Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thép nhân luật

Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................................iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ............................................................................................ v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...............................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................................. 2

tế
H
uế

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................................ 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................... 3

ại
họ
cK
in
h

4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 4
4.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập số liệu ......................................................................... 4

4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................................ 4
4.1.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................................... 5
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu............................................................................ 5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 7

Đ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................ 7
1.1. Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và tính cách của con người. ................................... 7
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành ........................................................................................ 7
1.1.1.1. Khái niệm lòng trung thành......................................................................................... 7
1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên ............................ 8
1.1.2.1. Lý thuyết nhân cách của S.Freud ................................................................................ 9
1.1.2.2. Học thuyết của Erikson .............................................................................................10
1.1.2.3. Học thuyết học tập từ xã hội (Social Learning Theory) ..........................................11
1.1.3. Thuyết năm yếu tố lớn của nhân cách (Big Five model) ...........................................12
1.1.4. Mối liên hệ giữa các nhân tố tính cách Big Five và lòng trung thành của ................14
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan ................................................................................15
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

i


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

1.2.1. Những hướng nghiên cứu chính của vấn đề cần đề cập đã được thực hiện ..............15
1.2.2. Hạn chế của những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được tiếp tục ...............16
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................................19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH
THÔNG QUA TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH THÉP NHÂN LUẬT.......................................................20
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật .......................20
2.1.1. Lịch sử hình thành ........................................................................................................20
2.1.2. Quá trình phát triển .......................................................................................................20

tế
H
uế

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty................................................................................22
2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty .............................................................22
2.1.4.1. Các mặt hàng kinh doanh chủ lực của Công ty .......................................................22
2.1.4.2. Các nhà cung cấp Thép chủ lực cho Công ty...........................................................23

ại
họ
cK
in
h

2.1.4.3. Thị trường cung ứng của Công ty.............................................................................23
2.1.4.4. Thị trường tiêu thụ .....................................................................................................24
2.1.5. Sơ đồ tổ chức hoạt động và cơ cấu nhân sự ................................................................24
2.1.5.1. Sơ đồ tổ chức Nhân Luật Group ...............................................................................24
2.1.5.2. Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân
Luật ..........................................................................................................................................25
2.1.5.3. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu từ và Kinh doanh thép Nhân Luật .....28

Đ

2.1.6. Mô hình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2012..................29
2.1.6.1. Kiến trúc tổng quát cho việc phát triển con người Nhân Luật ................................29
2.1.6.2. Mô hình quản lý con người Nhân Luật ..................................................................30
2.1.6.3. Qui trình thống nhất cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển con người ..................31
2.1.6.4. Xây dựng môi trường kèm cặp và huấn luyện nhân viên .......................................32
2.1.6.5. Chính sách tuyển dụng, giữ và thu hút lực lượng lao động giỏi .............................32
2.2. Phân tích kết quả đo lường lòng trung thành thông qua nhân tố tính cách của ...........35
2.2.1. Mô tả mẫu......................................................................................................................35
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy toàn bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha ................................41
2.2.2. Phân tích nhân tố EFA..................................................................................................43
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

ii


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

2.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập .....................................................................43
2.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .................................................................45
2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố..........................................................................46
2.2.4. Mô hình hồi quy ............................................................................................................46
2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến ................................................................46
2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy.........................................................................................47
2.2.5. Đánh giá mức độ trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh
doanh thép Nhân Luật .............................................................................................................49
2.2.5.1. Đánh giá mức độ trung thành của nhân viên ...........................................................49

tế
H
uế

2.2.5.2. Mối quan hệ giữa xu hướng tính cách của nhân viên và mức độ trung thành .......50
2.2.5.3. Đánh giá mức độ trung thành thông qua các nhân tố tính cách ..............................51
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ...............................................................................62

ại
họ
cK
in
h

3.1. Định hướng.......................................................................................................................62
3.2. Giải pháp...........................................................................................................................63
3.2.1. Giải pháp nâng cao mức độ trung thành đối với nhân viên hiện tại ..........................63
3.2.2. Giải pháp cho quá trình tuyển dụng nhân viên ...........................................................64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................68
1. Kết luận ................................................................................................................................68
1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................................68

Đ

1.2. Hạn chế của đề tài ............................................................................................................69
2. Kiến nghị .............................................................................................................................69
2.1 Đối với nhà nước và chính quyền địa phương ................................................................69
2.2 Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật ................................70

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

iii


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo định lượng đối với các nhân tố tính cách Big Five .............................18
Bảng 2.1. Bảng cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm. ....................................................28
Bảng 2.2. Mô hình Reference Fee – RF Bonus cho nhân viên trong tuyển dụng...............33
Bảng 2.3. Lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2011 - 2013 .....................................................34
Bảng 2.4. Độ tin cậy của thang đo .........................................................................................41
Bảng 2.5. Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần thứ hai .................................43
Bảng 2.6: Cronbach’s Alphal nhân tố mới ............................................................................46
Bảng 2.7. Hệ số tương quan Pearson .....................................................................................46

tế
H
uế

Bảng 2.8. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành .........................47
Bảng 2.9. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................................48
Bảng 2.10. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Dễ chấp nhận ..................51
Bảng 2.11. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Hướng ngoại ...................52

