Động lực làm việc của người lao động tại nhà máy granite trung đô, tỉnh nghệ an

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

TẾ

H

U

Ế

------

K

IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ọ

C

TẠI NHÀ MÁY GRANITE TRUNG ĐÔ,

N

G

Đ

Ạ

IH

TỈNH NGHỆ AN

TR

Ư

Ờ

Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Huyền

Giáo viên hướng dẫn
PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Lớp: K45B - QTKDTH
Niên khóa: 2011-2015

Huế, tháng 5 năm 2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu tài liệu tại
trường Đại Học Kinh tế - Đại Học Huế cùng thời gian thực
tập tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An em đã hoàn
thành đề tài : “Động lực làm việc của người lao động tại nhà
máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An”
Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này , trước tiên
em xin bày tỏ lòng biết ơn chân tình đến thầy giáo Hoàng
Hữu Hòa người đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành đề tài
này, xin cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế
Huế đã tận tình giảng dạy giúp đỡ em trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích
trong thời gian qua.
Hơn nữa, em xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình
của Ban Quản lý nhà máy Granite Trung Đô đã giúp đỡ em rất
nhiệt tình để trả lời những thắc mắc, tìm kiếm, cung cấp dữ
liệu và tư vấn giúp đỡ em hoàn thành đề tài.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện đề tài
song không tránh khỏi những hạn chế, kính mong sự đóng góp
ý kiến của quý thầy cô giáo để đề tài hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn !

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii

Ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................vi

U

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................................ vii

H

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii

TẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1

H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................2

IN

2.1. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
2.1.1. Mục tiêu chung ............................................................................................2

K

2.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................2

C

2.2. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................2

Ọ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3

IH

3.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................3

Ạ

4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3

Đ

4.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................3

G

4.2. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................5

N

4.2.1. Số liệu thứ cấp .............................................................................................5

Ờ

4.2.2. Số liệu sơ cấp ...............................................................................................5

Ư

4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu..............................................................7

TR

4.4. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................7

5. Kết cấu của đề tài ......................................................................................................9

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................10
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................................10
1.1. Lý luận luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động..........................10
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho người lao động .....................................10
1.1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................10
1.1.1.2. Tạo động lực là gì ? ...............................................................................11

Ế

1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động..................12

U

1.1.1.4. Động cơ .................................................................................................12

H

1.1.1.5. Phân biệt động cơ và động lực ..............................................................12

TẾ

1.1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động ..................................14
1.1.1.7. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động......14

H

1.1.1.8. Động viên ..............................................................................................15

IN

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ................................................16
1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX)..........................................16

K

1.1.2.2. Thuyết cổ điển tâm lí xã hội ..................................................................17

C

1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Masslow (1943) ....................................................18

Ọ

1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...............................................21

IH

1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ..........................................................23
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................24

Ạ

1.1.2.7. Thuyết về nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ............................25

Đ

1.1.2.8. Thuyết thiết lập mục tiêu.......................................................................26

G

1.1.2.9. Quan điểm của Hackman và Oldham....................................................28

N

1.1.3. Những yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động ............................28

Ờ

1.1.3.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất.....................................28

Ư

1.1.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần ...................................30

TR

1.2.Khái quát chung về động lực làm việc của người lao động ở nước ta và đề xuất
mô hình nghiên cứu ....................................................................................................33
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở
nước ta .....................................................................................................................33
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động ( sửa đổi) có ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động. ............................................................................34

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực tỉnh Nghệ An..............................................36
1.2.4. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................36
1.2.4.1. Một số kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Ế

của người lao động ..............................................................................................36

U

1.2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu......................40

H

CHƯƠNG II: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY

TẾ

GRANITE TRUNG ĐÔ, TỈNH NGHỆ AN .................................................................45
2.1. Tổng quan về nhà máy........................................................................................45

H

2.1.1. Giới thiệu về nhà máy ..................................................................................45

IN

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của nhà máy ........................................................................47
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.........................................................49

K

2.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty...................................................................51

