Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.22 MB, 104 trang )
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
uế
Khóa luận tốt nghiệp
Nhữ
ng lờ
i đầ
u tiên, tôi xin trân trọ
ng cả
m ơn các thầ
y giáo, cô giáo
đạ
t nhữ
ng kiế
n thứ
c và kinh nghiệ
m quý báu cho tôi.
tế
H
trư
ờ
ng Đạ
i họ
c Kinh tếĐạ
i họ
c Huếtrong suố
t khóa họ
c đã tậ
n tình truyề
n
Đặ
c biệ
t, tôi xin đượ
c bày tỏlòng biế
t ơn chân thành đế
n PGS TS
in
tố
t khóa luậ
n tố
t nghiệ
p củ
a mình.
h
Nguyễ
n Tài Phúc đã tậ
n tình hư
ớ
ng dẫ
n, chỉbả
o và giúp đỡđểtôi hoàn thành
cK
Đểhoàn thiệ
n đềtài tố
t nghiệ
p này, ngoài sựnỗlự
c củ
a bả
n thân, tôi
cũng xin trân trọ
ng cả
m ơn Ban Giám ố
đc, Phòng Nhân sự
, cùng các cô, các
họ
chú, các anh chịnhân viên tạ
i Công ty CổPhầ
n Quả
n lý đườ
ng bộvà xây
dự
ng công trình Thừ
a Thiên Huếđã tạ
o điề
u kiệ
n tố
t cho tôi trong suố
t thờ
i
Đ
ại
gian thự
c tậ
p.
Cuố
i cùng tôi xin gử
i lờ
i cả
m ơn ế
đn gia đình, bạ
n bè đã động viên và
giúp đỡcảvậ
t chấ
t lẫ
n tinh thầ
n trong thờ
i gian tôi thự
c hiệ
n khóa luậ
n.
ng
Xin đượ
c cả
m ơn ấ
tt cảmọ
i ngư
ờ
i đã giúp đỡtôi trong quá trình tôi
Tr
ườ
thự
c hiệ
n khóa luậ
n này.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Huế
, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Vân
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
tế
H
5. Phương pháp thiết kế, chọn mẫu ................................................................................. 3
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................... 5
7. Dàn ý nội dung nghiên cứu: ....................................................................................... 7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................. 9
h
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................... 9
in
1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................................. 9
1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ................................................................... 9
cK
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .................................................................... 10
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943) ..................................................... 10
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).......................................................... 12
họ
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) .................................................. 13
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................................... 14
Đ
ại
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ..................................................................... 15
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman................................... 16
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................................ 17
ng
1.1.4. Mô hình nghiên cứu............................................................................................. 18
1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc .......................................................... 18
1.1.4.2.Mô hình nghiên cứu........................................................................................... 20
ườ
1.1.5. Thực tiễn về sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam .............................................. 21
1.1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu .............................................................................. 22
Tr
CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QLĐB VÀ XDCT TT
HUẾ............................................................................................................................... 23
2.1. Tổng quan về công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình TT Huế................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................... 23
2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của Công ty ............................................................... 23
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2.1.1.2. Sứ mệnh ............................................................................................................ 25
2.1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty ............................................................... 25
2.1.1.4. Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu............................................................................... 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................................... 26
uế
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty ......................................................................... 26
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................... 27
tế
H
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế ................ 29
2.1.3.1. Nhân lực ........................................................................................................... 29
2.1.3.2. Cơ sở vật chất ................................................................................................... 30
2.1.3.3. Môi trường làm việc ......................................................................................... 32
h
2.1.4. Đặc điểm tình hình tài chính của công ty ............................................................ 32
in
2.1.5. Đặc điểm tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ....................................... 33
2.1.5.1. Thị trường tiêu thụ............................................................................................ 33
cK
2.1.5.2. Đối thủ cạnh tranh ........................................................................................... 33
2.1.5.3. Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ............................................. 34
2.2. Khái quát về các hoạt động kinh tế của công ty.................................................... 35
họ
2.2.1. Công tác chiêu mộ và tuyển chọn tại công ty...................................................... 35
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................. 35
Đ
ại
2.2.3. Công tác đánh giá nhân viên và thù lao............................................................... 35
2.2.4. Hình thức trả lương ............................................................................................. 35
2.2.5. Chính sách phúc lợi xã hội .................................................................................. 36
2.2.6. Chính sách giờ làm việc ...................................................................................... 36
ng
2.2.7. Các hình thức khen thưởng và kỷ luật được Công ty áp dụng ............................ 37
2.2.8. An toàn và vệ sinh lao động ................................................................................ 38
ườ
2.3. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế. ............................................................ 38
Tr
2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.................................................................... 38
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 42
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 44
2.3.4. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm
nhân tố ........................................................................................................................... 46
