Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty may xuất khẩu hà quảng – tổng công ty may 10

GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

---------

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đ

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY MAY XUẤT KHẨU
HÀ QUẢNG - TỔNG CÔNG TY MAY 10

Sinh viên thực hiện:
HOÀNG THỊ THANH
Lớp: K44B QTKD – Thương Mại

Niên khóa: 2010 – 2014

Giáo viên hướng dẫn:
TH.S PHẠM PHƯƠNG TRUNG

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

i


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Huế, 05/2014

Lời cảm ơn!

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy
cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức
khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ
chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến
nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn
công việc của công nhân tại Công ty may xuất khẩu Hà Quảng – Quảng
Bình”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
thầy giáo –Th.S. Phạm Phương Trung đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn
tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng
sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị cán bộ công nhân viên của công ty ,
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty
may xuất khẩu Hà Quảng .Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh
nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể
không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp
ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Hoàng Thị Thanh

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

ii


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................iv
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .......................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................i
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1

tế
H
uế

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1Mục tiêu nghiên cứu chung ....................................................................................2
2.2Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2

ại
họ
cK
in
h

3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2.1 Về nội dung ........................................................................................................2
3.2.2 Về không gian ....................................................................................................3

3.2.3 Về thời gian ........................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

Đ

4.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................3
4.2 Thiết kế nghiên cứu:..............................................................................................4
4.2.1 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................4
4.2.2Nghiên cứu định lượng........................................................................................5
4.3 Phương pháp phân tích số liệu thống kê ...............................................................7
5. Phương pháp chọn mẫu ...........................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...........................................10
1.1 Cơ sở lý luận .......................................................................................................10
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc ........................................10
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.................................................................11
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

i


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .........................................................................11
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg .........................................................................12
1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams .........................................................13
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................14
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman ...........................................................15

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc ..........................................................15
1.1.4 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan. ...................................................................17
1.1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. ......................................................20
1.2 Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................23

tế
H
uế

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY MAY HÀ QUẢNG .............................................................................26
2.1 Giới thiệu công ty................................................................................................26
2.1.1 . Giới thiệu về tổng công ty may 10 .................................................................26

ại
họ
cK
in
h

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty may Hà Quảng ..........................27
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh .......................................................................................29
2.2 Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................29
2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................29
2.2.2. Quan hệ giữa Tập đoàn Dệt may Việt Nam với xí nghiệp và quan hệ
giữa xí nghiệp với các đơn vị thành viên ..................................................................32
2.3 Nguồn lực của công ty ........................................................................................32

Đ

2.3.1 Tình hình lao động ...........................................................................................32
2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật .....................................................................33
2.3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011,2012,2013 ...........35
2.4 Khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc tại Công ty ......36
2.4.1 Mô tả mẫu ........................................................................................................36
2.4.2 Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................38
2.4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha .................................38
2.4.2.2 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
nhân tại công ty may xuất khẩu Hà Quảng ...............................................................41
2.4.2.3 Mô hình hiệu chỉnh .......................................................................................45
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

ii


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

2.4.2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
nhân tại công ty may xuất khẩu Hà Quảng ...............................................................47
2.4.2.5 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức
độ thỏa mãn chung tại Công ty may Hà Quảng ........................................................51
2.4.2.6.Phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm
đối tượng nghiên cứu ................................................................................................60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ...........................................................63
3.1 Định hướng..........................................................................................................63
3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may ở tỉnh Quảng Bình ..............................63

tế

H
uế

3.1.2 Định hướng phát triển của công ty may Hà Quảng .........................................64
3.1.2.1 Ma trận SWOT ..............................................................................................64
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển của Công ty ....................................................................70
3.2 Một số giải pháp đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của công

ại
họ
cK
in
h

nhân tại Công ty ........................................................................................................70
3.2.1: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc ..........71
3.2.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương ................................................71
3.2.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến ......................72
3.2.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về quan hệ với đồng nghiệp .........................74
3.2.5 Giải pháp nâng cao sự thể hiện bản thân: ........................................................74
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................76

