Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh huế

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

tế
H
uế

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4

ại
họ
cK
in
h

1.5. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 10

Đ

1.1.1. Khái niệm văn hóa .......................................................................................... 10
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................... 11
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 11
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành VHDN .................................................................... 12
1.1.2.3. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của tổ chức. .......................... 15
1.1.3. Ngân hàng và văn hóa ở ngân hàng ................................................................ 18
1.1.3.1. Tổng quan về ngân hàng thương mại ....................................................... 18
1.1.3.2. Văn hóa ngân hàng ................................................................................... 19
1.1.4. Sự cam kết gắn bó tổ chức .............................................................................. 19
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4.1. Các quan niệm về sự cam kết gắn bó tổ chức. .......................................... 19
1.1.4.2. Một số nhận định về ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ... 20
1.1.4.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................... 21
1.2. Thực trạng VHDN ở các Ngân hàng Việt Nam hiện nay .................................. 25
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NH TMCP
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN SACOMBANK - CHI NHÁNH HUẾ ......................... 28
2.1. Khái quát chung về ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín chi nhánh Huế ........ 28

tế
H

uế

2.1.1. Quá trình phát triển của hội sở chính .............................................................. 28
2.1.2. Một vài nét về ngân hàng TMCP Sacombank - chi nhánh Huế. ..................... 29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý .................................................................. 30

ại
họ
cK
in
h

2.1.4. Cơ cấu nhân sự của ngân hàng Sacombank chi nhánh Huế ............................ 34
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank Huế giai đoạn 2011-2013: ... 35
2.2. Thực trạng văn hóa của ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế .... 38
2.2.1. Các giá trị hữu hình ......................................................................................... 38
2.2.1.1. Biểu tượng (Logo) .................................................................................... 38

Đ

2.2.1.2. Khẩu hiệu (Slogan) ................................................................................... 38
2.2.1.3. Đồng phục nhân viên ................................................................................ 39
2.2.1.4. Kiến trúc, cơ sở hạ tầng ............................................................................ 39
2.2.1.5. Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa .............................................................. 40
2.2.2. Các giá trị tuyên bố ......................................................................................... 42
2.2.2.1. Tầm nhìn ................................................................................................... 42
2.2.2.2. Sứ mệnh .................................................................................................... 42
2.2.2.3. Mục tiêu .................................................................................................... 42
2.2.2.4. Phương châm hoạt động ........................................................................... 43
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.2.5. Giá trị cốt lõi của Ngân hàng .................................................................... 43
2.2.3. Nhóm các yếu tố về không khí làm việc và phong cách quản lý công ty. ...... 44
2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế. ....... 46
2.3.1. Đặc điểm dối tượng điều tra ............................................................................ 46
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 50
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha ................................................. 55
2.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến độc lập ...................................... 55

tế
H
uế

2.3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc. ................................. 56
2.4. Đánh giá của nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức ..................................................................................................... 56
2.4.1. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức” .... 56

ại
họ
cK
in
h

2.4.2. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Định hướng về kế hoạch tương lai” .. 59
2.4.3. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ... 60
2.4.4. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị” ................................................................................................... 62
2.4.5. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Phần thưởng và sự công nhận” ......... 63
2.4.6. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Đào tạo và phát triển” ....................... 64

Đ

2.4.7. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” ... 65
2.4.8. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự cam kết gắn bó với tổ chức” ........ 66
2.5. Đo lường ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại NH Sacombank - Huế .................................................................................. 67
2.5.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến ....................................................... 68
2.5.2. Xây dựng mô hình hồi quy ............................................................................. 68
2.6. Nhận xét chung .................................................................................................. 75
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ ...... 77
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

3.1. Định hướng phát triển của ngân hàng Sacombank - Huế trong thời gian tới .... 77
3.2. Một số giải pháp để xây dựng VHDN và nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế ........ 78
3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức” ..... 80
3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” ............... 81

3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ................ 82
3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách
quản trị” ................................................................................................................. 82
3.2.5. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” ...................... 82

tế
H
uế

3.2.6. Giải pháp cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển” .................................... 83
3.2.7. Giải pháp cải thiện nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” .... 83
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 85

