Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần mía đường sông lam

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

tế
H
uế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

Đ

ại
họ
cK
in
h

PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM

Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Nguyệt
Lớp:K44B - QTKDTM
Niên khóa:2010 - 2014

Giáo viên hướng dẫn:
Th.s. Lê Thị Ngọc Anh

Huế, tháng 5 năm 2014


Lời cảm ơn!
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân
trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy
cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận,
đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần
Mía Đường Sông Lam”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo –
này trong thời gian qua.

tế
H
uế

Th.s Lê Thị Ngọc Anh đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức – Hành chính, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam

ại
họ
cK
in
h

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh
viên thực tập, khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận

được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao
kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.

Đ

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Bùi Thị Nguyệt


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................3
5. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................4
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................5

tế
H
uế

CHƯƠNG I : NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP ...........................................................................................................5
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự .................................................................5
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ....................................................................................5

ại
họ
cK
in
h

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ...................................................................................5
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ...........................................................7
1.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ...............................12
1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính ...............................................................................................12
1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................................15
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................16
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................................17

Đ

1.3.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................18
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM .......................................................................19
2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ...............................19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................19
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh ...................................................20
2.1.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần mía đường Sông Lam ...........21

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong
3 năm 2011 – 2013 ........................................................................................................25
2.1.4.1. Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ......................................25
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2011 – 2013 ......................26
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong 2
năm 2012 – 2013 ...........................................................................................................28
2.2. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân viên tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam
trong trời gian qua .........................................................................................................30
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty ..............................................................30
2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương ...........................................................................30
2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng .........................................................................32
2.2.1.3. Đãi ngộ thông qua phụ cấp ...............................................................................33
2.2.1.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp ................................................................................34

tế
H
uế

2.2.1.5. Đãi ngộ thông qua phúc lợi xã hội ...................................................................35
2.2.1.6. Chính sách cổ tức .............................................................................................36
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty........................................................37
2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc ............................................................................37

ại
họ
cK
in
h

2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................................39
2.3. Đánh giá về tình hình đãi ngộ nhân viên tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ....... 42
2.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha .....................................42
2.3.2. Mô tả mẫu ............................................................................................................43
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................45
2.3.3. Kết quả thống kê về mức độ đánh giá theo từng nhóm yếu tố của nhân viên tại
Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam........................................................................49

Đ

2.3.3.1. Mức độ đánh giá theo nhân tố Môi trường làm việc ........................................50
2.3.2.1. Mức độ đánh giá theo nhân tố sự hấp dẫn của công việc .................................51
2.3.2.2. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố cơ hội và điều kiện làm việc ..................52
2.3.2.3. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố lương, thưởng và phúc lợi .....................53
2.3.2.4. Mức độ đánh giá theo nhóm nhân tố sự quan tâm của Ban Lãnh Đạo.............54
2.3.4. So sánh sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên ...........................56
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần Mía Đường
Sông Lam .......................................................................................................................60
2.4.1. Thành tựu.............................................................................................................60
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................................62

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
cổ phần Mía Đường Sông Lam .....................................................................................63
CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM. .........................64
3.1. Định hướng .............................................................................................................64
3.1.1. Định hướng cho ngành mía đường Việt Nam .....................................................64
3.1.2. Định hướng đối với công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ............................65
3.1.2.1. Định hướng thị trường đầu vào ........................................................................65
3.1.2.2. Định hướng cho thị trường đầu ra ....................................................................66
3.2. Giải pháp .................................................................................................................67

tế
H
uế

3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính .............................................................................67
3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................67
3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng ..................................................................................69
3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp ........................................................................................70

ại
họ
cK
in
h

3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp ..........................................................................................71
3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi ........................................................................................71
3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính .......................................................................73
3.2.2.1. Giải pháp thông qua công việc .........................................................................73
3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................74
PHẦN 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................76
I. Kết Luận .....................................................................................................................76