Đ

1. Kết luận .................................................................................................................76
2. Kiến nghị ...............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79
PHỤ LỤC ......................................................................................................................80

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

iii


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BQ:Bình quân
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CBCC:Cán bộ công chức
CNV:Công nhân viên
FOB: Free On Broad, nghĩa là Miễn trách nhiệm Trên Boong tàu nơi đi còn gọi là

tế
H
uế

“Giao lên tàu”. Nó là một thuật ngữ trong thương mại quốc tế, được thể hiện trong
Incoterm. Nó là tương tự với FAS, nhưng bên bán hàng cần phải trả cước phí xếp
hàng lên tàu. Sự chuyển dịch các rủi ro diễn ra khi hàng hóa vượt qua lan can tàu
tại cảng xếp hàng. Về mặt quốc tế, thuật ngữ này chỉ rõ cảng xếp hàng, ví dụ “FOB

ại
họ
cK
in
h

New York” hay “FOB Hải Phòng”. Các khoản chi phí khác như cước vận tải, phí
bảo hiểm thuộc về trách nhiệm của bên mua hàng.
SX:Sản xuất

SXKD:Sản xuất kinh doanh.
TCT:Tổng công ty
XN:Xí nghiệp

Đ

XK:Xuất khẩu

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

iv


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................3
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................14
Hình 1.3 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. ..................................17
Hình 1.4 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. ...........................................19
Hình 1.5 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của công

tế
H
uế

nhân công ty dệt 29/3 Đà Nẵng .....................................................................................20
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa
mãn của CNV đối với tổ chức .......................................................................................22
Hình 2.1: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công

ại
họ
cK
in
h

việc với sự thỏa mãn của công nhân..............................................................................46
Hình 2.2: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm“Tiền lương” .......................52
Hình 2.3: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “ Môi trường và điều kiện làm việc” ....54
Hình 2.4: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” ......55
Hình 2.5: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “Sự thể hiện bản thân” .................56
Hình 2.6: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “Đồng nghiệp” .............................57

Đ

Hình 2.7: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình chung ....................................................59

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

v

GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:Bảng mã hóa các biến quan sát ........................................................................6
Bảng 1.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................12
Bảng 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................13
Bảng 1.4 :Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ......................................23
Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm lao động năm 2011-2013 .............................................32
Bảng 2.2: Số liệu tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của toàn xí nghiệp .............35

tế
H
uế

giai đoạn 2011_2013 .....................................................................................................35
Bảng 2.3: Tổng hợp đặc trưng của công nhân được phỏng vấn tại Công ty .................37
Bảng 2.4: Hệ số Cronbach alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn ................41
Bảng 2.5: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc .....42

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.6: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc .......................................45

Bảng 2.7: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ..........................49
Bảng 2.8: Phân tích ANOVA các nhân tố cấu thành sự thỏa mãn công việc ...............49
Bảng 2.9: Hệ số tương quan của các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc được dự
báo trong phân tích hồi quy ...........................................................................................50
Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Tiền lương” ...................52

Đ

Bảng 2.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Môi trường và điều kiện
làm việc” ........................................................................................................................53
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Đào tạo thăng tiến” ........55
Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Sự thể hiện bản thân ....56
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Đồng nghiệp” ................57
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung của Công ty ...................58

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

vi


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, quản lý nhân sự được coi là một trong
những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khốc liệt
với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Quản lý nhân sự bao gồm việc thiết
kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động.

tế
H
uế

Trong thời gian thực tập tại Công ty may xuất khẩu Hà Quảng , thông qua việc
tìm hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, tôi nhận thấy rằng hiện
tại công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao
động có chất lượng cao. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc

ại
họ
cK
in
h

ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh
nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau.
Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của
công nhân tại Công ty may xuất khẩu Hà Quảng – Tổng công ty may 10”. Trên cơ
sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn công việc của công nhân trong doanh nghiệp, bài
nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự thỏa mãn công việc của công nhân
công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp với công ty

Đ

để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty may xuấ
khẩu Hà Quảng
Chương 3: Định hướng và giải pháp

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

vii


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động
ngày càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để
hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá
trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh
tế nước ta từ tập trung, ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực
hiện đồng thời cả ba chương trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng
(Công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt

tế
H
uế

may đã có điều kiện phát triển nhanh chóng.

