn tỉnh.
Tuy nhiên, làm thế nào để thu hút được nhiều công nhân có tay nghề cao, làm việc với
năng suất tốt và trung thành với công ty hay làm thế nào để giảm thiểu được lượng
công nhân nghỉ việc vẫn đang là một vấn đề cấp bách cần có lời giải đáp, nhất là ở khu
vực Analytical method traning (viết tắt là AMT). Xuất phát từ những vấn đề bức thiết
đó, tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho công nhân sản xuất trực
tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam Huế” làm đề tài

nghiên cứu.

cK
họ

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
-

Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân sản
xuất trực tiếp tại khu vực AMT, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc để nâng cao được hiệu quả làm

inh

việc của công nhân và kết quả kinh doanh của công ty.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc của công nhân sản xuất

-

tế

trực tiếp tại khu vực AMT trong công ty.

Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất trực tiếp tại

Hu

khu vực AMT và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó trong việc tạo
động lực làm việc cho công nhân AMT như thế nào.
-

Đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc vào tạo động

ế

lực làm việc cho công nhân AMT tại công ty HanesBrands.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
-

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân sản xuất
trực tiếp tại ở khu vực AMT tại công ty?

-

Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân AMT như thế nào?
Mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của
công nhân AMT ra sao?

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

2


i
Đạ

ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

-

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Công nhân AMT có đề xuất gì để có thể tạo động lực làm việc của mình và các
đồng nghiệp, cống hiến lâu dài và trung thành vì sự phát triển của công ty?

-

Những giải pháp nào mà HanesBrands cần đưa ra và thực hiện để nâng cao
động lực làm việc của công nhân AMT tại công ty?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

 Khách thể nghiên cứu: Những công nhân sản xuất trực tiếp ở khu vực AMT
tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế.

cK
họ

 Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp tạo động lực làm việc của công nhân sản
xuất trực tiếp ở khu vực AMT tại TNHH công ty HanesBrands Việt Nam Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: Công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế.
 Phạm vi thời gian:

Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ năm 2013 – 2015 để đảm bảo được tính
cập nhận của số liệu.

inh

-

Dữ liệu sơ cấp: được tiến hành thu thập từ 02/2016 đến 05/2016.

-

Đề tài nghiên cứu: được thực hiện từ 30/01/2016 đến 18/05/2016

tế

 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, từ đó đưa ra kiến
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp

ế

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Hu

nghị và giải pháp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, nghiên cứu, thông tin trên mạng,
báo, đài, tạp chí, trang web của công ty… cùng với sự góp ý của Ban Giám đốc, phòng
Nhân sự và các phòng ban khác trong công ty. Dữ liệu còn được tổng hợp từ các báo
cáo của công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 và Quý đầu năm 2016 về tình hình của
lao động, chế độ lương thưởng, phúc lợi, các đãi ngộ hay các chương trình chăm sóc,
quan tâm đến đời sống của công nhân trong công ty.

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

3


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

4.1.2. Thông tin và dữ liệu sơ cấp

Các thông tin và dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng

bảng hỏi để có thể tìm hiểu và nắm rõ được suy nghĩ của công nhân về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của họ. Từ đó tiến hành xử lý các số liệu để phân tích
bản chất của vấn đề và đưa ra được các giải pháp thiết yếu.

4.2. Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.

cK
họ

Danh sách công nhân trong tổng thể sẽ được sắp xếp theo trật tự tên trong bảng chữ
cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát
lại chọn một quan sát vào mẫu (k là tỷ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô của
mẫu).

4.2.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane:

inh
𝑛=

Trong đó:

𝑁
1 + 𝑁 × 𝑒2

n: số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra
e: mức độ sai lệch

tế

N: tổng số công nhân

Hu

Theo số liệu thu thập từ Phòng Nhân sự, số công nhân sản xuất hiện tại của khu
vực AMT là 365 người, với sai số cho phép là 5%, mẫu nghiên cứu được xác định là
thêm, như vậy số công nhân được điều tra là 210 người.