Đ

II. Kiến Nghị .................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ý nghĩa

NQT

Nhà Quản Trị

BLĐ

Ban Lãnh Đạo

DN

Doanh Nghiệp

NLĐ

Người lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VN

Việt Nam

CBCNV
TSNH
TSDH

Cán bộ công nhân viên

ại
họ
cK
in
h

TSCĐ

tế
H
uế

Từ viết tắt

Tài sản ngắn hạn
Tài sản dài hạn

Tài sản cố định

Ngân sách Nhà Nước

XHCN

Xã Hội Chủ Nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

Đ

NSNN

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ..................................7
Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự...............................................12
Sơ đồ 1.3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................18
Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ....................21

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá .........49

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Tình hình tài sản –nguồn vốn của Công ty (2011 – 2013) ..........................25
Bảng 2.2 : Kết quả kinh doanh của Công ty (2011-2013) .............................................26
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động của công ty qua 2 năm 2012 - 2013 ..................................28
Bảng 2.4 : Cơ cấu tiền lương của công ty qua 3 năm từ 2011 đến 2013 ......................31
Bảng 2.5 : Mức thưởng trung bình của công ty qua 3 năm từ 2011 – 2013 .................33
Bảng 2.6 : Phụ cấp trách nhiệm của công ty năm 2013 ................................................34
Bảng 2.7 : Chính sách cổ tức của công ty .....................................................................36
Bảng 2.8 : Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................42

tế
H
uế

Bảng 2.9 : Tổng hợp đặc trưng của nhân viên được phỏng vấn tại Công ty .................43
Bảng 2.10 : Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các thành phần của chế độ ĐNNS 45
Bảng 2.11 : Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự ............................46
Bảng 2.12 : Kiểm định KMO & Bartlett’s Test thang đo sự hài lòng của nhân viên ...48

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.13: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng các chính sách đãi ngộ nhân sự. ..........48

Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “môi trường làm việc” ......50
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự hấp dẫn của công việc” ........ 51
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Cơ hội và điều kiện làm việc”......52
Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Lương, Thưởng và phúc lợi” ....53
Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự quan tâm của BLĐ” ...54

Đ

Bảng 2.19: So sánh sự khác nhau về ý kiến đánh giá của nhân viên theo từng nhóm ..56

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội
nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng
như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp
quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa đến cho Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng
không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì
các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả nguồn lực của mình.
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới

tế
H
uế

thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ
thuật,…Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành biến các yếu tố trên thành hiện
thực chính là con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cả các hoạt động.

ại
họ
cK
in
h

Trong nền kinh tế hiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thể hiện tầm quan trọng
của mình. Những nhà quản trị thế kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lỗi cũ. Vì
ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được chân nhân viên và thu hút
được nhân viên giỏi là vấn đề rất cấp thiết.

Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều
phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó
để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc

Đ

biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách
đãi ngộ cần phải được chú trọng.
Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam là một công ty có bề dày kinh nghiệm
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đường. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn
quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người.
Công ty đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các
chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của
nhân viên thì công ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty
thông qua việc thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ
nhân sự tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông
Lam, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chất
lượng công tác đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó
hơn với công ty.

tế
H
uế

 Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty Cổ Phần Mía
Đường Sông Lam trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và
khách quan về chính sách đãi ngộ của công ty.

ại
họ
cK
in
h

- Tìm hiểu việc áp dụng chế độ đãi ngộ của công ty đối với các nhóm nhân viên
khác nhau có khác nhau hay không, từ đó đề ra giải pháp để tạo sự bình đẳng và thỏa
mãn giữa các nhân viên.

- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đãi ngộ của công ty và
hạn chế những yếu tố còn tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác đãi ngộ đối với
các thành viên trong công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ

 Đối tượng:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự của Công Ty Cổ Phần Mía
Đường Sông Lam.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc theo hợp đồng dài hạn tại Công
Ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam (ngoại trừ nhân viên làm theo thời vụ và BGĐ).
 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trên địa bàn Xã
Đỉnh Sơn, Huyện Anh Sơn, Tỉnh Nghệ An.
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập từ ngày
15/02/2014 đến ngày 17/05/2014

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp:
Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những
thông tin cơ bản về công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam.
Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương,
sơ đồ bộ máy tổ chức.
Thu thập thông tin từ phòng nhân sự : Cơ cấu tổ chức,tình hình nhân sự, danh
sách cán bộ công nhân viên.
 Dữ liệu sơ cấp:

tế
H
uế

Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.

ại
họ

cK
in
h

Phương pháp điều tra : Công cụ chủ yếu là bảng hỏi để thu thập thông tin về
đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ của công ty.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Đề tài được viết dựa trên nghiên cứu lý luận quản trị doanh nghiệp thương mại
nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các
hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam. Ngoài ra, Các

Đ

dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

5. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Xây dựng đề cương nghiên cứu
Nghiên cứu định tính, thảo luận
Xây dựng bảng hỏi

tế
H
uế

Phỏng vấn thử, điều chỉnh
Điều tra phỏng vấn chính thức

ại
họ
cK
in
h

Thu thập và xử lý số liệu
Viết báo cáo

6. Bố cục đề tài.

Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ
phần Mía Đường Sông Lam” gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi

Đ

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1. Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Mía Đường
Sông Lam
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty
cổ phần Mía Đường Sông Lam
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm
thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I : NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp
lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố,

tế
H
uế

phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và

ại
họ
cK
in
h

đãi ngộ phi tài chính.

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.Vì vậy có
thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
 Đối với người lao động

Đ

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích làm việc, đạt được hiệu quả
cao nhất, gắn bó và có thêm niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu

quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao
động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện,
năng lực, trí tuệ của người lao động.
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản
trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và
đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự
của nhà quản trị. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác
đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị
nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự
mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả
năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có
năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những

tế
H
uế

đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả
năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân
tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn
hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.

ại
họ
cK
in
h

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho xã hội,
góp phần đảm bảo ổn định cho nên kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc

Đ

thực hiện chiến lược phát triển người của mỗi quốc gia.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm
niên

- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân
Môi trường bên trong
Chính sách công ty
Văn hóa công ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức

- Lương bổng trên thị
trường
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Kinh tế

tế
H
uế

Đãi
ngộ

ại
họ
cK
in
h

Bản thân công việc

- Điều kiện làm việc

- Tính chất công việc
- Yếu tố kỹ năng, trình
độ, trách nhiệm của công
việc

Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường bên trong công ty
 Chính sách của công ty

Đ

-

Môi trường bên ngoài

Phần lớn các Công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trọng đến
vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tuỳ thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp
có chế độ đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân những nhân
viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không
gây tốn kém quá nhiều về chi phí. Một NQT giỏi sẽ biết cách hài hoà những vấn đề
trên để đưa ra một chế độ đãi ngộ tối ưu nhất cho DN.
 Văn hóa công ty
Ngày nay văn hoá Công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là một trong
những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hoá của
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

Công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và
cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho
nhân viên. Đối với các Công ty có bề dày truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân
viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Ngược lại, đối với
các Công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hoá Công ty chưa được chú trọng thì
chế độ đãi ngộ nhân sự cũng sẽ ít được quan tâm.
 Hiệu quả sản xuất của công ty
Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương, thưởng cao
hơn mức lương trung bình trong xã hội. Hiển nhiên, khi DN có nguồn lực tài chính

tế
H
uế

mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các
DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu của tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều có sự ảnh hưởng nhất định đến

ại
họ
cK
in
h

mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một Công ty lớn, cơ cấu tổ chức thường

phức tạp, nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì NQT cấp cao nhất sẽ quyết định cơ
cấu lương thưởng. Với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho NLĐ về vấn đề lương
thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với NLĐ cho nên họ sẽ không hiểu những tâm tư
nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà NLĐ đang gặp phải trong cuộc sống của họ.
Ngược lại, đối với một Công ty có cơ cấu tổ chức quy mô nhỏ, ít cấp bậc quản trị thì
việc họ đi sâu sát với nhân viên, hiểu được nguyện vọng của nhân viên từ đó họ đưa ra

