Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện quảng điền

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại
họ
cK
in
h

Đề tài:

Đ

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
AGRIBANK HUYỆN QUẢNG ĐIỀN

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:
TRẦN THỊ MỘNG THÀNH

ThS. NGUYỄN THỊ DIỆU LINH

Lớp: K44A QTKD Thương mại
Niên khóa : 2010-2014

Huế, tháng 5 năm 2014


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Lời cảm ơn

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo, Thạc
sĩ Nguyễn Thị Diệu Linh đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi
trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.

Xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt 4
năm qua, những kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường sẽ là
hành trang quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi
hoàn thành tốt kỳ thực tập, đã cung cấp cho tôi nhiều tài liệu quý giá
giúp tôi hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và bạn
bè, đã hết lòng quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn
thành được luận văn tốt nghiệp này.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khoá luận không
tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo
góp ý để khoá luận này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Mộng Thành

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................. 2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................ 2

2.1.1 Mục tiêu chung: ...................................................................................................... 2
2.1.2 Mục tiêu cụ thể: ...................................................................................................... 2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................. 3

tế
H
uế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................. 3
3.2 . Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................. 3

ại
họ
cK
in
h

4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp.......................................................................................... 3
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................................... 4
4.2. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................... 4
4.3. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn .......................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 7
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu................................................................... 7

Đ

1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................ 7
1.1.1. Doanh nghiệp ....................................................................................................... 7
1.1.2. Văn hóa ................................................................................................................ 9
1.1.2.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 9
1.1.2.2. Phân loại ........................................................................................................... 10
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp ....................................................................................... 10
1.1.3.1. Khái niệm........................................................................................................ 10
1.1.3.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 11
1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 11
1.1.3.4. Các yếu tố của văn hóa doanh ngiệp .............................................................. 14

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

1.1.3.5. Một số mô hình văn hóa lý tưởng. .................................................................. 16
1.1.3.6. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ............................................... 19
1.2. Cơ sở thực tế .......................................................................................................... 20
1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan ................................................................... 20
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 21
1.2.3. Thang đo nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 22
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền ........................ 24
2.1. Tổng quan về ngân hàng Agribank. ....................................................................... 24
2.1.1. Khái quát về lịch sử phát triển của ngân hàng Agribank. ................................... 24

tế

H
uế

2.1.2. Mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Agribank. ................................................. 26
2.1.3. Giới thiệu về ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ...................................... 27
2.1.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ...................................................................... 27
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động ............................................. 28

ại
họ
cK
in
h

2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức bổ máy quản lý ........................................................................ 29
2.1.3.4. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh ............................. 31
2.1.4. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank. ................................................ 39
2.1.4.1. Văn hóa công sở .............................................................................................. 39
2.1.4.2. Văn hóa quan hệ khách hàng ........................................................................... 40
2.2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ................................................ 40

Đ

2.2.1. Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu ............................................................ 40
2.2.1.1. Giới tính ............................................................................................................ 41
2.2.1.2. Độ tuổi .............................................................................................................. 41
2.2.1.3. Thời gian làm việc ............................................................................................ 42
2.2.1.4. Trình độ học vấn ............................................................................................... 42
2.2.1.5. Chức vụ............................................................................................................. 43

2.2.1.6. Thu nhập .......................................................................................................... 43
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 44
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................ 47
2.2.3.1. Các tiêu chuẩn .................................................................................................. 47
2.2.3.2. Kết quả phân tích EFA ..................................................................................... 47

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

2.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................................................ 52
2.2.5. Phân tích hồi quy ................................................................................................. 52
2.2.5.1. Xây dựng mô hình ............................................................................................ 52
2.2.5.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình............................................................ 53
2.2.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình. ................................................................ 54
2.2.5.4.Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................... 54
2.2.5.5. Mô hình hồi quy ............................................................................................... 55
2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ................ 56
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về “ ý thức nhân viên”. .............................................. 56

tế
H
uế

2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về “ phong cách lãnh đạo” ......................................... 57
2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên về “ trách nhiệm xã hội” .......................................... 578

2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên về “ lương thưởng và sự công nhận” ......................... 59
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên về “ môi trường làm việc” ......................................... 60

ại
họ
cK
in
h

2.2.6.6. Đánh giá chung của nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ chức ................... 60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM .............................. 62
NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG AGRIBANK QUẢNG ĐIỀN ............................................................... 62
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của ngân hàng Agribank huyện Quảng
Điền.

