Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên

LỜI NÓI ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ
là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công
nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển.
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và
sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển
của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri
thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là
một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là
lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.
Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh
vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế
cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc
gia. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là
vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng
hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về ” Đánh
giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi
trường Hưng Yên.”


CHƯƠNG I
CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA SỞ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH HƯNG YÊN

-----------------1.1 Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên
1.1.1 Vài nét về sở tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên
a. Chức năng
Sở Tài Nguyên và Môi Trường Tỉnh Hưng Yên được thành lập theo Quyết
định số 1983/QĐ-UBND ngày 12/10/2010 của UBND tỉnh Hưng Yên, là cơ
quan chuyên thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên đất, tài nguyên
nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn và đo đạc bản đồ
trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
Sở TN&MT Hưng Yên chịu sự quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động
của UBND tỉnh Hưng Yên, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về
chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ TN&MT.
Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường.
b. Nhiệm vụ
- Trình UBND tỉnh quy hoạch phát triển, chương trình, kế hoạch dài hạn,
5 năm và hàng năm về tài nguyên và môi trường phù hợp với quy hoạch tổng thể
phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh.
- Trình UBND tỉnh quyết định các biện pháp bảo vệ tài nguyên và môi
trường trên địa bàn tỉnh, hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện.


- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương
trình, quy hoạch, kế hoạch sau khi được xét duyệt, tuyên truyền phổ biến, giáo
dục pháp luật và thông tin về tài nguyên và môi trường.
1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận
quản lý của Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.
a. Nhiệm vụ của trung tâm, phòng ban
- Văn phòng sở

Quản lý tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của sở.
Quản lý công tác hành chính quản trị, công tác thi đua, khen thưởng. thực hiện
công tác tổng hợp, báo cáo các nhiệm vụ, văn bản liên quan đến hoạt động của
Sở và yêu cầu của cấp trên.
- Phòng đăng ký đất đai
+ Tổ chức thực hiện việc điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá, phân hạng
đất và lập bản đồ địa chính.
+ Tham gia định giá các loại đất ở địa phương theo khung giá, nguyên tắc,
phương pháp định giá các loại đất của chính phủ quy định.
+ Thẩm định và đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp phép hoặc ủy quyền
cấp phép hoạt động đo đạc và bản đồ cho các tổ chức, cá nhân đăng ký hoạt
động đo đạc và bản đồ.
+ Trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả kiểm tra, thẩm định chất lượng
công trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ địa chính, đo đạc và bản đồ chuyên dùng
của tỉnh.
+ Tổ chức xây dựng hệ thống điểm đo đạc cơ sở chuyên dùng, thành lập
hệ thống bản đồ địa chính, bản đồ chuyên đề phục vụ các mục đích chuyên dùng.
- Phòng quản lý môi trường


+ Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn
môi trường cho các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ trên địa bàn tỉnh theo
phân cấp.
+ Tổ chức lập báo cáo hiện trạng môi trường, xây dựng và tăng cường
tiềm lực Trạm quan trắc và phân tích môi trường theo dõi diễn biến chất lượng
môi trường tại địa phương theo hướng dẫn của Bộ tài nguyên và môi trường.
+ Thẩm định báo cáo đánh giá tác động môi trường của các dự án, cơ sở
theo phân cấp.
+ Tổ chức thu phí bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật.
- Phòng thanh tra sở

Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật, giải quyết các tranh chấp
khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm pháp luật về tài nguyên và môi trường
theo quy định của pháp luật.
- Phòng Kế hoạch Tài chính
+ Giúp UBND tỉnh lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất và điều chỉnh
quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất của tỉnh, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện.
+ Thẩm định, trình UBND tỉnh xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất
của huyện, thành phố, thị xã và kiểm tra việc thực hiện.
- Phòng quản lý tài nguyên nước và khí tượng thủy văn
+ Trình UBND tỉnh gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động điều tra, thăm
dò, khai thác, sử dụng tài nguyên nước, xả nước thải vào nguồn nước theo phân
cấp, kiểm tra việc thực hiện.
+ Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động của các
công trình khí tượng thủy văn chuyên dùng ở địa bàn tỉnh, chỉ đạo kiểm tra việc
thực hiện sau khi được cấp phép.
+ Tổ chức việc điều tra cơ bản, kiểm kê, đánh giá tài nguyên nước theo
hướng dẫn của bộ tài nguyên và môi trường.