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.12. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Nhạy cảm ........................53
Bảng 2.13. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Sẵn sàng trải nghiệm ......54
Bảng 2.14. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Tận tâm ...........................55
Bảng 2.15. So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên nữ và nam .........................56
Bảng 2.16. So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ........57
Bảng 2.17. So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên có.................................58

Đ

Bảng 2.18. So sánh mức độ trung thành nhân viên theo thời gian làm việc .......................59
Bảng 2.19. So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên có.................................60

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

iv


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Danh mục biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính của nhân viên .........................................................35
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn của nhân viên ............................................36
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi....................................................................................37
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc tại Công ty..............................................38
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu mẫu theo mức lương của nhân viên .....................................................39
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu mẫu theo mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ của Công ty.........40
Danh mục hình

tế
H
uế

Mô hình 1. Đo lường mức độ trung thành thông qua nhân tố tính cách Big Five ..............17
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức hoạt động của Nhân Luật Group ...................................................24
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân
Luật ..........................................................................................................................................25

ại
họ
cK
in
h

Hình 2.3. Mô hình phát triển nguồn con người Nhân Luật ..................................................29

Đ

Hình 2.4. Mô hình quản lý con người Nhân Luật .................................................................30

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

v


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chief Executive Officer

DCN

Dễ chấp nhận

HN

Hướng ngoại

LTT

Lòng trung thành

NC

Nhạy cảm

P-value

Mức ý nghĩa

Sig. (2 – tailed)

Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)

SSTN

Sẵn sàng trải nghiệm

TH – NS – PL

Tổng hợp – Nhân sự - Pháp luật

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

CEO

Tận tâm

Đ

TT

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

vi


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một
tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa
phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các
doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình
thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực
giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực

tế
H
uế

và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt
hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng
khoán, điện lực,… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh
nghiệp.

ại
họ

cK
in
h

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến
sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nắm được tầm quan trọng của
vấn đề này, tập đoàn Nhân Luật đã tổ chức mô hình xây dựng và phát triển nhân viên
một cách chuyên nghiệp, chế độ lương, thưởng và khả năng thăng tiến của mỗi một
nhân viên đều được ban tổng điều hành theo dõi và cân nhắc để có thể thu hút và quan
trọng hơn cả là giữ chân các nhân viên giỏi của tập đoàn. Tuy đã áp dụng rất nhiều

Đ

biện pháp nhưng trong năm 2011 số lượng nhân viên rời khỏi tập đoàn lên tới hơn 100
người. Đặc biệt, đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật, đơn
vị thành viên cốt lõi của tập đoàn Nhân Luật, tạo ra giá trị lớn nhất cho tập đoàn, chi
phối hầu hết các hoạt động của tập đoàn, với hơn 50% nhân viên tập trung làm việc tại
đây, trong thời gian này cũng giảm 71 người, chỉ còn 102 người trong năm 2013. Việc
xây dựng lòng trung thành của nhân viên trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết để Công ty
có thể đứng vững và phát triển, nhất là khi nền kinh tế đã có dấu hiệu phục hồi, thị
trường thép cũng bắt đầu tăng trưởng trở lại (theo báo Công thương số ra ngày
03/01/2014, ngành thép năm 2013 tăng trưởng 3%, dự báo năm 2014 sẽ tăng trưởng
10%).
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

1


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

Lòng trung thành của nhân viên thường được đo lường qua nhiều yếu tố như
lương, thưởng, môi trường làm việc,… (Trần Thị Kim Dung, 2005), tuy nhiên trong
khóa luận này, vấn đề chúng tôi muốn đề cập đó chính là yếu tố tính cách của từng
nhân viên. Theo Goldberg (1981), tính cách của con người (hay còn gọi là Big Five)
bao gồm năm nhân tố: tận tâm, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chấp nhận và
nhạy cảm. Tính cách của mỗi con người ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và
hành động của họ, cũng như vậy mà tính cách của mỗi nhân viên quyết định sự trung
thành với tổ chức mà họ đang gắn kết. Vì vậy, chúng tôi quyết định chọn đề tài “Đo
lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc Công ty Cổ

tế
H
uế

phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật”, nhằm làm sáng tỏ vấn đề: liệu các
nhân tố tính cách trên chi phối như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên, xu
hướng tính cách nào của nhân viên có mức độ trung thành cao nhất. Từ đó đưa ra cách
giải pháp cụ thể nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty đồng

ại
họ
cK
in
h

thời cung cấp công cụ hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân viên phù hợp cho Công ty.
Nội dung của khóa luận tốt nghiệp được chia làm ba Chương chính:
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2. Phân tích kết quả đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách
của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

viên

Đ

Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đo lường mức độ trung thành của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và
Kinh doanh thép Nhân Luật thông qua mô hình năm nhân tố tính cách Big Five, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong Công ty.