Ngành dệt may với những đặc điểm về vốn, lao động, cơ sở vật chất là phù hợp

với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻ nhưng chất
lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Điều này đã

ại
họ
cK
in
h

được chứng tỏ bằng sự phát triển của ngành dệt may trong thời gian qua, ngành dệt
may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao, tốc độ tăng tưởng gấp 2 –3 lần tốc độ tăng
trưởng GDP và kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng, đưa ngành dệt
may thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực nhất của nước.
Tuy nhiên, ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là
tình trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành

Đ

may hiện nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này.
Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp, tuy
nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may đang phải đối mặt
trước khó khăn này với áp lực cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề
tuyển chọn đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữ chân người lao động của
mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân
viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự
cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng như thế nên tôi tiến hành điều tra về thỏa mãn
công việc của công nhân để biết họ thoả mãn ở những phương diện nào và chưa thỏa

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

1


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

mãn ở những mặt nào. Từ đó giúp công ty có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện
những mặt mà công nhân chưa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị
nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài:
“Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty may xuất khẩu Hà
Quảng – Tổng công ty May 10” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở xác định mức độ thõa mãn của công nhân về công việc, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý,thúc đẩy tinh thần làm việc của công
2.2Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

tế
H
uế

nhân tại xí nghiệp may Hà Quảng.
1.Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn công việc.
2.Khám phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty.

ại
họ
cK

in
h

3.Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty.
4.Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và sự thỏa mãn
của họ về công việc. Do Công ty may là một công ty sản xuất nên phân xưởng rộng
lớn, số lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm

Đ

vật chất và dịch vụ trao đổi trên thị trường do đó ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay
thất bại của công ty. Chính từ điều này và thời gian thực tập có hạn nên đề tài chỉ tập
trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trong phân
xưởng sản xuất của công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Về nội dung
Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về các yếu tố thỏa mãn công
việc của công nhân.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

2


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

3.2.2 Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tạị công ty may xuất khẩu Hà Quảng – thuộc tổng công ty
May Mười
3.2.3 Về thời gian
Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài: 10/02/2014 đến ngày 17/05/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính:
- Thảo luận
- Phỏng vấn thử

Thang đo
chính thức

Điều chỉnh

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3
- Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành phần có hệ
số alpha nhỏ hơn 0.6

ại
họ
cK
in
h

Nghiên cứu định lượng

Thang
đo nháp

tế
H
uế

Cơ sở lý
thuyết

Cronbach alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5
- Kiểm tra yếu tố trích được.
- Kiêm tra ph
ươ ng sai trích đư
ợc.

Đ

Phân tích nhân tố khám
phá EFA

Thang đo hoàn
chỉnh

Phân tích hồi quy

- Kiểm định tính chính xác của mô hình

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

3


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

4.2 Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:
(1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến công nhân
(2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ
cho mục đích nghiên cứu.
4.2.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thập ở dạng định tính
không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời các câu hỏi: thế nào?

tế
H
uế

Tại sao? Cái gì? Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu:
Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên
cứu liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Các nghiên cứu có
thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng của

ại
họ
cK
in
h

nhân viên, cùng phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác… Từ đây xây dựng
cở sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ nghiên cứu.
Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những
hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía người lao động.
Thảo luận

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số người lao động để

Đ

khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa
mãn của công nhân đối với tổ chức. Phương pháp này thực hiện thông qua việc tiến
hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như thầy giáo Phạm Phương
Trung, các anh chị ở Công ty.
Thiết kế bảng hỏi
+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận
nhóm về mức độ thỏa mãn của công nhân với công việc. Nội dung và các biến quan
sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thanh đo Likert 5 điểm
được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng
ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

