Đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
------------

ĐẶNG LINH TRANG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI

ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
TỈNH LẠNG SƠN

HÀ NỘI, THÁNG 05 NĂM 2015


BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI

ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
TỈNH LẠNG SƠN

Họ và tên sinh viên
Chuyên ngành
Lớp
Khóa

Hệ
Cán bộ hướng dẫn

:
:
:
:
:
:

Đặng Linh Trang
Quản lý lao động
Đ7QL1
7
Đại học chính quy
TS. Đỗ Thị Tươi

HÀ NỘI, THÁNG 05 NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận với đề tài “Đào tạo công chức, viên
chức tại tỉnh Lạng Sơn” là công trình nghiên cứu của riêng em. Các số
liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ

ĐẶNG LINH TRANG


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Lao ĐộngXã hội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; khóa
luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng
Sơn” đã được hoàn thành. Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn
chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt là TS. Đỗ Thị Tươi đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, công chức tại các Phòng ban đơn
vị Sở Nội vụ nói chung và phòng công chức, viên chức nói riêng tạo mọi
điều kiện giúp đỡ cho em thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn
thành đề tài nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
3.2.2.Mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể.................................................................................................55
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn.....................56

KẾT LUẬN...........................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................80

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

CP

Chính phủ

TT

Thông tư

QĐ

Quyết định

SL

Sắc lệnh

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
3.2.2.Mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể.................................................................................................55
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn.....................56

Sơ đồ 1.1. Quá trình tổ chức thực hiện đào tạo......Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức...........................Error: Reference source not found

iii


LỜI NÓI ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của quốc gia trên trường
quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo công chức, viên
chức. Nhật Bản cho rằng việc đào tạo công chức là một cách “đầu tư trí
lực”, là khai thác tài nguyên trí óc của các nhân tài. Chính phủ Pháp khi
tổng kết thành quả đào tạo công chức, viên chức đã đưa ra kết luận, đào tạo
công chức, viên chức là sự “đầu tư tốt nhất”...Như vậy, có thể nói coi trọng
và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức, viên chức đã trở thành một xu

thế của thế giới. Do đó, công tác đào tạo công chức, viên chức có nhiều ý
nghĩa và vai trò quan trọng trong việc phát triển nền hành chính của một
quốc gia.
- Đào tạo công chức, viên chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao
trình độ quản lý hành chính nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công
tác của tổ chức.
- Đào tạo công chức, viên chức là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ
công chức, viên chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả.
- Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo
công chức, viên chức đòi hỏi phải có nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,
phải hướng tới hình thành đội ngũ công chức, viên chức có trình độ cao,
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế.
Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa, nội dung, tính
chất công việc có nhiều thay đổi; việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn
công chức, viên chức quốc tế và khu vực đạt chuẩn quốc tế đặt ra là rất cấp
thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài tăng cường
trang bị lý thuyết thì rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng
xử trong công tác đối với công chức, viên chức là yêu cầu rất cần thiết.
Công chức, viên chức không thể thỏa mãn với một số kiến thức mà mình
đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng thường
xuyên. Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung nâng cao
trình độ, năng lực cho công chức, viên chức không chỉ ở một lĩnh vực mà
1


một vài lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau.
Để thực hiện mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến
tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là khâu đột phá trong cải cách bộ máy
nhà nước.
Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo là công việc vô cùng quan trọng, là
một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ
công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chấtc thự, năng lực thực thi
công vụ tốt. Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực
chuyên môn trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý càng cao bấy nhiêu.
Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức,
viên chức không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong
quá trình chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực
hiện thường xuyên, liên tục.
Một trong những nội dung quan trọng của chiến lược công chức, viên
chức là đào tạo công chức, viên chức. Thấy được tầm quan trọng của đào
tạo công chức, viên chức, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chăm lo xây
dựng, có kế hoạch đào tạo công chức, viên chức. Đây là một hoạt động
nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ công chức, viên
chức. Nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức, viên chức chuyên
nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để làm tốt công việc mà Đảng và Nhà
nước giao.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề đạo tạo công chức viên chức.
- Đánh giá thực trạng đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn
nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trang, luận văn đề xuất mục
tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo công chức,
viên chức tỉnh Lạng Sơn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn
- Phạm vi nghiên cứu:

2


+ Phạm vi không gian: tỉnh Lạng Sơn
+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2012
đến năm 2014
4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu từ website của tỉnh Lạng Sơn để

đánh giá tình hình chung của tỉnh; để cung cấp số liệu chính thức đánh giá
thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức và những nhân tố ảnh
hưởng đến đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn
- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân

tích các số liệu, các kết quả điều tra, khảo sát.
5. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu
tham kháo, danh mục bảng biểu, danh mục các từ viết tắt và các phụ lục,
khóa luận được chia làm 3 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng
Sơn.
Chương 2. Thực trạng đào tạo công chức, viên chức tại tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện đào tạo công chức,
viên chức tại tỉnh Lạng Sơn.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về công chức
Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định: “Công chức được tuyển
dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công
vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ quan, đơn vị quân đội
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp
như chuyên viên vi tính, kế toán...); Trong các cơ quan, đơn vị công an
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các
cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; Tòa án nhân dân các cấp
(Phó chánh án Tòa án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa
chuyên trách, thẩm phán); Viện kiểm soát nhân dân; tổ chức CT-XH (Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông
dân, Đoàn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập...”.
1.1.2. Khái niệm về viên chức
Viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm
vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định
là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ
có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học,
công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã
hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ,
giáo viên, giảng viên đại học...
Từ đó để phân loại rõ hơn về khái niệm công chức, viên chức ta có
bảng sau:
1


Bảng 1.1. So sách giữa công chức và viên chức

Công chức

Viên chức

Vận hành quyền lực nhà nước, làm Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp
nhiệm vụ quản lý.
thực hiện nghiệp vụ.
Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký
nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà hợp đồng làm việc.
nước có thẩm quyền thuộc biên chế.
Lương: hưởng lương từ ngân sách Lương: một phần từ ngân sách, còn lại
nhà nước, theo ngạch bậc.
là nguồn thu sự nghiệp.
Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn
chức CT-XH (Thành Đoàn,Thành ủy).
vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo công chức, viên chức
- Thông thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con
người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ
xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”.
- Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một
quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí,
đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách
khác là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp
trong các lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại,
văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết
quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm
vụ và mục tiêu công tác.
- Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu

và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình
- Đào tạo đối với các nhân viên không phải là các quản trị gia là việc
thực hiện việc học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật.
- Theo điều 5 Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi
dưỡng công chức quy định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”
- Từ đó ta có thể khái quát khái niệm về đào tạo công chức viên chức
là quá trình truyền thụ kỹ thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các
2


hình thức khác nhau cho cán bộ công chức viên chức để phù hợp với yêu
cầu giải quyết hiệu quả các công việc được nhà nước giao cho, do các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức thực hiện.
1.2. Nội dung đào tạo công chức, viên chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một phần của quá trình đào tạp; song đó là
bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo cho công chức, viên chức cần tiến hành
một số khâu công việc như sau:
- So sánh kiến thức và kỹ năng thực tế của công chức, viên chức với
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ tiêu chuẩn chức danh của họ. Đưa
những người thiếu các kiến thức và kỹ năng cần thiết vào danh sách những
người cần đào tạo bổ sung.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phần và các chức danh
công việc cần tuyển thêm. Danh mục các chức danh cần tuyển thêm được
lấy từ kế hoạch số lượng nhân lực của tổ chức. Những người cần tuyển
thêm này sẽ nằm trong danh sách cán bộ nhân viên cần đào tại theo hình
thức đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc.

