Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV cảng chân mây

tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CẢNG CHÂN MÂY

Sinh viên thực hiện:
Huỳnh Thị Ngọc Ánh
Lớp: K44B QTKDTM
Niên khóa: 2010-2014

Giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Đăng Hào

Huế, tháng 5 năm 2014


Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi đã
nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia
đình và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học

tế
H
uế

Kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt
thời gian học tập tại trường vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện
khóa luận cũng như công việc của tôi sau này.

ại
họ
cK
in
h

Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo
TS. Nguyễn Đăng Hào, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi
thực hiện khóa luận này.

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty
TNHH MTV Cảng Chân Mây, nhất là quý anh chị phòng Hành

Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những

Đ

thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận
của tôi trong suốt thời gian thực tập.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh
chị trong Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc.
Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Thị Ngọc Ánh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................1
2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................2
2.1Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
2.1.1Mục tiêu chung .................................................................................................2
2.1.2Mục tiêu cụ thể .................................................................................................2
2.2Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2

tế
H
uế

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................3
3.1Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................3
3.2Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3

ại
họ
cK
in
h

4.1Phương pháp thu thập thông tin ...........................................................................3
4.2Phương pháp điều tra, phỏng vấn ........................................................................4
5.Kết cấu đề tài .............................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................8
1.1.Cơ sở lý luận ..........................................................................................................8
1.1.1.Sự hài lòng .......................................................................................................8

Đ

1.1.2.Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp ......8
1.1.3.Khái niệm về động cơ của nhân viên ...............................................................9
1.1.4.Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn) ..............................10
1.1.5.Các thuyết về động viên ................................................................................11
1.1.5.1.Thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................................11
1.1.5.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................13
1.1.5.3.Thuyết về sự công bằng của Adams ...........................................................14
1.1.5.4.Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg............................................................15
1.1.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm

việc đối với doanh nghiệp .......................................................................................16
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.1.6.1.Điều kiện làm việc ......................................................................................17
1.1.6.2.Quan hệ với cấp trên ...................................................................................17
1.1.6.3.Quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................18
1.1.6.4.Đặc điểm công việc ....................................................................................18
1.1.6.5.Bầu không khí làm việc ..............................................................................19
1.1.6.6.Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên ...................................................19
1.1.6.7.Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc đối với doanh nghiệp ................................................................................20
1.2.Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................21

tế
H
uế

1.2.1.Thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các
doanh nghiệp tại Việt Nam .....................................................................................21
1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên ...........................23
1.3.

Mô hình nghiên cứu .........................................................................................24

ại

họ
cK
in
h

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG CHÂN MÂY .........26
2.1.Tổng quan về công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây ........................................26
2.1.1.Giới thiệu về công ty .....................................................................................26
2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................................27
2.1.3.Lĩnh vực hoạt động của công ty ....................................................................28
2.1.4.Chức năng và nhiệm vụ của cả công ty .........................................................28

Đ

2.1.4.1.Chức năng ...................................................................................................28
2.1.4.2.Nhiệm vụ.....................................................................................................29
2.1.5.Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây ...........................29
2.1.6.Nguồn lực của công ty ...................................................................................31
2.1.6.1.Tình hình lao động của công ty ..................................................................31
2.1.6.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ..................................32
2.1.6.3.Vốn kinh doanh của công ty .......................................................................35
2.2.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH
MTV Cảng Chân Mây................................................................................................37
2.2.1.Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................37
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

2.2.2.Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..........................................................40
2.2.3.Phân tích nhân tố EFA ...................................................................................43
2.2.3.1.Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty .....................................................................................44
2.2.3.2. Phân tích nhân tố đối với thang đo “Sự hài lòng chung” ..........................51
2.2.4. Phân tích hồi quy ..........................................................................................52
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị
trung bình. ...............................................................................................................60
2.2.5.1. Mô tả mức độ đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty

tế
H
uế

thông qua giá trị trung bình ....................................................................................60
2.2.5.2. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty .....................................................................................61
2.2.5.2.1. Đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc của nhân viên tại công ty ..62
ty.