ế

191 người. Để hạn chế rủi ro trong quá trình điều tra, 10% số công nhân được chọn
5. Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
5.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Để bảng hỏi chính thức được xây dựng một cách khách quan và hoàn chỉnh, tác giả
tiến hành điều tra thử 10 công nhân sản xuất trực tiếp tại khu vực AMT bằng bảng hỏi
định lượng. Sau khi hoàn tất việc thu thập thông tin của 10 công nhân này, tác giả tiến

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

4


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

hành chỉnh sửa, hiệu chỉnh và thu thập thông tin để hoàn thiện bảng hỏi chính thức, từ
đó điều chỉnh các biến trong mô hình đã được đề xuất, loại đi những nhân tố ít ảnh
hưởng và những được đối tượng điều tra quan tâm, kiểm tra độ phù hợp của việc sử
dụng thang đo, chuẩn bị kỹ lưỡng những yếu tố cần thiết cho điều tra nghiên cứu chính
thức sau này.

5.1.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

lượng, tiến hành điều tra bằng cách gửi bảng hỏi phỏng vấn tới công nhân được lựa

cK
họ

chọn, hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong quá trình hoàn thiện bảng hỏi để thu
về kết quả tốt nhất.

Bảng hỏi bao gồm 2 phần:
-

Câu hỏi đóng: sử dụng câu hỏi có nhiều sự lựa chọn, thang đo quan trọng.

-

Câu hỏi mở: câu hỏi mà công nhân được tự do trả lời.
5.2. Quy trình nghiên cứu

inh

Quy trình nghiên cứu có thể được hệ thống hóa thông qua sơ đồ như sau:

tế
ế

Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

5


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Xác định vấn đề nghiên
cứu

Kiểm định, đưa
ra kết quả

Tổng quan lý thuyết

Lựa chọn mô hình nghiên

cứu

Các nghiên cứu tạo
động lực làm việc

cK
họ
Thiết kế nghiên cứu

Phỏng vấn thử

inh

Hoàn thiện bảng
hỏi và thang đo

Phỏng vấn chính thức

tế
ế

Kết luận, báo cáo

Kiểm định, đưa
ra kết quả

Hu

Xử lý, phân tích dữ liệu

Hình 1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

6


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
6.1. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Sử dụng để thống kê và mô tả mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm

cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra phục vụ cho hoạt động phân tích sau này. Dựa vào
kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối
tượng được điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu nhập, vị trí đang
công tác hiện tại.

6.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

cK
họ

Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít hơn để chúng có ý nghĩa lớn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Loại dần các biến có trọng số (factor
loading) nhỏ hơn 0,5. Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số KMO (Kaiser –
Meyer – Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman & Owen,
2002), giá trị eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn (50%)
6.3. Kiểm định thang đo

inh

(Gerbing & Anderson, 1988).

Để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo nhiều nhà nghiên cứu

tế

(Sekaran, 1992; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thì:
 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: thang đo tốt.

Hu

 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: thang đo có thể sử dụng được.
 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trong bối cảnh nghiên cứu.

ế

6.4. Tương quan và hồi quy tuyến tính

6.4.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải có
mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:
H0: 𝜌 = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
H1: 𝜌 ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Nguyên tắc:
Sig. < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

7


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Sig. > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
6.4.2. Hồi quy đa biến

Hồi quy đa biến được xây dựng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến

động lực làm việc của người lao động. Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + … + ei

Trong đó:

Y: biến phụ thuộc
Xi: biến độc lập

cK
họ

βi: hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi.
ei : sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của công nhân
nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu.
6.5. Kiểm định trung bình tổng thể
Để phân tích những đánh giá của công nhân về các yếu tố tạo động lực làm việc,
nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One Sample t – test.

inh

6.6. Kiểm định phương sai một yếu tố (One - way ANOVA)
Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố One – Way ANOVA nhằm so sánh
giá trị trung bình của công nhân thuộc các nhóm yếu tố khác nhau đối với mức đánh

tế

giá chung. Tuy nhiên, để tiến hành được kiểm định này, các nhóm yếu tố phải thỏa
mãn điều kiện có phương sai đồng nhất. Điều kiện này được đánh giá dựa vào kiểm
Giả thuyết được đặt ra như sau:

Hu

định sự đồng nhất của phương sai tổng thể, đó chính là kiểm định Levene test.
H0: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là đồng nhất.