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, xác định
trong năm kế hoạch phải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì để
đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đó. Đồng thời, lựa chọn những
cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Ta có thể thấy được rằng nhu cầu đào tạo của công chức, viên chức
bao gồm:
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị
- Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có
lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư
tưởng tốt.
- Nội dung đào tạo bồi đưỡng lý luận chính trị bao gồm:
+ Trang bị các kiến thức về lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định
cho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập
nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
 Đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước
3


Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính nhà nước và quản lý nhà
nước trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững
mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của
nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị
trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới. Nội dung đào tạo bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng quản trị nhân lực bao gồm:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng quản trị nhân lực theo chương trình quy
định cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản trị nhân lực chuyên ngành và
tương ứng với các vị trí làm việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu
hàng năm;

+ Bồi dưỡng văn hóa công sở.
Chương tŕnh đào tạo, bồi dưỡng gồm: bồi dưỡng cập nhật kiến thức
mới; bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng cho cán sự, chuyên viên, chuyên
viên chính, chuyên viên cao cấp; đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học.
 Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc

Nhằm cập nhật kiến thức về pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng
cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia
giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các
chính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục
tiêu phát triển. Gồm có các chương trình bồi dưỡng những chính sách pháp
luật chung, bồi dưỡng và kiến thức về pháp luật chuyên ngành; các chương
trình bồi dưỡng cập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau
đại học thuộc các lĩnh vực chuyên môn; các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng theo chức danh công chức, ngạch công chức.
 Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập

kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác
Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu, mở rộng hội
nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao năng suất và
năng lực làm việc của công chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. các mục tiêu phải nêu một các rõ ràng và chính xác.
4


Điều này có nghĩa là mục tiêu chung của một chương trình đào tạo phải
nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Bởi
vậy, xác định mục tiêu đào tạo cán bộ công chức, viên chức là góp phần:

 Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,

công vụ.
 Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng
lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
 Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có
hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu
được đặt ra trong biện tại cũng như tương lai của tổ chức. Cụ thể hơn, mục
của đào tạo nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc được
giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả
năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
 Do vậy góp phần xây dựng đội ngũ công chức viên chức chuyên
nghiệp và có bản lĩnh chính trị, nghiệp vụ vững vàng đủ năng lực xây dựng
hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa từng bước hiện
đại và tiên tiến hơn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, bao nhiêu người cần được đào tạo. Việc
xác định đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo. Nếu xác định đối tượng, số lượng không đúng sẽ gây ảnh
hưởng xấu đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể
không đạt được. Dẫn đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế,
giữa đào tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu lao động.
Việc xác định đối tượng đào tạo phải được dựa trên nghiên cứu và nhu
cầu của công chức, viên chức tỉnh. Hiện nay, trước khi được bầu bổ nhiệm
vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất
định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ
đã được đào tạo để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Đối với việc đào tạo cho công chức, viên chức được dự kiến bổ nhiệm
hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần tạo điều kiện cử đi đào tạo để

5


họ đáp ứng được những yêu cầ và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự
kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công. Muốn vậy, cần:
 So sánh kiến thức, kỹ năng và các yêu cầu đối với chức danh công

việc dự kiến trong tương lai với các kến thức, kỹ năng, yêu cầu đối với
chức danh công việc hiện tại. Từ đó xác định những kiến thức và kỹ năng
cần đào tạo bổ sung để công chức, viên chức đáp ứng được yêu cầu đối với
chức danh công việc dự kiến sẽ phân công (hoặc bổ nhiệm) trong tương lai.
 Xác định kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo trước; kiến thức
nào và kỹ năng nào có thể đào tạo sau.
1.2.4. Xác định kế hoạch, chương trình đào tạo
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của công chức,
viên chức cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành
quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm
mới. Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách
tiếp cận trong quá trình học tập. Có khi họ phải là những người quan sát
xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân
tích một vấn đề một cách có chủ định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp
hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử
nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong
những tình huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới
và chu kỳ lại tiếp tục. Và quản lý đào tạo chính là quá trình tổ chức thực
hiện đào tạo để đạt được mục tiêu của nó.
Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo bao gồm các thành
tố sau đây:

6

Sơ đồ 1.1. Quá trình tổ chức thực hiện đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định yêu cầu học tập

Kế hoạch, chương trình đào tạo

Kỹ thuật

Thiết bị

Cơ sở đào tạo

Giáo viên

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá đào tạo

Trong đó, bước xác định kế hoạch, chương trình đào tạo bao gồm:
 Xác định kỹ thuật:

Do công việc đặc thù của công chức, viên chức hiện là ngành không
đòi học trình độ khoa học, kỹ thuật cao bởi vậy trong việc thiết kế chương
trình đào tạo không đòi hỏi phải sử dụng đến các thiết bị công nghệ quá
hiện đại mà bên cạnh đó nên tập trung vào các lĩnh vực khác. Tuy nhiên, để
đáp ứng với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước của nước ta
như hiện nay việc đem kỹ thuật vào đào tạo và giảng dạy cho đội ngũ công

chức, viên chức là vô cùng quan trọng và cần thiết, do đó cần được chú
trọng và phát triển hơn nữa.
 Xác định thiết bị:

Thiết bị giảng dạy chủ yếu hiện nay đã dần áp dụng khoa học kỹ
thuật vào, không còn quá phụ thuộc vào sách vở, học viên cũng như
giảng viên đều có thể sử dụng những thiết bị hiện đại như: máy tính, máy
chiếu,…vào nhằm phong phú, đa dạng và giúp bài học trở nên hấp dẫn,
dễ hiểu hơn.
7


 Xác định cơ sở đào tạo:

Dựa theo phương pháp đào tạo ta có thể chọn cơ sở đào tạo phù hợp.
Có thể đào tạo ngay tại nơi làm việc hoặc cử học viên đến trường đào tạo
chuyên nghiệp.
 Giáo viên:

Họ thường là những người có chuyên môn sâu trong ngành đào tạo, có
đủ khả năng hướng dẫn cho học viên, giúp học viên mở rộng kiến thức về
ngành học.
1.2.5.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo công chức, viên chức là các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, các khóa đào
tạo bồi dưỡng công chức, viên chức thường được tổ chức dưới các hình
thức sau:

- Đào tạo bồi dưỡng theo hình thức tập trung hoặc bán tập trung.
- Đào tạo bồi dưỡng dài hạn.
- Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
Mỗi hình thức đào tạo bồi dưỡng trên đều có những ưu và nhược điểm
nhất định. Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khóa
học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà
phải xem xét các yếu tố liên quan đến khóa học.
- Tự đào tạo để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và năng lực thực thi
công vụ. Tự đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng trong suốt quá
trình hoạt động của mỗi cá nhân; là quá trình các cán bộ tự nghiên cứu, tìm
tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm qua thực tế công việc để nhận thức, năng
cao trình độ và năng lực thực thi công việc của mình. Đây là hình thức đào
tạo quan trọng hiện nay trong thời đại thông tin, trong suốt quá trình tham
gia công tác của mỗi công chức, viên chức.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo công chức, viên chức
1.3.1. Các nhân tố khách quan
Nhận thức của đội ngũ cán bộ đối với đào tạo bồi dưỡng là yếu tố cơ
bản và quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Bởi đó
là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi người. Nhận thức đúng
là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa
học và ngược lại. Nếu mỗi cán bộ đều nhận thức được vai trò, tầm quan
8


trọng của việc đào tạo, nó có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phương pháp làm việc của bản thân, học tập là để phục vụ chính họ
trong việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong
việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả.
Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì công chức viên chức tỉnh