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

2


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố tính cách ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.
- Đo lường mức độ trung thành của nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư và

Kinh doanh thép Nhân Luật.
- Xác định xu hướng tính cách của nhân viên có lòng trung thành cao và phù hợp
tuyển dụng nhân viên đầu vào.

tế
H
uế

với Công ty, nhằm đưa ra những tiêu chí lựa chọn nhân viên phù hợp trong quá trình

- Kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm
khác nhau về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập.

ại
họ
cK
in
h

- Đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên thông qua việc
xác định chính xác xu hướng tính cách của mỗi nhân viên.
- Đề xuất một công cụ mới trong việc đánh giá mức độ trung thành của ứng viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của
nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật
- Đối tượng điều tra: toàn bộ nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh

doanh thép Nhân Luật.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: thành phố Đà Nẵng
- Phạm vi thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp từ 2009 – 2013 được cung cấp
bởi phòng Tổng hợp – Nhân sự – Pháp lý (TH – NS – PL) của tập đoàn, dữ liệu sơ cấp
được thu thập trong thời gian thực tập từ 10/02/2014 đến 10/4/2014.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

3


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như sau:
Vấn đề nghiên cứu
Đo lường mức độ trung thành thông qua tính các của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư
và Kinh doanh thép Nhân Luật

Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn

- Phỏng vấn chuyên gia
- Phỏng vấn thử một số nhân viên
trong tập đoàn

tế
H
uế

- Lý thuyết lòng trung thành của nhân viên
- Thuyết năm nhân tố lớn về tính cách (Big
Five) của Golgberg (1981)

Nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu

ại
họ
cK
in
h

Thang đo tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu định lượng

Thu thập và xử lý dựa trên phần mềm SPSS 18.

4.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập số liệu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.

Đ

4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính với kỹ thuật phóng vấn sâu. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều
chỉnh thang đo tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành của nhân
viên thuộc tập Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật.


Các bước thực hiện:

- Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết.
- Phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là Tổng Giám Đốc Công ty Cổ phần
Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật.
- Phỏng vấn thử 10 nhân viên bất kỳ trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh
doanh thép Nhân Luật để hoàn thiện thang đo.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

4


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

4.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Nhân Luật thông qua bảng câu hỏi
chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu. Quá trình điều tra được thực hiện với toàn bộ
nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật gồm 102
người. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các
nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp

tế
H
uế

đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một số liệu thô và lập
bảng phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là
số quan sát rơi vào giới hạn đó.

ại
họ
cK
in
h

Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu
thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà
các nhà quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha
Theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:
Cronbach’s
Alpha

≤1

Thang đo lường tốt.

≤ 0,8

Thang đo có thể sử dụng được.

Đ

0,8 ≤
0,7 ≤

0,6 ≤

Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s
Alpha

Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
≤ 0,7 đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người
trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor
Analysis): được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng
hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Để thang đo đạt giá
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

5


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố (factor
loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố. Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân
biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng 0,3 hoặc lớn hơn.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng
phổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp

tế
H
uế

Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis
Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập
hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. Thang đo được chấp nhận khi
tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.

ại
họ
cK
in
h

- Phương pháp hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải
thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả

Đ

hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

6


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và tính cách của con người.
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành
1.1.1.1. Khái niệm lòng trung thành
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể
là một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của

tế
H
uế

nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất
phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có
cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những

ại
họ
cK
in
h

chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook và Wall (1980) quan tâm đến các khía
cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung
thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa
nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong
các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting:
Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức,

Đ

doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
(Stum, 1999 - 2001).
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân
hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập
WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để
họ có thể trung thành với Công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học
hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những
nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với Công ty suốt đời nhưng
năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

7

Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo
lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của
Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng Công ty.
1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên
Giá trị của lòng trung thành nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một biểu hiện nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân
viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cần lưu ý những nhà quản trị rằng nững
điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác so với những gì khiến chúng ta
trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự

tế
H
uế

ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài
kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích của tổ chức đối với
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

ại
họ
cK
in
h

- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho doanh
nghiệp những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với Công ty lâu dài, từ
chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới
thiệu Công ty của mình là một nơi làm việc tốt. Cả bốn thái độ này giúp cho Công ty

Đ

giảm được các khoản chi phí cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những
nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản tri cần tích cực và chủ động hơn nữa
trong việc thừa nhận lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành
nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành nhân viên được thừa nhận là hai trong số
những nhân tố mang tính quyết định nhất đến sự thành công của doanh nghiệp, vẫn
không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các tổ chức và doanh nghiệp đang phải đối
mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết
và tận tụy.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