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2.3.5. Kết quả thống kê về sự thỏa mãn theo từng nhóm nhân tố tại công ty CP QLĐB
và XDCT TT Huế. ......................................................................................................... 53
2.3.5.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “Tiền lương”......................................... 53
2.3.5.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “ Đồng nghiệp” .................................... 54
uế
2.3.5.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “thỏa mãn chung trong công việc”................ 55
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
tế
H
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QLĐB VÀ XDCT TT
HUẾ. .................................................................................................................57
3.1. Định hướng ............................................................................................................. 57
3.2. Các giải pháp cụ thể ............................................................................................... 58
h
3.2.1.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Tiền lương” ............................................... 58
in
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”..................... 60
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đồng nghiệp” ........................................... 61
cK
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Lãnh đạo” ................................................. 61
3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Bản chất công việc”.................................. 62
3.2.6. Các giải pháp khác............................................................................................... 62
họ
3.2.6.1.Giải pháp về tiền thưởng ................................................................................... 62
3.2.6.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên .................................................................. 63
Đ
ại
3.2.6.3. Tăng thêm quyền tự quyết cho nhân viên ........................................................ 63
3.2.6.4. Xây dưng quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh
đạo công ty..................................................................................................................... 64
3.2.6.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa công ty ........................................................... 65
ng
3.3. Một số giải pháp chung .......................................................................................... 65
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 67
ườ
1. Kết luận...................................................................................................................... 67
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 68
Tr
2.1. Kiến nghị đối với công ty ....................................................................................... 68
2.2. Kiến nghị đối với nhân viên ................................................................................... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
: Cán bộ nhân viên
CP
: Cổ phần
QLĐB
: Quản lý đường bộ
TT Huế
: Thừa Thiên Huế
XDCT
: Xây dựng công trình
QĐ
: Quyết định
UB
: Ủy ban
SXBTN
: Sản xuất bê tông nhựa
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
UBND
: Ủy ban nhân dân
XN
: Xí nghiệp
tế
H
h
in
cK
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
.
uế
CBNV
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty năm 2014................................................... 30
Bảng 2.2: Tình hình máy móc, thiết bị của Công ty năm 2013-2014 ........................... 31
uế
Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty từ năm 2012-2014.................. 32
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty QLĐB và XDCT TT Huế........ 34
tế
H
Bảng 2.5: Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi tiến hành kiểm định........................ 43
Bảng 2.6: Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 23 biến độc lập KMO and Bartlett's
Test ............................................................................................................................. 44
h
Bảng 2.7: Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 5 biến phụ thuộc KMO and Bartlett's
in
Test ............................................................................................................................. 45
Bảng 2.8: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc ....................................... 46
cK
Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson ............................................................................ 47
Bảng 2.10: Đo lường đa cộng tuyến.............................................................................. 48
họ
Bảng 2.11: Kết quả phân tích ANOVA......................................................................... 48
Bảng 2.12: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................ 49
Bảng 2.13: Hệ số phân phối chuẩn phần dư .................................................................. 49
Đ
ại
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................... 50
Bảng 2.15: Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “Tiền lương” ................................... 53
Bảng 2.16: Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “ Đồng nghiệp” ............................... 54
Tr
ườ
ng
Bảng 2.17: Mức độ thỏa mãn theo nhân tố “ Thỏa mãn chung trong công việc” ......... 55
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BIỂU ĐỒ , HÌNH
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow.........................................................10
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................13
uế
Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................14
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer..............................................................................15
tế
H
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................20
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của nhân viên ..................................................39
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của nhân viên.....................................................40
h
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thời gian làm việc của nhân viên...................................40
in
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện thu nhập của nhân viên ..................................................41
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện trình độ chuyên môn của nhân viên...............................41
cK
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................ 50
Biểu đồ 2.7: Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc..........52
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
của nhân viên trong công ty...........................................................................................52
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa làm cho các hoạt động cạnh tranh giữa các
công ty diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì
uế
đòi hỏi các công ty phải tạo cho mình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh
tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Những thay đổi trong kinh doanh
tế
H
đã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và lâu dài nhất của công ty đó là con người.