Lạng Sơn phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc;
mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến
đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi họ phải
không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích
ứng để thực thi tốt nhiệm vụ. Nếu các cán bộ công chức, viên chức xác định
nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập
nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm
vụ trong thời gian tới. Như vậy, họ sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các
khóa đào tạo bồi dưỡng. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cũng đạt được kết quả
tốt. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan cũng đạt
được mục tiêu và kế hoạch đã đề ra.
Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cho rằng việc đi đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên
môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm,
được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình
chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công
việc chuyên môn. Họ sẽ có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa đào tạo bồi
dưỡng. Như vậy, sẽ gây nên tình trạng lãng phí do đào tạo bồi dưỡng gây nên.
Phải tốn nhiều thời gian, kinh phí để cử đi tham gia đào tạo nhưng kết quả là
sau khóa học họ chẳng biết gì, năng lực làm việc của họ không được cải thiện.
Mục tiêu và kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng sẽ không đạt được.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
- Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức
Ngay những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Hồ Chí Minh
đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công chức,
viên chức thực sự có năng lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc
trong một xã hội mới và phải thực sự là công bộc của dân, Người đã khẳng
định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
9

bại đều do cán bộ tốt hay kém".
Từ những quan điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối,
chủ trương của Đảng, các ngành, các địa phương đã cụ thể hóa thành các
chính sách, các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công chức,
viên chức tỉnh Lạng Sơn.
- Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo công chức, viên chức
Hoạt động đào tạo cán bộ công chức, viên chức tỉnh cũng chịu ảnh
hưởng bởi những yêu cầu của ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi
ngành, mỗi địa phương lại có những yêu cầu, đòi hỏi khác nhau đối với
các đào tạo. Ở những địa phương mà trình độ cán bộ công chức, viên
chức còn yếu, chưa đạt chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu
cầu đào tạo cao. Ở các ngành, các địa phương trình độ các cán bộ đã đạt
chuẩn thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động
đào tạo mang tính nâng cao và chuyên sâu. Vì vậy, yêu cầu của các
ngành, các địa phương cũng là yếu tố tác động tới đào tạo bồi dưỡng cán
bộ tỉnh Lạng Sơn.
1.3.3. Đánh giá hiệu quả của đào tạo công chức, viên chức
Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình đào tạo. Kết quả đánh giá
cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những
điều chỉnh cần thiết, phù hợp.
Đối với đào tạo, đánh giá được hiểu như là quá trình thu thập và xử
lý thông tin về quá trình đào tạo bồi dưỡng, nhằm xác định mức độ đạt
được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho
công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức tỉnh . Về bản chất, đánh giá
chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước.
Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét
độc lập và có hệ thống của một chương trình dự án để xác định kết quả,
hiệu quả của khóa đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá kết quả của chương trình

đào tạo là việc đánh giá những kiến thức thu được của các cán bộ và khả
năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công việc của
họ. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, mức độ
hài lòng của họ đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo,…
10


Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh
giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi,
điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin.

11


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
TỈNH LẠNG SƠN
2.1.
Thông tin chung về sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
2.1.1. Vị trí và chức năng
- Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức
năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
công chức, viên chức, viên chức nhà nước, công chức, viên chức xã, phường,
thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;
thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên và trực tiếp thực hiện nhiệm vụ Lưu
trữ lịch sử của tỉnh theo quy định của pháp luật.
- Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu

sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân
tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp
vụ của Bộ Nội vụ.
- Trụ sở làm việc của Sở Nội vụ tại số 04 đường Quang Trung,
phường Chi Lăng, thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn.
- Tên giao dịch quốc tế: Home Affairs Department of Lang Son
province.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các đề án, dự án; chương
trình thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch, đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên
truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
 Về tổ chức bộ máy
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức
bộ máy đối với các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc
Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện;
- Thẩm định văn bản của các cơ quan trình Ủy ban nhân dân tỉnh quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn,
các Chi cục và tương đương thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự
12


nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập,
giải thể các đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh để các
cơ quan trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định theo quy định;
- Thẩm định, trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định việc
thành lập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp tỉnh theo