C

2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại nhà máy Trung Đô...54

Ọ

2.3. Phân tích động lực làm việc của người lao động tại nhà máy Granite Trung Đô,

IH

Tỉnh Nghệ An .............................................................................................................60
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................60

Ạ

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ...............................64

Đ

2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..........................................................64

G

2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................68

N

2.3.3. Phân tích hồi quy..........................................................................................77

Ờ

2.3.3.1. Nội dung và kết quả phân tích...............................................................77

TR

Ư

2.3.3.2. Kiểm định các giả thiết..........................................................................82
2.3.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................................82
2.3.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy .........................................83
2.3.3.5. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại nhà máy Granite Trung Đô ..............................84
2.3.3.6. Nhận xét kết quả thống kê mô tả ...........................................................90

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

iv

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại nhà máy Granite
Trung Đô ....................................................................................................................95
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................95

Ế

2.4.2. Hạn chế.........................................................................................................95

U

2.4.3. Nguyên nhân ................................................................................................95

H

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

TẾ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY GRANITE TRUNG ĐÔ, TỈNH NGHỆ AN.98
3.1. Định hướng phát triển của nhà máy Granite Trung Đô......................................98

H

3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người lao động tại nhà máy

IN

Granite Trung Đô .......................................................................................................98
3.2.1. Các giải pháp chủ yếu đối với từng nhân tố tạo động lực làm việc cho người

K

lao động tại nhà máy Granite Trung Đô..................................................................98

C

3.2.1.1. Về nhân tố “sự thích thú trong công việc” ............................................99

Ọ

3.2.1.2. Về nhân tố “Lương-môi trường-thăng tiến”..........................................99

IH

3.2.1.3. Về nhân tố “Phúc lợi”..........................................................................100
3.2.2. Các giải pháp khác .....................................................................................100

Ạ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................103

Đ

1. Kết luận .................................................................................................................103

G

2. Kiến nghị...............................................................................................................104

N

3. Hạn chế của đề tài .................................................................................................105

TR

Ư

Ờ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................106

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BH

Bảo hiểm

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

STT

Sự thích thú

BTSX

Bố trí sắp xếp

SQT

Sự quan tâm

IN

H

TẾ

H

U

Ế

LĐ

Động lực làm việc

K

ĐLLĐ

Phúc lợi

IH

EFA

Ọ

L-MT-TT

C

PL

Phân tích nhân tố

Đơn vị tính

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

ĐVT

Lương-môi trường-thăng tiến

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................4
Sơ đồ 1: Quá trình động viên.........................................................................................16

Ế

Sơ đồ 2: Tháp thứ bậc nhu cầu của A. Maslow.............................................................18

U

Sơ đồ 3: Tháp thứ bậc nhu cầu của A. Maslow theo thị trường Châu Á ......................21

H

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn...................................38

TẾ

Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức ............................................39
Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................40

H

Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức của nhà máy Trung Đô...........................................................47

IN

Hình 3: Cơ cấu về giới tính (%) ....................................................................................61
Hình 4: Cơ cấu độ tuổi (%) ...........................................................................................62

K

Hình 5: Cơ cấu số năm công tác....................................................................................62

C

Hình 6: Cơ cấu trình độ học vấn....................................................................................63

Ọ

Hình 7: Cơ cấu thu nhập hàng tháng .............................................................................63

IH

Hình 8: Cơ cấu tính chất công việc ...............................................................................64
Hình 9: Mô hình hiệu chỉnh...........................................................................................76

Ạ

Hình 10: Thống kê mô tả_lương-môi trường-thăng tiến...............................................91

Đ

Hình 11: Thống kê mô tả_sự thích thú trong công việc ................................................92

G

Hình 12: Thống kê mô tả_phúc lợi................................................................................93

TR

Ư

Ờ

N

Hình 13: Thống kê mô tả_động lực làm việc ................................................................93

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng người lao động cần điều tra ........................................................... 6
Bảng 2: Phân biệt động cơ và động lực lao động..................................................... 13

Ế

Bảng 3: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc nhu cầu ............................................... 20