ại
họ
cK
in
h

3.1. Kết luận .............................................................................................................. 85
3.2. Kiến nghị với ban lãnh đạo ................................................................................ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88

Đ

PHỤ LỤC

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức ................. 6
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Ngân hàng Sacombank - Huế (2011-2013) .................. 34
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank Huế giai đoạn 2011-2013 .... 36
Bảng 4: Đặc điểm đối tượng điều tra ........................................................................... 46
Bảng 5: Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 3 ................................................................ 52
Bảng 6: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố ........................................................ 55

tế
H
uế

Bảng 7: Hệ số Cronbach’s alpha của biến phụ thuộc ................................................... 56
Bảng 8: Hệ số tương quan Pearson .............................................................................. 68
Bảng 9: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ............ 69

ại
họ
cK
in
h

Bảng 10: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 70
Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................. 70
Bảng 12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy sau loại biến .............................. 71
Bảng 13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau loại biến ........................................ 72

Đ

Bảng 14: Kết quả hồi quy sau khi loại biến ................................................................. 72

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 4
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa các khía cạnh VHDN và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ................................................................... 22
Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của NH Sacombank chi nhánh TT-Huế ........ 33
Sơ đồ 4 : Mô hình hiệu chỉnh ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên làm việc tại ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế ................... 74

tế
H
uế

Biểu đồ 1: Tỷ lệ nhân viên theo giới tính ..................................................................... 47
Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi ....................................................................... 48
Biểu đồ 3: Tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn ........................................................ 49
Biểu đồ 4: Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc ...................................................... 49

ại

họ
cK
in
h

Biểu đồ 5: Tỷ lệ nhân viên theo chức vụ ...................................................................... 50
Biểu đồ 6: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ
chức” ............................................................................................................................. 57
Biểu đồ 7: Đánh giá của nhân viên về “định hướng về kế hoạch tương lai” ............... 59
Biểu đồ 8: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Hiệu quả trong việc ra quyết định” .......... 61

Đ

Biểu đồ 9: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị” ...................................................................................................... 62
Biểu đồ 10: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Phần thưởng và sự công nhận” ... 64
Biểu đồ 11: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Đào tạo và phát triển” ................. 64
Biểu đồ 12: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và
cải tiến” ......................................................................................................................... 65
Biểu đồ 13: Đánh giá của nhân viên về “sự cam kết gắn bó với tổ chức” ................... 66

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC VIẾT TẮT
VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

NH

: Ngân hàng

NH TMCP Sacombank

:

DN

: Doanh nghiệp

KHCN

: Khách hàng cá nhân

TD

: Tín dụng

TK

: Tài khoản

KH

: Khách hàng

CCLĐ

: Công cụ lao động

PGD

: Phòng giao dịch

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Ngân hàng thương mại cổ phần Sacombank

: Cán bộ nhân viên

SPDV

: Sản phẩm dịch vụ

HĐQT

: Hội đồng quản trị

Đ

CBNV

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nói chung cũng
như các Ngân hàng thương mại Việt Nam nói riêng, đã và đang đứng trước nhiều khó
khăn thử thách, nhất là khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức
thương mại thế giới (WTO). Có một điểm khó khăn chung hiện nay mà hệ thống ngân
hàng thương mại Việt Nam gặp phải, đó chính là kinh nghiệm hoạt động chưa nhiều,
tình trạng thiếu nhân lực có trình độ, thiếu nhân viên làm được việc, mặc dù trong số

tế
H
uế

đó có không ít người được đào tạo từ các trường đại học chuyên ngành. Thực tế cho
thấy, một ngân hàng nước ngoài khi tham gia vào thị trường quốc tế, yếu tố quyết định
sự thành bại, xây dựng hình ảnh cũng như cạnh tranh với các ngân hàng trong nước,
đó chính là phải “Am hiểu văn hóa địa phương”. Điều đó có thể thấy văn hóa là một

