Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 108 trang )
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
: Tổ chức thương mại Thế giới
TMCP
: Thương mại cổ phần
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp
DN
: Doanh nghiệp
BIDV
: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
: Hội Đồng Quản Trị
TGĐ
: Tổng giám đốc
NHNN
: Ngân hàng Nhà nước
BĐS
: Bất động sản
ĐVT
: Đơn vị tính
NXB
: Nhà xuất bản
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
HĐQT
SVTH: Hoàng Bình Thành
H
Chi Nhánh Quảng Bình
uế
WTO
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Quy trình nghiên cứu .........................................................................................3
Hình 1.1 - Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar. H. SHEIN) ...................................11
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ......17
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ vốn chủ sở hữu của một số NHTM ............................................18
Biểu đồ 1.2: Biểu đồ tăng trưởng tính dụng .................................................................19
uế
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ mô tả về giới tính của nhân viên .................................................29
H
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ mô tả về độ tuổi của nhân viên được điều tra ............................29
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ mô tả về trình độ văn hóa của nhân viên ....................................30
tế
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ mô tả về thâm niên công tác của nhân viên ...............................31
Đ
ại
họ
cK
in
h
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ mô tả về mức thu nhập hàng tháng của nhân viên .....................31
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra.............................................................5
Bảng 2.1: Nhân sự của ngân hàng qua 3 năm 2012 - 2014 ..........................................22
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của Ngân hàng BIDV qua 3
năm 2012 – 2014 .........................................................................................23
Bảng 2.3: Tình hình lao động tại chi nhánh Quảng Bình qua 3 năm 2012-2014 .........25
uế
Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Chi nhánh qua 3 năm 2012 - 2014 .....26
Bảng 2.5: Thu nhập, chi phí và lợi nhuận của chi nhánh qua 3 năm 2012-2014 .........27
H
Bảng 2.6: Đặc điểm của đối tượng được khảo sát ........................................................28
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” .......32
tế
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” ...........33
Bảng 2.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” ......33
h
Bảng 2.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra
in
quyết định” ..................................................................................................34
cK
Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo và cải tiến” .............................................................................................35
Bảng 2.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng
họ
tạo và cải tiến” sau khi loại biến .................................................................36
Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Định hướng về kế hoạch
Đ
ại
tương lai” .....................................................................................................36
Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” .................37
Bảng 2.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị” .....................................................................38
Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo“Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên” ...................................................................................................39
Bảng 2.17: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập .......................................40
Bảng 2.18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 2 ..............................41
Bảng 2.19: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 ............................41
Bảng 2.20: Đặt tên và giải thích nhân tố ......................................................................43
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.21: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test sau khi EFA biến phụ thuộc ..............45
Bảng 2.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ...............................................................45
Bảng 2.23: Hệ số tương quan giữa các biến .................................................................48
Bảng 2.24: Kiểm định mô hình hồi quy .......................................................................50
Bảng 2.25: Kiểm định mô hình hồi quy sau khi loại 2 nhóm nhân tố...........................50
Bảng 2.26: Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy ...........................52
Bảng 2.27: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................. 53
uế
Bảng 2.28: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập ............................................. 53
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ...............................................54
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Phần 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
uế
Phần 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................9
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................9
H
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................9
1.1.1. Các khái niệm có liên quan ...........................................................................9
tế
1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .....................................................9
1.1.1.2. Ba cấp độ văn hóa của doanh nghiệp ....................................................10
h
1.1.1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp .....................................................11
in
1.1.1.4. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp...................................12
1.1.2 Các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ............................14
cK
1.1.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ......................................14
1.1.2.2 Đổi mới và chấp nhận rủi ro ..................................................................14
1.1.2.3 Định hướng kết quả ...............................................................................15
họ
1.1.2.4 Định hướng con người ...........................................................................15
1.1.2.5 Định hướng làm việc nhóm ...................................................................15
Đ
ại
1.1.2.6 Giao tiếp trong tổ chức ..........................................................................15
1.1.2.7 Đào tạo và phát triển .............................................................................15
1.1.2.8 Khen thưởng và sự thừa nhận ................................................................16
1.1.2.9 Hiệu quả việc quyết định .......................................................................16
1.1.2.10 Định hướng kế hoạch tương lai ...........................................................16