........................................................................................................................ 62

3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ..................................................... 62

Đ

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 63
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao ý thức gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền. ............................................................................... 63
3.2.2. Giải pháp đối với “ phong cách lãnh đạo” ......................................................... 64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 67
I. Kết luận ...................................................................................................................... 67
II. Kiến nghị ................................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 70

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU
Văn hóa doanh nghiệp

Cb, nv:

Cán bộ, nhân viên

NHNo&PTNT:

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Lđ:

Lãnh đạo

NHNN:

Ngân hàng nhà nước

NHTM:

Ngân hàng thương mại

CHXHCNVN:

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

HĐQT:

Hội đồng quản trị

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TGTK:

Tiền gửi tiết kiệm

TLKD:

Triết lí kinh doanh

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế

H
uế

VHDN:

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp................................................................... 12
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu.................................................................. ................... 22
Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức...................................................................................... 30
Biểu đồ 1: Cơ cầu về giới tính ....................................................................................... 41
Biểu đồ 2: Cơ cấu về độ tuổi ......................................................................................... 41
Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình độ lao động ......................................................................... 42

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H

uế

Biểu đồ 4: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................... 43

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tình hình lao động của chi nhánh trong 3 năm 2011- 2013 ......................... 31
Bảng 2.2: Tình hình tài sản- nguồn vốn của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 ............ 33
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 ........ 36
Bảng 2.4:Thời gian làm việc ......................................................................................... 42
Bảng 2.5: Chức vụ ......................................................................................................... 43
Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................. 44

tế
H
uế

Bảng 2.7: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .............................................................. 47
Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA cho 25 biến độc lập ................................................ 49
Bảng 2.9: Hệ số KMO & Bartlett’s Test của biến phụ thuộc ....................................... 50
Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố cho 3 biến phụ thuộc ......................................... 50

ại

họ
cK
in
h

Bảng 2.11: Kiểm định Crobach’s alpha của các nhóm nhân tố mới ............................. 51
Bảng 2.12: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................ 52
Bảng 2.13: Kết quả phân tích đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................. 53
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình........................................ 54
Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................... 54
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................ 55

Đ

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về “ý thức nhân viên” ........................................... 56
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về ”phong cách lãnh đạo” .................................... 57
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về ” trách nhiệm xã hội” ...................................... 58
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về ” lương thưởng và sự công nhận” ................... 59
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về ” môi trường làm việc” .................................... 60
Bảng 2.19:Đánh giá của nhân viên về “ cam kết gắn bó với tổ chức” .......................... 60

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Nhân sự rõ ràng là câu chuyện
trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt trong một thời đại đầy biến
động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ hậu khủng hoảng hiện nay.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất
nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh
tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này

tế
H
uế

trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những
nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi
của những cộng sự then chốt. Chính vì vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng trong việc
làm sao để giữ chân được nhân viên của mình. Tiền lương là một yếu tố quan trọng,
nhưng không phải là duy nhất. Ngày nay, cụm từ “VHDN” đã xuất hiện và đang được

ại
họ
cK
in
h

xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp. Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu
hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích
họ phát triển. Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hoá làm việc tốt, mọi
nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên

Đ

năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại nền văn hoá
yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, văn hóa doanh
nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp.
Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Mỗi doanh nghiệp có
một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá
trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả
đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Sau gần 25 năm xây dựng và phát triển, văn hóa Agribank với chuỗi giá trị giàu
bản sắc được lớp lớp thế hệ cán bộ, viên chức, người lao động trong toàn hệ thống gây
dựng vun đắp, trở thành niềm tự hào và là nền tảng, là động lực để mỗi thành viên
trong đại gia đình Agribank hôm nay luôn nổ lực hết mình phấn đấu dựng xây
Agribank- một ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam thủy chung, đồng hành cùng
nông nghiệp, nông dân, nông thôn và sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội đất nước.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh huyện
Quảng Điền hiện là ngân hàng có quy mô lớn nhất, hoạt động trên toàn bộ các xã, thị
trấn. Trong quá trình thực tập cũng như nhận ra mối quan hệ mật thiết của nền văn hóa

tế
H
uế

doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài: “
Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện
Quảng Điền”.

ại
họ
cK
in
h

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
2.1.1 Mục tiêu chung:

-Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền
2.1.2 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh

Đ

nghiệp. Bên cạnh đó, tìm hiểu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với
doanh nghiệp.