ại
họ
cK
in
h

yếu tố rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến
lược mà các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng phải quan tâm xây dựng.
Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, các doanh nghiệp nói
chung và các Ngân hàng thương mại nói riêng cũng dần nhận thức rõ những vấn đề về
mặt kỹ thuật, công nghệ không phải là những thách thức lớn đối với doanh nghiệp mà
vấn đề cốt lõi chính là làm thế nào để hiểu và động viên nhân viên cống hiến hết khả
năng, phát huy tính sáng tạo, đặc biệt là công tác “giữ chân” người tài. Vì vậy, việc

Đ

xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp Ngân hàng thương mại phát triển
bền vững, đồng thời tạo ra bản sắc riêng cũng như tính thống nhất trong cam kết của
các nhà lãnh đạo, các thành viên trong tổ chức về mục đích, mục tiêu và kế hoạch mà
doanh nghiệp cần đạt được. Hiện nay hoạt động của ngân hàng Việt Nam đang có sự
cạnh tranh gay gắt. Để thu hút được khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng
tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lợi thế giúp các ngân hàng cạnh tranh trong môi
trường hiện nay là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách
giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên
ngân hàng sẽ đại diện, phản ánh hình ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của
khách hàng sẽ ảnh hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

1

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

ngân hàng sẽ được thừa nhận và truyển bá nếu nhân viên làm hài lòng khách hàng. Vì
vậy, trong một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thì con người được coi là vấn đề hàng
đầu, việc khuyến khích và duy trì cam kết gắn bó làm việc của nhân viên là công việc
mà bất kỳ nhà quản trị dịch vụ nào cũng phải coi trọng.
Vấn đề đặt ra là Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín cần phải làm gì để xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp? Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng hay không? Và Ngân hàng cần
có chính sách gì để thu hút, lưu giữ, động viên nhân tài trong doanh nghiệp? Từ những
vấn đề trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu tổng quát: Thông qua nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh

ại
họ
cK
in
h

-

tế

H
uế

gòn Thương tín - chi nhánh Huế” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.

nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài gòn
thương tín - chi nhánh Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa
doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng.
-

Mục tiêu cụ thể:

•

Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến các

Đ

yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
Sacombank - chi nhánh Huế.
•
•

Thực trạng văn hóa của NH Sacombank - chi nhánh Huế.

Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng

đến sự cam kết gắn bó tổ chức tại ngân hàng TMCP Sacombank - chi nhánh Huế.
•

Đo lường các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của

nhân viên tại NH Sacombank - chi nhánh Huế.
•

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối

với NH Sacombank - chi nhánh Huế.
 Câu hỏi nghiên cứu.

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

2


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

• Những yếu tố nào trong văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đối với doanh nghiệp?
• Các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp?
• Những giải pháp nào nâng cao sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài
gòn thương tín - chi nhánh Huế.
 Phạm vi nghiên cứu

tế
H
uế

Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: tại Ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế.
• Phạm vi thời gian:

ại
họ
cK
in
h

- Thu thập dữ liệu thứ cấp về NH Sacombank từ năm 2011 - 2013.

Đ

- Thu thập thông tin sơ cấp thông qua phát bảng hỏi trong tháng 3 năm 2014.

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

3


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Thiết kế nghiên cứu

Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
Lập đề cương
nghiên cứu
chi tiết

Xây dựng mô
hình nghiên cứu
- Phỏng vấn chuyên gia (các nhà quản lý, nhân viên)
- Phỏng vấn nhóm tiêu điểm

tế
H
uế

Tiến hành xây
dựng bảng hỏi 1

- Tiến hành điều tra thử trên một mẫu với kích thước
30 khách hàng.
- Điều chỉnh bảng hỏi lần 2

ại
họ
cK
in
h

Tiến hành xây
dựng bảng hỏi
hoàn chỉnh

- Điều tra chính thức với mẫu có kích thước là 131
khách hàng.
- Thu thập bảng hỏi, nhập dữ liệu bằng phần mềm
SPSS.

Phân tích dữ liệu

Đ

- Tiến hành các kiểm định cần thiết để đưa ra kết
luận, trả lời các câu hỏi nghiên cứu.

