GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ÔTÔ NGHỆ AN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG
CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ÔTÔ
NGHỆ AN
I. Các giải pháp từ góc độ doanh nghiệp.
1.Giải pháp về chính sách tiền lương.
 Không trả lương bình quân chủ nghĩa mà phải tạo ra được khoảng cách
tiền lương để trả công xứng đáng cho người có công lao cao, có năng lực, có tay
nghề. thực sự tâm huyết với công ty.
 Tiền lương phải là bộ phận thu nhập chính của người lao động, thực sự là
đòn bẩy kinh tế kích thích tăng năng suất lao động. Công ty cần có những điều
chỉnh lương theo sự thay đổi trên thị trường. Tiền lương của doanh nghiệp cần
tiến hành điều chỉnh định kỳ theo những thay đổi trên thị trường để đảm bảo sức
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
 Tiền lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh, hiệu quả công tác
của người lao động.
 Công ty chưa thực sự quan tâm tới hệ thống đánh giá và thực hiện công
việc, do vậy việc xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá là việc làm cần
thiết, góp phần hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá
thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính xác sự thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được
xây dựng từ trước. Đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức có ý nghĩa
vô cùng quan trọng bởi nó phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý cũng như tác
động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Hệ thống đánh giá thực hiện
công việc có tác dụng đến đâu trong việc tạo động lực cho người lao động phụ
thuộc rất nhiều vào hệ thống các tiêu chuẩn và phương pháp được sử dụng để
đánh giá. Để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Công ty có thể
dựa trên những tiêu thức như: mức độ hoàn thành công việc, khả năng giải
quyết công việc, tinh thần làm việc…và có thể sử dụng phương pháp đánh giá
như: phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh…Đánh giá thực hiện công
việc góp phần cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động cũng như giúp
cho nhà quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như : lương,

thưởng, thăng tíên, kỷ luật…
2. Giải pháp từ công tác đào tạo và phát triển
 Quan tâm hơn nữa công tác phát triển, đào tạo nguồn nhân lực để ổn định và
phát triển sản xuất kinh doanh bền vững.
 Công tác đào tạo không cào bằng theo kiểu ai cũng có thể được đi đào tạo. Công
tác đào tạo phải tiến hành sâu sát, tìm kiếm những người thật sự có khả năng
tiếp thu kiến thức mới, thật sự muốn được nâng cao kỹ năng, kiến thức, thật sự
muốn học hỏi để đóng góp cho tổ chức. Như vậy công tác đào tạo mới có thể
đạt được kết quản như mong muốn, không lãng phí kinh phí cho những ngưòi
chỉ muốn được cử đi đào tạo như một hình thức tư lợi ích kỷ.
 Công ty cần coi trọng đào tạo đối với các quản lý cấp cao, bồi dưỡng trình độ lý
luận cho họ trên các phương diện như: phân tích chiến lược kinh doanh, quản lý
sản xuất, tài chính, quản lý nguồn nhân lực. Nhìn vào góc độ phát triển lâu dài
của công ty thì công tác đào tạo là rất quan trọng. Trong số những nhân viên
quản lý của công ty, nhiều người do công tác lâu năm tại công ty mà được đề
bạt giữ những chức vụ quản lý nhưng tố chất cá nhân lại không được đầy đủ cho
vị trí quản lý, do vậy phải đào tạo để họ có các kỹ năng quản lý bài bản. Mặt
khác, khi các nhân viên được đào tạo nâng cao năng lực và nhận thức, trong khi
các nhà quản lý của họ lại dẫm chân tại chỗ sẽ dẫn đến những xung đột ảnh
hưởng nghiêm trọng tới tạo động lực cho nhân viên và sự phát triển của công ty.
 Kinh phí đào tạo phải được chú ý nâng cấp. Phải coi công tác đào tạo cũng nằm
trong chiến lược phát triển lâu dài của công ty, từ đó xây dựng một quỹ kinh phí
đào tạo ổn định và đầy đủ, đây là một trong những động lực mạnh mẽ trong sự
phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp.
3.Giải pháp từ tiện nghi làm việc.
Do điều kiện và tính chất công việc đòi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn
phòng ngày càng cao. Mỗi nơi làm việc phải được bố trí những trang thiết bị
như điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL… tuỳ thuộc tính chất công việc. Phải có
đường cáp đồng trục cho máy xử lý đầu cuối. Hiện nay, sự tự động hoá và liên
lạc viễn thông ngày càng phát triển, phòng làm việc thường trang bị nhiều hệ