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn
bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Phân tích tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Phân tích mức độ tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên
đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

2.2 . Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank
huyện Quảng Điền?
- Các yếu tốvăn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
tại ngân hàng Agribank Quảng Điền?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự gắn bó với tổ chức của
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

tế

H
uế

nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?

- Khách thể: nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Đối tượng: văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

ại
họ
cK
in
h

viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Quảng Điền.
3.2 . Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Về Thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu
thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ 10/2 đến 30/4/2014.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đ

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp

Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu

thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
Các đề tài khoa học có liên quan.
Giáo trình tham khảo
Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,….
Các tạp chí ngân hàng, số liệu báo cáo thường niên của ngân hàng Agribank
huyện Quảng Điền.

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi các nhân viên hiện
đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Thiết kế bảng câu hỏi
Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra. Các câu hỏi trong phần này
sử dụng thang đo định danh.
Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền.
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền..

tế
H
uế

Phần 3: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tại
Các câu hỏi trong phần 2 và phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoàn
toàn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3. Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoàn toàn đồng ý).
4.2. Phương pháp chọn mẫu

ại
họ
cK
in
h

Về kích thước mẫu

Vì tổng nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền
là 34 nhân viên (29 nhân viên chính thức và 5 nhân viên không chính thức), nên sẽ tiến
hành điều tra tổng thể.

Về phương pháp thu thập dữ liệu

Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi cho
nhân viên làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.

Đ

4.3. Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi mã
hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích.
 Kiểm định thang đo

Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo liker 5 mức độ từ 1 là rất
không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua
hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ số
tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ
được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994)

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem
là đáng tin cậy và được giữ lại.
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến
rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên
cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của
nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích
 Phân tích hồi quy tương quan

tế
H
uế

nhân tố khám phá dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước
(Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Mô hình hồi quy đa biến
Trong đó:

ại
họ
cK
in
h

Y1 = B01 + B11*X11 + B21*X21 + B31*X31 + .... + Bi1*Xi1
Y1: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.
Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên.

B01: Hằng số

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

Đ

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy
tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Cặp giả thiết:
H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

5


Khóa luận tốt nghiệp
5.

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Kết cấu luận văn
Phần 1: Đặt vấn đề
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.

Đ

ại
họ
cK
in

h

tế
H
uế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Doanh nghiệp
a. Các quan điểm về doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả đứng trên nhiều

tế
H
uế

quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu. Chẳng hạn:
Xét theo quan điểm luật pháp:Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp
nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế
độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi

ại
họ
cK
in
h

vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật
và chính sách thực thi

Xét theo quan điểm chức năng:Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: "Doanh
nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất
(có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực
hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được

Đ

khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.
(M.Francois Peroux).
Xét theo quan điểm phát triển:Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra
những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc
vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu
vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được " (trích từ sách " kinh tế
doanh nghiệp của D.Larua.A Caillat - Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992 )
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng
" doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4
phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.
Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét doanh
nghiệp dưới những góc nhìn khác nhau. Song giữa các định nghĩa về doanh nghiệp đều
có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn bao quát trên
phương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức, phát triển đến
các mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt động của doanh
nghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu thành bởi những yếu
tố sau đây:

tế
H
uế

* Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện các
chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành chính.
* Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin.
* Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản

ại

họ
cK
in
h

phẩm sao cho có lợi ở đầu ra.

* Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước,
trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuận
thu được.

b. Định nghĩa doanh nghiệp

Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như
sau: Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài

Đ

chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu
thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua
đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã
hội. Các đặc điểm của doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân:
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân)
gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý
chí và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát triển
thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính. Vì vậy

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của những người
tạo ra nó.
- Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó.
1.1.2. Văn hóa
1.1.2.1. Một số khái niệm
Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại,
là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
văn hóa. Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau

tế
H
uế

về văn hóa. Cho đến nay, con số đó đã tăng lên. Định nghĩa văn hóa đầu tiên được
chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra:
“ Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,
đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với

ại
họ
cK

in
h

tư cách là một thành viên xã hội.”

Đối với Edward Hall hiểu :” Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển
giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền
thông và giao tiếp.”

Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể
hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của
mỗicộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua bao

Đ

nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và
lốisống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời
sống và sinh tồn.
Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thức
tồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy
có một đặc thù riêng. Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cái
thẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộc
khác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trình

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

giao lưu, hội nhập và phát triển. Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích
thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi.( Theo văn hóa doanh nghiệp
& văn hóa doanh nhân, Entrepreneur/ DNSG cuối tuần).
1.1.2.2. Phân loại
Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá
cộngđồng.
Văn hoá cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá
nhân,biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn.

tế
H
uế

Văn hoá cộng đồng: là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng
giản đơn của văn hoá cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy.

Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa
cá nhân; “văn hóa doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng.

ại
họ
cK
in
h

1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “ văn hóa doanh nghiệp”. Mỗi nền
văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách
nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về
VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:
Theo Gold, K.A. VHDN là :”Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức

Đ

phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.
Theo Kotter, J.P.& Heskett, J.K. :” VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách
hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu
truyền, thường trong thời gian dài”.
Theo Williams, A., Dobson, P.& Walters,M. :” VHDN là những niềm tin, thái độ
và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung đó là: VHDN là toàn bộ các giá trị
văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi
doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là:
Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: VHDN gắn với con người. Tập
hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những
thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát
hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra
cá tính của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành

tế
H
uế

văn hóa tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với
mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá
trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục
vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình.

ại
họ
cK
in
h

Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”:không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ có
văn hóa phù hợp hay không phù hợp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với
đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể
hiện ra thành “đúng- sai”, “tốt-xấu”,…nhưng hàm ý của “sai”, “xấu”, về bản chất, chỉ

là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ
thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ
chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng-sai” về văn hóa

Đ

của một doanh nghiệp nào đó.

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người,
VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau
của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành
văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển- là yếu tố vàng
của sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn
tại được.
Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp

tế
H
uế

Cơ cấu tổ chức

ại
họ
cK
in
h

Chiến lược

Hệ thống

Kỹ năng

Văn hóa doanh nghiệp

Đ

( Nguồn: văn hóa doanh nghiệp- yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp)

Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: “ chữ tiền chỉ tạo ra những con
người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình. Trong khuynh
hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanh
nghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Một nền VHDN vững mạnh

sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với
lợi ích của doanh nghiệp. Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…
chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần
làm công ăn lương, trông thời gian hết giờ, hay như tinh thần làm việc uể oải, và sẵn
sang chuyển công việc nếu có lợi ích khác cao hơn. Thế nhưng, một doanh nghiệp có

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

thể xây dựng một nền văn hóa bài bản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với
công ty, tạo cho nhân viên cảm giác như chính làm việc cho mình, thoải mái hoạt
động, kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không
biết chán hay mệt mỏi bởi một ý thức “ công ty là gia đình; đồng nghiệp là những
đồng chí, anhem”. Điều này rất quan trọng trong chính sách giữ chân những nhân viên
tài ba của doanh nghiệp. Không có một lợi ích vật chất bên ngoài nào có thể tạo ra
được hiệu quả lớn với nhân viên hơn là một nề VHDN bài bản. Không chỉ giữ chân
nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ là một xạ hương lôi cuốn những nhân tài
ở bên ngoài, tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng.

tế
H
uế

Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các

doanh nghiệp khác:Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích
hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó.
Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành

ại
họ
cK
in
h

đàm phán làm ăn. Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững”. Vì
vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều
kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng. Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt,
văn hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung
thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những
mối làm ăn thời vụ. Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình”
mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững. Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keo

Đ

dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra.

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng nên một đế chế phát triển bền vững
cho mỗi doanh nghiệp:Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niện trở nên
quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh. Hiểu đơn giản nhất là sự thành công
của mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội. Đầu tiên xét ở khía cạnh con
người, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội. Thông qua nhân
viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó.
VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo ra những nhân viên hết mình vì doanh
nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng. Và hiển nhiên, một nhân

viên giỏi, năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì thì ngoài xã hội cũng là những

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự. Vì vậy, thông qua nhân
viên sẽ tạo ra những hình ảnh tôt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất,
hiệu quả nhất. VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ý
thức cho các thế hệ của nhân viên- đặc biệt là các nhân viên mới. Qua đó sẽ giúp tạo nên
một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ.
1.1.3.4. Các yếu tố của văn hóa doanh ngiệp
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kéo dài nhiều năm, đòi hỏi
một kế hoạch hành động thống nhất và cứng rắn. Người ta đã đúc kết được mười thành
tố thiết yếu góp phần tạo nên nền văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh gọi ngắn gọn

tế
H
uế

là 10 C mà các nhà quản trị nên đặc biệt quan tâm, đó là:

Giá trị cốt lõi (Core Value): Nhiều người thường suy nghĩ đơn giản là chỉ cần
viết ra một cụm từ phản ánh thành công to lớn nhất của doanh nghiệp rồi treo trên
tường của văn phòng công ty là xong. Về bản chất, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

ại
họ
cK
in
h

chính là chiếc la bàn định hướng trong mỗi quyết định hằng ngày, đồng thời giúp các
nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực trong mọi tình huống. Do đó, giá trị
cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ cần được quảng bá bằng nhiều cách khác nhau, mà
còn nằm trong nội dung đào tạo nhân viên ngay từ khi tuyển dụng người mới. Trong
các buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân
sự nên bắt đầu bằng những nội dung về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, kể ra
những mẩu chuyện nhỏ cho thấy các nhân viên đã nắm vững điều đó và thể hiện nó ra

Đ

sao trong công việc hằng ngày.

Tình đồng đội (Camaraderie): Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần
được đánh giá cao. Ngoài sự hiểu biết về mặt chuyên môn nghiệp vụ, để khi cần người
này hỗ trợ được người khác kịp thời nhằm hoàn thành công việc đúng thời hạn, các
nhân viên trong doanh nghiệp còn được khuyến khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về
gia đình của đồng nghiệp. Bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài
trời, thi đấu thể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm sự kiện lớn của doanh nghiệp, ngày hội
gia đình, ngày thi tài của con em cán bộ công nhân viên… để tạo điều kiện cho mọi
nhân viên giao lưu, hiểu biết về nhau sâu sắc hơn.

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Công nhận thành tích và khen thưởng (Celebrate): Các nhà quản trị cần đánh
giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã đạt được để có biện pháp biểu
dương, khen thưởng kịp thời. Các nhân viên luôn vui mừng khi được lãnh đạo đánh
giá cao và niềm vui đó còn được nhân thêm gấp bội nếu cả tập thể đều tỏ ra khâm
phục một thành tích xuất sắc nào đó. Hằng quý, lãnh đạo doanh nghiệp nên tổ chức
họp để bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của
doanh nghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân xuất sắc nhất.
Việc trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được
tuyên truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…

tế
H
uế

Quan hệ với cộng đồng (Community):Một phần quan trọng cấu thành nền văn
hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại
nơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của doanh
nghiệp. Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt động

ại
họ
cK
in

h

thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Những việc làm thiết thực ấy
không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mang
đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp.
Truyền đạt thông tin (Communication): Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp
và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và phòng ban trong doanh nghiệp. Các
cuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn hoạt động của
toàn doanh nghiệp và cảm nhận được tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận,

Đ

giữa các đồng nghiệp. Đồng thời, nên tạo điều kiện cho các nhân viên được phép nêu
những thắc mắc hoặc nguyện vọng cá nhân với phòng nhân sự hoặc nhà quản trị cấp
cao nếu vấn đề của họ không được giải quyết ổn thỏa trong nhóm hay trong bộ phận.
Quan tâm đến cuộc sống của nhân viên (Caring): Bằng những hành động cụ
thể, các nhà quản trị cần cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp thực sự quan tâm đến
từng người trong việc ổn định đời sống của họ, đặc biệt là khi có các sự kiện quan
trọng của nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, tang gia… Trường hợp nhân viên
chẳng may bị tai nạn thì thăm hỏi và hỗ trợ chi phí thuốc men cũng là một trách nhiệm
mà doanh nghiệp không nên bỏ qua.

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Cam kết đào tạo (Commitment to Learning): Doanh nghiệp phải làm cho mọi
nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên là điều hết sức quan
trọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo điều kiện cho mọi người phát huy khả năng
sáng tạo và được thăng tiến. Ngoài các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và
trình độ, doanh nghiệp nên có thêm những biện pháp khác, ví dụ tổ chức câu lạc bộ
sách, câu lạc bộ sáng kiến để khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia.
Kiên trì giữ vững truyền thống (Consistency): Nền văn hóa doanh nghiệp phải
dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài. Truyền thống tốt đẹp của doanh nghiệp
cần được duy trì và nâng cao trong các dịp lễ, nhất là nhân ngày kỷ niệm thành lập

tế
H
uế

doanh nghiệp. Nên tập hợp những câu chuyện về truyền thống doanh nghiệp để đưa
vào nội dung đào tạo nhân viên, in thành tài liệu để nhân viên cũ mới đều dễ dàng
tham khảo và noi theo.