Báo cáo

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.
1.4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề
lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp…, các
tài liệu về tình hình về ngân hàng trong những năm qua, các báo cáo tình hình hoạt
động kinh doanh, nhân sự tại NH TMCP Sài gòn thương tín Sacombank - chi nhánh
Huế năm 2011, 2012, 2013.
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

4


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Dựa vào các tài liệu đã công bố, các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan,
các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các nguồn thông tin trên Internet để làm nguồn
tài liệu tham khảo.
1.4.2.2. Dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính.
Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban
quản trị của Ngân hàng, các nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, hiểu biết sâu về văn
hóa doanh nghiệp cùng với sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để tiến hành xây
dựng bảng hỏi định tính.

tế
H
uế

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi
định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ cam
kết gắn bó của nhân viên

ại
họ
cK
in
h

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi thiết kế bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách
phát bảng hỏi và thu thập lại tất cả các bảng hỏi từ những nhân viên của NH

Sacombank chi nhánh Huế, sau đó lọc bảng hỏi và phân tích.
Phương pháp lập bảng hỏi:

Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu để xác định các

Đ

dữ liệu cần tìm.

Các câu hỏi được phác thảo tương ứng với từng nội dung cần nghiên cứu. Tiến
hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu mục đích, nội
dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), Phần chính (các câu hỏi được sắp
xếp theo trình tự hợp lý theo các mục tiêu nghiên cứu), Phần kết thúc (thông tin chung
về đối tượng điều tra và lời cảm ơn).
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1 - rất
không đồng ý, đến 5 - rất đồng ý).

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

5


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần

Thang đo

Biến

Thông tin ý kiến của + Giao tiếp trong tổ chức
nhân viên về các khía + Đào tạo & Phát triển
cạnh văn hóa
+ Phần thưởng và sự công nhận

Likert năm

+ Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải khoảng cách
tiến

từ 1= Rất

+ Định hướng về kế hoạch tương lai

tế
H
uế

+ Làm việc nhóm

không đồng ý
đến 5= Rất đồng
ý

+ Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị

ại
họ
cK
in
h

Thông tin ý kiến của + Nỗ lực vì thành công của tổ chức
nhân viên về mức độ + Trung thành
cam kết gắn bó với tổ
+ Duy trì làm việc trong tổ chức
chức
+ Vui mừng chọn tổ chức làm việc
+ Tự hào là thành viên

Likert năm
khoảng cách
từ 1= Rất
không đồng ý
đến 5= Rất đồng
ý

Đ

+ Quan tâm đến số phận tổ chức

Thông tin cá nhân của +Giới tính
các đối tượng hồi đáp

Định danh

+Tuổi

Khoảng cách

+Trình độ

Định danh

+Vị trí công tác

Định danh

+Kinh nghiệm làm việc

Khoảng cách

Phương pháp thiết kế mẫu:
Đề tài tiến hành xác định cỡ mẫu theo công thức tỉ lệ

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

6


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp
z2 × p × q
n=
e2

Trong đó:
p: tỷ lệ của mẫu nghiên cứu, nên q=1-p.
z: Tương ứng với mức ý nghĩa α
e: Sai số cho phép.
Và để đảm bảo rằng cỡ mẫu điều tra là lớn nhất nên đề tài quyết định chọn
p=q=0.5, chọn z=1.96 (tương ứng với mức ý nghĩa α=0.05), ℮=0.075.
Cho nên n=

1.96 2 × 0.5 × 0.5
≈ 171 .
0.075 2

tế
H
uế

Với tổng thể nhân viên của NH tại chi nhánh Huế là 131 nhân viên, đề tài sử
dụng phương pháp điều tra toàn bộ để đảm bảo độ tin cậy của thông tin cũng như
những kết luận suy rộng dựa vào kết quả nghiên cứu.

ại
họ
cK
in
h

1.4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.
Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 18.0
Phương pháp phân tích số liệu:

- Thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát
như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc… và các biến quan sát.
- Phân tích nhân tố (Factor Analysis): Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn

Đ

các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo: bằng kiểm định Cronbach’s Anpha đối với
từng biến quan sát trong từng nhân tố.
Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s
Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong
trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

7


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- Phân tích mối quan hệ: Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn
hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu,
sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson correlation
coefficient”, được kí hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1.

