Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh thừa thiên huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô trường Đại

uế

học kinh tế Huế, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến

tế
H

thức bổ ích cho em, đó chính là những nền tảng cơ bản, là những hành trang vô
cùng quý giá, là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp sau này trong tương
lai. Đặc biệt là thầy Bùi Văn Chiêm thầy đã cho em rất nhiều kiến thức bổ ích.

h

Cảm ơn thầy đã tận t quan tâm giúp đỡ em trong bố n tháng qua, giải đáp

in

những thắc mắc của em trong quá trình thực tập. Nhờ đó em có thể hoàn thành
bài báo cáo thực tập này.

cK

Bên cạnh đó em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Trưởng
phòng và các anh chò trong Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh

họ

Huế đã tạo cơ hội cho em có thể tìm hiểu rõ về môi trường làm việc thực tế mà
khi ngồi trên ghế nhà trường em chưa được biết. Trong quá trình thực tập và

Đ
ại

làm báo cáo vì chưa có kinh nghiệm thực tế chỉ dựa vào lý thuyết đã học cùng
với thời gian hạn hẹp nên bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, góp ý của Quý Thầy, Cô cũng như các anh chò

ng

trong Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Huế để kiến thức của
em ngày càng hoàn thiện hơn và rút ra những kinh nghiệm bổ ích có thể áp

Tr

ườ

dụng vào thực tiễn một cách hiệu quả.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

i

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1

uế

1.1. Lí do chon đề tài ................................................................................................. 1

tế
H

1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................... 2
1.2.2. Mục Tiêu Cụ Thể ......................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 2

h

1.4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 2

in

1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu ...................................................... 2

cK

1.4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu .................................................. 3
1.4.3. Phương pháp duy vật biện chứng .............................................................. 3
1.4.4. Phương pháp quan sát................................................................................. 4

họ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................. 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................. 5

Đ
ại

1.1. Cơ sở lí luận..................................................................................................... 5
1.1.1. Các khái niệm............................................................................................. 5
1.1.1.1. Khái niệm động viên............................................................................ 5
1.1.1.2. Khái niệm động cơ làm việc ................................................................ 5

ng

1.1.1.3. Khái niệm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên .......................... 6

1.1.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ................................................ 7

ườ

1.1.3. Các lí thuyết về động viên.......................................................................... 8

Tr

1.1.3.1. Thuyết về động viên của Douglas McGregor ...................................... 8
1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................ 9
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ........................................................... 9
1.1.3.4. Thuyết cân bằng của Adams ................................................................ 9
1.1.3.5. Thuyết của David Mc Clelland .......................................................... 10
1.1.3.6. Thuyết ERG ....................................................................................... 11

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.3.7. Thuyết mong đợi................................................................................ 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên .................... 12
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân .............................................................. 12
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ........................................................... 13

uế

1.1.4.3. Đặc Điểm và hoàn cảnh của tổ chức.................................................. 14
1.1.5. Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên .......... 16

tế
H

1.1.6. Mô hình nghiên cứu sự thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động . 17
1.1.6.1. Các chỉ tiêu đo lường động cơ làm việc ............................................ 17
1.1.6.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn .............................................................................................. 21

h

1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam...................................................... 21

in

1.2.2. Tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động cơ làm việc trước đây ............... 23

cK

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ ................................... 24
Huế

họ

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Thừa Thiên
.................................................................................................................. 24

Đ
ại

2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ............................................... 24
2.1.2. Tình hình nguồn lực của công ty.............................................................. 24

2.1.2.1. Tình hình lao Động ............................................................................ 24

ng

2.1.2.2. Tình hình vốn kinh doanh của công ty .............................................. 26
2.1.2.3. Kết quả kinh doanh của công ty......................................................... 27

ườ

2.2. Thực trạng chính sách thúc đẩy độngcơ làm việc tại Công Ty Cổ Phần
Viễn Thông FPT Chi Nhánh Thừa Thiên Huế ................................................. 28

Tr

2.2.1. Chính sách tiền lương cho khối lao động................................................. 28
2.2.2. Chế độ phụ cấp ......................................................................................... 28
2.2.3. Chính sách về BHXH, BHYT .................................................................. 28
2.2.4. Chính sách về khen thưởng, kỹ luật ......................................................... 28
2.2.5. Hoạt động công đoàn................................................................................ 28