ại
họ
cK
in
h

2.2.5.2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bầu không khí làm việc tại công
...............................................................................................................63

2.2.5.2.3 Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung về môi trường làm việc tại
công ty
2.2.6

...............................................................................................................64

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường

làm việc giữa các đặc điểm cá nhân .......................................................................65
2.2.6.1. Ảnh hưởng của giới tính đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân

Đ

viên tại công ty........................................................................................................65
2.2.6.2. Ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên

...............................................................................................................66

2.2.6.3. Ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên

...............................................................................................................67

2.2.6.4. Ảnh hưởng của thời gian công tác đến sự hài lòng về môi trường làm việc
tại công ty ...............................................................................................................68
2.2.7. Kết quả thống kê những đóng góp của người lao động đối với công ty để
nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc .........................................................70
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................72

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

3.1

Định hướng của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian tới ...72

3.2

Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công

ty TNHH MTV Cảng Chân Mây. ..............................................................................72
3.2.1

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Điều kiện làm việc” ..........................73

3.2.2

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Quan hệ với cấp trên” .......................74

3.2.3

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Bầu không khí làm việc” ..................74

3.2.4

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Đánh giá thành tích hoạt động nhân

viên”

...................................................................................................................75

3.2.5

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Đặc điểm công việc” .........................76

tế
H
uế

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................77
1. Kết luận ...............................................................................................................77
2. Kiến nghị .............................................................................................................78

Đ

ại
họ
cK
in
h

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................80

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
WTO ...................... World Trade Organization
ASEAN................... Association of South East Asian Nations
(Hiệp hội các nước Đông Nam Á)
TNHH MTV……… Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên
CNV ....................... Công nhân viên
LĐTBXH ............... Lao động thương binh xã hội

BQL ........................ Ban quản lý

tế
H
uế

DN .......................... Doanh nghiệp

KCN ....................... Khu công nghiệp
KTM....................... Kinh tế mới

ại
họ
cK
in
h

FDI ......................... Đầu tư trực tiếp nước ngoài
BHXH .................... Bảo hiểm xã hội

SOLAS ................... Công ước về an toàn sinh mạng con người trên biển
ISPS ........................ Internatinal Ship & Port Facilities Security Code
UBND ..................... Uỷ ban nhân dân

Đ

QĐ/UB ................... Quyết định/ủy ban

TB – VPCP ............ Thông báo – Văn phòng chính phủ

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2011-2013 .........................................31
Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây giai đoạn
2011-2013 ..................................................................................................34
Bảng 2.3. Nguồn vốn kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 – 2013 .........................36
Bảng 2.4. Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố ...................................................41
Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng chung” ..................................43
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................44

tế

H
uế

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 ....................................................................44
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................46
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ....................................................................46
Bảng 2.10: Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố .................48

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.11 : Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến “Hài lòng chung” ......................51
Bảng 2.12 : Hệ số tải của nhân tố sự hài lòng về môi trường làm việc.........................52
Bảng 2.13. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 1 ...................54
Bảng 2.14 : Phân tích hồi quy đa biến lần 1 ..................................................................54
Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 2 ...................55
Bảng 2.16. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 .................55
Bảng 2.17. Phân tích hồi quy đa biến lần 2 ...................................................................56

Đ

Bảng 2.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 3 .................56
Bảng 2.19. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 3 .................57
Bảng 2.20. Phân tích hồi quy đa biến lần 3. ..................................................................57
Bảng 2.21. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................59
Bảng 2.22: Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn ..................................60
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One Sample T-test về điều kiện làm việc ....................63

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-test về bầu không khí làm việc ............64
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng chung .....................65
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính .................................................66

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc của
nhân viên theo giới tính .............................................................................66
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi ...................................................67
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc theo
nhóm độ tuổi ..............................................................................................67
Bảng 2.30: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập ................................................68
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc theo
nhóm thu nhập ...........................................................................................68
Bảng 2.32: Kết quả kiểm định phương sai về thời gian công tác..................................69

tế
H
uế

Bảng 2.33: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc của
nhân viên theo thời gian công tác ..............................................................69

Đ

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.34: Thống kê các đóng góp của người lao động ...............................................70

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................11
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ............................................................37
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................37
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ............................................38
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ .............................................................39
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập ...........................................................40
Biểu đồ 2.6: Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về

tế
H
uế

môi trường làm việc tại công ty. ................................................................59