Đ

các quyết định về lương, thưởng hợp lý hơn và nhân viên sẽ nhận được một mức
lương, thưởng đáp ứng được nhu cầu của họ. Xét một cách tổng quát, mức lương,
thưởng tuỳ thuộc vào cơ cấu tổ chức của Công ty.
 Môi trường bên ngoài công ty
 Lương bổng trên thị trường
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh
hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút,
duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định
chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.
Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...thịnh hành trên thị trường để đưa
ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng

lao động có trình độ cao.
 Chi phí sinh hoạt
Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm
bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì
phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm
vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
 Công đoàn

tế
H
uế

Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây
là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công
đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong

ại
họ
cK
in
h

các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có
sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn
và thành công hơn.

 Trình độ phát triển kinh tế xã hội

Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh

Đ

nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng
như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể
đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho
người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho
doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều
kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
 Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của
sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải
theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
 Pháp luật
Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức
lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi

trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao
động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định
này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.

tế
H
uế

 Bản thân nhân viên
 Trình độ năng lực và thành tích của người lao động

Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình
độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người

ại
họ
cK
in
h

có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
 Kinh nghiệm và thâm niên công tác

Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng
chức... Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những
yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng... Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến
lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân
viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm

Đ

được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên
công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng
khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...
 Lòng trung thành
Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ
cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
 Tiềm năng của nhân viên
Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm
công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của
người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
của công ty.
 Bản thân công việc
 Điều kiện làm việc
Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao động được hưởng
chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc
hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương

tế
H
uế

tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân
chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút...
 Tính chất công việc

ại
họ
cK
in
h

Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ
chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những
mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà
công việc yêu cầu

Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm
khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ
năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao

Đ

thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không
cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình
độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng
đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân
sự

Đãi ngộ
gián tiếp

Đãi ngộ trực
tiếp

Cổ
phần

Phụ
cấp

Trợ
cấp

ại

họ
cK
in
h

Tiền
thưởng

Tinh thần

Môi trường,
điều kiện
làm việc

Phúc
lợi

Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự

1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính

1.1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như

Đ

Tiền
lương

Đãi ngộ phi
tài chính

tế
H
uế

Đãi ngộ tài
chính

tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có

thể xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản
là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả
lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

tế
H
uế

 Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng
với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực
hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.

ại
họ
cK
in
h

Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương chính là
hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong

quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích

Đ

thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết
trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên
một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,
nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi
lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
Các hình thức thưởng:
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký được hợp đồng mới
- Thưởng do đảm bảo ngày công
- …
 Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới

tế
H
uế

dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ
sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá
trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động,

ại
họ
cK
in
h

lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ
làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là
một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì
vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động
gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong
công việc.

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đ

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Bao gồm các khoản: phụ cấp trách nhiệm

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

công việc, phụ cấp nguy hiểm độc hại, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu
động, phụ cấp làm đêm và phụ trội.
 Trợ cấp
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế,
trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà...
 Phúc lợi
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định

tế
H

uế

của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:
Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ
được trả lương...
1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính

ại
họ
cK
in
h

 Đãi ngộ thông qua công việc

Một nhân viên làm việc không hẳn vì những vật chất của công ty đem lại cho
người đó, lương có thể cao, tiền thưởng có thể nhiều nhưng nhân viên làm việc trong
môi trường không hòa đồng, áp lực, luôn chịu sự đè nén của cấp trên… thì có thể làm
cho nhân viên đó mệt mỏi, căng thẳng, từ đó không phát huy được tính sáng tạo, hăng
say làm việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng lơ là, không chú tâm vào công việc,
năng suất làm việc thấp và tệ hơn là có thể dẫn đến tình trạng thôi việc.