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.6. Tổ chức chương trình đào tạo và nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân

viên để tăng năng suất lao đông ......................................................................... 28
2.2.7. Vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................................................. 28
2.3. Đánh giá động cơ làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty

uế

cổ phần Viễn Thông FPT Thừa Thiên Huế....................................................... 29
2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................ 29

tế
H

2.3.2. Đánh giá thang đobằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................... 30
2.3.3. Đánh giá chung về các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc cho công nhân
viên ..................................................................................................................... 33
2.3.3.1. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về môi trường và điều kiện làm

h

việc .................................................................................................................. 33

in

2.3.3.2. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về Lương thưởng và phúc lợi 34

cK

2.3.3.3. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về thăng tiến, phát triển nghề
nghiệp.............................................................................................................. 36
2.3.3.4. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về Kỉ luật làm việc ................ 38

họ

2.3.3.5. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về quan hệ với cấp trên ......... 38
2.3.3.6. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về đồng nghiệp ...................... 39

Đ
ại

2.3.3.7. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về tính ổn định của công việc 40
2.3.3.8. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về sự hứng thú trong công việc........41
2.3.3.9. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về yếu tố ghi nhận những đóng

ng

góp cá nhân ..................................................................................................... 42
2.3.3.10. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về cảm nhận về sự hoàn thành.......43

ườ

2.3.3.11. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về yếu tố cảm nhận về vai trò
và trách nhiệm trong tổ chức .......................................................................... 44

Tr

2.3.3.12. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về sự trung thành của cá nhân
đối với tổ chức ................................................................................................ 45
2.3.3.13. Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về mức độ quan trọng đối với
các mong đợi nhận được từ công ty................................................................ 46
2.3.3.14. Phân tích sự khác biệt về sự thúc đẩy động cơ làm việc giữa các

nhóm nhân viên............................................................................................... 47

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính..................................................................... 49
2.4. Điểm mạnh và hạn chế của chính sách thúc đẩy động cơ làm việc của
công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần FPT Thừa Thiên Huế .......................... 53
2.4.1. Điểm mạnh ............................................................................................... 53

uế

2.4.2. Hạn chế..................................................................................................... 54
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY

tế
H

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN......................................................... 55
3.1. Định hướng .................................................................................................... 55
3.2. Giải pháp ....................................................................................................... 55
3.2.1. Nhóm giải pháp về quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ........................ 55

h

3.2.2. Nhóm giải pháp nhằm làm tăng sự hứng thú trong công việc ................. 56

in

3.2.3. Nhóm giải pháp nhằm làm tăng cường lòng trung thành của nhân viên . 57

cK

3.2.4. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc..................................................... 58
3.2.5. Nhóm giải pháp về lương thưởng và phúc lợi.......................................... 58
3.2.6. Nhóm giải pháp về triển vọng phát triển cho nhân viên .......................... 59

họ

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 60
1. Kết Luận .............................................................................................................. 60

Đ
ại

2. Kiến Nghị ............................................................................................................. 61
2.1. Kiến nghị với nhà nước ................................................................................ 61

Tr

ườ

ng

2.2. Kiến nghị hướng phát triển đề tài ............................................................... 61

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Tình hình nhân lực của FPT - Huế qua 3 năm 2010-2012....................24
Bảng 2: Cơ cấu nhân viên FPT chi nhánh Huế năm 2012..................................25
Bảng 3: Tình hình vốn kinh doanh của công ty qua 2 năm 2011-2012..............26

uế

Bảng 4: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2012 .27
Bảng 5: Đặc điểm tổng thể điều tra.....................................................................29

tế
H

Bảng 6: Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc ..............33
Bảng 7: Đánh giá của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi...........................34
Bảng 8: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp..........36

Bảng 9: Đánh giá của nhân viên về kỉ luật làm việc........................................... 38

h

Bảng 10: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về quan hệ với cấp trên.................... 38

in

Bảng 11: Đánh giá của đội ngũ nhân viên ..........................................................39

cK

Bảng 12: Đánh giá của đội ngũ công nhân viên về tính ổn định của công việc 40
Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về sự hứng thú trong công việc .................... 41
Bảng 14: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân ...........42

họ

Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cảm nhận về sự hoàn thành........... 43
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cảm nhận về vai trò và trách nhiệm

Đ
ại

trong tổ chức........................................................................................................ 44
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức .......45
Bảng 18: Đánh giá mức độ quan trọng về các mong đợi từ công ty .................. 46

ng

Bảng 19: Đánh giá của nhân viên về sự thúc đẩy động cơ làm việc .................. 47
Bảng 20: Sự khác biệt trong đánh giá của nhóm nhân viên phân theo độ tuổi... 48