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại r < 0 thể hiện tương quan
nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
│r│─> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt.
│r│─> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.

 < 5%: mối tương quan khá chặt

tế
H
uế

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

 < 1% : mối tương quan rất chặt chẽ.
- Xây dựng hàm hồi quy

ại
họ
cK
in
h

Để phân tích ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuôc là sự
cam kết gắn bó với tổ chức và các biến độc lập là các yếu tố cấu thành VHDN.
1.5. Kết cấu luận văn

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

+ Phần I: Đặt vấn đề: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và

Đ

phương pháp nghiên cứu.

+ Phân II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chương 2: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại NH Sacombank chi nhánh Huế
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín Sacombank chi nhánh Huế

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

8


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

+ Phần III: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận từ kết quả nghiên cứu, hạn
chế, thiếu sót của đề tài. Từ kết quả nghiên cứu có những kiến nghị với ban lãnh đạo

Đ

ại
họ
cK
in

h

tế
H
uế

của NH về xây dựng VHDN và lòng trung thành, sự cam kết gắn bó của nhân viên.

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

9


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Dưới góc độ của xã hội học thì văn hóa là sản phẩm của con người, là quan
niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc sống và là toàn bộ cách ứng xử của con người trong

tế
H
uế

cuộc sống đó. Văn hóa chính là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa của trí tuệ loài

người. Nó là cái để phân biệt giữa con người với con vật.

Theo toàn thư quốc tế về phát triển văn hóa (International Thesauruss on
Cultural Development) Unesco đã định nghĩa như sau: “Văn hóa là một tập hợp hệ

ại
họ
cK
in
h

thống các biểu tượng quy định thế ứng xử của con người và làm cho một số đông
người có thể giao tiếp được với nhau, liên kết họ thành một cộng đồng riêng biệt”
Theo từ điển Wikipedia thì “Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của
con người, gồm hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư
tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, áo quần, các phương tiện… Cả
hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của văn hóa.”

Đ

Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “Văn hoá là tập hợp những giá trị,
những ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia.
Văn hoá cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hoá
bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán…”
Theo Giáo sư Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” (Trần Ngọc
Thêm, Tìm về Bản sắc Văn hóa Việt Nam, NXB TP. Hồ Chí Minh, 1996)

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

10


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Tóm lại, văn hoá là một hệ thống ý nghĩa, nó bao gồm những biểu tượng, niềm
tin và những giá trị nền tảng để dựa vào đó, các thành viên trong cộng đồng, về
phương diện nhận thức, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu,
cái đạo đức và cái vô luân; về phương diện thẩm mỹ có thể phân biệt cái đẹp và cái
xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét,… Hệ thống ý nghĩa đó đóng vai
trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó mọi thành viên có thể truyền thông
cho nhau và cảm thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành một
trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp

tế
H
uế

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức
chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối
sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có
số chung.

ại

họ
cK
in
h

khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu

Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các
thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất
của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu

Đ

tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh
về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức
này có văn hóa giống tổ chức kia.
Có thể thấy rõ: Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo
đức. Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được
hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh
nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội. Trước hết, cần phải thống nhất một khái
niệm chung về văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các
quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn
tới hành vi, thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

11

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

của một doanh nghiệp trên thương trường. VHDN không chỉ giới hạn đơn thuần trong
phạm trù văn hoá tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh
doanh có văn hoá”. VHDN là một tiểu văn hoá (subculture).
+ VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích
luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và
tự nhiên của mình.
+ VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác
lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp;
+ VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh,

tế
H
uế

phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp;
+ VHDN là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành
qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận.
Văn hóa doanh nghiệp : Văn hoá tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các đơn

ại
họ
cK
in
h

vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu trưng chung thuộc về hình thức

(lôgô, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực,
phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những
thành tích, truyền thống, qua phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị (đối
với nội bộ, đối với khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh...
Từ đó có thể hiểu VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên

Đ

trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan
niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên trong DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp; và hệ
quả của nó là : “VHDN là tất cả những gì làm cho DN này khác với một DN khác”.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành VHDN
a.