Bàn về vấn đề nguồn nhân lực, ngày nay các công ty đang phải đối mặt với
cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi. Hiện tượng nhân viên bỏ
việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung đều xuất phát
h
từ hai nguyên nhân cơ bản đó là sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh và bản thân
in
công ty không làm hài lòng nhân viên. Nạn “chảy máu chất xám” nguồn nhân lực là
cK
một trong những nguyên nhân làm suy giảm sức cạnh tranh cũng như gây nên sự bất
ổn định trong cơ cấu tổ chức của các công ty.
Do vậy nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
họ
viên là một việc làm có ý nghĩa và cần được chú trọng một cách đúng đắn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng
Đ
ại
công trình Thừa Thiên Huế, thông qua việc tìm hiểu về hoạt động cũng như những
chính sách của công ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại công ty đang rất chú trọng trong
việc duy trì một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số
bất cập về công tác quản lý nhân viên tại công ty như là quá trình tuyển dụng nhân
ng
viên thực hiện chưa được khách quan, công ty chủ yếu tuyển dụng nhân viên thông
qua giới thiệu của người quen mà chưa tiến hành thông báo và tuyển dụng rộng rãi do
ườ
đó công ty đã bỏ qua cơ hội có nhiều nhân viên giỏi. Bên cạnh đó, chính sách trả
lương của công ty cũng không được nhân viên trong công ty đánh giá cao. Mặt khác,
Tr
số nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với công ty và không khí làm việc trong công
ty chưa được tốt lắm.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần
quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế”.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa nội dung lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
uế
công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình TT Huế.
- Phân tích sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
tế
H
của nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên
tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
in
h
a. Đối tượng nghiên cứu:
và XDCT TT Huế.
cK
- Đối tượng điều tra: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty CP QLĐB
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế.
họ
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
Đ
ại
tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
- Phạm vi về không gian: Tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế - A135
đường Phạm Văn Đồng, Thành phố Huế.
ng
- Phạm vi về thời gian:
+Số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng phiếu
ườ
điều tra từ ngày 2/2/2015 đến ngày 20/5/2015.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía công ty CP QLĐB và XDCT TT
Tr
Huế. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 20122014, Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014, Tình hình máy móc thiết bị
năm 2012-2014, Tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2012-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
+ Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, xây dựng và
hoàn thiện phiếu điều tra.
Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây
uế
dựng phiếu điều tra phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và công tác
quản trị nhân lực trong ngành quản trị kinh doanh nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và
tế
H
cơ sở lý thuyết, tôi xây dựng được phiếu điều tra sơ bộ. Bước tiếp theo là phỏng vấn
30 nhân viên đang công tác tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng
Công Trình Thừa Thiên Huế. Sau khi nghiên cứu định tính, tôi xây dựng được phiếu
điều tra chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
in
h
+ Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo
công việc của nhân viên.
cK
lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
họ
+ Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty CP QLĐB và XDCT
TT Huế về quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, nghiên cứu
Đ
ại
sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
+ Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp
đại học, cao học,…
ng
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty
ườ
CP QLĐB và XDCT TT Huế bằng phiếu điều tra. Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được
mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0.
Tr
5. Phương pháp thiết kế, chọn mẫu
5.1. Tổng thể
Tổng thể là toàn bộ những nhân viên đang làm việc tại công ty CP QLĐB và
XDCT TT Huế.