+ Tham gia xây dựng phương án phòng chống khắc phục hậu quả thiên tai
ở tỉnh.
- Trung tâm Công nghệ thông tin
1- Phục vụ công tác tin học hoá hệ thống quản lý
2- Bảo đảm thông tin phục vụ quản lý Nhà nước và đáp ứng nhu cầu
thông tin của xã hội về tài nguyên và môi trường.
3. Xây dựng cơ sở dữ liệu tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên
4. Số hoá và tích hợp thông tin của các lĩnh vực thuộc ngành vào hệ thống
thông tin tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên
5. Quản lý,khai thác, cung cấp thông tin tư liệu về tài nguyên và môi
trường đáp ứng nhu cầu sử dụng của các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tế

xã hội và nhân dân theo quy định của pháp luật.
6. Thực hiện các dịch vụ
7. Thực hiện chế độ báo cáo theo quy định hiện hành.
8. Quản lý cán bộ, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản theo quy
định của pháp luật.
9. Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc sở Tài nguyên và Môi
trường, Uỷ ban nhân dân tỉnh giao.
- Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất
+ Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất là cơ quan dịch vụ công có chức
năng tổ chức thực hiện đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý thống nhất biến động về
sử dụng đất, quản lý hồ sơ địa chính; giúp cơ quan tài nguyên và môi trường
cùng cấp trong việc thực hiện thủ tục hành chính về quản lý, sử dụng đất đai
theo quy định của pháp luật.
+ Giúp giám đốc Sở tài nguyên và môi trường làm đầu mối thực hiện các
thủ tục hành chính về cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất trên địa bàn tỉnh
đối với tổ chức, cơ sở tôn giáo, người Việt Nam định cư ở nước ngoài (trừ


trường hợp mua nhà ở gắn với quyền sử dụng đất ở), tổ chức nước ngoài, cá
nhân nước ngoài;
+ Đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý biến động về sử dụng đất theo quy định
của pháp luật
+ Lập và quản lý toàn bộ hồ sơ địa chính gốc đối với tất cả các thửa đất
thuộc phạm vi địa giới hành chính cấp tỉnh; cấp bản sao hồ sơ địa chính từ hồ sơ
địa chính gốc cho văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện và uỷ ban
nhân dân xã, phường, thị trấn.
+ Chỉnh lý hồ sơ địa chính gốc khi có biến động về sử dụng đất theo thông
báo của cơ quan tài nguyên và môi trường, văn phòng đăng ký quyền sử dụng
đất cấp huyện.
+ Cung cấp số liệu địa chính cho cơ quan có chức năng xác định mức thu

tiền sử dụng đất, tiền thuê đất, các loại thuế có liên quan đến đất đai đối với
người sử dụng đất.
+ Lưu trữ, quản lý bản sao giấy chứng nhận quyền sử dụng đất và các giấy
tờ khác hình thành trong quá trình thực hiện thủ tục hành chính.
+ Thực hiện việc thống kê, kiểm kê đất đai và lập bản đồ hiện trạng sử
dụng đất cấp tỉnh.
+ Xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống thông tin đất đai; cung cấp bản
đồ địa chính, trích lục bản đồ địa chính, trích sao hồ sơ địa chính, các thông tin
khác về đất đai phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước và nhu cầu của cộng đồng.
+ Theo quy định của pháp luật, thực hiện việc thu phí, lệ phí trong quản lý
sử dụng đất đai, thực hiện các dịch vụ có thu về cung cấp thông tin đất đai.
+ Quản lý viên chức, người lao động và tài chính, tài sản thuộc văn phòng
theo quy định của pháp luật.
- Trung tâm quan trắc và bảo vệ môi trường:


+ Quan trắc và giám sát các chỉ tiêu môi trường trên phạm vi tỉnh Hưng
Yêntheo nhiệm vụ của tỉnh giao và các khu vực phụ cận theo các chương trình
của bộ tài nguyên và môi trường.
+ Nghiên cứu khoa học, ứng dụng triển khai công nghệ tiên tiến trong bảo vệ môi
trường.
+ Hợp tác với các tổ chức, cá nhân trong nước và quốc tế để thực hiện các
chương trình, dự án về quản lý, nghiên cứu, đào tạo, tư vấn, chuyển giao công
nghệ trong lĩnh vực bảo vệ môi trường.
+ Đánh giá hiện trạng môi trường, đánh giá tác động môi trường, kiểm
soát ô nhiễm môi trường và các dịch vụ khoa học kỹ thuật về môi trường.
+ Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ môi
trường, truyền thông nâng cao nhận thức về bảo vệ môi trường.
+ Thực hiện các hoạt động dịch vụ trong lĩnh vực môi trường.
- Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường:

+ Lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính theo quy định của chính sách và
pháp luật.
+ Điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá và phân hạng đất, lập bản đồ và hồ
sơ địa chính trên địa bàn tỉnh.
+ Sản xuất, can, in, chỉnh lý các loại bản đồ theo tỷ lệ nhà nước quy định
phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường.
+ Cung cấp bản đồ địa chính và bản đồ chuyên dùng cho các đối tượng theo
quy định.
+ Ứng dụng và triển khai công tác khoa học công nghệ về đo đạc bản đồ
trên địa bàn tỉnh, phục vụ cho công tác quản lý về tài nguyên đất.
+ Thực hiện nhiệm vụ quy hoạch đất .
+ Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật về tài nguyên nước, tài nguyên khoáng
sản, môi trường, đo đạc và bản đồ.


+ Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài sản, đào tạo đội ngũ công chức, viên
chức thuộc Trung tâm.
b. Tổ chúc bộ máy của các đơn vị trực thuộc sở
* Văn phòng Sở
+ Lãnh đạo Sở: 01 đồng chí giám đốc, 03 Phó giám đốc
+ Thanh tra Sở
+ Phòng đăng ký thống kê đất đai
+ Phòng Kế hoạch tài chính
+ Phòng Định giá và giải phóng mặt bằng
+ Phòng quản lý tài nguyên nước và khí tượng thủy văn
+ Phòng khoáng sản
*. Trung tâm Công nghệ thông tin
- Lãnh đạo trung tâm : 01 giám đốc
- Phòng hành chính kế toán
- Phòng Công nghệ và Cơ sở dữ liệu

- Phòng Lưu trữ
*. Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất
- Lãnh đạo văn phòng : 01 giam đốc
- Phòng kế hoạch tổng hợp
- Phòng đăng ký đất
- Phòng kỹ thuật nghiệp vụ
- Phòng lưu trữ thông tin và khai thác hồ sơ
*. Trung tâm quan trắc và bảo vệ môi trường
- Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 02 phó giám đốc
- Phòng kế hoạch tổng hợp
- Phòng nghiệp vụ, đào tạo
- Phòng Tư vấn, chuyển giao công nghệ


- Trạm quan trắc môi trường
- Phòng quan trắc hiện trường.
- Phòng thí nghiệm.
*. Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường
- Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 01 phó giám đốc
- Phòng tổ chức hành chính
- Phòng kỹ thuật
- Các đội sản xuất
1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT Hưng Yên
Sở Tài Nguyên và Môi Trường Tỉnh Hưng Yên là cơ quan chuyên môn
giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên đất, tài
nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn và đo đạc
bản đồ trên địa bàn tỉnh theo qui định của pháp luật. Hiện tại Sở có tổng số cán
bộ công chức, viên chức là 194. Do vậy việc quản lý nhân sự của Sở là hết sức
phức tạp vì các phòng, trung tâm với đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ riêng, trình
độ cán bộ khác nhau. Hiện nay Sở đang quản lý nhân sự một cách thủ công.

