Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận long biên thành phố hà nội gia đoan 2010 2015

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính
quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công
chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ
năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số
136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo
của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng
yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện
chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc quận Long Biên nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ
bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với việc
hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng
các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực
hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến
năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,
chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp
và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng
lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì
việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm

rất cần thiết.



2
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách
nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Để
thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công
đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ
thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm
vụ được giao. Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp quận,
huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp quận, huyện là những
người trực tiếp tham mưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn,
nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao năng lực công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận có ý nghĩa quyết định tới chất
lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp quận, huyện.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu cung cấp cơ sở lý
luận về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp quận,
huyện cũng như đánh giá năng lực hiện tại của các công chức này, từ đó đề xuất giải
pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này trong hệ thống cơ quan quản lý
hành chính nhà nước.
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Long Biên – Thành phố Hà Nội, giai
đoạn 2010 - 2015” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND quận.
- Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND quận nhằm đạt được mục tiêu chiến lược đến năm 2015.

- Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND quận Long Biên để phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực
yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức.



3
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND quận Long Biên nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Quận.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Quận. Tính đến thời điểm ngày 30/12/2011 tổng số có:
113 người.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Luận văn sẽ không nghiên
cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc UBND Quận, cán bộ, công chức
các ban, ngành đoàn thể thuộc Quận uỷ mà chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực của
công chức hành chính nhà nước làm việc trong 12 phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Quận.
+ Về không gian nghiên cứu: 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận
theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức
từ năm 2009 đến nay và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hoá cơ sở
lý luận và thực tiễn

Khung yêu c
ầu năng
lực của công chức
các phòng, ban
chuyên môn
thuộc
UBND Qu
ận

Ph
ỏng vấn sâu các
cán bộ quản lý thuộc
UBND Quận
Đi
ều tra:

- Cán bộ quản lý
- Công chức
- Người dân

Phân tích th
ực trạng
năng lực của công
chức
các phòng,
ban chuyên môn
thu
ộc UBND Quận

Kho
ảng cách về
năng lực của công
chức
các phòng,
ban chuyên môn
thu
ộc UBND Quận

Giải pháp nâng cao
năng lực và thu hẹp
khoảng cách



4
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật, các
nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công

chức hành chính.
- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo,
tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Quận.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấn
sâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau:
4.2.2.1. Phỏng vấn sâu
a. Đối tượng phỏng vấn
Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Quận, gồm: 06 lãnh đạo HĐND,
UBND Quận, 12 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựng khung năng
lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận và (2) Đánh giá
thực trạng năng lực của họ.
b. Nội dung phỏng vấn
Yêu cầu về năng lực, thang điểm đánh giá, đánh giá năng lực hiện tại của
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận.
Thang điểm được sử dụng trong đánh giá năng lực công chức là từ 1 đến 5,
được mô tả cụ thể trong bảng 1 dưới đây:










5
Bảng 1. Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng

Mức điểm Mức độ năng lực
1,00 – 1.49 Năng lực đó rất yếu
1.50 – 2.49 Năng lực đó yếu
2.50 – 2.99 Trung bình
3.00 – 3.49 Khá
3.50 – 3.99 Tốt
4.00 – 5.00 Rất tốt

Khi được phỏng vấn về yêu cầu năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Quận, các đối tượng trả lời phỏng vấn đều cho rằng để
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận thực hiện được nhiệm vụ
đáp ứng yêu cầu hiện tại cần đạt số điểm từ 3.50 – 3.99 thì mới có thể đáp ứng yêu
cầu của Quận đặt ra. Tuy nhiên, để góp phần thực hiện thành công mục tiêu của
công cuộc cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 theo đề án 30c của Chính
phủ, đáp ứng với các yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH, xây dựng quận Long
Biên là cơ quan điện tử cấp quận theo Quyết định số 1909/QĐ-UBND ngày
08/5/2012 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành kế hoạch cải cách hành
chính nhà nước của thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 thì công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận phải có điểm số từ 4.00 trở lên về năng
lực. Riêng 02 tiêu chí về trình độ đào tạo gồm: (1) Trình độ đào tạo từ đại học trở
lên và (2) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác phải đạt yêu cầu tối đa
là 5.
4.2.2.2. Điều tra, khảo sát
Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra.
- Đối tượng điều tra: (1) Phát phiếu điều tra tới toàn bộ công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Quận (113 người), trong đó có 06 lãnh đạo HĐND,
UBND và 12 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận; (2) 100
phiếu lấy ý kiến của người dân. Kết quả điều tra như sau:

6
Bảng 2. Tổng hợp phiếu điều tra
TT
Đối tượng đánh giá
Số phiếu
gửi đi
Số phiếu
phản hồi
Tỷ lệ %
phản hồi
1
Lãnh đạo đánh giá 18 18 100
2 Công chức tự đánh giá 113 108 95,58

3 Người dân đánh giá 100 100 100
(Nguồn: tổng hợp từ các phiếu điều tra)
- Nội dung điều tra: Đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND Quận.
- Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yêu cầu về năng lực đối với
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện, tác giả đã tiến
hành thiết kế mẫu phiếu điều tra để đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Quận. Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng cho 3 đối
tượng đánh giá là: lãnh đạo, công chức các phòng, ban chuyên môn và người dân.
Nội dung phiếu điều tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ chuyên môn và thái độ của công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND Quận (riêng trình độ đào tạo không thiết kế trong phiếu điều tra mà
lấy số liệu trực tiếp từ báo cáo thực trạng công chức của quận Long Biên). Các yếu
tố cấu thành của năng lực, được thiết kế bởi các tiêu chí năng lực khác nhau và theo
thang đánh giá từ 1 – 5 ( trong đó: 1,00 – 1.49: Rất kém; 1.50 – 2.49: Kém; 2.50 –

2.99: Bình thường; 3.00 – 3,49: Khá; 3.50 – 3.99: Tốt; 4,00 – 5,00: Rất tốt). Nhóm
tiêu chí kiến thức về trình độ chuyên môn cũng như sự phù hợp của chuyên ngành
đào tạo được lấy số liệu theo báo cáo công chức của Quận.
+ Quy trình thiết kế phiếu điều tra sử dụng trong nghiên cứu, đánh giá được
thực hiện như sau:






7
Thiết kế các tiêu chí năng lực cần
đánh giá
Thiết kế tiêu chí năng lực dựa trên
khung năng lực

Thử nghiệm Điều tra thử với 10 công chức
phòng, ban

Hoàn chỉnh phiếu điều tra

Tiến hành điều tra trên diện rộng
đến các đối tượng

4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng hợp
việc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Quận. Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánh với các tiêu thức khác
nhau để làm căn cứ xây dựng yêu cầu năng lực đối với công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND Quận.
- Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để tổng
hợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí (kết quả điều tra thực tế được thể
hiện tại phụ lục 02).
Để đánh giá được khoảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Quận so với yêu cầu năng lực cần phải thực hiện tổng
hợp các phương pháp so sánh kết quả điều tra với yêu cầu năng lực của cán bộ công
chức.
- Phương pháp so sánh kết quả được thực hiện trên hai khía cạnh sau:
Thứ nhất: So sánh điểm giữa các nhóm tiêu chí để xác định năng lực nào tốt
hơn năng lực nào, sự so sánh này chỉ mang tính tương đối, miêu tả sự hơn kém giữa
các nhóm năng lực. Đồng thời, so sánh với yêu cầu đặt ra để thấy được tiêu chí nào
đã đạt yêu cầu, tiêu chí nào cần phải được nâng cao.



8
Thứ hai: So sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng đánh giá khác nhau.
Khi tiến hành điều tra, kết quả thu được từ đánh giá của lãnh đạo, của chính bản
thân công chức và của người dân có thể khác nhau vì mỗi đối tượng đánh giá trên
những góc độ, cách nhìn khác nhau, họ có những mong đợi khác nhau từ năng lực
của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận. Mong đợi của cấp trên về
năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn của Quận được thể hiện ở đánh
giá của lãnh đạo. Kỳ vọng của người dân về năng lực của công chức được thể hiện
ở đánh giá của họ. Nhận thức về thực trạng năng lực của bản thân được thể hiện
thông qua đánh giá của các cán bộ công chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện.

Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên.



9
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ
VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG,
BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN/HUYỆN

1.1. NĂNG LỰC
Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà tâm lý
học năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt
hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá
nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do
tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và
năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt
động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá,
năng lực học tập, năng lực tưởng tượng. Năng lực chuyên môn là năng lực đặc
trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức , năng lực âm nhạc,
năng lực kinh doanh, hội họa, toán học Năng lực chung và năng lực chuyên môn
có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên
môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn.
Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định
lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt

động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát
triển ở trình độ cần thiết và có các năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực
công việc của mình.
Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo
dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong



10
mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá
nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý
của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là
cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như nhau
những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp
độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực
mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người
khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc
sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những
hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả.
Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực cần
phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân
người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai
thì không thể nói về năng lực. Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến
hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác
nhau cá biệt chung chung nào.
Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã
được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến
thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. Năng lực con người bao giờ cũng có
mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương,

nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người,
trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu
loại năng lực. Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ
những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ xem cá
nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào chính năng lực thể hiện
ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt.
Cần phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo. Trí thức là những hiểu
biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc sống của mình.



11
Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thức tế để tiến
hành một hoạt động nào đó. Kỹ xảo là những kỹ năng được lắp đi lặp lại nhiều lần
đến mức thuần thục cho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức vào việc
mình đang làm. Còn năng lực là một tổ hợp phẩm chất tương đối ổn đinh, tương đối
cơ bản của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động, do đó người
có trình độ học vấn cao đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh nghiệm sống do
công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau nhưng vẫn có thể thiếu về
năng lực cần thiết khác như năng lực tổ chức, năng lực trí tuệ Nếu chỉ căn cứ vào
bằng cấp hay quá trình công tác mà đề bạt một cán bộ là chưa đủ, chỉ có căn cứ và
hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao để đánh giá năng lực cán bộ, công chức thì
mới đúng đắn, tuy nhiên cũng cần thấy rằng giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo có quan hệ mật thiết với nhau, năng lực tư duy không thể phát triển cao ở người
có trình độ học vấn thấp.
Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực phụ thuộc vào bối cảnh và mục
đích sử dụng những năng lực đó. Năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc,
các nhiệm vụ và các vai trò. Vì vậy, năng lực được xem như là những phẩm chất
tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc.
Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực, các nhà nghiên cứu trên

thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình:
- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân
theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai
trò của mình”;
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được
đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức và kỹ năng
gì” để thực hiện tốt vai trò của mình;
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi
việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”. Mô hình tiếp
cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ
rất nhiều.



12
Theo McLagan (1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức,
thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan
trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.

Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu
biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công
việc mong muốn của họ.

Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc
Trong đó:
* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người
có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục.
* Kỹ năng: Là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết
một công việc cụ thể nào đó.

* Hành vi, thái độ: Hành vi, thái độ đối với một công việc được hiểu là quan
điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân ấy
với công việc đang đảm nhận.
Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ được tích
luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ.
Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng “Năng lực” gắn
liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Năng lực”
mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Khi xem xét năng lực làm việc của
một cá nhân cần gắn với một công việc cụ thể chứ không thể phân tích chung chung
cho mọi công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chi phối bởi bối cảnh
cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ
chức đó.






13
1.2. CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
QUẬN/HUYỆN
1.2.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ
quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm
chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này
cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác
có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực

tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm
việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức
thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
trung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có
quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:
Khái niệm về công chức ở Cộng hòa Pháp được định nghĩa: “Công chức là
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các
cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ
chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa
phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân
đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh



14
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực của nhà nước.
Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật”.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn với sự phát triển của nền hành
chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là: “Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng quy định như sau: “công dân
Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một
công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước
đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công
chức”. Ngày 26/12/1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán
bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều và Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ
sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức
hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phường thị trấn và
công chức dự bị. Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: “Công chức
là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân



15
đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được định
nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.2.2. Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận,
huyện.
Từ điều 4 Luật cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đến
nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trong
các cơ quan hành chính nhà nước. Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điều
chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN. Các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính
nhà nước. Vì vậy công chức tại các đơn vị này cũng được gọi là công chức hành
chính. Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước.
Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện có thể hiểu:
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện là công
chức HCNN làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện



16
đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng,
ban đó.
1.2.3. Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND

quận/huyện
Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện là một bộ
phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công
chức HCNN đó là:
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện là một bộ
phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của quận/huyện.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc
điểm là thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công
chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính ).
Đặc điểm này được gọi là tính nghề nghiệp của công chức, đòi hỏi công chức
chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà
mình đảm nhiệm.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện thực hiện
công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có
quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Đặc điểm này được gọi là tính
quan liêu của công chức.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc
điểm được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về
chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ
bậc đó. (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính ). Đặc
điểm này được gọi là tính thứ bậc của công chức.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có đặc
điểm là được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy
được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp ta phân biệt công
chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương



17
không do nhà nước chi trả. Đặc điểm này gọi là tính được nhà nước trả lương của

công chức.
1.2.4. Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
quận/huyện
Như trên đã trình bày, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
quận/huyện là một bộ phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có vai
trò của công chức HCNN, đó là:
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu
hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp
cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra được những chủ trương, chính sách
sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp quận/huyện, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế
của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ
chức QLNN và kiểm tra.
- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước.
- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức như tài chính,
người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;
- Là người thực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà
nước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội). Đó là việc trao đổi thông
tin giữa các cơ quan nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành
phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp,
công dân
-> Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện có vị trí,
vai trò như là cầu nối giữa chính quyền cấp quận/huyện với quần chúng nhân dân.

18
1.2.5. Phân loại công chức
Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn
ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định.
Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công
chức được phân loại như sau:
1.2.5.1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
1.2.5.2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện
chính là công chức HCNN cấp quận/huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của
công chức hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức
năng nhiệm vụ của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp quận, huyện.
1.3. NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND QUẬN/HUYỆN
1.3.1. Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND quận, huyện
Từ quan điểm của Bernard và David Stringer (1997) và
McLagan (1989) về
năng lực, có thể vận dụng vào năng lực của công chức các phòng ban chuyện

môn thuộc UBND quận/huyện gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám
chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì quan trọng đối với



19
công việc, cái gì không quan trọng và có khát vọng, mong muốn đạt được kết
quả.
Năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn quận/ huyện là khả
năng để làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong
công việc theo chức năng nhiệm vụ của phòng, ban kể cả các công việc phát
sinh.
Như vậy, công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận,
huyện phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng
và cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Năng lực của công
chức các phòng ban chuyên môn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng
động. Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công
chức chuyên môn còn bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ công chức với
nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân
trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.
Vì vậy, năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND quận/huyện là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc. Năng
lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện
được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm
nhận.

1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức
các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND quận/huyện

Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997),
McLagan (1989),
căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND quận, huyện được quy định bởi hệ thống pháp luật để đánh giá năng
lực của công chức
các phòng ban chuyên môn
cấp quận/ huyện, người ta dựa trên
các tiêu chí:



20
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Thái độ làm việc.
1.3.2.1. Tiêu chí về kiến thức
Kiến thức của công chức ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản thân từng
công chức và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Trình độ đào tạo của công chức
thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào
tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá
đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như
thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ
“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính
nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc
nào đó. Như vậy công chức
các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND quận, huyện
cần có kiến thức cơ bản sau: (1) Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các
trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ

chuyên môn đào tạo ứng với văn bằng hiện tại của công chức
các phòng ban
chuyện môn
quận/huyện là từ Đại học trở lên. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ
chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào
tạo với yêu cầu thực tế của công việc; (2) Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm:
Các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức để nắm các mục tiêu và
đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc
phạm vi mình phụ trách. (3) Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu về chính sách
pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công; Thông hiểu các TTHC, nghiệp
vụ của ngành mình quản lý.
1.3.2.2. Tiêu chí về kỹ năng
Kỹ năng của công chức là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạt động
cụ thể nào đó. Kỹ năng của công chức là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực
làm việc của công chức. Công chức
các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND



21
quận, huyện phải có các kỹ năng sau: (1) Kỹ năng tư duy (Công chức có khả năng
tư duy và tổng hợp công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn, có khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo); (2) Kỹ năng về chuyên môn
nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm: Kỹ năng lập kế
hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập; (3) Kỹ năng làm việc
với con người.
a. Kỹ năng tư duy
Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề. Kỹ năng
tư duy là đề cập đến năng lực tư duy của công chức, công chức có khả năng nhận

biết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và tham
mưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo. Kỹ năng này đòi hỏi
phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp
luật liên quan đến lĩnh vực đó.
b. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiện
được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình.
Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các
quy trình chuyên môn.
c. Kỹ năng làm việc với con người
Vai trò của người công chức
các phòng ban chuyện môn thuộc UBND
quận, huyện là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương
trình, kế hoạch công tác của quận/huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện
đúng pháp luật; là người thực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận
thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với
cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân Vì vậy người công chức phải có kỹ năng
quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút
người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.





22
1.3.2.3. Tiêu chí về thái độ làm việc
Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm
vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởi
phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của người công
chức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với

công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Thái độ làm việc của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện gồm: Nhận thức về
công việc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm
vụ.
Dựa vào các yếu tố này và sau khi phỏng vấn lãnh đạo các phòng ban
chuyên môn, để đáp ứng chiến lược phát triển đến năm 2015, luận văn đưa ra yêu
cầu khung về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
quận/huyện như sau:
Bảng 3. Khung năng lực đối với công chức
các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND quận/huyện
TT Năng lực Mô tả Điểm yêu
cầu
I VỀ KIẾN THỨC
1.1. Có trình độ đào tạo từ Đại học trở
lên
5.00 I.1 Trình độ đào tạo
1.2. Chuyên ngành đào tạo phù hợp với
vị trí công tác.
5.00
2.1. Kiến thức về quản lý nhà nước 4.00
2.2. Các kiến thức cơ bản về chuyên
môn nghiệp vụ.
4.00
I.2 Kiến thức chuyên
môn
2.3. Nắm các mục tiêu và đối tượng
quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ
chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm
vi mình phụ trách.

4.00
I.3 3.1. Am hiểu về chính sách pháp luật
của Nhà nước về lĩnh vực được phân
công.
4.00

Hiểu biết về pháp
luật
3.2. Thông hiểu các thủ tục hành chính,
nghiệp vụ của ngành mình quản lý.

4.00



23
II VỀ KỸ NĂNG
1.1. Chủ động nghiên cứu về chuyên
môn nghiệp vụ và các văn bản liên
quan đến lĩnh vực được phân công
4.00
1.2. Khả năng tư duy, phát hiện vấn đề
và tham mưu giải quyết vấn đề một
cách tự tin, sáng tạo, đúng pháp luật.
4.00
II.1


Kỹ năng tư duy

tổng hợp


1.3. Khả năng tổng hợp xây dựng báo
cáo
4.00
2.1. Xác định được các công việc cần
làm trong ngày/tuần/tháng/ năm xây
dựng lịch làm việc, kế hoạch công tác.
4.00 II.2 Kỹ năng lập kế
hoạch
2.2. Biết xây dựng các phương án, kế
hoạch, các thể loại văn bản cụ thể đảm
bảo chất lượng.

4.00
3.1. Thực hiện các công việc đã xác
định theo lịch, lưu ý có thứ tự ưu tiên.
4.00
3.2. Kịp thời báo cáo, đề xuất, xin ý
kiến chỉ đạo của lãnh đạo đơn vị các
vướng mắc, khó khăn trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ.
4.00
II.3 Kỹ năng thực thi
nhiệm vụ
3.3. Kết quả thực hiện công việc được
đảm nhận.
4.00
4.1. Khả năng giao tiếp, trình bày vấn

đề rõ ràng, lô-gic
4.00
4.2. Biết lắng nghe để hiểu mong đợi
của đối tác, của nhân dân.
4.00
4.3. Khả năng thuyết phục cấp trên,
đồng nghiệp hoặc nhân dân.
4.00
II.4
4.4. Có thể làm việc tốt với nhiều
người có cá tính khác nhau.
4.00

Kỹ năng làm với
con người
4.4. Chia sẻ kinh nghiệm và nghiệp vụ
chuyên môn với đồng nghiệp trong đơn
vị.