U

Bảng 4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................ 21

H

Bảng 5: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ....................................... 22

TẾ

Bảng 6: Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ............................................................................................................ 41

H

Bảng 7: Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà máy Trung Đô giai đoạn 2012-2014 .. 49

IN

Bảng 8: Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy Granite Trung Đô qua 3 năm
2012-2014 [ĐVT: ngàn đồng]................................................................... 53

K

Bảng 9: Doanh thu và sản lượng trong 3 năm 2012-2013 ....................................... 59

C

Bảng 10: Xếp loại lao động trong 3 năm 2012-2014 ............................................... 60

Ọ

Bảng 11: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo ................................................... 65

IH

Bảng 12.1: KMO and Bartlett's Test 1 ..................................................................... 68
Bảng 12.2: KMO and Bartlett's Test 2 ..................................................................... 69

Ạ

Bảng 12.3: Kiểm định KMO and Barlett’s Test 3.................................................... 70

Đ

Bảng 12.4: Ma trận sau khi xoay nhân tố................................................................. 71

G

Bảng 12.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến “ động lực làm việc” ....... 75

N

Bảng 12.6: Kết quả phân tích nhân tố “ động lực làm việc” của người lao động

Ờ

tại nhà máy GRANITE Trung Đô. ............................................................ 75

Ư

Bảng 13: Kiểm định Cronbach’s Anpha. ................................................................. 77

TR

Bảng 14: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .................................................... 79
Bảng 15: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................... 80
Bảng 16: Hệ số ......................................................................................................... 81
Bảng 17: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy............................................... 82
Bảng 19: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố......................... 84

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Bảng 20: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương-môi
trường-thăng tiến ....................................................................................... 85
Bảng 21: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố sự thích thú

Ế

trong công việc .......................................................................................... 86

U

Bảng 22: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố phúc lợi ................. 87

H

Bảng 23: Test of Homogeneity of Variances – số năm công tác ............................. 89

TẾ

Bảng 24: Test of Homogeneity of Variances – Trình độ học vấn............................ 89
Bảng 25: ANOVA – Trình độ học vấn..................................................................... 89

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

Bảng 26: Thống kê mô tả độnglực làm việc theo tính chất công việc ..................... 94

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự hội nhập kinh tế toàn cầu thì mỗi doanh nghiệp đều cố

Ế

gắng phát huy vai trò và lợi thế cạnh tranh của mình, cho dù doanh nghiệp đó đang ở

U

trong tình trạng hoạt động tốt đến đâu thì doanh nghiệp đó cũng phải luôn tự làm mới

H

mình và không ngừng tiến lên để có được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Để duy

TẾ

trì lợi thế cạnh tranh, bên cạnh việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại thì một trong
những các yếu tố mà doanh nghiệp cần xem trọng hàng đầu đó là yếu tố nguồn lực.

H

Những thay đổi trong thế giới kinh doanh sẽ chứng minh rằng con người sẽ đại diện

IN

cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trong nhiều
ngành kinh doanh hiện đại.

K

Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác quản trị

C

nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng. Theo một nghiên

Ọ

cứu của Jurkiewics và Brown tiến hành năm 1998 thì “Động lực làm việc của nhân

IH

viên liên quan trực tiếp đến hiệu quả và hiệu suất của tố chức. Từ đó, nhà quản trị có
trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các công cụ để thúc đẩy nhân

Ạ

viên làm việc một cách hiệu quả nhất”. Cũng theo nghiên cứu của Bergmann &

Đ

Scarpello vào năm 2001 thì “Một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý

G

nguồn nhân lực là việc tại động lực làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là

N

sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn

Ờ

nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định đến sự thành công

Ư

hay thất bại của tố chức đó”. Như vậy các nghiên cứu phần nào cũng đã cho thấy vai

TR

trò tất yếu và vô cùng quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đối
với sự tồn tại và phát triển của tố chức.
Nhà máy sản xuất gạch Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An thuộc công ty cổ phần