ườ

Bảng 21: Sự khác biệt trong đánh giá của nhóm nhân viên phân theo trình độ
chuyên môn ......................................................................................................... 48

Tr

Bảng 22: Sự khác biệt trong đánh giá của nhóm nhân viên phân theo thu nhập 49
Bảng 23: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter...................................... 50
Bảng 24: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter...................................... 51
Bảng 25: Giả thiết mô hình điều chỉnh ............................................................... 53

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lí do chon đề tài
Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố
gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế

uế

cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Những thay

đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng có người sẽ đại diện cho nguồn

tế
H

lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của Công ty trong nhiều ngành kinh
doanh hiện đại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài là con người. Mỗi một thay đổi
trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các Công ty phải

thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm

h

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đ ồng thời tổ chức cần phải thu

in

hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tìm

cK

biên pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Để có thể thu hút cũng
như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì Công ty phải có những
chính sách thích hợp để khiến họ hài lòng. Thúc đẩy động cơ làm việc của người lao

họ

động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị
nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của doanh

Đ
ại

nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Như vậy, khuyến khích bằng vật chất lẫn
tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua, thúc đẩy động cơ làm việc trong nhân viên có

ng

ý nghĩa hết sức quan trọng dối với sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty cổ phần

ườ

viễn thông FPT chi nhánh Huế từ khi thành lập cho đến hiện tại khoảng 3 năm với
tổng số lượng nhân viên là 70, hiện nay trên địa bàn Thừa Thiên Huế có rất nhiều đối

Tr

thủ cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông, vì vậy Viễn Thông FPT muốn tồn tại và phát
triển cần phải có biện pháp duy trì nguồn nhân lực của mình để nâng cao năng lực
cạnh tranh trên thị trường. Xuất phát từ những điều trên, trong quá trình thực tập tại
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Thừa Thiên Huế tôi đã lựa chọn đề tài: “ Biện
Pháp Thúc Đẩy Động Cơ Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Viễn
Thông FPT Chi Nhánh Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình.
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của người lao
động, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động cơ làm việc của người

uế

lao động trong quá trình làm việc, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự
tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Thừa Thiên Huế.
1.2.2. Mục Tiêu Cụ Thể

tế
H

thỏa mãn và thúc đẩy hơn nữa động cơ làm việc của đội ngũ công nhân viên làm việc

 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên.
 Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp

h

 Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động của Công ty

cK

trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.

in

 Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của Công ty
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
công ty viễn thông FPT

họ

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại
- Phạm vi nghiên cứu: Với thời gian thực tập 4 tháng, nên đề tài chỉ tập trung

Đ
ại

nghiên cứu về một số yếu tố ảnh hưởng đến thúc đẩy động cơ làm việc tại công ty Cổ
Phần Viễn thông FPT – Thừa Thiên Huế, sử dụng số liệu giai đoạn 2010-2012. Vì vậy
chưa mang tính tổng quát và còn nhiều thiếu sót. Rất mong sự góp ý, giúp đỡ của quý

ng

thầy cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn.
1.4. Phương pháp nghiên cứu

ườ

1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
 Số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn và được thu thập từ các báo cáo của FPT. Các

Tr

số liệu từ các nguồn là website, sách báo, tạp chí chuyên ngành, các đề tài trước đó...
 Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bản

câu hỏi. Bảng hỏi được trực tiếp đưa cho người được phỏng vấn. Những câu hỏi mà
người được phỏng vấn hiểu sai hoặc không hiểu sẽ được giải thích rõ ràng để trả lời
một cách chính xác.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, với số lượng nhân viên trong
công ty là 70 nghiên cứu tiến hành điều tra tổng thể.
1.4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu

uế

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
liệu thu thập được là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0

tế
H

Khởi đầu dữ liệu được mã hóa và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra
độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô
hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

cK

 Phân tích hồi quy tuyến tính:

in

phân tích thống kê trong SPSS để phân tích.

h

 Thống kê mô tả: Trên cơ sở số liệu thu thập được sử dụng các phương pháp

Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối
tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

họ

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.