8


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

1.1.2. Các lý thuyết về nhân cách và sự hình thành nhân cách
1.1.2.1. Lý thuyết nhân cách của S.Freud

Freud là một bác sĩ tâm lý trị liệu hơn một trăm năm về trước. Ông chữa trị cho
những người bị tâm thần đặc biệt, và trong tiến trình trị liệu bệnh nhân ông đã phát
triển học thuyết về sự phát triển và hình thành nhân cách. Điều làm mọi người ít hiểu
về Freud là ông vừa trị liệu và vừa phát triển học thuyết, cho nên có sự thay đổi theo
tiến trình trị liệu của ông. Vì vậy điểm chính để nói về học thuyết của Freud là cái mà
ông phát triển ở giai đoạn cuối cùng.
Học thuyết đầu tiên của ông: Học thuyết Drive (nghĩa là sức mạnh nội tại bên

tế
H
uế

trong thúc đẩy mình đó là cái bản năng). Cái ông quan tâm là cái không nằm ở ý thức
bên trên mà nằm trong phạm vi tâm sinh lý của con người và thúc đẩy con người đó đi
tới. Cuối cùng ông đã dẫn đến ba khái niệm:

- Khái niệm thứ nhất là giới thiệu cuộc sống vô thức. Đối với ông, trí tuệ không

ại
họ
cK
in
h

phải chỉ có ý thức mà gồm cả vô thức. Có khi vô thức đã thúc đẩy chúng ta hành động,
thúc đẩy ta sống mà ta không ý thức được điều đó.
- Thứ hai là giới thiệu những giấc mơ khi chúng ta ngủ. Trong giấc mơ có những
thông tin đặc biệt về cuộc sống hay khi ta nói điều gì đó hoặc không chủ định nói
những điều đó ra (khi ta lỡ lời). Điều ta muốn nói ở đây là cái cuộc sống vô thức đã
thúc đẩy ta nói lên điều đó. Không những nói có cuộc sống vô thức mà ông còn xác

Đ

định cuộc sống vô thức của chúng ta là nền tảng to lớn bên dưới. Giống như hình kim
tự tháp, ý thức là phần nhỏ nằm ở phía trên và vô thức là phần rộng nằm bên dưới.
Điểm thứ hai ông cho rằng mọi hành vi của con người không phải ngẫu nhiên mà có,
nó luôn luôn có một điều kiện nào đó để đưa đến một hành vi của con người. Tất cả
mọi hành động của con người đều có một chủ đích nào đó, không có hành vi nào là
ngẫu nhiên cả.
- Điểm thứ ba là cơ cấu của ý thức của trí tuệ có ba phần: Khi con người mới sinh
ra ý thức chỉ mới cấu tạo bởi bản năng mà thôi. Theo thời gian, đứa trẻ lớn lên có thêm
một cái nữa trong nhân cách của nó gọi là siêu ngã. Theo học thuyết của Freud, nhân
cách được hình thành theo thời gian. Khi mới sinh, con người chỉ có bản năng, nó đòi
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

9


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

hỏi các yêu cầu phải được thoả mãn ngay tức khắc. Dần dần đứa trẻ hiểu rằng không
phải nó muốn gì là được ngay cái đó mà phải có một khoảng thời gian đợi chờ. Như
vậy bản năng bị va chạm, do đó một phần năng lực bản năng của đứa trẻ chuyển dần
sang bản ngã (ego) và đứa nhỏ phải học cách chịu đựng, sự chờ đợi, sự bực bội. Điều
mà trẻ học được là kỹ năng ứng xử theo thời gian (biết cách chờ đợi cái mà nó muốn).
Theo thời gian đứa trẻ còn phải học hỏi để phát triển cái siêu ngã (superego). Siêu ngã
là cái ý thức được cái gì đúng, cái gì sai. Và siêu ngã hình thành ý thức, có được rồi thì
con người ý thức được điều gì làm được và điều gì không được làm. Freud cắt nghĩa

rằng những bệnh nhân của ông bị bệnh tâm thần là do sự mất quân bình giữa ba thành
tố chia cắt con người của họ, và ông ta cho rằng những bệnh nhân của ông có khó khăn

tế
H
uế

để cho thành tố bản ngã và siêu ngã của họ đối xử kiểm tra với bản năng của họ, bản
ngã gặp khó khăn trong cách đối xử với bản năng.
Thẩm định bản năng của con người:

ại
họ
cK
in
h

Bản năng này làm gì để thích ứng và làm gì để bảo vệ. Trong mỗi độ tuổi, sẽ có
những hành vi cần thiết, khác hơn của trẻ vị thành niên hay khác hơn hành vi của
người lớn. Ở đây hành vi bản năng được hiểu theo một nghĩa rộng hơn một hệ thống
như là văn hoá. Văn hoá của mỗi người ảnh hưởng đến những cái mà người đó được
xã hội mong đợi trong hành vi của họ.
1.1.2.2. Học thuyết của Erikson