ế

H1: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là không đồng nhất.
7. Bố cục nghiên cứu
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất trực tiếp ở
khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

8


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân sản
xuất trực tiếp ở khu vực AMT tại công ty TNHH HanesBrands Việt Nam Huế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

inh

cK
họ
tế
ế

Hu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

9


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1.

Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo

cK
họ

Giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Hà Văn Hội:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu
cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con

inh

người”.

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: “Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các

tế

hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các
tổ chức”.

Hu

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.

ế

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.1.2.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực
bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

10


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

 Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu

là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và
bố trí công việc.

 Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán

bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ

cK
họ

chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức,
hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
 Chức năng động viên

Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát

inh

động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
 Chức năng khai thác

Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và

tế

nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho
họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.

1.1.2.1.

Khái niệm

Hu

1.1.2. Động lực lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có

ế

những điểm chung cơ bản nhất.

Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Khái niệm này được Mitchell đưa
ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu”.

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

11


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.

cK
họ

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra
được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.2.2.

Các yếu tố tác động đến động lực lao động

Theo tài liệu “Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động” của Đại học Kinh
tế quốc dân, động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn

inh

thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
 Loại 1:

Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản

tế

thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu

Hu

cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện
của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận

ế

được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó
sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi.

Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang
thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với
công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này
chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

12


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không
thì ngược lại.

Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết

công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động
đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả
năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong
việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao

cK

họ

động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được
lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho
họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được
người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
 Loại 2: các nhân tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các

inh

nhân tố sau:

Văn hoá của doanh nghiệp: yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá
trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và

tế

tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của doanh nghiệp
được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý

Hu

ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong
suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại
doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong doanh

ế

nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh

thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động
hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép
kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ
lại, không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào
doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như :
thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà doanh nghiệp

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

13


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân
tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách

này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho
phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như:

kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
 Loại 3: các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

cK
họ

Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền
lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: yếu tố này phụ thuộc vào bản chất
công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức
độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động,
người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.

inh

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêu
cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản,
trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này đòi hỏi
không nhất thiết.

tế

người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại

Hu

Sự phức tạp của công việc: đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức
lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi
hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.

ế

Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn
đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao
động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao
động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động
là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

14


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.1.3. Tạo động lực lao động

1.1.3.1.

Khái niệm

Theo tài liệu “Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động” của Đại học Kinh

tế quốc dân:

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực

hiện được đối với người lao động, tác động đến năng lực làm việc, tinh thần và thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực lao

cK
họ

động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã
hội. Muốn lợi ích tạo động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.

Sự cần thiết phải tạo động lực lao động

inh

1.1.3.2.

 Đối với bản thân người lao động

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống
hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ

tế

không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi
con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để
thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.

Hu

duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của mình để dễ
Chính vì vậy, việc tạo động lực có ích rất lớn đối với người lao động, giúp người

ế

lao động thích nghi tốt hơn khi môi trường và điều kiện làm việc thay đổi, giúp họ
thoải mái thể hiện và cống hiến tài năng của mình, là bước đệm cần thiết để nâng cao
tay nghề và thăng tiến trong tương lai.
 Đối với tổ chức và công việc của tổ chức
Trong doanh nghiệp, việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn
bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực
làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

15


i
Đạ
ng
ườ

Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải
tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động
không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả
lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường….
1.1.4. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc
1.1.4.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con

cK
họ

người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất
định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc
sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con
người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại
nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh

inh

trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con

người tư thấp đến cao:
 Nhu cầu sinh lý:

tế

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống,
ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy
con người sẽ không tồn tại được.
 Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:

ế

Hu

nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này

An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự
phát triển liên tục và lành mạnh của con người.
Nội dung của nhu cầu an ninh: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề
cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp,
an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, …
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu
không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nhật Linh

16