Trung Đô được hình thành trong thời chiến, phát triển cho đến nay cũng đã trải qua
bao thăng trầm cùng với lịch sử. Giữa sóng gió của thị trường, nhiều doanh nghiệp đã
phải bỏ cuộc nhưng bằng sự đồng lòng của tất cả các nhân viên cũng như khả năng
chống chọi công ty đã phát triển lớn mạnh cho đến bây giờ. Để giữ chân được nhân
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

viên cũng như tạo được lòng trung thành của họ và cống hiến hết mình thì nhà
máy đã không ngừng bổ sung và phát triển các chỉnh sách như: lương bổng, phúc lợi,
cải tạo điều kiện làm việc, taọ sự hứng thú trong công việc cho người lao động. Nhưng

Ế

để tạo được động lực cho người lao động làm việc không chỉ đừng lại ở đó mà nó còn

U

phụ thuộc và rất nhiều yếu tố khác, nhà quản lý cần phải chú ý đến tác động của những

H

yếu tố này để có những giải pháp phù hợp và kịp thời. Xuất phát từ những lí do trên,

TẾ

tôi chọn đề tài: “Động lực làm việc của người lao động tại nhà máy Granite Trung
Đô, Tỉnh Nghệ An” làm khóa luận đại học của mình.

H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

IN

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung

K

Trên cơ sở phân tích công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra một

C

số giải pháp nhằm nâng cao sự thõa mãn và thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên

IH

2.1.2. Mục tiêu cụ thể

Ọ

tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

- Hệ thống hóa lí luận và thực tiễn về động lực làm việc cho người lao động;

Ạ

- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cho người lao động tại tại

Đ

nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An;

G

- Đề xuất một số giải pháp thích hợp nhất nhằm nâng cao động lực làm việc cho

N

người lao động tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

Ờ

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Ư

- Dựa trên cơ sở thực tiễn và lý luận nào để nghiên cứu động lực làm việc của

TR

người lao động?
-Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà máy Granite Trung

Đô, Tỉnh Nghệ An hiện nay như thế nào?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào? Nhân tố nào ảnh hưởng
nhiều nhất? Nhân tố nào ảnh hưởng ít nhất?

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

- Động lực làm việc giữa các nhóm người lao động (chia theo giới tính, số năm
kinh nghiệm, trình độ học vấn...) có sự khác biệt không?
- Làm thế nào để tằng cường động lực làm việc cho người lao động?

Ế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

U

3.1. Đối tượng nghiên cứu

H

- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đến động lực làm việc cho người

TẾ

lao động tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

- Đối tượng khảo sát: người lao động (gồm công nhân lao động tại xưởng và

H

nhân viên văn phòng) tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

IN

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại nhà máy Granite Trung

K

Đô, Tỉnh Nghệ An.

C

- Phạm vi thời gian: phân tích , đánh giá thực trạng giai đoạn 2012-1014; kiểm

Ọ

tra khảo sát từ 1/2015-5/2015; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.

IH

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu

Ạ

Đề tài nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả kết hợp với nghiên cứu giải

Đ

thích được tiến hành qua 2 giai đoạn chính:

G

 Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của người lao

N

động.

Ờ

- Trong giai đoạn này tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giá các

Ư

nghiên cứu trước đó có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiên cứu, xây

TR

dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.

- Tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm tiêu điểm

(focus group) bao gồm 10 người lao động được lựa chọn theo một nội dung được
chuẩn bị trước dựa trên cơ sở lý thuyết đã thu thập được từ dữ liệu thứ cấp. Sau quá
trình phỏng vấn những nội dung thu thập và tổng hợp được sử dụng để xây dựng, điều
chỉnh, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu.

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

- Sau đó thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều
tra thử là 30 người lao động đang làm việc tại nhà máy. Mục tiêu của lần điều tra thử
là để xem người được hỏi có hiểu đúng và đánh giá đúng các yêu cầu đo lường của mô

Ế

hình nghiên cứu hay không. Phiếu điều tra một lần nữa được hiệu chỉnh điều chỉnh mô

U

hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện

H

bảng hỏi.