Đ

Học thuyết này có từ năm 1950, Erikson nói rằng không thể nào hiểu được tâm lý
của con người nếu không biết đến môi trường xã hội, ông nói nhiều về bộ tộc người da
đỏ, và ông rất quan tâm đến văn hoá đó vì nó đã chuyển từ một khối người xuyên qua
gia đình lên đứa nhỏ. Đây là sự đóng góp rất lớn của ông và với những người đi trước

là Freud, con gái của Freud và Hartmann. Các học thuyết trước cho rằng sự hình thành
nhân cách xảy ra phần lớn là trong giai đoạn nhỏ hơn, Erikson thì cho rằng nhân cách
của con người tiếp tục hình thành từ khi mới lọt lòng cho đến khi chết. Ông cho rằng
có 8 giai đoạn trong sự phát triển nhân cách của con người và mỗi một giai đoạn đưa
đến cho con người một sự khủng hoảng. Sự khủng hoảng này không phải là sự khủng
hoảng ở ngoài đời như ta thường thấy mà sự khủng hoảng ở đây có nghĩa là đời sống
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

10


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

có những thử thách trong năm đầu tiên của cuộc sống. Khi hết giai đoạn khủng hoảng
thì con người có được lòng tin ở chính mình và lòng tin ở mọi người xung quanh. Sau
khi đã đối phó với những thách thức trong mỗi giai đoạn thì con người trở thành một
người có một nhân cách lớn hơn trong tương lai. Nếu bạn có một môi trường tạm đủ,
những điều mà bạn mong đợi và một chút điều bực bội cá nhân thì bạn sẽ có cơ hội
trưởng thành hơn. Bạn sẽ cảm thấy thoải mái sau giai đoạn này. Không có hiệu quả,
không có phản ứng tốt nếu bạn hoàn toàn không tin người khác, không tin vào chính
bạn. Nhưng có được sự quân bình nếu như bạn tin bạn nhiều hơn là không tin mình
cũng như tin tưởng người khác hơn là không tin tưởng họ.

tế
H
uế

Học thuyết của Erikson được phát triển từ năm 1950, sau đó cũng có những học

thuyết khác nói về những giai đoạn phát triển trong đời sống, một điều mà người ta chỉ
trích học thuyết của Erikson và những học thuyết khác là: Trong đời sống của con
người có những giai đoạn, dù rằng cũng đi từ giai đoạn này đến giai đoạn khác, nhưng

ại
họ
cK
in
h

mà con đường đó không rõ, không thẳng tuột từ đầu đến cuối mà có những bước ngoặc
và cũng có lúc con đường tối vắng, những giai đoạn này không chú ý đến sự nghèo
đói. Nó không nói đến những kinh nghiệm có thể gặp phải như là chuyện loạn luân và
cũng không nói đến sức mạnh xảy ra trong cuộc sống...
Khi ta nói đến nhân cách con người thì phải nói đến môi trường sống ngoài phần
tâm lý.

Đ

1.1.2.3. Học thuyết học tập từ xã hội (Social Learning Theory)
Ở Mỹ, vào khoảng năm 1960, những nhà tâm lý trị liệu dùng những tư liệu của
những học giả đi trước và có những chương trình giúp cho những người bị bệnh tâm
thần và tìm ra những đề án để chứng minh cho người ta thấy rằng những nhà tâm lý trị
liệu này có thể trị liệu được và nhà tâm lý trị liệu dựa vào sự thay đổi hành vi của con
người mới bắt đầu đề ra học thuyết học tập từ xã hội. Frankl là một trong những người
đầu tiên đóng góp vào học thuyết này.
Những điểm căn bản chung mà tất cả nhà tâm lý trị liệu đề cập đến hai loại hành
vi cốt lõi:
- Hành vi chủ động: là hành vi tự nguyện, tự phát.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

11


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

- Hành vi đáp ứng: là những hành vi ngược lại sự tự nguyện của mình, hành vi
mà mình không có sự lựa chọn nào cả.
Hành vi chủ động là hành vi thường được điều khiển bởi một chuỗi hành vi
khác.
Những hành động có thể thể hiện được xuyên qua các chuỗi hành động đó:
- Củng cố tích cực: Để củng cố hành vi tốt của bạn, chúng tôi tạo ra một hiện
tượng khó chịu để khi nào bạn gặp sự khó chịu đó thì bạn có hành vi tốt.
- Củng cố thứ hai là chấm dứt hiện tượng khó chịu thì mới chấm dứt được sự khó

tế
H
uế

chịu.
- Chủ động thứ ba là loại bỏ, trong trường hợp này, muốn xoá bỏ một hành vi nào
đó.

- Tạo ra sự đáp ứng theo ý mình muốn: đáp ứng này tạo ra hành vi mới.

ại
họ
cK

in
h

- Trừng phạt: cách muốn loại bỏ một hành vi nào đó.
1.1.3. Thuyết năm yếu tố lớn của nhân cách (Big Five model)
Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi sự
phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời mẫu 5 yếu tố lớn
của nhân cách (Big Five model) hay còn gọi là Big Five.