5.2. Phương pháp chọn mẫu
Hiện tại tổng số lao động tại công ty là 224 người được phân ra ở 12 đơn vị:
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
STT
Tên đơn vị
1 Văn phòng
Địa chỉ
135 Phạm Văn Đồng
Quản lý đường bộ 1
7 Nguyễn Thượng Hiền, Tây Lộc, Huế
3
Quản lý đường bộ 2
Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế
4
Quản lý đường bộ 3
Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế
5
Quản lý đường bộ 4
Phú Thượng, Phú Vang, Huế
6
Xây dựng công trình 1
Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế
7
Xây dựng công trình 2
7 Nguyễn Thượng Hiền, Tây Lộc, Huế
8
Xây dựng công trình 5
334 Điện Biên Phủ,Trường An, Huế
9
Xây dựng công trình 6
Hoài Thanh, Thủy Xuân, Huế
h
tế
H
uế
2
in
10 Sản xuất đá tư nhân HƯƠNG THỌ Hòai Thanh, Thủy Xuân, Huế
334 Điện Biên Phủ, Trường An, Huế
cK
11 Sản xuất đá tư nhân PHÚ LỘC
12 Xí nghiệp khai thác
chế biến đá HƯƠNG THỌ
13 Xí nghiệp khai thác
chế biến đá PHÚ LỘC
Hòai Thanh, Thuỷ Xuân
họ
Phú Lộc
Đ
ại
Đề tài gặp phải sự giới hạn về khả năng kinh tế và khả năng phỏng vấn nhân viên
nên không thể điều tra toàn bộ, do vậy chuyển qua điều tra chọn mẫu.
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967- 1986)
=
N
(1+N x e2)
=
224
(1+224 x 0,052)
=
144
ng
N
Trong đó:
ườ
n: Quy mô mẫu cần xác định
Tr
N: kích thước của tổng thể mẫu.
e= 0,05.
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra có ý nghĩa.
Như vậy với số lượng 28 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có
ít nhất 140 quan sát trong mẫu điều tra.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Vì nghiên cứu còn có sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính, nên theo
Nguyễn Đình Thọ tính cỡ mẫu đảm bảo tuân theo công thức
với p là số
biến độc lập đưa vào hồi quy. Vậy với 5 biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy thì số
mẫu để đảm bảo phân tích hồi quy phải lớn hơn 90 quan sát.
uế
Kết hợp cả ba phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước lớn
nhất là 144 quan sát. Tuy nhiên để đảm bảo điều tra chính xác và hạn chế một số rủi ro
tế
H
trong quá trình điều tra nên tôi tăng thêm số nhân viên cần điều tra. Vậy tôi quyết định
chọn số lượng cần điều tra là 150 nhân viên.
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
h
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra. Tiếp theo là
in
mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu
với phần mềm SPSS 16.0 với các phương pháp sau:
cK
6.1. Phân tích thống kê mô tả
Sử dụng các công cụ tính toán, thống kê để xử lý các dữ liệu và thông tin thu
họ
thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính
khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.
6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Đ
ại
Các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm nhân tố trong mô hình
được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Những biến không đảm bảo độ tin
cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
ng
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo
lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
ườ
Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối
cảnh nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở
Tr
lên là chấp nhận được.
6.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa
hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các
nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Hệ số KMO
(Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0.5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett
nhỏ hơn hoặc bằng 0.05.
uế
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
tế
H
có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt.
Điều chỉnh mô hình lý thuyết: sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo và thực hiện
xong phân tích nhân tố EFA thì mô hình nghiên cứu sẽ khác đi so với mô hình nghiên
cứu ban đầu, do đó cần phải hiệu chỉnh mô hình lại cho phù hợp với kết quả phân tích
in
h
trước khi tiến hành hồi quy đa biến.
6.4. Kiểm định các giả thiết của mô hình
cK
Kiểm định One Sample T-Test được sử dụng để kiểm định xem mức độ đánh
họ
giá trung bình của tổng thể có ý nghĩa về mặt thống kê hay không.
(
Đ
ại
Nếu Sig. >0,05: chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết
Nếu Sig. <0,05: đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết
ng
6.5. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
6.5.1. Hệ số tương quan
ườ
Để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson
Tr
correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1.
|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ
Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ
6.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực sự có
tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng như hệ số của từng nhân tố này
trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên được chọn làm biến độc lập và chọn sự thỏa mãn chung làm biến
uế
phụ thuộc. Sau đó dùng mô hình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần
mềm SPSS 16.0. Với tiêu chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất
tế
H
thống kê F ≤ 0,05 và tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,
kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể
cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
h
Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm
in
định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng
cK
đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP).