TẾ

 Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô
hình.

H

Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân sử dụng

IN

bảng hỏi điều tra. Nhằm mục đích đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc làm việc của người lao động.

C

K

Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn
đề

Nghiên cứu
sơ bộ

Thiết lập bảng hỏi

Phỏng vấn thử

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

Thiết kế nghiên cứu

Phỏng vấn chính thức

Xử lý, phân tích

Kết luận, báo
cáo

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

4.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Số liệu thứ cấp

Ế

- Nguồn nội bộ:

U

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến nhà máy về: Lịch sử hình thành và

H

phát triển, tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động trong
3 năm gần đây 2012 , 2013, 2014…

TẾ

- Nguồn bên ngoài:
Thu thập các tài liệu liên quan từ:

H

+ Website của trường đại học kinh tế Huế />
IN

+ Các đề tài có nội dung nghiên cứu tương tự về công tác tạo động lực, các yếu

K

tố tạo động lực…

+ Một số tạp chí về nghiên cứu khoa học, tạp chí kinh tế có liên quan đến phương

Ọ

4.2.2. Số liệu sơ cấp

C

pháp và nội dung đề tài.

IH

Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi, được tiến hành với

Ạ

2 giai đoạn: giai đoạn điều tra thử và điều tra chính thức nhằm thu thập số liệu có mức
độ tin cậy cao.

Đ

 Phương pháp chọn mẫu

G

- Cách chọn mẫu

N

Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tổ theo tỷ lệ.

Ờ

Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tổ là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu

Ư

nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tổ quan trọng và có ý nghĩa,

TR

dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra
từ mỗi tổ này. Chia tổng thể thành một loạt các tổ liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính
đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tổ được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.
(Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp
nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính).
- Xác định kích cỡ mẫu
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Đề tài có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và phương pháp phân tích hồi
quy tuyến tính nên Theo Hair và các tác giả (1998), kích thước ít nhất 5 lần biến quan
sát

Ế

Mô hình sử dụng trong bài có 30 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 30x5=150

U

(mẫu), để tránh sai sót điều tra thêm 10 mẫu, tức 160 mẫu.

H

- Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tổ theo tỷ lệ
động làm việc tại văn phòng.

H

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.

TẾ

Bước 1: Từ danh sách tổng thể có, chia thành 2 nhóm: lao động trực tiếp và lao

IN

Tổng thể nghiên cứu: N = 311 người lao động (không kể ban giám đốc)
Cỡ mẫu điều tra: n = 160 (người lao động)

K

Số người lao động trong bộ phận i: Ni

C

Tỷ lệ người lao động trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)

Ọ

Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N

Số người lao động

Tỷ lệ người lao

Số lượng người lao

trong mỗi bộ phận

động trong mỗi bộ

động cần điều tra ở

(người)

phận so với tổng

mỗi bộ phận

thể (%)

(người)

G

Đ

Ạ

Tính chất công việc

IH

Bảng 1: Số lượng người lao động cần điều tra

260

N

Lao động trực tiếp

Ờ

Lao động làm việc

Ư

tại văn phòng

TR

Tổng

83,6

134

16,4

26

100

160

51
311

(Nguồn : kết quả xử lý dữ liệu)
Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra

các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

4.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Dùng phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa số liệu điều tra theo các
tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

Ế

- Các số liệu sử dụng được tính toán, xử lý theo phần mềm thống kê trên máy

U

tính: Excel, spss…

H

4.4. Phương pháp phân tích số liệu

TẾ

- Thống kê tần suất và tính toán giá trị trung bình:

Phương pháp thống kê mô tả và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid

H

Percent (% phù hợp), Cumulative percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình)

IN

trong bảng thống kê đó.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá:

K

Với đề tài này tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA: exploratory factor

C

analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành

Ọ

một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin

IH

của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo lường).
Các trích nhân tố mà tôi sử dụng là phương pháp trích thành phần chính

Ạ

(Principal Components). Hai yêu cầu khi sử dụng nhân tố khám phá là phương sai

Đ

trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan sát)

G

và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu cho

N

phương sách trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố 0,5 trở lên. Ngoài ra,

Ờ

trị số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin: là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợn của phân

Ư

tích nhân tố) phải có giá tị trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp.