Đ
ại

Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là

phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư ( dùng đại lượng thống kê
Durbin – Watson), Hiện tượng đa cộng tuyến ( trình độ chấp nhận Tolerance và hệ số
phóng đại VIF)

ng

1.4.3. Phương pháp duy vật biện chứng
Đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát để khái quát đối tượng nghiên cứu,

ườ

để nhận thức các bản chất của hiện tượng tự nhiên, kinh tế, xã hội và để xem xét phân
tích vấn đề một cách khoa học, khách quan. Phương pháp này yêu cầu nghiên cứu sự

Tr

vật hiện tượng trong mối liên hệ với các sự vật hiện tượng khác, trong sự chuyển biến
từ số lượng sang chất lượng mới, đặt trong mối liên hệ từ quá khứ đến hiện tại và
tương lai.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.4.4. Phương pháp quan sát

Là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiên tượng, quá
trình (hay cử chỉ, hành vi con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm
thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trung cho quá trình diễn biến của sự kiện,

uế

hiện tượng đó.
Ý Nghĩa: Quan sát là phương pháp cơ bản để nhận thức sự vật. Quan sát sử

tế
H

dụng một trong hai trường hợp; phát hiện vấn đề nghiên cứu, đặt giả thuyết kiểm
chứng giả thuyết. Quan sát đem lại những tài liệu cụ thể, cảm tính trực quan, song có ý

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

nghĩa rất lớn, đem lại những giá trị khoa học thật sự.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Các khái niệm

uế

1.1.1.1. Khái niệm động viên

tế
H

Động viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống. Khi bàn về
khái niệm động viên cần nhớ rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt
ngay trong một cá nhân trong các thời điểm khác nhau.

Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục

h

tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Động viên người lao động

in

gắn liền với năng lực của bạn làm cho người lao động hành động và đạt đến mục tiêu
tổ chức trong khi thỏa mãn những nhu cầu của họ.

cK

Ba yếu tố cơ bản của khái niệm động viên cần nắm vững trong khái niệm này
là: Nỗ lực, những mục tiêu tổ chức và các nhu cầu.

Khi nghiên cứu về động viên cần lưu ý là người lao động hành động là để thỏa

họ

mãn những nhu cầu và lợi ích của họ. Trong khi đó, những nhà quản trị thì quan tâm
đến việc đạt tới các mục tiêu tổ chức. Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp với các

Đ
ại

mục tiêu của tổ chức thì những nỗ lực của người lao động khó có thể hướng tới việc
đạt tới các mục tiêu tổ chức. Vì vậy, để những nỗ lực của người lao động hướng tới
các mục tiêu của tổ chức thì quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với

ng

việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Vậy, động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng

mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

ườ

( Hành vi tổ chức- Nguyễn Hữu Lam, MBA – Chương trình Thụy Sĩ, AIT về

phát triển quản lí tại Việt Nam, Trường ĐH Kinh Tế TP HCM- Nhà xuất bản Giáo

Tr

Dục, 1998)
1.1.1.2. Khái niệm động cơ làm việc
 Theo góc độ kinh tế:
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các nhu cầu
đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật
trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trong

một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người.
 Theo góc độ tâm lý học:

uế

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người. Chính những
hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình

tế
H

cảm của mình. Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và tình cảm, đây là
hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế. Sự tách rời chỉ diễn ra
trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người.

Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che, che

h

đậy động cơ của mình bằng nhiều cách. Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo thời

in

cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong đời

cK

sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ.

1.1.1.3. Khái niệm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. các nhà quản trị

họ

trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong

Đ
ại

quá trình làm việc.

Vậy thúc đẩy động cơ cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví

ng

dụ như: thiết lập nên nhưng mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích

Tr

ườ

thích về vật chất lẫn tinh thần…

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Quy trình của động cơ:
1.Nhu cầu chưa được thỏa
mãn (thực phẩm, an toàn,
mối quan hệ…)

Tìm cách
thỏa mãn
nhu cầu

tế
H

uế

Thưởng / phạt

2.Hành động
hướng tới mục
tiêu

in

h

3.Thỏa mãn

nhu cầu
Kết quả

( Nguồn: Giảng viên Đoàn Ngọc Hà, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực

cK

ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh)

Sơ đồ : Quá trình của động cơ

họ

Như vậy, ta có thể thấy rằng thúc đẩy động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên
trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên
trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Còn động viên là những tác động

Đ
ại

hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn
thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

1.1.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ

ng

Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực thúc đẩy,

tức là động cơ mà con người hành động, con người không bao giờ hành động vô cớ,

ườ

mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động cơ được coi là nguyên nhân của hành

Tr

động, định hướng hành vi chung của cá nhân.
Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà chúng ta có thể

đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần tạo
được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng
sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế trong
hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên,
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

xem người ta cần gì nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng xứng đáng để
kích thích họ thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.
Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc ảnh
hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể. Nhưng một

uế

tập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là quan trọng, điều quan
trọng nhất chính là việc các cá nhân sẽ phải làm việc như thế nào, tổ chức sẽ không thể

tế
H

hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều làm việc không tốt. Mọi cố gắng của

chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành viên của tổ chức không cố gắng để đóng góp
nhiều nhất cái mà họ có thể làm được cho tổ chức.

Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm việc đạt

h

hiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới hoạt động tốt hơn.

cK

1.1.3. Các lí thuyết về động viên

in

Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là vô cùng quan trọng.
1.1.3.1. Thuyết về động viên của Douglas McGregor
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người:

họ

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công

việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc.

Đ
ại

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành
mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.
Như vậy, tuỳ người, tuỳ trường hợp mà có những biện pháp ứng xử trong quản trị.

ng

Thuyết X bao gồm:

1. Con người lười biếng.

ườ

2.Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm.
3. Luôn cho mình là trung tâm.

Tr

4. Không thích có sự thay đổi.
5. Con người ngỗ nghịch và ngu si.
Thuyết Y bao gồm:
1. Con người năng nổ.
2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm.
3. Con người có lòng vị tha.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh và thay đổi của công ty.
5. Con người thông minh.
1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có

uế

năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở

tế
H

mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.
- Tồn tại: Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

- An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
- Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

h

- Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ

in

hội thăng tiến

cK

- Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố

họ

tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.

Đ
ại

Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc
lợi phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.
Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hội

ng

thăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc
1.1.3.4. Thuyết cân bằng của Adams

ườ

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được

những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.

Tr

Nếu một cá nhân nhận thấy bản than được trả lương dưới mức đấng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản than xuống để duy trì “sự cân bằng”. nếu anh ta nghĩ rằng
anh ta được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

hợp lí hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lí, họ có thể tự đặt
ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lí hoặc giám sát là nhân tố
dộng viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công

uế

việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của

nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ

tế
H

chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người cho những người giỏi nhất .

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không
và đạt được kết quả tốt nhất.”

in

1.1.3.5. Thuyết của David Mc Clelland

h

cần thiết phải quản lí chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực

cK

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
 Nhu cầu thành tựu

họ

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt
hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại, họ muốn cảm thấy rằng thành công

Đ
ại

hay thất bại của họ là do kết quả hoạt động của họ. Điều này có ghĩa là họ thích công
việc mang tính thách thức.

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

ng

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

ườ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể ngay lập tức.

Tr

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
 Nhu cầu liên minh
Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được chấp

nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những
loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kĩ năng quan hệ và sự hợp tác. Họ
thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyền lực
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của
người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng
người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà
quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu

uế

quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh.
1.1.3.6. Thuyết ERG

tế
H

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc
thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển.
 Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp

h

ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lí, ăn, mặc, ở, đi lại,

in

học hành… và nhu cầu an toàn.

cK

 Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với moi người. mỗi
người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
hệ mà họ hướng tới.

họ

Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa thời gian để giao tiếp với các quan
 Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả

Đ
ại

cuộc sống và công việc. Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng
sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

ng

hưởng đến sự động viên – Khi một nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn thì một nhu
cầu ở bậc thấp hơn sẵn sang để phục hồi.

ườ

1.1.3.7. Thuyết mong đợi

Tr

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
 Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

cho tôi là gì?)

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp

uế

khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên

tế
H

1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân

 Nhu cầu của nhân viên

Con người ở những thời điểm khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau, trong
những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành

h

vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy

in

con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Như

cK

vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì
họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.

Vì vậy mà nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của nhân viên và tìm các biện

họ

pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. đó
chính là bí quyết của sự thành công.

Đ
ại

 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ
chức hay xã hội. tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có

ng

những hành vi khác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.

ườ

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự

trọng cao thì việc xây dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn

Tr

muốn khẳng định mình qua công việc.
 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lí cơ bản và bền vững của

con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp
mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực.
Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám
chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là

uế

người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ
run sợ trước khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở giữa chừng công việc hoặc đi tìm một

tế
H

người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội một công việc, một kĩ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng

in

kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

h

và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa,

cK

Đánh giá đúng khả năng, năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lí sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được
giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc

họ

chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm
nhận những công việc ngoài khả năng thì sẽ rất dễ gây nên tâm lí bất mãn của người

Đ
ại

lao động với tổ chức doanh nghiệp.