Phương trình hồi quy tuyến tính:
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + ... + βn Xn + ei
họ
Trong đó:
Yi :sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Xi: các nhân tố ảnh hưởng
Đ
ại
Βn: hệ số hồi quy riêng.
ei: sai số của phương trình hồi quy.
6.5.3. Kiểm định sự khác biệt
ng
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương
quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.
ườ
Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có
liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0
Tr
được đưa ra là βk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá
trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình
hồi quy.
7. Dàn ý nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, và phần nội dung nghiên cứu
chính gồm 3 chương:
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương II: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên
Huế.
uế
Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
viên tại công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
uế
1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo Từ điển bách khoa
tế
H
toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá
nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Bên cạnh đó, có các định nghĩa về sự thỏa
mãn trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng như :
định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
h
Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có
in
Theo Quinn & Staines (1979) thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với
cK
công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
họ
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.s
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người
Đ
ại
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
ng
người nhân viên đó đối với công việc.
Tóm lại, tuy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
ườ
chúng ta có thể hiểu một người cảm thấy có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có
cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân
Tr
nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải
riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943)
Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow con người có các cấp độ khác nhau về
nhu cầu. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì người ta sẽ có nhu cầu ở cấp độ
uế
cao hơn. Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn,
xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu
thực hiện công việc nào đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định.
tế
H
cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Kết quả con người sẽ luôn được thúc đẩy
Từ đó các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu
in
h
cá nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
thiện hơn.
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu khác,… Tại nơi
làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao
động có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghi ngơi,
hồi phục sức lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì người
ta sẽ tự đặt ra các nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn. Khi đó, để sinh tồn hành vi của con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Bao gồm an toàn sinh mạng,
an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở
uế
và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lý. Con người đặt niềm tin
vào sự che chở của các tôn giáo, các chế độ bảo hiểm, kế hoạch tiết kiệm đều nhằm
tế
H
thỏa mãn nhu cầu được an toàn. Trong công việc, an toàn lao động được đặt lên hàng
đầu như trang thiết bị, bảo hộ lao động,…
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Bản chất của con người là sống tập thể,
luôn mong muốn có mối quan hệ với những người khác, mong muốn thuộc về một bộ
in
h
phận, tổ chức nào đó, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Tùy theo tính cách, cảnh ngộ,
trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các
cK
quốc gia khác nhau mà người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm
có các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán
thưởng, ủng hộ,… Đối với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các
họ
mối quan hệ trong công ty.
Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã
Đ
ại
ngoại, cắm trại ngoài trời, các trò chơi tập thể tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và
tập thể, cá nhân và cá nhân. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại sự hứng
khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa
ng
-
nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn
ườ
trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao
gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích,
Tr
độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Khát
vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có
danh dự, được biết đến,… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa
nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được
người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Thường thì trong công việc, khi được khích lệ về
thành quả lao động của mình thì người ta hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn. Khi gia
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
nhập một tổ chức, nhóm con người luôn phấn đấu, thể hiện để được người khác coi
trọng, quý mến và muốn có vị trí nhất định trong nhóm đó.
-
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Nhu cầu tự khẳng định là nhu
cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người, là nhu cầu bộc lộ và phát triển năng lực
uế
cá nhân. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
nhà quản trị cấp cao.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
tế
H
đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với
Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy
h
người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
in
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
cK
Các nhân tố động viên - yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì
họ
người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thõa mãn thì sẽ gây
nên sự bất mãn trong công việc.
Các nhân tố duy trì - yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngoài): Chế độ chính sách
Đ
ại
công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không
thích hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng, mối quan hệ giữa các cá nhân “có vấn đề”, điều kiện làm việc,
ng
đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lăng, bất an cho
người lao động.