ại
họ
cK
in
h

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ..........................................10
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế .........................................13
Sơ đồ 1.3. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom ..................................14
Sơ đồ 1.4. Các nhân tố duy trì và động viên ................................................................15
Sơ đồ 1.5. Tác động của nhân tố duy trì và động viên ..................................................16

Đ

Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................25
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây ......................30

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được
một số thành công nhất định và từng bước phát triển nhanh chóng. Đặc biệt khi Việt

Nam gia nhập các tổ chức như WTO, ASEAN,.. đất nước ngày càng phát triển, nhiều
doanh nghiệp ra đời và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực được
xem như là mối quan tâm hàng đầu, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Bởi bất
kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cũng cần phải có
một đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

tế
H
uế

Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền
vững của tổ chức đó. Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không
chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn
phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong

ại
họ
cK
in
h

doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc,… Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng tải trên tải
trên Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng bởi tác giả Ngọc Thủy ngày
23/04/2013( />p_pers_id=42058&p_folder_id=&p_main_news_id=38864335) về tổ chức hội thảo
đánh giá 15 năm thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà

Đ

Nẵng đã đưa ra nhận định rằng: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân
người tài. Môi trường làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp.
Hội thảo nhấn mạnh đến chính sách ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc
làm chứ không phải theo nghành nghề đào tạo. Cái người giỏi cần chính là môi trường
làm việc, giảm bớt sự đố kị, níu kéo, cục bộ. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên
cứu sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc của công nhân viên tại công ty
là một việc làm rất cần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn cho công ty.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu chung
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng, động cơ và sự gắn kết với
công ty của nhân viên.
 Đánh giá tình hình lao động cũng như sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Xác định chính xác về sự đánh giá của nhân viên hiện tại đối với công ty.
 Nghiên cứu có thể góp phần giúp cho công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây
môi trường làm việc của nhân viên.

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

tế
H
uế

nhìn nhận rõ hơn về nguồn lực nhân viên của mình, đồng thời nâng cao sự hài lòng về

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường

ại
họ
cK
in
h

làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

 Xác định mức độ ảnh hưởng, những nhân tố tồn tại khiến nhân viên chưa hài
lòng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Đ

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên trong công ty?

 Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây như thế nào?
 Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc tại công ty?
 Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
 Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV
Cảng Chân Mây.
 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của
CNV tại các phòng ban, xí nghiệp thuộc công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

tế
H
uế

- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại
học đi trước.

ại
họ
cK
in
h

+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp
CNV đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian từ tháng
2 đến đầu tháng 5 năm 2014.

- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc
của CNV tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin
 Dữ liệu thứ cấp:
-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty.
-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân

lực, sự hài lòng của người lao động trong công việc từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,
trang web, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương
pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn nhân viên thông qua bảng câu hỏi
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
việc tại công ty.
4.2 Phương pháp điều tra, phỏng vấn
Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân
viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây. Kết quả nghiên cứu chính
thức dùng để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Các bước thực hiện:
- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho

tế
H
uế

thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những

đánh giá của họ.

ại
họ
cK
in
h

 Phương pháp chọn mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất
lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên
cứu. Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao
gồm toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí,
tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết
định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc

Đ

điểm của nhân viên tại công ty.

Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:

Với: n: cỡ mẫu cần chọn
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin
cậy 95%
p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Do tính chất p + q =
1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p= q= 0,5 nên p.q = 0, 25 . Ta
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần
chọn sẽ có kích cỡ:
n=

Z2p( 1 – p)
e2

1.962x0.5x(1- 0.5)

=

0.082

=150.06

Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 150
nhân viên. Sau đó, tiến hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến
hành đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

tế
H
uế

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung
thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp. Do
đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp
tính cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.

ại
họ
cK
in
h

- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 30 biến). Như vậy kích cỡ
mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:

n ≥ 5 × 30 ≥ 150

- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số

Đ

mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98

Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)

Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành
các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra,
thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 150 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều
kiện trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến
hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 165 mẫu, thu về 150 bảng hỏi khách
quan nhất.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Tôi đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Với phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên thì dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát các nhân viên đang làm
việc tại công ty có thể dùng để tiến hành các kiểm định cần thiết.
 Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 16.0.
- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.
- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợp
lại để xử lý. Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bước

tế
H
uế

nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu.