1.1.2.11 Công bằng trong chính sách quản trị ...................................................16
1.1.3 Mối tương quan – liên hệ các mô hình ........................................................16
1.1.3.1 Mô hình SMA Shah 2012 ......................................................................16
1.1.3.2 Mô hình ZM Zain 2009 .........................................................................16
1.1.3.3 Mô hình nghiên cứu Recardo & Jolly 1997 ..........................................17
1.1.4 Mô hình đề nghị ...........................................................................................17
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................18
1.2.1. Sự phát triển của hoạt động ngân hàng những năm gần đây – tiềm ẩn
nhiều rủi ro ............................................................................................................18
1.2.2 Vấn đề về nhân sự - Nhiều biến động ..........................................................20
Chương 2. NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ....................................................................................22
uế
2.1. Giới thiệu chung về NHTMCP BIDV ...............................................................22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................22
H
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và tình hình lao động .........................................................22
2.1.3. Kết quả đạt được trong 3 năm 2012 – 2014 ................................................23
tế
2.2. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Quảng Bình ...............................................................................................................25
h
2.2.1. Tình hình lao động tại chi nhánh Quảng Bình .............................................25
in
2.2.2. Tình hình cân đối tài sản và nguồn vốn trong 3 năm 2012 - 2014 .............26
cK
2.2.3. Kết quả đạt được trong 3 năm 2012, năm 2013 và năm 2014 ....................27
2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
họ
Quảng Bình ...............................................................................................................28
2.3.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...................................................................28
2.3.2. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha ....................................................................32
Đ
ại
2.3.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Giao tiếp trong
tổ chức” ...............................................................................................................32
2.3.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Đào tạo và
phát triển” ...........................................................................................................33
2.3.2.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự
công nhận” .........................................................................................................33
2.3.2.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc
ra quyết định” ....................................................................................................34
2.3.2.5. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải tiến” ....................................................................................35
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.2.6. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Định hướng về kế
hoạch tương lai” ................................................................................................36
2.3.2.7. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” 37
2.3.2.8. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự công bằng và
nhất quán trong các chính sách quản trị” ..........................................................38
2.2.2.9. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên” ................................................................................39
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................39
uế
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ..............................40
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ................................45
H
2.3.4. Kiểm định tương quan..................................................................................46
2.3.5. Phân tích hồi quy......................................................................................... 49
tế
2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ...................................................................49
2.3.5.2. Phân tích hồi quy đa biến .....................................................................49
h
2.3.6. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ........54
in
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN
cK
VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ....................................................................................57
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới...........................................................57
họ
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại ngân hàng TMCP
đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình ..........................................57
3.2.1. Giải pháp về Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 58
Đ
ại
3.2.2. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức .......................................................... 58
3.2.3. Giải pháp về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ...............................59
3.2.4. Giải pháp về Đào tạo và phát triển ..............................................................59
3.2.5. Giải pháp về Làm việc nhóm ......................................................................60
3.2.6. Giải pháp về Phần thưởng và Sự công nhận ...............................................60
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 66
PHỤ LỤC
SVTH: Hoàng Bình Thành
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Phần 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương
mại thế giới WTO, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa các
dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hóa. Trong
uế
doanh nghiệp, văn hóa là một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén và có một
H
vai trò rất quan trọng ảnh hưởng tới hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải có một văn
tế
hóa riêng, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Vai trò của văn
hóa doanh nghiệp cũng gia tăng bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa doanh
h
nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét đẹp
in
riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa
của mình tức là đã sở hữu một tài sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ
cK
và giúp nó trở nên trường tồn.
Hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt Nam trong thời gian qua đã có nhiều
họ
thay đổi tích cực, hoạt động trở nên chuyên nghiệp, chú ý đến công tác giữ chân và thu
hút người tài hơn. Tuy nhiên khi Việt Nam phải mở cửa hoàn toàn thị trường dịch vụ
ngân hàng theo xu thế chung của Thế giới. Các ngân hàng Việt Nam không những gặp
Đ
ại
sức ép trong việc cạnh tranh về khách hàng, mà còn luôn lo ngại với mức độ gắn bó
của nhân viên khi đối mặt với các đối thủ cạnh tranh trong nước và các ngân hàng
nước ngoài, vốn mang tính chuyên nghiệp cao, uy tín lớn.