Toàn bộ hồ sơ nhân sự được lưu trữ trên giấy tờ, còn một số dữ liệu cần thiết thì
được nhập vào Word để lưu giữ. Vì vậy công việc quản lý gặp nhiều khó khăn.
Do sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin và sự phát triển của đơn vị
ngày càng mở rộng về mọi mặt, nhân sự cũng có sự tăng lên. Vì vậy việc quản lý
nhân sự một cách thủ công lạc hậu là không hợp lý và phù hợp với tình hình hiện
nay.
Bằng chứng là khi có yêu cầu muốn tìm kiếm một số dữ liệu về nhân sự thì
phải mất nhiều thời gian tìm kiếm. Như vậy sẽ tốn nhiều thời gian, công sức cho
việc tổng hợp, thống kê báo cáo khi cần thiết. Khó thực hiện thường xuyên cập
nhật các thông tin về nhân sự của Sở.


Không đáp ứng được nhu cầu thông tin về nhân sự, phục vụ cho việc chỉ
đạo của lãnh đạo cơ quan cũng như việc kiểm tra của các phòng ban chức năng.
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HƯNG YÊN
----------------------------2.1 Đánh giá công tác hoạch định, phân tích công việc và nhu cầu nguồn
nhân lực của Sở Tài nguyên & Môi trường Hưng Yên.
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục
tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.


+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tương lai.
2.1.2 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của
nó.
+ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
+ Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
+ Tăng năng suất của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những
hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn
nhân lực bao gồm:
- Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ
năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến
hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực
liên quan chặt chẽ với phân tích công việc.
- Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức
đang cần không có sẵn , tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại
công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp
với loại nhân công mà tổ chức đang có sẵn .
- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể

đưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực


trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố
có hại .
- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân
lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm
bảo đúng yêu cầu về thời gian.
- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người
tham gia tuyển chọn.
- Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có
sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự
trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng và quy trình lựa chọn nguồn nhân lực .
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT
Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền Sở đã quan tâm lãnh đạo,
chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, kịp
thời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật;dành ngân
sách cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng
10%) trong tổng chi thường xuyên hàng năm của Cơ quan giai đoạn 2003 –
2013; Đào tạo chuyên môn có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạo
tăng dần hàng năm, cụ thể lao động được đào tạo chuyên nghiệp có chuyên môn
cao tăng từ 51% lên 59% trong giai đoạn từ 2004 đến 2013, phần lớn mức tăng
là lao động có trình độ đại học, với mức tăng trung bình 5%/năm. Trình độ
chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt với
54,11% có trình độ đại học trở lên, trong đó 5,56% đạt trình độ sau đại học có
3,39% trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo. Đến thời điểm hiện tại, CBCCVC ở