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, phương sai…

+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Đối

ại
họ
cK
in
h

với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo
lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì
cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị
là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của nhân viên đối
với các yếu tố hài lòng về môi trường làm việc.

Đ

+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty
TNHH MTV Cảng Chân Mây.
+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố
khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH
MTV Cảng Chân Mây.
+ Kiểm định giá trị trung bình One_Sample T_test để đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty.
+ Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức độ đánh giá của nhân

viên đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

5. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên tại công
ty TNHH MTV Cảng Chân Mây
Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng về môi trường làm
việc của nhân viên

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H

uế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler
2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. HCM).
Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005).

tế
H
uế

những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988,
Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác

động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.

ại
họ
cK
in
h

Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:
Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,
ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài
lòng (Theo tapchicongthuong.vn).

Đ

1.1.2. Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp
Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.
Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong
muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá của những cá nhân khác
(Theo Kusku 2003).
Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc
tại một doanh nghiệp là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với môi trường
đó, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được
khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản
ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà
không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công
việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của

tế
H
uế

doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một
doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động
cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều lý thuyết đưa ra về

ại
họ
cK
in
h

động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một
doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
F.Herzberg.

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con
người trong môi trường công việc. Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng
thì sự hài lòng của người lao động được tăng lên.

1.1.3. Khái niệm về động cơ của nhân viên

Đ

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ đã được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn,
những mong muốn, những ham muốn, .v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích
thích hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động
cơ sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng
vào các mục tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và
mục đích. Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả
thực hiện thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách
gián tiếp mong muốn của người đó.

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu
thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật
đúng như vậy. Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là
động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng
cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.
1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn)
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể

tế
H
uế

chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo

ại
họ
cK
in
h

nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

Đ

3. Thỏa mãn nhu cầu
(khen thưởng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu)

1. Nhu cầu không được
thỏa mãn (tạo ra mong
muốn thỏa mãn nhu cầu
– thực phẩm, an toàn,
bạn bè, công việc hoàn
tất

2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm thỏa mãn
nhu cầu)

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)
Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu các lý
thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu
tố nào tác động đến nhân viên trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng
như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.1.5. Các thuyết về động viên
1.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế
tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo
thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát

tế
H
uế

triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Đ

ại
họ
cK
in
h

Nhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc thấp

Biểu đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa
mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

tế
H

uế

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con người.

ại
họ
cK
in
h

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không
giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

Đ

để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu
của người đó.

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Môi trường làm việc của nhân viên thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ bản
trong tháp nhu cầu của Maslow. Khi nhân viên đã có công việc với mức lương đảm
bảo cho cuộc sống vật chất họ sẽ nghĩ đến những thứ thuộc về tinh thần. Đó là nhu cầu

an toàn, các mối quan hệ xã hội, được xã hội chấp nhận,.. rất được nhân viên coi trọng.

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt

Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần

Khi kinh tế còn
khó khăn

Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại

tế
H

uế

Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
(Nguồn: www.reds.vn)

1.1.5.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.

ại
họ
cK
in
h

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

Đ

- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).

+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Hành động

Nỗ lực
Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất
công cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Sơ đồ 1.3. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

tế
H
uế

(Nguồn: />Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

ại
họ
cK
in
h

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau.

1.1.5.3. Thuyết về sự công bằng của Adams

Đ

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,

để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường
có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những
nhân viên khác có hợp lý hay không.
Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ
được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì
vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công
việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc.
Trích nguồn tham khảo: />1.1.5.4. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Các nhân tố động viên

Phương pháp quan sát

Sự thách thức của công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội tăng tiến

Hệ thống phân phối thu nhập

Tính trách nhiệm

Địa vị

Ý nghĩa của các thành tựu

Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty

Sự công nhận

ại
họ
cK
in
h

Cuộc sống cá nhân

tế
H
uế

Các nhân tố duy trì

Xóa bỏ

Sự bất mãn

Tạo nên

Sự thỏa mãn

Sơ đồ 1.4. Các nhân tố duy trì và động viên
(Nguồn: )

Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của

Đ

công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu
tố khác lại liên quan tới sự bất mãn.
Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên,
nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Tuy nhiên, nhân tố
động viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc. Ông
kết luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu
tố tách rời và riêng biệt.

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

15