1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến nhân viên, cũng từ đây nó có thể

ng

tạo động lực cho nhân viên.

Công việc theo sở thích hay công việc thật sự thoải mái thì nó tác động rất lớn

ườ

đến năng suất của người lao động cũng như tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó cần phải nghiên cứu và xác định giá trị thực của từng công việc cụ thể để

Tr

từ đó xác định mức độ quan trọng của từng công việc để bố trí lao động phù hợp. Mỗi
công việc khác nhau có tính chất và mức độ quan trọng cũng khác nhau do đó đội ngũ
lao động cũng phải có kỹ năng kỹ xảo khác nhau để hoàn thành công việc. Nhân viên sẽ
cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược
lại họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu
quả làm việc của nhân viên.
Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì
họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa với những điều kiện dù bình

uế

thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lí cá nhân, tính cách của
từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. những công việc có tính

tế
H

thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc.

1.1.4.3. Đặc Điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những quy định chung. Nhưng đặc
điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì

h

không thể động viên giống nhau. Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất

in

kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất

cK

kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác
với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ.
 Chính sách của Công ty

họ

Chính sách là những tiền đề, những giải pháp để hoàn thành mục tiêu mà Công ty
cần hướng tới. Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong Công ty làm việc tốt hơn,

Đ
ại

hiệu quả hơn,… thì các nhà quản trị cần phải xem xét, nghiên cứu, tìm hiểu xem cán bộ
công nhân viên của mình mong muốn điều gì ở Công ty và từ đó tìm ra cách làm thoả
mãn nhu cầu của họ một cách tối ưu nhất mà Công ty có thể đáp ứng được.

ng

Công ty thường áp dụng các chính sách trong việc thúc đẩy động cơ làm việc
như: Lương bổng, phụ cấp, đãi ngộ,… Đi đôi với các chính sách đó là các hoạt động văn

ườ

hoá thể thao, văn nghệ giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp, tương thân tương
ái. Công ty cần phải xây dựng một chính sách thúc đẩy hợp lý để gia tăng năng suất lao

Tr

động, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, đảm bảo được đời sống vật chất cũng như đời
sống tinh thần của người lao động. Đồng thời các khả năng này phải đựơc xây dựng trên
cơ sở về tình hình tài chính cũng như khả năng chi trả của Công ty.
* Đối với các hình thức trả lương trong Công ty thì tuỳ thuộc vào chính sách
công việc mà công ty đưa ra cách trả lương khác nhau.

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

+ Lao động gián tiếp: Đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất thì Công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo thời

gian, chức vụ mà giúp cho cán bộ công nhân viên của mình làm việc hăng say hơn,
nhiệt tình hơn cũng từ đây giúp cho người lao động ý thức được tình hình trách nhiệm

uế

của mình trong Công ty.
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩm, theo

tế
H

dây chuyền, hay mức độ nguy hiểm,… Để tạo điều kiện cho họ thấy được tính công

bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất lao động trong công
việc của mình.

+ Tiền thưởng, trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ

h

nhân viên của Công ty có tinh thần làm việc được tốt hơn. Cũng từ đây Công ty sẽ đưa ra

in

những chính sách trợ cấp cho người lao động có được một cuộc sống ổn định, một nơi cư

cK

trú thật an toàn và giúp cho họ an tâm hơn với công việc họ đang làm, họ sẽ toàn tâm toàn
ý với công việc của mình cũng như trong công ty của họ.

 Văn hóa của Công ty

họ

Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một thói quen đã ăn
sâu vào tâm trí của con người thì nó sẽ trở thành một thứ văn hoá của người đó.

Đ
ại

Trong Công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó được
thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, cách ứng xử giữa các nhân viên với
nhau và có được một môi trường làm việc thật an toàn, có cạnh tranh trên đại nghĩa thi

ng

đua cùng tiến bộ.

Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao hơn, Công ty cần xây dựng cho

ườ

mình một bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và
cùng đóng góp ý kiến cho nhau để cùng nhau phát triển. Cấp trên phải có thái độ thật

Tr

nhẹ nhàng với cấp dưới không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới
phải dè chừng đối với cấp trên, và nó sẽ làm ảnh hưởng xấu đến công việc.
Các nhân viên trong Công ty phải thật hoà đồng, tạo không khí và thái độ thật lễ

phép trong các tác phong ăn nói, đi lại. Bên cạnh đó, họ đều phải tạo được lòng tin
cũng như sẽ cảm nhận được sự đóng góp của mình trong Công ty. Từ đây giúp Công ty

SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

kinh doanh có hiệu quả và sẽ thúc đẩy động cơ của người lao động trong Công ty được
nâng cao.
 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì Công ty cần phải

uế

xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy đủ.
Cơ cấu tổ chức cũng giúp cho nhà quản trị có thể đi sâu đi sát, nắm bắt được

tế
H

tình hình sản xuất kinh doanh và sẽ tìm hiểu được đời sống, tâm tư, nguyện vọng, ý
kiến đóng góp của nhân viên mình. Như vậy nhà quản trị mới hiểu được rõ hơn về
nhân viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhằm thúc đẩy động cơ làm
việc của người lao động trong Công ty và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho

h

Công ty.

in

1.1.5. Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên
* Nguyên tắc thúc đẩy

cK

+ Phải hướng vào nhu cầu thúc đẩy: Những động cơ của con người đều dựa
trên những nhu cầu, mà nhu cầu hình thành nên những mong muốn và nguyên nhân
của trạng thái căng thẳng, tạo cho con người hành động. Việc làm cho con người thoả
viên một cách tốt nhất.

họ

mãn là một việc hết sức khó khăn, nhưng nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu cho nhân

Đ
ại

+ Phải đi từ thấp đến cao: Theo Maslow nhu cầu con người được sắp sếp theo
thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và các nhu cầu thấp chưa được
thoả mãn thì chưa có nhu cầu tiếp theo. Do vậy, một khi các nhu cầu này đã được thoả
mãn rồi thì không còn động lực thúc đẩy nữa.

ng

+ Phải chú ý vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất: Con người có hằng trăm nhu

cầu và chịu tác động khác nhau bởi hoàn cảnh khác nhau. Nếu như thoả mãn, nhu cầu

ườ

khác sẽ trở nên không còn quan trọng.
+ Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu: Để tạo hiệu năng phối hợp

Tr

do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồng thời cùng một lúc.
* Nghệ thuật khuyến khích nhân viên
Muốn khuyến dụ và khuyến khích nhân viên của mình làm việc hăng hái hơn,

ngoài công việc quản trị kỹ năng mà quản trị còn bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng lúc,
lương bổng và đãi ngộ công bằng… Nhà quản trị phải có một số nghệ thuật:
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

+ Để nhân viên tin rằng họ hành động theo sáng kiến của họ
+ Áp dụng bí quyết làm cho nhân viên đồng ý ngay
+ Đạt mình vào vị trí của họ.

+ Gợi những tình cảm cao thượng đối với họ

uế

+ Khen thưởng những tiến bộ, sáng kiến nhỏ
+ Tặng cho họ những tước hiệu hay chức vụ.

tế
H

+ Gây cho họ một thanh danh.
+ Biết từ chối một cách tế nhị.

+ Hãy thách đố và kích thích họ nếu áp dụng tám phương pháp nêu trên không
hiệu quả.

h

1.1.6. Mô hình nghiên cứu sự thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động
 Môi trường, điều kiện làm việc

in

1.1.6.1. Các chỉ tiêu đo lường động cơ làm việc

cK

Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồm các trang thiết bị,
máy móc, cơ sở vật chất, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn … mà có tác động trực tiếp lên
người lao động trong quá trình làm việc. Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ tác động thích

họ

cực đến thái độ người lao động. Người lao động thường so sánh điều kiện làm việc của
mình so với điều kiện của xã hội. nếu điều kiện làm việc của xã hội kém hơn điều kiện

Đ
ại

làm việc của họ thì sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có một vị trí tốt.
 Lương thưởng và phúc lợi
Lương không chỉ thể hiện giá trị của công việc, mà còn thể hiện giá trị của con
người. Tuy tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc

ng

nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ
trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc. Người lao động luôn mong

ườ

muốn hệ thông phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế
độ khác) là tương xứng với công sức đóng góp của họ. Khi họ nhận thấy hệ thống

Tr

phân phối thu nhập là công bằng và hợp lí thì sẽ tạo ra sự hài lòng và tăng thêm lòng
tin của người lao động đối với tổ chức.
 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâm không chỉ là

tiền lương hàng tháng họ nhận được mà họ còn quan tâm đến triển vọng phát triển của
mình trong tương lai. Sự phát triển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về bố trí công
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

việc… và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Đào tạo có định hướng hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có đủ kĩ năng cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát triển cá nhân nhằm chú trọng lên công việc
tương lai của tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có

uế

những kiến thức, kĩ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân
viên sẽ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kĩ năng cần thiết đó.

tế
H

 Kỉ luật làm việc

Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “Good to Great”
trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt, bình thường, thậm chí đang ở
tình trạng tồi tệ lại có thể vượt trội thành vĩ đại đó chính là yếu tố Văn hóa kỷ luật. Kết

h

luận đưa ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả kinh doanh

in

vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trường chung ít nhất 7 lần trong 15 năm

cK

và gấp đôi so với các đại gia khác trên thế giới).