Tr
ườ
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi công việc)
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
12
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Nhân tố
duy trì
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực
Nhân tố
động viên
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhân viên
không còn
bất mãn và có
động lực
uế
Khóa luận tốt nghiệp
tế
H
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy
trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Nhưng
h
thực tế lại cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến
in
sự thỏa mãn trong công việc. Thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy
được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong
của nhân viên.
cK
công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn
họ
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm
Đ
ại
công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra và các đầu vào vào
của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Các tỷ số đầu ra bao gồm
tiền công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức, các nhân tố đầu vào gồm trình độ,
kinh nghiệm, mức độ cố gắng. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau
ng
tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù
ườ
lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ
trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ,
Tr
họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực, năng suất làm việc giảm, vắng mặt trong giờ làm
việc tăng hoặc thôi việc hay tự nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết công bằng của Adam đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các
nhân tố về sự công bằng đối với người lao động. Tạo đông lực cho người lao động có
cái nhìn, nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
uế
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh
ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
tế
H
- Kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Nếu cá nhân bỏ ra ít
nỗ lực trong công việc thì sẽ đem lại kết quả không cao. Khái niệm này được thể hiện
thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Khái niệm này ảnh hưởng tới các nhân
hiện nhiêm vụ (thông tin, giám sát, định hướng,…).
h
tố như: sự sẵn có của các nguồn lực, các kỹ năng thực hiện, sự hộ trở cần thiết để thực
in
- Tính chất công cụ: Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
cK
và phần thưởng, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khi
làm việc đến mức độ nào đó (số lượng và chất lượng) thì cá nhân sẽ được nhận lại
được cái gì đó tương xứng từ phía công ty như lương, sự đảm bảo, mối quan hệ tốt, sự
họ
tin cậy, cơ hội thăng tiến,…
- Hóa trị: Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân là tính hấp dẫn của các phần thưởng, là mức độ quan trọng của phần
Đ
ại
thưởng đối với người thực hiện công việc hay là giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng mà
tổ chức sẽ dành cho các nhân viên khi thực hiện công việc nhất định. Các nhân tố ảnh
hưởng đến hóa trị như: nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương
ng
xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến kết quả mà cá nhân nhận được,…
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
ườ
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
Tr
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực
Tính chất công cụ
Kết quả
Hóa trị
Phần
thưởng
Mục
tiêu
Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
uế
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
tế
H
nhiên có một số khác biệt như sau:
Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển .
Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
in
h
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định).
cK
Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có
thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Chẳng hạn như một
nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi
Nhu cầu
liên đới
ng
Đ
ại
họ
trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,…
Tr
ườ
Nhu cầu
tồn tại
Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/quay ngược
Thỏa mãn/tăng cường
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt
lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm
uế
lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
tế
H
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều
in
h
vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Sự tự chủ thúc đẩy nhân
viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
cK
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi
hỏi những kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công
họ
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm
Đ
ại
những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết
quả không rõ ràng. Khi công việc nhìn thấy rõ kết quả thì người lao động cảm thấy có
động lực hơn trong công việc.
ng
Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của công việc của mình đối với người khác.
ườ
Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có
cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các
Tr
học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả
họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại
sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu
cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được
tôn trọng và tự thể hiện mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai
ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm
mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người
lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận
thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người
uế
nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ
hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của
tế
H
người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho
rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý
mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
in
h
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa
cK
mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi
thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg
(1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó
họ
JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo
Đ
ại
lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho
ng
rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong
20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố
ườ
(Ajmi, 2001).
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDJ để tìm hiểu sự thỏa mãn công
Tr
việc của người lao dộng ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo
sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám
sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao dộng
ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là
bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân
tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc
cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng các chỉ số mô tả
uế
công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm vào hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp
tế
H
với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định
giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức
thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực
in
h
cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công
cK
việc của người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Đây cũng là cơ sở cho
việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài của tôi.
1.1.4. Mô hình nghiên cứu
họ
1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc
Bản chất công việc: liên quan đến những thử thách của công việc, cơ hội để
Đ
ại
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Anh/chị làm việc đúng chuyên môn,
công việc không quá áp lực, công việc có nhiều thách thức, anh/chị ưa thích công việc
ng
đang làm.
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
ườ
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
Tr
bao gồm: Cán bộ lãnh đạo có năng lực, lãnh đạo công ty thực hiện đúng những chính
sách đã đưa ra, anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết, anh/chị được
cấp trên tin cậy trong công việc, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt,
anh/chị hài lòng với phong cách lãnh đạo của cấp trên.
Cơ hội đào tạo - thăng tiến: Cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận
thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển và được thăng tiến trong tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL
18