Trong bối cảnh đó, thì công tác ổn định nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết của
mỗi doanh nghiệp. Không nằm ngoài xu hướng đó, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam với cam kết luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công
theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh” về cả năng lực và
phẩm chất đạo đức, đã luôn đề ra các chính sách để luôn đạt được sự cam kết gắn bó
của nhân viên một cách cao nhất.
SVTH: Hoàng Bình Thành
1
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Trong quá trình thực tập tại ngân hàng, tôi nhận thấy không chỉ là lương thưởng
mà vấn đề văn hóa doanh nghiệp dường như có tác động rất lớn tới cam kết gắn bó của
nhân viên, nên xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: "Nghiên cứu
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Quảng Bình".
2. Mục tiêu nghiên cứu
uế
Mục tiêu chung: Thông qua nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
H
triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình, từ đó đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát
triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng.
tế
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến các
h
yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó làm việc của nhân viên tại
Phân tích thực trạng văn hóa của ngân hàng TMCP BIDV – chi nhánh
cK
in
Ngân hàng TMCP BIDV – Chi nhánh Quảng Bình.
Quảng Bình.
Phân tích đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có
họ
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức tại ngân hàng TMCP BIDV – chi
nhánh Quảng Bình.
Đo lường các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân
Đ
ại
viên tại ngân hàng TMCP BIDV – Chi nhánh Quảng Bình.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối
với ngân hàng TMCP BIDV – Chi nhánh Quảng Bình..
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và
cam kết gắn bó của nhân viên thông qua điều tra đối tượng là các nhân viên chính
thức đang công tác tại Ngân hàng .
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
SVTH: Hoàng Bình Thành
2
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình.
Phạm vi về không gian: Tại NH TMCP BIDV - chi nhánh Huế.
Phạm vi về thời gian:
o Số liệu thứ cấp là 3 năm bao gồm: năm 2012, 2013 và 2014.
o Số liệu sơ cấp thu thập trong quý 1 và 2 năm 2015.
uế
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thiết kế nghiên cứu
H
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
tế
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
cK
Xây dựng mô
hình nghiên cứu
in
h
Lập đề cương
nghiên cứu chi tiết
Phỏng vấn chuyên gia
(Quản lý, nhân viên)
Đ
ại
họ
Tiến hành xây
dựng bảng hỏi
lần 1
Tiến hành xây
dựng bảng hỏi
hoàn chỉnh
Điều tra chính thức
Thu thập bảng hỏi, nhập dữ
liệu bằng SPSS 20.0
Phân tích dữ liệu
Tiến hành thực hiện các kiểm
định cần thiết để đưa ra kết luận
Báo cáo
SVTH: Hoàng Bình Thành
3
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Đối với dữ liệu thứ cấp
Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập qua nghiên cứu giáo trình, sách, đề
tài nghiên cứu liên quan, các website, bài báo, .... liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ
các nguồn có uy tín.
Báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh được cung cấp Ngân hàng thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Quảng Bình nhằm phục vụ
uế
phân tích thực trạng kinh doanh nói chung và kinh doanh dịch vụ ngân hàng nói riêng.
Các bài tham luận trình bày tại các Hội nghị, Hội thảo chuyên đề, luận văn
H
của người đi trước,... có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Bài giảng Văn hóa kinh doanh (2006) của tác giả Dương Thị Liễu
tế
Bài giảng Quản trị doanh nghiệp của Phó giáo sư Tiến sĩ (PGS TS) Nguyễn
4.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp
h
Khắc Hoàn
in
Thông tin được thu thập thông qua điều tra khảo sát ý kiến trực tiếp nhân viên
cK
theo bảng hỏi được thiết kế dưới sự giúp đỡ và tư vấn của người có chuyên môn, sau
đó tiến hành điều tra thử, hoàn thiện bảng hỏi và điều tra chính thức. Tất cả các đối
tượng điều tra hiện đang sống và làm việc trên địa bàn thành phố Đồng Hới.
Xác định kích cỡ mấu:
họ
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng cỡ mẫu (số
Đ
ại
quan sát) ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để kết quả
điều tra có ý nghĩa. Trong phiếu khảo sát ý kiến nhân viên về đề tài “Ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi
nhánh Quảng Bình ” với 32 biến quan sát:
Số mẫu cần điều tra (N) = số biến quan sátx5 = 32x5=160 (khách hàng).
Phương pháp chọn mẫu:
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Đây là một biến thể của kỹ
thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan
trọng và có ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn
giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này.