4.00
II.5 Kỹ năng làm việc
độc lập

Khả năng làm việc độc lập 4.00
III VỀ THÁI ĐỘ
1.1. Nhận thức về công việc và sự thay
đổi công việc trong thực tế và tương lai
4.00 III.1 Nhận thức về công
việc
1.2. Sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi 4.00

24
1.3. Xác định những khó khăn và thách
thức công việc là cơ hội để phát triển
và đổi mới.
4.00
2.1. Thấy yêu thích công việc chuyên
môn của mình mặc dù có nhiều áp lực.

4.00
2.2. Tự hào vì là công chức công tác tại
các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Quận Long Biên.
4.00
III.2 Yêu thích và tự
hào với công việc
2.3. Sử dụng hiệu quả thời gian làm
việc.
4.00
3.1. Ứng xử đúng mực với cấp trên và
với đồng nghiệp trong đơn vị.
4.00
3.2. Tôn trọng, lịch sự với nhân dân 4.00
III.3

Thái độ ứng xử
trong thực thi
nhiệm vụ

3.3. Giải quyết các TTHC, các công
việc liên quan đến người dân minh
bạch, chính xác, đúng pháp luật.
4.00

1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND quận/huyện
1.3.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức
Yếu tố chủ quan quyết định năng lực của công chức xuất phát từ bản thân
công chức gồm:
- Khả năng làm việc của công chức, một phần do năng khiếu bẩm sinh, được
di truyền, thừa hưởng từ các thế hệ trước.
- Thể trạng và cả thể lực, tinh thần, được thể hiện ở søc kháe của người công
chức. Công chức có sứt khoẻ tốt thì có thể làm việc tích cực mang lại những hiệu quả
công việc tốt bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm
việc. Công chức có thể trạng tốt có thể đảm đương công việc của mình tốt hơn, chịu
được áp lực từ công việc.
- Được đào tạo và khả năng tiếp cận kiến thức. Những công chức được đào
tạo bài bản sẽ có kiến thức tốt hơn những người không được đào tạo, những người
có tố chất thông minh sẽ có khả năng tiếp cận với công việc tốt hơn. Đây chính là
yếu tố giáo dục - đào tạo của công chức ảnh hưởng đến năng lực của công chức.
Giáo dục là nhân tố cơ bản để hình thành, phát triển ở mỗi con người nhân cách, sức



25
lao động, tạo ra cho con người sự phát triển hài hòa cả thể lực- trí lực- tâm
lực.Trong bản báo cáo tổng kết của ủy ban giáo dục của UNESCO năm 1995, đã
cho rằng “ Giáo dục là của cải nội sinh”. Kết quả của giáo dục đối với mỗi người là

nội lực của người ấy và hơn nữa, nội lực ấy phải có khả năng tạo ra của cải vật chất,
tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội. Trong báo cáo đã đưa ra bốn nguyên lý của giáo
dục, còn được gọi là 4 trụ cột của nền giáo dục: học để biết (Learning to know); học
để làm (learning to do); học để chung sống với mọi người (learning to live
together); và học để tồn tại (learning to be).
Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm
2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH đòi hỏi phải cải cách giáo dục và đào tạo một cách
mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách như văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp
hành Trung ương khoá VIII của Đảng đã khẳng định: "Phát triển giáo dục và đào tạo là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.
- Động lực làm việc. Động lực làm việc ảnh hưởng nhiều đến chất lượng,
hiệu quả làm việc của công chức. Có động lực làm việc công chức sẽ có sự nhiệt
huyết, ý thức, trách nhiệm với công việc góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng
công việc.
1.3.3.2. Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng công chức
Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ công chức thuộc về đơn vị sử
dụng công chức gồm:
- Công tác tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thực hiện đúng nguyên tắc
tuyển dụng là đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; đảm
bảo tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc
làm. Căn cứ vị trí việc làm để đưa ra các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, tuyệt đối
không sử dụng phương pháp tuyển người rồi mới tìm việc để bố trí cho người mới
được tuyển dụng. Nếu đơn vị không tuân thủ chặt chẽ các quy định và nguyên tắc