TR

Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số nhân tố. Chỉ có
nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng
Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn trong biến
gốc.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha
Nguyên tắc kết luận:

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

 Cronbach’s Anpha > 0,8: Thang đo tốt
 0,8 > Cronbach’s Anpha > 0,7: Thang đo sử dụng được
 0,7 > Cronbach’s Anpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái

Ế

niệm mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

U

Trong đề tài này tôi chọn mức Cronbach Anpha để chấp nhận độ tin cậy của

H

thang đo lường phải lớn hơn 0.6.

TẾ

- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể

Sử dụng kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test, kiểm định

H

giả thuyết về sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể bằng kiểm định Independent-

IN

Sample T-Test, kiểm định One-way ANOVA, kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định

K

danh hoặc định danh- thứ bậc trong tổng thể bằng kiểm định chi-bình phương  2 .
 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test

Ọ

H1:   1 .

IH

H0 :    0 .

C

Giả thuyết:

Ạ

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

Đ

Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Sig.  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.


G

Kiểm định về sự bằng nhau của 2 trung bình tổng thể

TR

Ư

Ờ

N

Giả thiết

H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai

(Levene’s Test).
- Nếu giá trị Sig. < 0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không

đồng nhất (Equal variances not assumed).
- Nếu giá trị Sig.  0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất

(Equal variances assumed).
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

- Nếu giá trị Sig. của t <0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
- Nếu giá trị Sig. của t  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.


Kiểm định ANOVA

Ế

Giả thiết :

H

H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.

U

H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau

TẾ

Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test
 0,05 (tức phương sai đồng nhất).

Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0.

IN

-

H

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

- Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0.

K

- Phương pháp hồi quy tuyến tính đa bội

C

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm

Ọ

các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình tuyến tính đa bội như: kiểm tra hệ số

IH

phóng đại phương sai VIP (Variance inflation – VIP). Và hệ số R2 đã được hiệu chỉnh

(Adjusted R Square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.

Ạ

Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng.

Đ

5. Kết cấu của đề tài

G

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chủ yếu của khóa luận gồm 3 chương:

N

Chương 1 : cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động

Ờ

Chương 2 : động lực làm việc tại nhà máy Granite Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

Ư

Chương 3 : định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc tại nhà máy Granite

TR

Trung Đô, Tỉnh Nghệ An.

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. Lý luận luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động

U

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho người lao động

Ế

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

H

1.1.1.1. Một số khái niệm

TẾ

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

H

“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết

IN

các hành vi của mình” (Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Press Trade
Paperback).

K

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm

C

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là

Ọ

sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như

chức, NXB Thống kê).

IH

bản thân của người lao động.” (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ

Ạ

“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ

Đ

lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của

G

rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và

N

làm việc của con người” (Ths. Bùi Văn Chiêm (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực).

Ờ

Những khái niệm trên tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của

Ư

động lực lao động gồm những điểm như sau:

TR

- Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra

không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên
thay đổi. Tùy từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc
động lực lao động chưa chắc đã tồn tại.
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc

một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ
không cao. Vì vậy nhà quản lí phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công
việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một

Ế

môi trường làm việc vụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn liền với

H

mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

U

một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ công việc và môi trường làm việc thì

TẾ

- Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới

năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng trong thực tế động lực chỉ là nguồn gốc chứ không

H

phải là các nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công

IN

việc vì điều này còn phụ thuộc và các yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện
lao động….