SVTH: Hoàng Bình Thành
4
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện
hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.
(Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), Phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, Nhà xuất bản (NXB) Tài chính)
Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng:
Bước 1: Từ danh sách Tổng thể có được, chia thành các nhóm theo các bộ phận.
Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 19 nhóm là 19 bộ phận (Thể hiện ở Bảng 1)
uế
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ta có:
Ni
(%)
N
tế
Số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận i: Ni
H
Tổng thể nghiên cứu: N = 177 (nhân viên) Cỡ mẫu điều tra: n = 160 (nhân viên)
h
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận với tổng thể:
in
Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x
Ni
N
Các bộ phận nhân viên làm
việc gián tiếp tại Ngân hàng
BIDV chi nhánh Quảng Bình
họ
STT
cK
Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra
Số lượng
Tỷ lệ nhân
nhân viên
Số lượng nhân
viên trong
trong mỗi
viên cần điều
mỗi bộ phận
bộ phận i:
tra ở mỗi bộ
so với tổng
Ni
phận: ni
Ni
thể:
(%)
(Nhân
(Nhân viên)
N
viên)
5
2.82
5
9
5.08
8
11
6.21
10
Ban giám đốc
2.
Phòng khách hàng DN 1
3.
Phòng khách hàng DN 2
4.
Phòng khách hàng cá nhân
10
5.65
9
5.
Phòng Quản lý rủi ro
8
4.52
7
6.
Phòng Quản trị tín dụng
12
6.78
11
7.
8.
9.
Phòng Dịch vụ khách hàng DN
10
11
7
5.65
6.21
9
10
3.95
6
9
5.08
8
Đ
ại
1.
10.
Phòng Dịch vụ khách hàng CN
Phòng Quản lý và dịch vụ kho
quỹ
Phòng Kế hoạch – Tổng hợp
SVTH: Hoàng Bình Thành
5
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Phòng Tài chính – Kế toán
8
4.52
7
12.
Phòng Tổ chức – Hành chính
15
8.47
14
13.
Phòng giao dịch Nguyễn Trãi
10
5.65
9
14.
Phòng giao dịch Đồng Hới
13
7.34
12
15.
Phòng giao dịch Bắc Lý
8
4.52
7
16.
Phòng giao dịch Nam Lý
9
5.08
8
17.
Phòng giao dịch Bố Trạch
8
4.52
7
18.
Phòng giao dịch Quán Hàu
8
4.52
7
19.
Phòng giao dịch Đồng Sơn
Tổng
6
177
3.39
100
5
160
uế
11.
4.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu:
H
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
tế
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để xử lý số liệu thu thập, kiểm
định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phương trình hồi quy tuyến tính.
h
Với tập dữ liệu thu về, việc đầu tiên là phải gạn lọc những bảng câu hỏi không
in
phù hợp, sau đó tiến hành nhập liệu, làm sạch và tiến hành một số phương pháp phân
cK
tích sau.
4.3.1 Phân tích mô tả:
Sử dụng phân tích thông kê phân tầng để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo
họ
sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác.
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Đ
ại
Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước
lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình, Những biến không đảm
bảo sẽ được loại ra khỏi tập dữ liệu,
+ Điều kiện 0.6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.95 đạt yêu cầu
Nếu Cronbach’s Alpha > 0.95: có hiệu tượng trùng lặp các biến quan sát so đó
không chấp nhận.
+ Hệ số tương quan giữa biến – tổng (Corrected item – total correlation) > 3
chấp nhận.
(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).
SVTH: Hoàng Bình Thành
6
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá: (EFA)
Nếu bước đánh giá độ tin cậy loại biến không đạt thì biến đó sẽ bị loại ra. Độ
giá trị (validity) được xem xét đến thông qua phân tích EFA (exploratory factor
analysis), kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gom các
tham số ước lượng và nhận diện các nhân tố. Điều kiện phân tích nhân tố được chấp
nhận trong nghiên cứu gồm:
+ Hệ số KMO (Kaise – Mayer – Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định
uế
Bartlett ≤ 0.5
+ Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5, nếu biên quan sát nào có hệ số tải
H
nhân tố < 0.5 sẽ bị loại.
+ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% + Hệ số
tế
eigenvalue > 1 theo Gerbing & Anderson (1998)
4.3.4 Phân tích mối quan hệ:
h
(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).
in
Đề tài sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan (Pearson
cK
correlation coeficient) được ký hiệu là “r” để kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình
nghiên cứu.
họ
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan
nghịch biến. r = 0 chỉ ra hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
Đ
ại
IrI 1 quan hệ hai biến chặt.
IrI 0 quan hệ hai biến không chặt.
Mức ý nghĩa Sig < 5% mối tương quan khá chặt chẽ
Mức ý nghĩa Sig < 1% mối tương quan rất chặt chẽ
(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).
4.3.5 Hồi quy tuyến tính:
Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội và hồi quy tuyến tính
chuẩn hóa để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong
SVTH: Hoàng Bình Thành
7
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
mô hình, biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập nên biến phụ thuộc. Ta có
phương trình hồi qui như sau.
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 +………….+ β9.X9 + β10.X10 + ε
Y: Giá trị cam kết gắn bó với tổ chức
Xk: Giá trị biến độc lập thứ k
βk : hệ số hồi quy riêng phần
ε: biến độc lập ngẫu nhiên
uế
Mong đợi kỳ vọng của các biến độc lập biến thiên cùng chiều với biến phụ
thuộc và mang dấu dương (+). Nghĩa là giá trị phân tích các biến độc lập có giá trị
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
dương (+) thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức càng cao.
SVTH: Hoàng Bình Thành
8
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
Phần 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa
uế
và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm,
H
(1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với
tế
môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật
Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức
h
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh
in
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Văn
hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra
cK
bản sắc văn hóa riêng cho mình. Văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein bao gồm các
khu vực tư nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận. Khu vực tư nhân chính là
họ
văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, để định nghĩa chung cho các loại hình trên nên Edgar
H. Schein gọi là “nhóm”. Do đó văn hóa doanh nghiệp được Edgar H. Schein, (2012) “
Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo ”, Nhà xuất bản Thời Đại , định nghĩa như sau:
Đ
ại
Là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được
khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài
và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và
do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để
lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự. Ngoài ra Geert Hofstede
(1991), Cultures and Organizations Software of the Mind. Văn hóa tổ chức là lập trình
tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của một tổ chức này với thành viên của
tổ chức khác. Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện Tài
Chính, Nhà xuất bản Tài Chính. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa,
SVTH: Hoàng Bình Thành
9
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên
trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Theo Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, (2012),
Hành Vi Tổ Chức, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội. văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm
phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
uế
Chúng ta thấy mỗi doanh nghiệp sẽ có bản sắc văn hóa riêng cho mình, cách
khác nhau.
1.1.1.2. Ba cấp độ văn hóa của doanh nghiệp
H
hành xử kinh doanh, và tư duy nhận thức của các thành viên trong các công ty đều
tế
Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 mức độ sau
1.1.1.2.1 Mức độ thứ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh
h
nghiệp (Artifacts)
in
Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản
cK
phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định
nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ
chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v…
họ
đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
1.1.1.2.2 Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)
Đ
ại
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc
dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính
sách tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi
giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức.
1.1.1.2.3 Mức độ thứ III:Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions )
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban
lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và
kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.
SVTH: Hoàng Bình Thành
10
Khóa luận tốt nghiệp
tế
H
uế
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
h
Hình 1.1 - Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar. H. SHEIN)
in
1.1.1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp
cK
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh
nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các
hoạt động của doanh nghiệp.
họ
1.1.1.3.1 Tác động tích cực
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân
Đ
ại
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết
lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên.
Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng
doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành
nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham
gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao động
thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng
định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn
thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Văn hóa
SVTH: Hoàng Bình Thành
11
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Các nhân viên
được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân viên
phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
1.1.1.3.2 Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức
quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi,
thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và
uế
âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ
lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua
H
công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên
gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
tế
của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời
1.1.1.4. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
h
Giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp trải qua các giai đoạn sau: 1 hình
in
thành và phát triển lúc ban đầu (giai đoạn non trẻ), 2 giai đoạn đang phát triển (trung
cK
niên) và 3 giai đoạn trưởng thành và có nguy cơ suy thoái.