4

GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như
giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại Công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập
hiện tại.
4.2.2Nghiên cứu định lượng
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng
hóa được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái niệm
nghiên cứu. Thông tin trả lời cho các câu hỏi: Bao nhiêu?... Kỹ thuật được sử dụng
trong nghiên cứu này là điều tra các cá nhân bằng bảng hỏi. Tiến hành phát bảng hỏi
cho người lao động đang làm việc tại xí nghiệp may Hà Quảng (thuộc công ty may

tế
H
uế

Mười) nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ thõa mãn công việc trong công
ty. Kết quả nghiên cứu phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
 Nguồn dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu thứ
-

ại
họ
cK

in
h

cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.

Dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu, thông tin thu thập trong những tài liệu sẵn

có tìm được. Nguồn dữ liệu lấy từ sách báo, tạp chí, mạng internet và các phương tiện
truyền thông khác, các thông tin thương mại.

o Thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu quản lý
o Thông tin về tình hình kinh doanh từ năm 2011-2013
o Một số thông tin được tìm kiếm từ website của tổng công ty

Đ

o Một số khóa luận liên quan đến việc thực hiện đề tài: thư viện trường đại học
kinh tế Huế

o Thông tin từ các công trình nghiên cứu khoa học…
-

Dữ liệu sơ cấp: : Quan sát, tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và nhân

viên của công ty, phỏng vấn nhân viên lao động trực tiếp sản xuất trong phân xưởng
của công ty thông qua phiếu khảo sát.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

5

GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

 Mã hóa biến
Bảng 1.1:Bảng mã hóa các biến quan sát
MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
1. Giờ làm việc hợp lý

MT01

2. Cơ sở vật chất nơi làm việc tôt

MT02

3. Môi trường làm việc an toàn,thỏa mái,vệ sinh

MT03

TIỀN LƯƠNG
TL04

5.Yên tâm với mức lương hiện tại;

TL05

6.Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp

TL06

7.Các khoản phụ cấp hợp lý

TL07

tế
H
uế

4.Lương cơ bản phù hợp với tính chất công việc

8.Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
CÔNG VIỆC

ại
họ
cK
in
h

9. Công việc thể hiện vị trí xã hội

TL08

CV09

10.Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV10

11.Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

CV11

12.Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức

CV12

13.Áp lực công việc

CV13

14.Công việc thú vị

CV14

Đ

ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

15.Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

DT15

16.Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ

DT16

17.Cơ hội thăng tiến của nhân viên

DT17

18.Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

DT18

QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
19.Sự thân thiện của đồng nghiệp

DN19

20.Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp trong công việc

DN20

21.Chia sẽ và giúp đỡ nhau trong cuộc sống

DN21

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

6


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

CẤP TRÊN

22.Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;

CT22

23.Khả năng lãnh đạo

CT23

24.Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

CT24

25.Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên

CT25

SỰ THỂ HIỆN BẢN THÂN
BT26

27.Các ý kiến đóng góp được coi trọng

BT27

28.Làm việc để thể hiện để phát triển năng lực

BT28

PHÚC LỢI

tế

H
uế

26.Những người có ý kiến hay (chính kiến) được coi trọng

29.Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ

PL29

30.Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động

PL30

31.Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn

PL31

ại
họ
cK
in
h

TRIỂN VỌNG CỦA CÔNG TY

32.Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp có năng lực

TV32

33.Công ty ngày càng phát triển

TV33

34.Công ty là nơi tôi có thể làm việc lâu dài

TV34

SỰ THỎA MÃN CHUNG

TM35

36.Tôi có ý định làm việc lâu dài ở đây

TM36

Đ

35.Tôi thấy hài lòng với công việc hiện tại ở công ty
37.Tôi sẽ giới thiệu bạn bè ,người thân đến làm việc ở công ty

TM37

4.3 Phương pháp phân tích số liệu thống kê
• Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu.
•

Đối với dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu thu thập được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các bảng
khảo sát KH, từ đó kiểm định thang đo và đánh giá chất lượng của dịch vụ nghiên cứu.