trong đó cao cấp và cử nhân là 15 người chiếm 4,96% tổng số CBCCVC trung
Số CBCCVC chưa qua đào tạo lý luận chính trị là do yếu tố đặc thù theo các quy
định của trung ương về điều kiện và phân bổ chỉ tiêu đào tạo. Ngoài ra, Sở còn
tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng với hàng trăm lượt CBCCVC tham dự các
lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước. Nhờ
đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Sở
được nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu, cơ bản đáp
ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ.
Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đáp
ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế, cụ thể: đến năm 2010, lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn (29%),
cao đẳng (6%), đại học (20%) và thạc sĩ, tiến sĩ (<1%). Tỷ lệ lao động qua đào
tạo Cao đẳng trở lên năm 2013 (54%) vẫn còn khoảng cách lớn so với mục tiêu
cần đạt được đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030: đạt 100% lao động qua đào
tạo Đại học vào năm 2015 và 95% vào năm 2020. Nhiều lĩnh vực thiếu cán bộ
có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tuy
cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêu
chuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới. Nhận thức về lý luận chính trị,
về tư tưởng của cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên nhưng vẫn còn hạn
chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; trình độ ngoại ngữ, tin
học của hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động còn nhiều hạn
chế,cụ thể: chỉ có 3,2% CBCCVC đạt trình độ trung cấp đến sau đại học, còn lại
hầu hết chỉ có chứng chỉ tin học văn phòng (85,78%). Đội ngũ chuyên môn cao
về tin học còn ít, trong khi Sở đang đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng
chính quyền điện tử. Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ nói chung chưa đáp ứng
được yêu cầu với tỷ lệ đạt chứng chỉ bồi dưỡng chiếm tới 94,07% CBCCVC
trong khi chỉ có khoảng 3,5% trình độ ngoại ngữ từ đại học trở lên; cán bộ công


chức xã, phường, thị trấn tuy được đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp,

chất lượng không đồng đều.

2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định sự thành công trong tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính, là người trực tiếp tham gia vào quá trình
xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội;
tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên có tính quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công
vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.
Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính
cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,
nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực
đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển
theo quy định.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay
cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế
của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp
khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc,
đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.


Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác
tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển
nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn
nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động,

ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công
chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục
tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu
thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được
nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị
trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc,
chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng cán bộ công chức viên chức của Sở
TN&MT Hưng Yên nói riêng và cơ quan nhà nước của chúng ta nói chung còn
nhiều bất cập. Tiêu cực trong thi cử, xét tuyển vẫn còn diễn ra thường xuyên.
Tình trạng chạy việc, dựa mối quan hệ “con ông, cháu cha” vẫn còn diễn ra.
Để khắc phục được điều này chúng ta cần đổi mới công tác tuyển dụng công
chức, viên chức
Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức
và thi nâng ngạch công chức là việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển,
thi nâng ngạch công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công
chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là
mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh
khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi
cử.
2.2.3 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực.
Bao gồm các giai đoạn như sau:
-

Lập kế hoạch tuyển dụng.


+ Xác định vị trí, số lượng chỉ tiêu cần tuyển.
+ Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng.

+ Xác định thời gian, địa điểm, chi phí thi tuyển.
+ Các chính sách, mục tiêu, quy định pháp luật của chế độ nhà nước và tổ
chức.
+ Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Tổ chức thi tuyển.
+ Số lượng hồ sơ thi tuyển.
+ Thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển.
+ Hội đồng coi thi.
+ Hội đồng thanh tra
- Lập báo cáo kết quả kiểm tra.
+ Báo cáo kết quả
+ Thông báo đến người trúng tuyển.
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ khoa học, kỹ
thuật vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo
chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các
ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính theo
yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức
về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề nghiệp. Cán bộ, công
chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh
đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
- Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại
ngữ và tin học; năng lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo,


hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc
đẩy tiến trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội. Phát triển đồng bộ nguồn
nhân lực bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định trong

các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ; cán bộ trẻ, nữ,
dân tộc thiểu số, học sinh tài năng của tỉnh.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận chính
trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc
biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng
lực, có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên. Công chức cấp xã có trình độ
chuyên môn từ trung cấp trở lên, có hiểu biết và sử dụng tin học để phục vụ
nhiệm vụ.
- Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, từng bước xây
dựng lực lượng này thành cán bộ chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý ở các
vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
2.3.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung: từ xác
định nhu cầu đào tạo, đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo: dựa vào sự thay đổi của các bộ luật
+ Phân tích tổ chức: Để xác định bộ phận nào cần phải đào tạo
+ Phân tích tác nghiệp: Dựa vào bản mô tả và yêu cầu công việc để
xem bộ phận đó cần kỹ năng, số lượng người là bao nhiêu.
+Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong
mối quan hệ tương quan với yêu cầu công việc.
- Chi phí đào tạo gồm:
+ Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho là đào tạo
hợp lý nhất.