Đ

Chính vì vậy, một trong những yếu tố không thể thiếu khi thực hiện công tác đãi
ngộ cho nhân viên là đãi ngộ về công việc. Nó được thể hiện từ khi nhân viên được
nhận vào làm việc ở công ty. Việc sắp xếp họ vào vị trí đúng với khả năng và sở thích
sẽ làm cho họ hài lòng, hứng thú với công việc.
Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và
công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một

công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng
của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên
nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trình
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

làm việc. Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời
phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao
nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Một môi trường làm việc ấm cúng với sự quan tâm của ban lãnh đạo, chính sách
làm việc hợp lý, đồng nghiệp vui vẻ nhiệt tình, không gian thoải mái… là điều mong
muốn của tất cả mọi nhân viên khi tham gia làm việc trong bất kỳ công ty nào. Vì vậy,
nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm
việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh

tế
H
uế

sống, trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh
nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động,

phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp,

ại
họ
cK
in
h

gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá
nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
1.2. Cơ sở thực tiễn

Ngành công nghiệp mía đường là một trong những ngành công nghiệp chiếm vị
trí quan trọng trong nền kinh tế của nước ta. Tuy nhiên, thực trạng ngành mía đường
hiện nay lại không khả quan gì. Dù chỉ mới đi vào sản xuất được một phần ba niên vụ
đường 2013 – 2014, nhưng các nhà máy đường hiện đang rơi vào tình cảnh vô cùng

Đ

khó khăn vì lượng đường tồn kho tăng từng ngày, trong khi đường nhập lậu Thái Lan
qua biên giới các nước Campuchia, Lào rồi đổ vào VN kéo dài nhiều năm nay mà các
ngành chức năng vẫn chưa có những giải pháp ngăn chặn.
Trước thực trạng trên, việc làm sao để đưa ngành mía đường cũng như nền kinh
tế thoát khỏi sự khó khăn và trì trệ đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có hướng đi đúng đắn
mang tầm chiến lược về mọi mặt. Trong đó làm sao để an lòng nhân viên, khiến nhân
viên tin tưởng tiếp tục làm việc và sáng tạo đưa ra những ý kiến mới giúp công ty vượt
qua khó khăn là một vấn đề quan trọng.
Gần đây, nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú
trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

hút nhân tài thông qua các chính sách về lương và phúc lợi được xem là một trong
những ưu tiêu hàng đầu.
Theo một nghiên cứu của Power2Motivate, mức lương cao hằng tháng không
còn là yếu tố duy nhất giúp các công ty thu hút và giữ được nhân tài. Nathan Kitchner
- Giám đốc phụ trách khu vực châu Á của Power2Motivate chia sẻ: “Những lợi ích về
tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người
lao động nữa. Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp
cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng
thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ”.

tế
H
uế

Nền kinh tế ngày càng phát triển, vai trò con người cũng không ngừng tăng lên.
Chính vì thế nhân viên làm việc trong công ty cần có sự quan tâm chu đáo. Nhân viên
là sức mạnh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực này thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao. Vấn đề này không hề đơn giản đối với

ại
họ
cK

in
h

các cấp quản lý bởi mỗi nhà lãnh đạo đều hoạt động nhằm một mục đích riêng của bản
thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có một động lực cụ thể, được
động viên để làm việc. Do đó nhà lãnh đạo cần phải có những quyết định đúng đắn và
kịp thời về chế độ đãi ngộ nhân sự để nhân viên ngày càng có tinh thần làm việc và ổn
định cuộc sống.

1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.3.1. Mô hình nghiên cứu

Đ

Để đưa ra mô hình điều tra nghiên cứu, tác giả tiến hành tham khảo các thang đo
mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc. Từ đó, tìm ra các nhân tố có
thể ảnh hưởng tới sự đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ.
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo
lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995)
cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy.
Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã
được công bố (Ajmi, 2001).
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

17