Đ

Sự ra đời của Big Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực. Thứ nhất là từ việc tìm kiếm
trong ngôn ngữ tự nhiên những từ vựng để mô tả nhân cách, các nhà tâm lý nhân cách
đã tiến hành phân tích yếu tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một loạt các đặc điểm,
hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung dưới một yếu tố. Thứ
hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các nghiên cứu về đặc điểm
nhân cách với các nghiên cứu khác. Và tiếp theo là phân tích những đóng góp của di
truyền đối với nhân cách.
Phân tích thuật ngữ đặc điểm được tiến hành bắt đầu bằng cách tìm trong từ điển
những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách. Sau đó các nghiệm thể tự đánh giá
mình và những người khác qua những đặc điểm này. Phân tích yếu tố kết quả thu được
với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

12


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

tố nổi bật của nhân cách. Sau này, nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát
lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với các mẫu khác nhau và với những công cụ khác
nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn của nhân cách (Jonh, 1990). Người ta cũng tìm
thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định ở lứa tuổi
trưởng thành (McCrae và Costa, 1994). Golberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên
cứu của những người khác và của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big
Five”. Tên của mỗi yếu tố lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng
chúng có cùng điểm mô tả nhân cách chung.
Ví dụ, Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là Sức sống (Surgency); Tán thành

tế
H
uế

(agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness); Ổn định tình cảm; và Trí tuệ.
Còn theo McCrae và Costa (1985) thì 5 yếu tố đó là Hướng ngoại; Tán thành
(Agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness), Nhạy cảm (Neuroticism); và Sẵn sàng
trải nghiệm (Opennes to experience). Botwin và Buss (1989) lại đề nghị 5 yếu tố

ại
họ
cK
in
h

Hướng ngoại; Tán thành (Agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness); Tình cảm bất
ổn định (Emotional instability); và Văn hoá (Culture)... Nhưng tên của 5 yếu tố được
nhiều người tán thành nhất là Nhạy cảm, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Dễ chấp
nhận, và Tận tâm. Để cho dễ nhớ người ta ghép tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái

đầu theo tiếng Anh là OCEAN.

Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau. Yếu tố Nhạy cảm đánh giá sự bất

Đ

ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ rơi vào stress tâm lý, những ý tưởng phi
thực tế, những khao khát thái quá... Yếu tố Hướng ngoại đánh giá số lượng và cường
độ các tương tác liên cá nhân, mức độ tích cực, nhu cầu khuyến khích và khả năng
hưởng ứng. Sẵn sàng trải nghiệm là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh
giá cao sự nắm giữ kinh nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát những cái mới lạ.
Yếu tố Dễ chấp nhận đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người
với một chuỗi từ sự đồng tình đến đối nghịch trong suy nghĩ, cảm giác và hành động.
Cuối cùng yếu tố Tận tâm đánh giá mức độ tổ chức, uy tín, động cơ trong hành vi
hướng tới mục đích của cá nhân. Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó
tính với những người độc lập và mềm mỏng.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

13


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

Big Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi
là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình. Goldberg đã gọi xu hướng này bằng
thuật ngữ “giả thiết về từ vựng (ngôn ngữ) cơ sở”. Theo giả thiết này thì những khác
biệt cá nhân quan trọng nhất trong tương tác giữa người với người sẽ được mã hoá
như những thuật ngữ đơn nhất ở hầu hết các ngôn ngữ trên thế giới. Nhờ đây mà có

thể dùng cùng một bảng hỏi để nghiên cứu nhân cách ở các vùng văn hoá khác nhau.
Những mối tương quan giữa kết quả của các bảng hỏi khác nhau cho phép khẳng
định về giá trị, vai trò của phương pháp bảng hỏi trong nghiên cứu nhân cách con
người nói chung.

tế
H
uế

Vào những năm 80, nhiều vấn đề về tính khái quát của cấu trúc nhân cách được
đặt ra khiến mối quan tâm đến cấu trúc Big Five lại trỗi dậy. Big Five đã trở thành
những chiều đo chủ yếu của nhân cách trong các thang đo nhân cách khác nhau.

nhân viên

ại
họ
cK
in
h

1.1.4. Mối liên hệ giữa các nhân tố tính cách Big Five và lòng trung thành của
Tính cách là đặc điểm nội tâm của con người, ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ,
lời nói, hành động của họ. Như vậy, quyết định ở lại lâu dài cùng tổ chức, hay chuyển
việc liên tục, cũng là do yếu tố tính cách của mỗi nhân viên quyết định. Có thể thấy
được như sau:

Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience): Mặt tính cách thể hiện xu