1.1.1.4.1 Hình thành và phát triển lúc đầu
Người Sáng lập đóng vai trò mạnh mẽ để hình thành nên văn hóa của tổ chức
họ
trong giai đoạn sơ khai của tổ chức. Như đã nói ở phần trên, văn hóa doanh nghiệp
được hình thành từ người lãnh đạo hay người sáng lập đặc biệt là trong giai đoạn
Đ
ại
doanh nghiệp mới hình thành, những giá trị niềm tin và quan điểm của họ được áp đặt,
chia sẻ vào doanh nghiệp để thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi
trường bên trong. Ông Soichiro Honda người sáng lập ra công ty Honda nói “ Honda
chế tạo động cơ chứ không phải phục vụ guồng máy” mọi chiến lược, xây dựng và tổ
chức cơ cấu công ty Honda đều xây dựng theo “ Chế tạo động cơ không phải phục vụ
guồng máy”. Nếu như doanh nghiệp thành công thì những giá trị và quan điểm của
người sáng lập được mọi người người chia sẻ, đồng thuận và gắn kết tạo thành sự khác
biệt với các doanh nghiệp khác cùng ngành vì chính doanh nghiệp này nó xác định
được sự thành công và lợi thế của nó trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.
SVTH: Hoàng Bình Thành
12
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.1.4.2 Đang phát triển ( tuổi trung niên)
Nếu như trong giai đoạn sơ khai doanh nghiệp thành công, tổ chức này sẽ tiếp
tục phát triển lớn mạnh hơn, người sáng lập không còn tham gia vào điều hành doanh
nghiệp nữa, Họ có thể là chủ tịch hay thành viên hội đồng quản trị. Việc điều hành
doanh nghiệp họ trao quyền cho CEO là con ruột hoặc bổ nhiệm từ nội bộ hay đến từ
bên ngoài.
Điều nguy hiểm thay đổi văn hóa trong giai đoạn này khi mọi người có thể quên
uế
mất một điều là: doanh nghiệp lớn mạnh chính là nhờ những giá trị mà người sáng lập
đã tạo ra và chia sẻ, đã in đậm dấu ấn trong văn hóa, những giải pháp từng thành công
H
trong quá khứ họ cố thay đổi những giá trị mà họ vẫn cần đến. Ở giai đoạn này đã hình
thành hai phe “ Phe bảo thủ” và “ Phe tiến bộ” để bảo vệ quyền lợi cho riêng cho
tế
mình. Từ đây văn hóa thay đổi như thế nào sẽ phụ thuộc vào vị CEO mới. Văn hóa
thực sự cần thiết thay đổi khi có giá trị nào đó đã từng giúp doanh nghiệp thành công
h
nhưng hiện nay không còn phù hợp với sự biến đổi của môi trường bên ngoài và quan
in
trọng hơn là đối với môi trường bên trong
cK
1.1.1.4.3 Đã trưởng thành và có nguy cơ suy thoái
Tổ chức tiếp tục phát triển mạnh và đến giai đoạn trưởng thành và có nguy cơ
suy thoái, giai đoạn này các giá trị văn hóa có một số vẫn còn phù hợp, một số khác
họ
không còn phù hợp nữa và trở thành gánh nặng cho tổ chức khi môi trường thay đổi
thể hiện qua các nhân tố sau: doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa thị trường
Đ
ại
đã bão hòa, sản phẩm trở nên lỗi thời, các vụ bê bối scandal và sụp đổ huyền thoại của
tổ chức, nhân viên xin nghỉ việc nhiều v.v…
Sự thay đổi văn hóa diễn ra khi nhân viên cảm thấy an toàn đối với họ, nghĩa là
họ thấy lợi ích của mình không bị đe dọa và họ sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi văn
hóa vì những giá trị văn hóa cũ đã giúp cho doanh nghiệp thành công trong quá khứ và
đã từng tự hào vì nó.
1.1.1.4.4 Thay đổi văn hóa
Theo Edgad H.Schein để thay đổi văn hóa toàn diện nhất chính là thay đổi cốt
lõi tức là thay đổi lớp thứ ba của văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác muốn thay
đổi văn hóa thì phải thay đổi các “ giả định ngầm ” hay “ quan niệm ẩn ” ( những quan
SVTH: Hoàng Bình Thành
13
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
niệm chung). Khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp, việc tiếp nhận những quan niệm
mới, các giả định mới và các hành vi ứng xử mới để thích ứng với môi trường thay đổi
không phải một sớm một chiều mà doanh nghiệp phải vượt qua một quá trình trải
nghiệm, chắc chắn không thể tránh khỏi những sai lầm.