+ Chi phí thực thi cho chương trình: bao gồm chi phí cho một người
đi học, chi phí cho người dạy chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí
cho người quản lý đào tạo.
- Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình phát triển của xã hội và hội nhập của nền kinh tế

hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, một trong những vấn đề đó là chất
lượng nguồn nhân lực. Nguồn cán bộ công chức, viên chức có sức khỏe,
có đạo đức, có trí tuệ thì bộ máy nhà nước mới phát triển được.
Cũng như cơ quan khác Sở TN& MT cũng quan tâm đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, số lượng cán bộ thì nhiều
mà chất lượng cán bộ còn chưa cao, phát minh, sáng tạo cách làm mới còn
chưa nhiều. Do đó công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức phải
được tổ chức thường xuyên và liên tục.
2.4. Giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
2.4.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm
của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể và
doanh nghiệp trong tỉnh có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương, đơn vị
mình.
- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề
nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công
việc được giao.
- Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.


- Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường
THPT, các Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn
nghề phù hợp với khả năng và phù hợp với nhu cầu của địa phương.
2.4.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực
- Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với chính sách thu hút đầu tư và
phát triển đa dạng hóa các thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải quyết

việc làm cho lao động.
- Huy động các nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trên
mức trung bình của cả nước và đảm bảo chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cải thiện
môi trường đầu tư, môi trường chính sách sách để huy động các nguồn lực trong
tỉnh, thu hút mạnh các nguồn đầu tư từ bên ngoài để phát triển kinh tế, tạo việc
làm cho nguồn nhân lực.
- Từng bước đổi mới và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển
các lĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ tăng
trưởng nhờ vốn và lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ yếu
vào nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế dựa trên lợi thế cạnh tranh của tỉnh và theo
định hướng của Chính phủ về phát triển Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, trong
đó công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ trọng chủ yếu.
- Xây dựng chính sách khuyến khích đầu tư của tỉnh phù hợp với từng lĩnh
vực với mức ưu đãi cao nhất trong khung pháp lý chung của nhà nước, chú trọng
các hình thức đầu tư mới gắn quyền lợi với trách nhiệm của nhà đầu tư.
- Tìm kiếm các nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho nhiều lao động
Hàng năm, bố trí khoảng 1% trong tổng chi thường xuyên ngân sách của Sở hỗ
trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


2.4.3. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội là
công việc đòi hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ
ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng và chủ yếu.
- Khuyến khích các cơ sở đào tạo đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật,
đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội
ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo.
- Có chính sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào
tạo nghề, bao gồm chính sách khuyến khích thành lập các trung tâm đào tạo có

chất lượng cao.Những đóng góp của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi
phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp;.
- Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa trong công tác phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh. Khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn vốn
ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục và đào
tạo, khoa học - công nghệ. Tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao
của các tổ chức trong nước và quốc tế.
2.5 Đánh giá công tác trả lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động.
2.5.1 Ưu điểm
Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường nói riêng và cơ quan nhà nước nói
chung thì chế độ lương, thưởng, phúc lợi được trả theo chế độ pháp luật ban
hành.
Tuy nhiên trong một số trường hợp được xem xét thì có chế độ đãi ngộ đối
với nhân tài, chế độ thưởng đối với đề tài nghiên cứu có giá trị thực tế.
2.5.2 Nhược điểm.
Chế độ thưởng chưa được bố trí một cách hợp lý. Người làm nhiều cũng
như người làm ít khiến cho cán bộ, công chức, viên chức chưa cống hiến hết khả
năng và năng lực