Đ

hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới. Những người có
điểm “O” thấp thường sống thực tế, đơn giản, có khá ít sở thích, thích sự quen thuộc
hơn thay đổi, bảo thủ và đề kháng với sự thay đổi. Trong khi đó, những người có điểm
“O” cao thường là kiểu người sáng tạo, hóm hỉnh, muốn tìm hiểu những điều mới mẻ
và sẵn sàng thử sức với những cái mới. Mức độ sẵn sàng trải nghiệm càng cao, sự gắn
bó, lòng trung thành với tổ chức của họ càng thấp và ngược lại.
Tận tâm (Conscientiousness): Mặt tính cách thể hiện tính kỉ luật và sự quyết tâm
đạt được kết quả. Những người có điểm “C” thấp thường sống bất quy tắc, hành động
theo quán tính; và khó để người khác trông cậy vào họ. Trong khi đó, những người có
điểm “C” cao thường là những người sống quy tắc, cẩn thận và có trách nhiệm. Nhân
viên có chỉ số này càng cao, mức độ trung thành của họ càng lớn.
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

14


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

Hướng ngoại (Extraversion): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm sự kích
thích và nhiều mối quan hệ xã hội. Những người có điểm “E” thấp thường là những
người nhút nhát, khá kín đáo và cẩn trọng, không thích cởi mở với thế giới bên ngoài,
phân tích cẩn thận tình huống, sự kiện, luôn đặt nghi vấn trong từng hành động của
người khác, có ít bạn bè vì khó tạo quan hệ, thích sự cô độc hơn, khó thay đổi thói
quen. Trong khi những người có điểm “E” cao thường là nói nhiều, thân thiện, và năng
động, rất nhiệt tình, tinh thần thoải mái và thường cảm thấy bó buộc khi phải tuân thủ
các chuẩn mực do người khác áp đặt, thường xuyên thay đổi kế hoạch, mục tiêu, hay
công việc nếu đó là công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại hàng ngày. Người có chỉ số

hướng ngoại càng cao thì lòng trung thành của họ với tổ chức càng thấp.

tế
H
uế

Dễ chấp nhận (Agreeableness): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc
ẩn trước người khác. Tính dễ chấp nhận liên quan đến mặt quan hệ, giao tiếp với người
khác trong công việc. Những người có điểm “A” thấp thường là những người khá hoài
nghi, khó chịu, và không sẵn sàng hợp tác; trong khi những người có điểm “A” cao

ại
họ
cK
in
h

thường là những người tốt bụng, dễ tin tưởng và giúp đỡ người khác. Như vậy, người
có tính dễ chấp nhận cao sẽ dễ dàng hài lòng với công việc và có xu hướng trung thành
với tổ chức nhiều hơn.

Nhạy cảm (Neuroticism): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệm những
cảm xúc tiêu cực. Những người có điểm “N” thấp là những người điềm đạm, bình tĩnh;
trong khi những người có điểm “N” cao là những người hay nhạy cảm, lo lắng, và đôi
khi trở nên hoang tưởng sinh lý (hypochondriacal)

Đ

Các nghiên cứu trước đây cho rằng, nhân tố sẵn sàng trải nghiệm, hướng ngoại
và nhạy cảm có tương quan tiêu cực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

(Kuldeep và Arti Bakhshi, 2010).
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan
1.2.1. Những hướng nghiên cứu chính của vấn đề cần đề cập đã được thực hiện
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố tính cách và sự gắn kết với tổ chức.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố tính cách và hiệu suất làm việc.
- Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc các
Công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
- Nghiên cứu những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

15


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

1.2.2. Hạn chế của những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được tiếp tục
nghiên cứu
- Nghiên cứu của Kuldeep Kumar và Arti Bakhshi (2010) về mối quan hệ giữa
tính cách và sự cam kết với tổ chức cho rằng lòng trung thành là một trong những yếu
tố tạo nên cam kết giữa nhân viên và tổ chức (sự hài lòng, hiệu suất công việc, mối
quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức,…). Do vậy vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ở
đây là đo lường mức độ trung thành như một khái niệm độc lập, trong mối quan hệ của
nó với các nhân tố tính cách.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Nguyên và Lê Thị Yến Nhi (2013): Đo lường

tế
H
uế

mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc các Công ty có vốn đầu
tư nước ngoài tại tỉnh Đồng Nai, chỉ ra rõ được sự tác động của các nhân tố này đến
lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, đối tượng điều tra của đề tài này là nhân

ại
họ
cK
in
h

viên làm việc tại các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài, sự chuyển việc từ Công ty này
qua Công ty khác là tương đối thoải mái, các doanh nghiệp này vẫn sẵn sàng nhận lại
những nhân viên đã nghỉ việc chỉ với điều kiện họ làm tốt công việc được giao. Trong
khi đối với các doanh nghiệp trong nước, rất ít Công ty thực hiện chính sách này, nên
nhân viên của họ phải thật sự suy nghĩ cẩn trọng khi ra quyết định nghỉ việc để tìm
một công việc khác. Đó là một sự khác biệt lớn quyết định đến mức độ trung thành