quy định của pháp luật;
- Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng đề án thành lập, sáp
nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban
nhân dân cấp huyện theo quy định để Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Hội đồng
nhân dân tỉnh quyết định theo thẩm quyền;
- Phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp hướng dẫn Uỷ ban
nhân dân cấp huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các
phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh
hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnh theo quy định của pháp luật.
 Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp
- Xây dựng và báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh kế hoạch biên chế của
địa phương để trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự
nghiệp ở địa phương và thông qua tổng biên chế hành chính của địa
phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;
- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên
chế hành chính, sự nghiệp nhà nước;
- Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện và các đơn vị
sự nghiệp của nhà nước theo quy định của pháp luật.
 Về tổ chức chính quyền
- Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa
phương các cấp trên địa bàn;
- Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân
các cấp; phối hợp với các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác
bầu cử đại biểu Quốc hội theo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu
cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;
- Thẩm định, trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê chuẩn kết quả bầu cử Chủ tịch,
Phó Chủ tịch và thành viên khác của Uỷ ban nhân dân cấp huyện. Giúp Hội đồng

nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Thủ tướng
Chính phủ phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
- Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trong
13


công tác đào tạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê
số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồng nhân dân và thành viên Uỷ ban
nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáo theo quy định.
 Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính
- Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy
định của pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục
liên quan tới việc thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên
đơn vị hành chính, nâng cấp đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm
quyền xem xét, quyết định; hướng dẫn và tổ chức thực hiện sau khi có
quyết định phê chuẩn của cơ quan có thẩm quyền. Giúp Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành
chính các cấp theo quy định của pháp luật;
- Tổng hợp và quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính
của tỉnh theo hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;
- Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của thôn, khối phố theo quy định của
pháp luật và của Bộ Nội vụ;
- Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo thực hiện Quy chế dân chủ tại
xã, phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước
trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
 Về công chức, viên chức
- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với đội ngũ công
chức, viên chức nhà nước, công chức, viên chức cấp xã;
- Tham mưu trình Uỷ ban nhân dân tỉnh ban hành các văn bản về
tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ,

chính sách đối với công chức, viên chức nhà nước và công chức cấp xã
theo quy định của pháp luật; Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở trong và ngoài nước sau khi được
Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt. Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng,
quản lý, sử dụng và việc thực hiện chính sách, chế độ đối với công chức,
viên chức trong tỉnh;
- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc quyết định
theo thẩm quyền việc tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối
với công chức, viên chức theo quy định của pháp luật;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức
danh và cơ cấu công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý và sử
dụng công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh
14


theo quy định của pháp luật và Bộ Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ
công chức, viên chức theo quy định của pháp luật.
 Về cải cách hành chính
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh phụ trách các nội dung, công việc của cải cách
hành chính, bao gồm: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính,
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức, cải cách tài chính công,
hiện đại hoá nền hành chính; theo dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực
hiện theo quyết định của Uỷ ban nhân dân tỉnh;
- Trình Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định
các chủ chương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước trong tỉnh; chủ
trì, phối hợp các cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh
triển khai cải cách hành chính;

- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh và Uỷ ban nhân dân cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải
cách hành chính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã
được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại các cơ
quan cấp tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện và Uỷ ban nhân dân cấp xã theo
quy định của pháp luật và chỉ đạo của Uỷ ban nhân dân tỉnh;
- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tổng hợp chung việc thực hiện các quy
định về chế độ tự chủ và tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế đối với
cơ quan nhà nước và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm
vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật;
- Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính trình phiên họp hàng
tháng của Uỷ ban nhân dân tỉnh; giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng báo
cáo với Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ về công tác cải cách hành chính
theo quy định.
 Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ
- Thẩm định và trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định cho
phép thành lập, giải thể, phê duyệt điều lệ hội, tổ chức phi Chính phủ trên
địa bàn theo quy định của pháp luật;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi
Chính phủ trong tỉnh. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh xử lý theo thẩm quyền
đối với các hội, tổ chức phi Chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật,
15