1.1.2 Các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
1.1.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Có rất nhiều khái niệm cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được các nhà
uế
nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra. Chúng ta thấy rằng lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H
Hay nói cách khác nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức càng cao thì việc rời bỏ tổ
chức sẽ thấp hơn những nhân viên cam kết gắn bó không cao. Theo Allen & Meyer
tế
(1990) quan niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức “Là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
h
thành viên trong tổ chức”. Ngoài ra theo định nghĩa của Nowday, Steers & Porter
in
(1979) “Cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với
cK
tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ
cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với những công việc của họ, sẽ ít
lần rời bỏ công việc khỏi tổ chức” (Trích bởi Đỗ Thụy Lan Hương 2008). Do đó để
họ
nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức mạnh mẽ, nhà quản trị xây dựng văn hóa tốt
nhằm kích thích động viên và tạo niềm tin của nhân viên gắn kết với doanh nghiệp
Đ
ại
thông qua các chính sách quản trị tốt, trả lương công bằng và coi trọng nhân viên,
đồng thời tạo bầu không khí đoàn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp, giữa các cá nhân
với các cá nhân và các phòng ban để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2 Đổi mới và chấp nhận rủi ro
Trong tổ chức việc các nhà quả trị có khuyến khích nhân viên của mình thực
hiên công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọi
người hay thương làm hay không? nhằm khuyến khích sức sáng tạo của nhân viên. Sự
sáng tạo của nhân viên chính là tài sản của doanh nghiệp. Để khuyến khích sự đóng
góp khả năng sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận nhưng rủi ro
hay trừng phạt nhân viên.
SVTH: Hoàng Bình Thành
14
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.3 Định hướng kết quả
Các tổ chức, các nhà quản trị thành công và những công ty có nền văn hóa
mạnh luôn tập trung vào kết quả. Việc hỗ trợ và trợ giúp nhân viên trong quá trình
thực hiện để đạt mục tiêu, đạt được kết quả tốt thay vì đưa ra phương pháp thực hiện.
Điều này ảnh hưởng đến cách thức hành động của nhân viên, khuyến khích nhân viên
hoàn thành mục tiêu theo những cách thức riêng của từng người và tùy theo sở trường
của mỗi người.
uế
1.1.2.4 Định hướng con người
Con người trong doanh nghiệp được nhìn nhận như một nguồn lực thực sự hay
H
không hay chỉ được coi là chi phí, là công cụ để sản xuất ra của cải cho doanh nghiệp.
Tổ chức có coi trọng nguồn nhân lực của mình như một tài sản quí giá nhất hay không,
tế
có tin rằng con người cội nguồn của mọi sức mạnh và quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức hay không.
h
1.1.2.5 Định hướng làm việc nhóm
in
Làm việc nhóm và xây dựng nhóm có được khuyến khích từ các bộ phận trong
cK
công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộng tác từ
các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc. Tính chất tương đồng
trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tính đồng đội
họ
tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp.
1.1.2.6 Giao tiếp trong tổ chức
Đ
ại
Cách thức các thành viên trong tổ chức được tiếp nhận các thông tin như thế
nào? theo chiều nào? hệ thống giao tiếp các thông tin chất lượng và số lượng ra sao?
thông tin và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức thế nào?.
1.1.2.7 Đào tạo và phát triển
Tổ chức có thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn nhân viên
thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúp nhân viên
sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ. Phát triển trình độ nhân
viên theo kịp với sự phát triển xã hội và những thay đổi cơ cấu tổ chức theo sự phát
triển của xã hội.
SVTH: Hoàng Bình Thành
15
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.8 Khen thưởng và sự thừa nhận
Nhân viên trong tổ khi nào được khen thưởng, khen thưởng như thế nào, hệ
thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, sự đóng góp của các cá nhân hay tập
thể được ban lãnh đạo tổ chức thừa nhận hay không, hệ thống khen thưởng có khuyến
khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp hay không.