Đ

giữa nhân viên thuộc hai nhóm doanh nghiệp này. Nói một cách khác, nghiên cứu lòng
trung thành của nhân viên ở doanh nghiệp Việt Nam sẽ cho thấy được sự khác biệt cơ
bản về xu hướng tính cách cũng như mức độ trung thành của nhân viên thuộc hai
nhóm doanh nghiệp này.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hướng đến lòng trung thành của nhân viên, luận văn sử dụng kết hợp mô hình của
Vũ Khắc Đạt (2008) và Trần Thị Kim Dung (2005) về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành bao gồm: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi
trường tác nghiệp, lãnh đạo. Những yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên, tuy nhiên, các nhân tố trên không phải là giải pháp cốt lõi để giữ

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

16


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

chân nhân viên. Bởi theo Allen và Mayer (1990): nhân viên có thể trung thành với tổ
chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả
lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì
những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Do vậy, cần tìm hiểu nguyên nhân sâu
xa tác động trực tiếp đến lòng trung thành của họ.
Những vấn đề tiếp tục nghiên cứu: đo lường mức độ trung thành thông qua các
nhân tố tính cách Big Five nhằm tìm ra giải pháp căn bản nâng cao lòng trung thành
của nhân viên trong Công ty. Phân chia nhân viên thành các nhóm có mức độ trung

tế
H
uế

thành khác nhau để có giải pháp phù hợp. Dựa vào xu hướng tính cách của mỗi nhân
đã được điều tra thông qua bảng hỏi để sắp xếp công việc phù hợp với từng người.
1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

ại
họ
cK

in
h

1.3.1. Mô hình nghiên cứu

Căn cứ mô hình nghiên cứu trong đề tài “Đo lường mức độ trung thành thông
qua tính cách của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng
Nai” của Nguyễn Thị Kim Nguyên và Lê Thị Yến Nhi (2013) và cơ sở lý thuyết về
lòng trung thành của nhân viên, chúng tôi đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Đ

Sẵn sàng trải nghiệm

H1
Tận tâm
H2
Hướng ngoại
Dễ chấp nhận

H3
H4
H5

LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN

Nhạy cảm
Mô hình 1. Đo lường mức độ trung thành thông qua nhân tố tính cách Big Five

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

17


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi

Trong đó:
Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience): Mặt tính cách thể hiện xu
hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới.
Tận tâm (Conscientiousness): Mặt tính cách thể hiện tính kỉ luật và sự quyết tâm
đạt được kết quả.
Hướng ngoại (Extraversion): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm sự kích
thích và nhiều mối quan hệ xã hội.
Dễ chấp nhận (Agreeableness): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc
khác trong công việc.

tế
H
uế

ẩn trước người khác. Tính dễ chấp nhận liên quan đến mặt quan hệ, giao tiếp với người
Nhạy cảm (Neuroticism): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệm những
cảm xúc tiêu cực.

Căn cứ vào bảng câu hỏi trắc nghiệm tính cách áp dụng trong công việc của tổ

ại

họ
cK
in
h

chức VIETPSY và kết quả của quá trình nghiên cứu định tính, đề tài sử dụng thang đo
sau nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành
của nhân viên:

Bảng 1.1. Thang đo định lượng đối với các nhân tố tính cách Big Five
Nhân tố

Biến quan sát

Đ

Sáng tạo (nghĩ ra nhiều ý tưởng mới)

Sẵn sàng trải nghiệm

Có trí tưởng tượng linh hoạt
Tò mò về nhiều thứ khác nhau
Không thích những công việc đều đặn
Làm việc kỹ lưỡng, chu đáo
Làm việc có hiệu quả

Tận tâm

Thường được tin cậy giao việc
Kiên trì hoàn thành nhiệm vụ

Khả năng tập trung tốt

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

18


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi
Thường tạo ra không khí sôi nổi

Hướng ngoại

Có tính cách quyết đoán
Dễ dàng hòa nhập với môi trường mới (hòa đồng)
Năng động
Hay giúp đỡ người khác
Thường tin cậy người khác

Dễ chấp nhận

Chu đáo, tử tế với hầu hết mọi người
Thích làm việc theo nhóm

tế
H
uế

Thân thiện với mọi người

Dễ dàng bị lo lắng
Nhạy cảm

Tâm trạng bất ổn

Cảm thấy căng thẳng khi làm việc

ại
họ
cK
in
h

Đối phó với áp lực không tốt

Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường tác động của biến độc lập
đối với biến phụ thuộc với quy ước: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3
– Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý.
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu

Đ

H1: Nhân tố sẵn sàng trải nghiệm tác động ngược chiều với mức độ trung thành
của nhân viên.

H2: Nhân tố tận tâm tác động cùng chiều với mức độ trung thành của nhân viên
H3: Nhân tố hướng ngoại tác động ngược chiều với mức độ trung thành của nhân viên.
H4: Nhân tố dễ chấp nhận tác động cùng chiều với mức độ trung thành của nhân viên.
H5: Nhân tố nhạy cảm tác động ngược chiều với mức độ trung thành của nhân viên.

Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi

19