Các yếu tố hữu hình

Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có
thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng,
biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

12


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một doanh nghiệp có trụ
sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch
sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này
có thể ở mức cao.

b.

Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên

Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có
nhiều doanh nghiệp không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội
ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc

tế
H
uế

theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa doanh
nghiệp được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong doanh nghiệp. Cho nên, chất lượng
ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất
trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn

ại
họ
cK
in
h

hóa doanh nghiệp nói riêng.

Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người
thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng,
có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng
được một nền văn hóa tiên tiến. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn
hóa cũng không muốn tiếp xúc với các ông chủ ở dạng này.

Đ

Người xưa thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay
văn hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày
nay, phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ,
mặc dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và lao động bóc
lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất
định của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và
danh hiệu doanh nhân văn hóa. Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở
lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội.
c.

Các quy định về văn hóa

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

13


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp nào
cũng có các yếu tố văn hóa doanh nghiệp một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau.
Chắc chắn ban lãnh đạo doanh nghiệp nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy
và không gian làm việc cho mọi nhân viên. Doanh nghiệp nào mà chẳng có điều lệ,
các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi.
Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của
doanh nghiệp, để đảm bảo rằng doanh nghiệp kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải
thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần

Đạo đức kinh doanh

•

Giá trị theo đuổi

•

Niềm tin

•

Thái độ ứng xử

•

Hành vi giao tiếp

ại
họ
cK

in
h

•

tế
H
uế

phong mỹ tục quốc gia…

Các quy ước chưa thành văn

d.

Theo quan sát của tác giả, đa số các doanh nghiệp Việt Nam đều có các quy ước
không thành văn và chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ
do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải
đúng sai. Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay doanh nghiệp vẫn có những quy ước

Đ

không thành văn về nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em trong các
dịp lễ tết; tặng quà và tặng tiền; không đồng tình với tình yêu công sở; người trẻ tuổi
hơn thì đi pha trà cho cả phòng vào buổi sáng; uống trà và nói chuyện với nhau trong
giờ giải lao…
Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao tiếp,
nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói nịnh
bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ doanh nghiệp không có các
tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ

để lọt người tài và sử dụng nhầm người.
e.

Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

14


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Lãnh đạo tối cao doanh nghiệp như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám
đốc, giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa doanh nghiệp,
không gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát
triển được các giá trị nền tảng của văn hóa doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ vai trò
lãnh đạo của chủ doanh nghiệp là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị doanh
nghiệp kể cả việc quản lý văn hóa doanh nghiệp.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong doanh nghiệp, nhưng không vì thế mà
đánh giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa doanh
nghiệp. Có doanh nghiệp không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội

tế
H
uế

diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có

các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có doanh nghiệp tốn nhiều tiền của và
thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho doanh nghiệp
nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục

ại
họ
cK
in
h

của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố
đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của doanh nghiệp.

1.1.2.3. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của tổ chức.
a.

Tác động tích cực

- VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh

Đ

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố: nhân lực,
tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Nguồn lực tài
chính, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lợi thế so sánh
với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn
bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy nó có ý
nghĩa quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa của
doanh nghiệp. VHDN ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến

lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến
lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hóa của doanh nghiệp còn có ý
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

15


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ của các thành viên, việc sử
dụng lao động và các yếu tố khác.
- VHDN là một nguồn lực của doanh nghiệp.
VHDN giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của
doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành
viên của DN, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần
hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Nó giúp tạo nên một nề nếp văn hóa
lành mạnh trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
- VHDN thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động

tế
H
uế

Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp có văn hóa phù hợp
với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự nghiệp.
Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đến mức độ phù
hợp của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thích của họ.