1.1.2.9 Hiệu quả việc quyết định
Các quyết định trong tổ chức được tạo ra như thế nào, ai là người được quyết
1.1.2.10 Định hướng kế hoạch tương lai
H
theo phân quyền hay tập trung
uế
định, ai là người được tham gia vào việc ra quyết định, các quyết định trong tổ chức
Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân
tế
viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam
kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và chiến lược
h
của tổ chức.
in
1.1.2.11 Công bằng trong chính sách quản trị
cK
Các chính sách quản trị trong doanh nghiệp đang được thực thi, các chính sách
có công bằng hay thiên vị, phong cách quản trị trong doanh nghiệp ảnh hưởng như thế
nào đối với nhân viên,
họ
1.1.3 Mối tương quan – liên hệ các mô hình
1.1.3.1 Mô hình SMA Shah 2012
Đ
ại
Theo nghiên cứu của SMA Shah, (2012). Đã đưa ra năm khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
bao gồm: (1) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) chú ý đến chi tiết, (3) định hướng kết
quả, (4) định hướng con người (5) định hướng nhóm.
1.1.3.2 Mô hình ZM Zain 2009
Mô hình ZM Zain, (2009). Ảnh hưởng văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức bao gồm bốn nhân tố: (1) làm việc nhóm, (2) đào tạo và phát triển, (3) giao
tiếp trong tổ chức, (4) khen thưởng và sự thừa nhận.
SVTH: Hoàng Bình Thành
16
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.3 Mô hình nghiên cứu Recardo & Jolly 1997
Được thực hiện năm 2008, Đỗ Thụy Lan Hương, (2008), “Ảnh hưởng của văn hóa
công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh trong nước tại TP.HCM”, Luận văn Thạc sĩ trường Đại học kinh tế
Tp.HCM trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài dựa trên lý thuyết
về văn hóa công ty của Recardo & Jolly, (1997), Organizational Culture and Teams.
S.A.M Advanced Management Journal. Bao gồm tám khía cạnh: (1) giao tiếp trong tổ
uế
chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả trong
việc ra quyết định, (5) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng phát triển nghề
H
nghiệp tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) công bằng trong chính sách quản trị.
1.1.4 Mô hình đề nghị
tế
Qua tìm hiểu các tài liệu về các nghiên cứu liên quan, cùng với việc tổng hợp
một số ý kiến của các chuyên gia nghiên cứu, đề tài này sẽ sử dụng mô hình của
h
Recardo & Jolly (1997) gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3)
in
Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định;(5) Chấp nhận rủi
cK
ro bởi sáng tạo và cải tiến; (6) Định hướng kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8)
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, để xây dựng thang đo về văn
hóa của doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam
họ
kết gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Quảng Bình.
Giao tiếp trong tổ chức
Định hướng kế hoạch tương
lai
Đào tạo và phát triển
Đ
ại
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
và cải tiến
Cam kết gắn bó
trong tổ chức
Làm việc nhóm
Phần thưởng và sự công nhận
Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị
Hiệu quả trong việc ra
quyết định
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
SVTH: Hoàng Bình Thành
17
GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1. Sự phát triển của hoạt động ngân hàng những năm gần đây – tiềm ẩn
nhiều rủi ro
Sau 6 năm Việt Nam là thành viên của WTO, nền kinh tế đã đạt được những
thành tựu bước đầu. Môi trường và thể chế hoạt động của hệ thống ngân hàng Việt
Nam có những chuyển biến tích cực với những thành công đáng ghi nhận về khung
điều tiết; quản trị nội bộ; tổ chức bộ máy, chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển
uế
của các dịch vụ ngân hàng hiện đại. Song đi sâu vào quá trình phát triển này cho thấy
những bất cập chưa có tiền lệ nảy sinh, hệ thống ngân hàng dễ bị tổn thương trước các
H
biến động của môi trường bên trong và bên ngoài. Kinh nghiệm của một số nước cho
thấy hội nhập WTO là động lực hỗ trợ cho sự phát triển của nền kinh tế, của ngân hàng
tế
nếu biết tận dụng có hiệu quả cơ hội và điều chỉnh chính sách cho phù hợp với tiến
Đ
ại
họ
cK
in
h
trình hội nhập.
(Nguồn: Báo cáo của một số NHTM qua các năm.)
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ vốn chủ sở hữu của một số NHTM
Sau 6 năm Việt Nam là thành viên của WTO, việc thực hiện các cam kết về tài
chính ngân hàng đã có tác động rất mạnh đến hệ thống ngân hàng.
SVTH: Hoàng Bình Thành
18