Jim Collins cho rằng mọi công ty đều có văn hoá riêng, một số công ty có kỷ
luật, nhưng ít công ty có được văn hoá kỷ luật. Khi bạn có trong tay những con người

họ

kỷ luật, bạn không cần phải có hệ thống cấp bậc. Khi bạn có tư tưởng kỷ luật, bạn
không cần có hệ thống thủ tục. Khi bạn có được hành động kỷ luật, bạn không cần

Đ
ại

phải giám sát chặt chẽ. Khi bạn kết hợp được văn hoá kỷ luật với tinh thần dám nghĩ
dám làm, bạn đã có trong tay công thức đạt hiệu suất vĩ đại.
“Kỷ luật” – một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thể thiếu để đảm

ng

bảo thành công cho bất cứ cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp nào. Một cá nhân không thể

thành công nếu từng ngày anh ta bỏ qua các mục tiêu phấn đấu trong cuộc sống, công

ườ

việc và cô lập mình trong những mớ nhu cầu hỗn độn và tính khí lười nhác. Một đội
bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không tuân thủ lịch luyện tập và nội quy

Tr

sân cỏ. Một trường học không thể có phong trào học tập tốt nếu từng học sinh/giáo
viên không tuân thủ nề nếp kỷ luật và chuyên cần. Tổ chức/doanh nghiệp không thể
đạt mục tiêu doanh thu/lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kế hoạch/chiến
lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc và tuân thủ quy trình lao động.
Xây dựng văn hóa kỷ luật không chỉ bao hàm nghĩa xiết chặt kỷ luật bằng các
hình thức xử phạt mà mục tiêu quan trọng hơn là nâng cao tinh thần tự giác tuân thủ
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

kỷ luật, cam kết trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với mỗi trọng trách mình được giao,
mỗi lời hứa đưa ra và đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu phát triển
chung của tổ chức.
 Quan hệ với đồng nghiệp và câp trên

uế

Một nhu cầu không thể thiếu đối với mọi người, đó là nhu cầu được giao tiếp,
được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên. Bởi vì trong quá trình làm việc

tế
H

thì luôn phải tiếp xúc với nhau, cùng hợp tác để hoàn thành công việc. do đó, nếu mối
quan hệ giữa các thành viên tốt sẽ giúp cho sự hợp tác trong công việc diễn ra thuận

lợi, trôi chảy đồng thời kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Tạo dựng và duy
trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp, mà

in

 Tính ổn định của công việc

h

còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn hàng ngày.

cK

Là sự tin tưởng của người lao động về việc làm việc lâu dài tại một công ty. Khi
họ tin tưởng sẽ làm việc lâu dài cho công ty thì họ sẽ nỗ lực vì những mục tiêu dài hạn.
 Sự hứng thú trong công việc

họ

Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt động của con người.

những người thấy công việc của mình là thú vị thì người được thỏa mãn trong công

Đ
ại

việc và động viên tốt hơn những người không thích thú với công việc của họ. tạo ra sự
hứng thú trong công việc là tạo cho công việc gắn một ý nghĩa cao hơn về sự thách
thức và “thành đạt”. Thông thường người lao động có xu hướng thích công việc phù

ng

hợp với chuyên môn và sở trường của mình.
 Ghi nhận những đóng góp cá nhân

ườ

Ghi nhận công khai thành quả của nhân viên có tác dụng rất lớn trong việc động

viên tinh thần làm việc cũng như tăng cường sự hợp tác. Sự ghi nhận công khai trước

Tr

tập thể làm cho họ có cảm giác thỏa mãn rất lớn vì đây là cơ hội để khẳng định mình
trước mọi người.
 Cảm nhận về sự hoàn thành
Đây là một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của
nhân viên. Sự đam mê trong công việc và cảm giác thỏa mãn khi đạt được kết quả
trong công việc lại có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc rất lớn.
SVTH: Đinh Thị Diệu Ái – K43QTKD

19