thống đường dây dẫn các loại. Do vậy, phải có sự tiếp cận dễ dàng và an toàn
với hệ thống dây dẫn. Hệ thống dây dẫn có thể bằng nhiều cách bố trí ở xung
quanh hoặc qua vách ngăn, bố trí theo đường kẻ ô trên nền nhà, bố trí theo lớp
trần giả, theo tường biên. Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh những không gian
chính cũng cần lưu ý đến không gian linh hoạt bằng cách sử dụng nhiều vách
ngăn di động để có thể tạo các không gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giữa giờ,
nơi mọi người có điều kiện giao lưu và trao đổi công việc ngắn với nhau. Ngoài
ra, nội thất cho văn phòng hiện đại cũng nên chú ý đến không gian thuyết trình
với các trang thiết bị hiện đại như máy chiếu, máy quay… Không gian văn
phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên bằng cách mở tối đa các cửa sổ để
lấy sáng. Nội thất văn phòng thường thực dụng, quan tâm đến các hệ thống
thông tin liên lạc (điện thoại, ADSL) và giao tiếp nội bộ được lắp đặt đến từng
bàn làm việc. Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự do cá nhân của nhân viên được
tính toán tới từng diện tích để sử dụng hiệu quả và ngăn nắp.
4.Giải pháp tạo động lực cho nhân viên thông qua quyền cổ đông.
Là công ty cổ phần do vậy có thể sử dụng quyền cổ đông để khuyến
khích nhân viên. Hiện nay, khuyến khích nhân viên bằng quyền cổ đông đang
trở thành phương pháp mới khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc.
Phương pháp này đã thành công lớn ở nhìều doanh nghiệp và thu hút sự chú ý
rộng rãi của quốc tế.
Mục tiêu theo đuổi của nhân viên không chỉ là lương cao, Công ty có thể
thông qua việc để nhân viên nắm giữ cổ phần để tạo nên một cơ chế lợi ích mới
đó là nhân viên thực sự làm chủm. Nhân viên được nắm giữ cổ phần sẽ trơ
thành cổ đông củ Công ty, nghĩa là trở thành chủ sở hữu của công ty, cùng tham
gia vào hoạt động kinh doanh, quản lý và phân chia lợi nhuận. Vì thế nhân viên
sẽ quan tâm tới sự phát triển của công ty và tập trung giữ đúng trọng trách của
mình, làm tăng thêm sức mạnh tổng hợp trong nội bộ công ty.
II- Giải pháp từ góc độ nhà nước
Vấn đề tạo động lực cho người lao động không chỉ thuộc trách nhiệm của
doanh nghiệp mà của cả nhà nước. Nhà nước, với quyền lực của mình, ban hành

các bộ luật bảo vệ người lao động, từ đó làm cho người lao động yên tâm cống
hiến hết sức mình cho công việc, vì họ biết rằng họ được bảo vệ bằng pháp luật.
Nhà nước cũng có những quy định về nghĩa vụ của người lao động khiến họ
phải có trách nhiệm với công việc của mình, họ phải chịu trách nhiệm trước
việc mà họ đã làm. Từ đó tạo cho người lao động ý thức làm việc một cách có ý
thức, cho bản thân và cho toàn xã hội. Tạo động lực cho người lao động, nhà
nước xét trên một góc độ tổng thể, có những giải pháp tổng thể để cùng với các
doanh nghiệp, làm cho người lao động làm việc một cách thực sự và có thể cống
hiến hết khả năng cho doanh nghiệp và cho toàn xã hội.
Sau đây là một số giải pháp từ góc độ nhà nước để tạo động lực lao động,
đổi mới phong cách làm việc của các công nhân viên chức nhà nước, tạo nên
một môi trường làm việc thật sự chuyên nghiệp và hăng hái:
 Tạo động lực cho công chức bằng cách tổ chức lại đầu vào và đầu ra cho công
chức. Phải thay đổi quan niệm: làm công chức là có việc làm ổn định suốt đời.
Có sa thải công chức kém năng lực thì cơ quan mới có chỗ để nhận thêm những
công chức có năng lực vào làm việc.
 Pháp lệnh cán bộ, công chức nên được sửa đổi theo hướng cán bộ, công chức
phải ký hợp đồng lao động, cho phép thủ trưởng cơ quan chấm dứt hợp đồng
nếu công chức nếu mắc khuyết điểm trong công tác, thí dụ như không hoàn
thành công việc được giao, hay bị người dân góp ý, phê bình quá 5 lần trong 1
tháng. Ngược lại, công chức bị sa thải trái pháp luật có quyền khởi kiện trước
Toà lao động.
 Có người lo ngại rằng, hiện nay lương công chức đã thấp, chế độ làm việc lại
không ổn định thì làm sao thu hút họ làm việc. Cách suy nghĩ như vậy chỉ thu
hút được những người an phận, không muốn thay đổi vào làm công chức.
Những người trẻ, giỏi, có năng lực ngoài thị trường lao động rất nhiều. Với cơ
chế tuyển dụng, phát triển công chức rõ ràng, chúng ta không lo gì không tuyển
được người giỏi vào làm công chức.
 Thay đổi suy nghĩ về việc lấy tiêu chí thâm niên làm việc trong cơ chế tuyển
chọn lãnh đạo. Khi thủ trưởng có quyền sa thải những công chức tuy công tác

lâu năm nhưng không thể hiện được năng lực của mình, gây mất đoàn kết nội
bộ, họ sẽ mạnh dạn chọn những người trẻ tuổi, có năng lực vào vị trí lãnh đạo.
Xét cho cùng, thủ trưởng cũng muốn được nhớ đến là một người mạnh dạn thay
đổi, làm ăn có hiệu quả, để còn được tiếp tục đề bạt lên những vị trí cao hơn.
Một khi nhiều cơ quan mạnh dạn chọn những công chức trẻ hay lớn tuổi song
có tinh thần đổi mới, cầu tiến vào vị trí lãnh đạo, các cơ quan còn lại sẽ noi
theo, và sẽ tạo nên được một bộ mặt mới cho các cơ quan công quyền của cả
nước.
 Thay cơ chế "lãnh đạo tập thể" bằng cơ chế giao việc cụ thể cho đầu mối chịu
trách nhiệm (key performance management), các cơ quan khác chỉ là cơ quan tư
vấn. Thí dụ, vụ A chỉ góp ý về vấn đề X1, vụ B chỉ góp ý về vấn đề X2 trong dự