3. Đánh giá chung về những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.
3.1 Ưu điểm
Được sự quan tâm của ban lãnh đạo sở, nguồn nhân lực của cơ quan ngày
càng được nâng cao về cả chất lượng và số lượng.
- Bố trí vị trí việc làm hợp lý giúp phát huy được khả năng và chuyên môn
của cán bộ công chức viên chức.
- Tuyển chọn cán bộ có năng lực đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo.
- Tổ chức đào tạo, tập huấn thường xuyên và liên tục giúp cán bộ công
chức, viên chức có thêm kiến thức mới, kỹ năng tốt hơn để phục vụ công tác

chuyên môn.
3.2 Nhược điểm.
- Lực lượng lao động tác phong làm việc không chuyên nghiệp còn thụ
động và thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc.
- Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao;
- Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được
yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;
- Về chất lượng và kỹ năng của người lao động, người lao động thiếu
những kỹ năng như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm tại nơi làm việc, kỹ năng
công nghệ thông tin. Điều này cho thấy chương trình đào tạo của các cơ sở đào
tạo hiện nay vẫn chưa đáp ứng được những yêu cầu về kỹ năng trong công việc
thực tế;
3.3. Nguyên nhân tồn tại
Nguyên nhân của những tồn tại trong quản trị nhân lực:


- Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số
chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác,
thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự
phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng
ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn
chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm
việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử
chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
- Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và
chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít.
- Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa

đáp ứng được yêu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp; lực lượng
cán bộ giảng dạy chất lượng cao ở bậc cao đẳng, đại học còn hạn chế. Đào tạo
nghề còn phân tán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật được với tiến bộ công nghệ.
Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động thiếu gắn bó. Cơ sở
vật chất trong đào tạo nghề còn hạn chế;
- Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu.
4. Kiến nghị và giải pháp.
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là
yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Nguồn
nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại
của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công
có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công


chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa
phương. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính (CCHC).
Bài viết này nêu ra một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính như sau:
Một là, đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức hành chính
a. Tuyển dụng công chức (đầu vào) là khâu đầu tiên của chu trình quản
trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất
lượng công chức sau này. Khi tuyển dụng công chức nói chung và công chức
hành chính nói riêng, các công chức phụ trách công tác tổ chức - cán bộ phải
hình dung được chân dung người công chức mình sẽ lựa chọn là ai; tri thức
chuyên môn và kiến thức xã hội chung của họ như thế nào; trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, tính cách, thái độ, hành vi ứng xử, tâm huyết nghề nghiệp để đáp
ứng đặc thù của từng loại hình công việc, từng vị trí công tác là gì; phải có khả

năng thích ứng ra sao cùng với sự phát triển của đơn vị, tổ chức... Tuyển dụng
công chức hành chính thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu của công
việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở của
các hoạt động phân tích, đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương
lai. Việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản
biên chế công chức hành chính theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh
những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính
hiện đại.
b. Tổ chức thi tuyển công chức hành chính chung cho các cơ quan hành
chính nhà nước ở trung ương, địa phương, không giao cho từng cơ quan tự tuyển
công chức như hiện nay. Thực tiễn cho thấy việc thi tuyển công chức trao cho
từng cơ quan tiến hành chưa dựa trên cơ sở kế hoạch, chiến lược phát triển