Các sữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Một số phương
pháp được sử dụng để phân tích dữ liệu:

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

7


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

(1) Lập bảng tần số để làm sạch dữ liệu trước khi đưa vào phân tích và mô tả
mẫu theo các tiêu thức như giới tính, tuổi, nghề nghiệp, thu nhập hàng tháng,...
(2) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phương pháp này dùng để loại các biến không
phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của
thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha.Hệ số Cronbach alpha là một phép
kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với
nhau. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3
sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dung để đo lường được đánh giá
là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach
alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach

tế
H
uế

alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên
cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978;
Peterson, 1994; Slater, 1995).

(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi

ại
họ
cK
in
h

đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không
đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá
nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác
định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối
quan hệ giữa các biến với nhau.

Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố:
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số

Đ

dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong
khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân
tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu.
Phân tích nhân tố khám phá còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân
tố. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của mô hình được giải thích
bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình còn
những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn
một biến gốc nên sẽ bị loại khỏi mô hình.
Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố
(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated

component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

8


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố
(factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho
biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử
dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn
hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu.
Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận nhân tố (component
matrix). Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tương quan giữa các biến.
(4) Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích
nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách
xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong

tế
H
uế

mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation
Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây
dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được
xây dựng phù hợp đến mức nào.

ại
họ
cK
in
h

5. Phương pháp chọn mẫu
•

Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp ngẫu nhiên hệ thống

•

Kích thước mẫu:Mô hình có số biến quan sát là 34, theo nghiên cứu của Hair

(1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu
ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 34*5 = 170.
Để đảm bảo kích thước mẫu trên, 200 bảng câu hỏi được sử dụng để phỏng vấn KH.
Cách thức tiến hành:

•

Tiến hành lập danh sách các công nhân đang làm việc tại công ty Hà Quảng.

Đ

•

Sau đó đánh số thứ tự các công nhân trong danh sách.
•

Xác định khoảng cách chọn mẫu là k, với k= N/n

•

Dựa vào danh sách mẫu đã chọn được theo bước nhảy k, người nghiên cứu

tiến hành liên lạc với những công nhân nằm trong tổng thể mẫu và tiến hành điều tra
phỏng vấn với từng người.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

9


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo
lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu
tố thành phần của công việc.
Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho

tế

H
uế

rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó
là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ.
công việc.

ại
họ
cK
in
h

Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.

Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và

Đ

cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía

cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

10


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái
đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp
cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc.
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
• Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

tế
H
uế

• Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên
cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những

nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề
•

ại
họ
cK
in
h

nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình
độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…

Đ

• Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

11


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

•

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả
năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình
thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 1.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Tự khẳng định mình

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn
lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào
trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng
cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.

Đ

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn
công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị
của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

12


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

tế
H
uế

1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự

ại
họ
cK

in
h

công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm
thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người
khác nhận được.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ
có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
− Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.

Đ

− Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
− Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
− Bỏ việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

13


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một
cá nhân phụ thuộc vào:
• Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.

tế
H
uế

• Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
• Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Hành động

Phần thưởng

ại
họ
cK
in
h

Nỗ lực
Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hoá trị

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
− Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì
cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra

Đ

nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
− Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.
Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
− Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của
tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

14

GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt
lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm
lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
• Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

tế
H
uế

• Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều
vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách
nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.

• Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc

ại
họ
cK
in
h

đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
• Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm
những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết
quả không rõ ràng.

• Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

Đ

của công việc của mình đối với người khác.

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự
thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự
hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm
với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công
việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã
SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

15


GVHD: ThS Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô
hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và
Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training
Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để
nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam thì có
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa

tế
H
uế

mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi
thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg
(1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó
JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).

ại
họ
cK
in
h

Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường
thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và
đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu

đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở
hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm
cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi,
2001).

Đ

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi.
Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị
trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử
dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc
lợi và điều kiện làm việc.

SVTH:Hoàng Thị Thanh - Lớp: K44 – QTKD Thương mại

16