Kết nối gắn bó trên dưới (Connect): Các nhà quản trị không nên tự giam mình

ại
họ
cK
in
h

trong bốn bức tường, mà hằng ngày nên giao tiếp chan hòa với mọi người thuộc mọi
cấp bậc khác nhau trong doanh nghiệp. Việc tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ
tập thể là rất cần thiết đối với các nhà quản trị nhằm tạo được mối quan hệ gắn bó với

đội ngũ nhân viên.

Viết sách truyền thống (Chronicles): Để mọi nhân viên trong doanh nghiệp
cũng như những đối tác, khách hàng của doanh nghiệp đều nắm bắt được những cột
mốc lịch sử trong quá trình phát triển doanh nghiệp, cứ sau vài năm, doanh nghiệp nên

Đ

tổ chức in và phát hành rộng rãi cuốn sổ tay truyền thống. Tài liệu này còn giúp đội
ngũ nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của từng bộ phận, thậm chí từng cá nhân trong
việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
1.1.3.5. Một số mô hình văn hóa lý tưởng.
Mô hình văn hóa gia đình: Khi nói đến gia đình là chúng ta nghĩ ngay đến mái
ấm thân thuộc, mang tính nhân văn đầy thiêng liêng. Trong mô hình văn hóa doanh
nghiệp gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc
trên dưới, như trong gia đình. Người lãnh đạo giống như “người cha”, giàu kinh
nghiệm và có quyền hành lớn đối với nhân viên – “người con”. Kết quả là sự hình
thành doanh nghiệp hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo giữ vai trò như người

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

cha biết việc gì cần làm và biết điều gì tốt cho con cái. Đây là loại quyền lực hết sức
thân thiện, ôn hòa không hề có tính đe dọa, áp lực. Với mô hình văn hóa doanh nghiệp

gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ gia đình tạo ra động lực làm việc, năng
suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn. Việc làm hài lòng cấp trên là một
phần thưởng. Lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói, tạo được mẫu hình riêng, có vị
thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí hướng”,… Người lãnh đạo khéo léo
đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng dồi dào, và có sức hấp dẫn đến tận
sâu thẳm tình cảm và niềm say mê của cấp dưới. Họ giống như người lãnh đạo các
phong trào giải phóng, cải tổ, phản đối, khai sáng cho các thành viên và cả xã hội.

tế
H
uế

Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore,
Bắc Triều Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản. Người Nhật đã xây dựng
doanh nghiệp có tổ chức như một gia đình truyền thống. Đạo đức trong kinh doanh
chính là tình cảm thương yêu giữa những con người ở thứ bậc khác nhau, người trẻ

ại
họ
cK
in
h

tuổi hơn thì được nâng niu, chiều chuộng, còn người nhiều tuổi hơn thì được kính
trọng. Đạo đức kinh doanh này còn tạo ra được nhiều giá trị lớn hơn bất cứ bản hợp
đồng hay giao kèo trói buộc nào. Quan hệ gia đình trong doanh nghiệp rất bền lâu và
tận tụy. Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những sản phẩm giá rẻ cho
nhân viên, giúp họ tìm chỗ ở, giúp con cái họ đến trường và thậm chí bố mẹ nhân
viên ốm đích thân lãnh đạo sẽ đến thăm hỏi tận tình. Các ông chủ Nhật Bản tin tưởng
rằng công ty càng làm nhiều cho gia đình, gia đình càng mong muốn cống hiến nhiều

Đ

hơn cho công ty.

Mô hình văn hóa tháp Eiffel: Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng
cho mô hình văn hóa này vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở
đáy, chắc chắn, vững chãi. Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu
tượng cho thời đại cơ khí. Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức
năng.Đặc trưng của mô hình tháp Eiffel là phân chia lao động hướng vai trò và chức
năng. Mỗi vai trò được phân bố trong một bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo
kế hoạch. Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, một quản lý
theo dõi công việc của nhiều giám sát viên; và cứ thế phân chia theo thứ tự.Hệ thống
cấp bậc trong mô hình hình tháp khác xa so với mô hình gia đình. Thứ tự cao hơn

SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại

17