chung của nền hành chính, mà tuỳ thuộc vào biên chế “xin được”. Chúng ta chưa
phân tích thấu đáo khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát
triển của cơ quan, của ngành, chưa dự liệu một cách đầy đủ nhu cầu điều chỉnh,
bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính nhà nước, mà còn tuỳ thuộc vào
chỉ tiêu biên chế của từng cơ quan. Mặt khác, việc thi tuyển công chức theo từng
cơ quan có thể khó tìm được nguồn ứng viên rộng rãi, khó bảo đảm tính minh
bạch, công bằng, chuyên nghiệp; có thể gây lãng phí khi phải tiến hành nhiều
hoạt động trùng lặp, cạnh tranh không cần thiết...
Ở nhiều quốc gia trên thế giới, cơ quan quản lý nguồn nhân lực ở trung
ương (Uỷ ban Công vụ, Cục Công vụ, hay Bộ Nội vụ) trực tiếp thực hiện việc
tuyển dụng chung, hoặc thuê các công ty tư nhân tổ chức thi tuyển trên cơ sở ký
kết hợp đồng tuyển dụng công chức. Thực tế ở Việt Nam, một số địa phương đã
tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn ngành. Thi tuyển công chức, đặc
biệt là công chức hành chính hoàn toàn có thể xem xét, áp dụng phù hợp cách
thức trên. Chúng ta có thể tham khảo, vận dụng quy trình 2 giai đoạn tuyển dụng
ở một số nước như sau: Giai đoạn một: hàng năm, cơ quan quản lý công vụ tổ

chức kỳ thi chung. Kết quả được công bố công khai cho thí sinh biết. Tuy nhiên,
kỳ thi này mới chỉ xác định trình độ của thí sinh, xác định được những người đạt
yêu cầu gia nhập công vụ, mà chưa phải tuyển dụng. Số lượng trúng tuyển là số
công chức mà bộ máy hành chính nhà nước cần tuyển dụng. Giai đoạn hai: là
giai đoạn tuyển dụng của các bộ, ngành, địa phương có nhu cầu. Chỉ các thí sinh
đã trúng tuyển ở giai đoạn một mới được xét chọn và thi tuyển, chủ yếu bằng
hình thức phỏng vấn những nội dung phù hợp với yêu cầu của ngành, lĩnh vực,
của cơ quan sử dụng công chức. Sau khi tuyển dụng, lập tức những người trúng
tuyển được bắt tay vào quá trình đào tạo tiền công vụ, tập sự công việc. Đào tạo
tiền công vụ là bước cải cách rất cơ bản trong việc xây dựng đội ngũ công chức


chuyên nghiệp - đòi hỏi người trúng tuyển phải được đào tạo rồi mới tham gia
hoạt động công vụ. Giai đoạn tập sự cũng rất quan trọng để bồi dưỡng và thử
thách cán bộ. Người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ phải bị loại ra khỏi công
vụ.
Hai là, thi nâng ngạch công chức hành chính trên cơ sở cạnh tranh
Cạnh tranh trong nền hành chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự
phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão
làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống ‘chức nghiệp’. Tương ứng
với ngạch, vị trí chức danh cụ thể, cần những công chức hành chính có phẩm
chất đạo đức, trình độ, kinh nghiệm, khả năng chuyên môn thích hợp đảm
nhiệm. Do đó, thi nâng ngạch cần được tiến hành theo yêu cầu công vụ. Việc thi
nâng ngạch công chức hành chính hiện nay mới giải quyết chế độ cho công chức
về lương, về danh, mà chưa làm thay đổi về nghĩa vụ, chức phận công vụ của họ.
Một trong những giải pháp tháo gỡ thực trạng này là tiến hành trả lương và thực
hiện chế độ, chính sách đãi ngộ công chức theo chức danh chuyên môn và chức
vụ quản lý, theo hướng trân trọng tính chuyên nghiệp, trình độ nghiệp vụ sâu của
công chức.
Đồng thời, kết hợp với cung cách thi nâng ngạch truyền thống như hiện

nay, cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của
chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm”. Khi có chỗ trống chức vụ chuyên môn
thì mới tổ chức thi vào vị trí đó; tiến hành thông báo thi tuyển công khai, rộng
rãi, với nguồn ứng viên “mở” - không chỉ là những công chức cùng đơn vị, cùng
cơ quan, cùng ngành, trong các cơ quan công quyền mà có thể từ các tổ chức
chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp... thậm chí những tài năng Việt