K

1.1.1.2. Tạo động lực là gì ?

C

PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: Tạo động

Ọ

lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lí. Điều quan trọng

IH

nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác sử dụng có hiệu quả và
phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có

Ạ

động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công

Đ

tác. Nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức

G

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là: hệ thống các chính sách, biện

N

pháp, thủ thuật quản lí mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm làm cho

Ờ

người lao động có động lực trong lao động

Ư

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Để đưa ra những mục tiêu phù hợp

TR

với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ
lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lí phải biết được mục đích hướng tới của
người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn
có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp họ phải sử dụng các
biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao

động hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

thần tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

Ế

Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy

U

động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động.

H

Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông

TẾ

qua công việc

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và tiêu cực.

H

Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lí làm việc tốt, lành

IN

mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lí. Chính sách tiền

K

lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không?

C

Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không ?... Tất cả

Ọ

những yếu tố này quyết định đến hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ

1.1.1.4. Động cơ

IH

doanh nghiệp của người lao động.

Ạ

Động cơ làm việc cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Đ

PGS.TS. Lê Thế Giới cho rằng: “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn

G

bên ngoài của nột con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo

N

đuổi một cách thức hành động đã xác định.

Ờ

Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: “Động cơ là động lực bên trong

Ư

mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng

TR

thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Theo Philip Kotler: “Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người

phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm trạng thái
căng thẳng và khi không còn trạng thái căng thăng này nữa thì độnh cơ sẽ tạm biến

mất”.
1.1.1.5. Phân biệt động cơ và động lực
PGS.TS Trần Xuân Cầu Trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

biệt động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau
giữa chúng như sau:
 Giống nhau:

Ế

 Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân

U

người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người

H

lao động.

TẾ

 Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không
nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi

H

phỏng đoán.

IN

 Khác nhau:

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dẫn đến sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải

K

nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận biết sâu sắc hơn

C

về động lực lao động.

IH

Động cơ lao động

Ọ

Bảng 2: Phân biệt động cơ và động lực lao động
Động lực lao động

-Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân
1. -Chịu sự tác động từ phía bản thân người lao

Ạ

người lao động, gia đình và môi động và môi trường tổ chức nơi người lao

Đ

trường xã hội xung quanh

động làm việc.

G

-Động cơ lao động nói tới sự phong
2. -Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức

N

phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn độ : cao và thấp, có hay không.
3. -Trả lời cho câu hỏi: “vì sao mà người lao

Ờ

tại nhiều động cơ.

Ư

-Trả lời câu hỏi: “vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến

TR

động làm việc”.

vậy”.
(Nguồn: giáo trình hành vi tổ chức)

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, điều họ quan tâm

là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao
động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp
lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động

Ế

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động

U

cơ là cơ sơ, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ

H

góp phần củng cố động cơ lao động.

TẾ

Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công
việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động

H

lực lao động có thẻ xuất hiện với các mức độ khác nhau.

IN

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.

K

1.1.1.7. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động

C

PGS. TS Trần Xuân Cầu cho rằng: “Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong

Ọ

ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng,

IH

gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu
cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài”.

Ạ

Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh

Đ

viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu

G

cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn

N

mà chỉ được thỏa mãn một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất

Ờ

hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới

Ư

đó tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con

TR

người mà chính lợi ích mới là động lực thúc đẩy con người.
Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò động

lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở thành lợi
ích cấp bách.
Giữa nhu cầu và lợi có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu là
cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung, còn lợi ích là hình thức biểu hiện của
nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có mối quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc.
SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao động có
thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản
thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được.

Ế

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu

TẾ

1.1.1.8. Động viên

H

hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình.

U

và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con nguời mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ

Động viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

H

“Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và

IN

mục đích hành vi” (Kreitner, 1995).

“Động viên là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân

K

viên năng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả” (Lê Thế

C

Giới và cộng sự).

Ọ

Theo Robbins:“động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến

IH

mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ”. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng,

Ạ

mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta

Đ

sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được. Từ đó, chúng ta sẽ có những

G

hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng

N

suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc. Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa

Ờ

nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực

Ư

kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu.

TR

Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực
và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực. Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình,
thì áp lực sẽ giảm. Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người
trong hình sau:

SVTH: Bùi Thị Huyền - Lớp: K45B - QTKDTH

15