ại
họ
cK
in
h

Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền VHDN đặc trưng, lành mạnh, tiến bộ, đặt
con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp đó
chắc chắn sẽ thu hút được nhiều sự chú ý và tạo được hình ảnh tốt đẹp trong lòng của
các ứng viên, kích thích và thu hút họ gia nhập vào tổ chức của mình, đồng thời tạo
cho các thành viên một sự tự hào và lòng trung thành với tổ chức.
- VHDN tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

Đ

VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và để phân biệt doanh nghiệp này
với doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) của doanh
nghiệp. VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành
viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, VHDN được ví như “bộ
gen” của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chú trọng đến việc xây
dựng, tạo ra môi trường văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản sắc
văn hóa không chỉ là tấm thẻ căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà còn là phương
thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp, giúp định hình phong cách hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đó.
SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

16

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- VHDN ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược
VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh
nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theo
giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. VHDN
cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với
giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược
của doanh nghiệp.
- VHDN tạo nên sự ổn định của tổ chức

tế
H
uế

Có thể nói rằng, VHDN như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức,
có vai trò rất quan trọng trong việc quản lí tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực
để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên. VHDN khẳng định mục
tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành

ại
họ
cK
in
h

viên trong tổ chức thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định
hướng và chiến lược phát triên của tổ chức.
b.

Tác động tiêu cực

Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc một trong
hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được
thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tài chính) mà

Đ

không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở một khía cạnh nào đó, các doanh
nghiệp hoạt động kém đều có nền VHDN “tiêu cực”.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế
quản lí cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, và hệ thống tổ chức
quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ
hoặc chống đối giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ý định tạo
nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, doanh
nghiệp đó chỉ là một tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở
công ty, người quản lí chỉ phối hợp các cố gắng của họ để sản xuất được một thứ gì đó,
nhưng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì không hề có.

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

17


GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh
nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp
đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó quyết định thời giờ đi
lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, đến cả hàng xóm láng giềng của chúng ta. Công
việc ảnh hưởng đến quyền lợi, cách tiêu khiển cũng như bệnh tật của chúng ta. Nó
cũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất của
chúng ta và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó. Do đó, nếu môi trường văn hóa
ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lí làm việc của
nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty.

tế
H
uế

1.1.3. Ngân hàng và văn hóa ở ngân hàng
1.1.3.1. Tổng quan về ngân hàng thương mại

Ngân hàng là một loại hình tổ chức doanh nghiệp có vai trò quan trọng đối với
nền kinh tế nói chung và đối với từng cộng đồng địa phương nói riêng. Trong nền kinh

ại
họ
cK
in
h

tế không thể không nhắc đến vai trò của ngân hàng bởi: « ngân hàng là loại hình tổ
chức tài chính cung cấp một danh mục các dịch vụ tài chính đa dạng nhất - đặc biệt là

tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất
so với bất kì một tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế ».
Ngân hàng là loại hình tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tạo lập và cung
cấp các dịch vụ quản lí quỹ cho công chúng, đồng thời nó cũng thực hiện nhiều vai trò

Đ

khác trong nền kinh tế. Thành công cúa ngân hàng hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực
trong việc xác định các dịch vụ tài chính mà xã hội có nhu cầu, thực hiện các dịch vụ
đó một cách có hiệu quả và bán chúng tại một mức giá cạnh tranh. Danh mục mà ngân
hàng cung cấp ngày nay gồm: nhận tiền gửi, quản lí tiền mặt, thực hiện trao đổi ngoại
tệ, cung cấp dịch vụ đầu tư ...
Qua các nghiệp vụ mà ngân hàng thực hiện, có thể thấy ngân hàng là một loại
hình doanh nghiệp đặc biệt mà ở đó yêu cầu về năng lực nhân sự và đặc biệt là yêu cầu
về quan hệ khách hàng đóng vai trò quan trọng trong thành công của mỗi ngân hàng.
Vì vậy, xây dựng văn hóa ngân hàng là nhu cầu cấp thiết.
(Nguồn: Đề tài “Xây dựng văn hóa ngân hàng trong hệ thống ngân hàng

SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại

18