Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SG Vina

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi

: Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Đồng kính gửi: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Tên em là: Lưu Văn Xuân
- Mã sinh viên: CQ534585
- Lớp chuyên ngành: Kinh tế lao động 53A
Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam, em đã hoàn
thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SG Vina”. Em xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của bản thân. Các thông tin, số liệu sử dụng trong đề tài đều được thu
thập trong quá trình thực tập tại công ty và được sự cho phép sử dụng của cơ sở
thực tập, không sao chép tài liệu của người khác dưới bất kỳ hình thức nào. Nếu có
nội dung sai phạm trong chuyền đề, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa
và nhà trường.
Sinh viên

Lưu Văn Xuân

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công


tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SG Vina” , em xin gửi lời cảm
ơn đến:
Các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực – trường Đại
học Kinh tế Quốc dân đã tận tình chỉ bảo, giảng dạy, giúp em có được nền tảng kiến
thức vững chắc trong quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành cảm
ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân trong quá trình thực tập

của em và hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bộ phận, phòng ban tại Công ty
TNHH SG Vina, đặc biệt là các anh, chị trong phòng Hành chính – Nhân sự của
công ty đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HCNS
TNHH

Hành chính – nhân sự
Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty.Error: Reference source
not found
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi của lao động trong công ty.....Error: Reference source
not found
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của công ty TNHH SG Vina giai đoan 2012-2014......15
Bảng 2.4: Nguồn thông tin tuyển dụng của ứng viên.......Error: Reference source not
found
Bảng 2.5: Danh sách 18 lao động được phỏng vấn....Error: Reference source not found
Bảng 3.1: Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm......Error: Reference
source not found
Biểu 2.1: Thông báo tuyển dụng công nhân bằng tờ rơi của công ty TNHH Sai Gon
Vina........................................................Error: Reference source not found

STT...................................................................................................................................26
Họ Và Tên........................................................................................................................26
Giới tính...........................................................................................................................26
Số ID.................................................................................................................................26
Ngày sinh.........................................................................................................................26
Tuổi..................................................................................................................................26


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng và phân loại
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự
nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc
phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó,
các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng
cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự ( theo về tuyển dụng). Thị
trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công ty/tổ chức có nhu cầu
tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, các website
đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý hay "săn đầu
người" và tuyển dụng " dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp và
quản lý cấp cao. Thường thì các công ty hay thuê ngoài việc tìm nguồn tuyển dụng,
chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vào phỏng vấn chính thức tại đơn
vị có nhu cầu tuyển dụng.
Hay tuyển dụng là quá trình thu hút người có trình độ tham gia vào tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng được với yêu cầu của công việc trong những ứng cử viên xin việc,
rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ
chức.Tuyển dụng là tổng hợp của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó:

+Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hôi và lực lượng lao động bên trong tổ chức (theo trang 93, Giáo trình
Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. (theo
trang 105, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
1.1.2. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
- Tìm đúng người, phù hợp với công việc và phải có mong muốn gắn bó lâu

1


dài với công ty. Khi đã gắn bó với công ty lâu dài thì công ty có nhân viên làm sẽ có
kiinh nghiệm và biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của công ty để có thể rút
kinh nghiệm để công ty phát triển
- Tuyển dụng theo kế hoạch mục tiêu phát triển của công ty: từ mục đích phát
triển của công ty ta có thể tìm ra được nhu cầu về tuyển dụng nhân lực trong công
ty cả về số lượng cũng như chất lượng. Từ đó có thể giúp công ty phát triển một
cách tốt nhất và không lãng phí
- Quá trình tuyển dụng không mất quá nhiều chi phí, thời gian: Để có thể tiết
kiệm về mặt kinh phí cũng như là về mặt thời gian.
1.1.3. Tác dụng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển của 1 tổ
chức nào đó vì mục đích tuyển dụng là để tìm kiếm được người có năng lực trình độ
phù hợp với các yêu cầu công việc tại vị trí còn thiếu.
Tuyển dụng là quá trình ban đầu đưa công ty tiếp cận và thu nạp được người
lao động trình độ cao, nhiệt huyết và muốn gắn bó lâu dài với công ty.

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức.

Tuyển
dụng

Nhưng người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc được giao tốt hơn

Đánh giá thực
hiện công việc

Người lao động có trình độ cao sẽ đòi hỏi mức thù lao
cao hơn

Thù lao

Người có năng lực, kinh nghiêm thì ít phải đào tạo hơn
người chưa có tay nghề

Tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và độ thỏa mãn cao
hơn khi người lao động được bố trí vào nhũng vị trí phù
hợp

Đào tạo và phát
triển

Các mối quan hệ
lao động

(Theo trang 94, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)

2


1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Nguồn tuyển mộ từ bên trong
- Là những nhân viên có sẵn và hiện đang làm việc trong tổ chức
- Có nhiều ưu điểm:
+ Người lao động sẽ hiểu rõ tổ chức (môi trường, phong cách làm việc,…), có
kinh nghiệm trong tổ chức lắm được những điểm mạnh mà tổ chức đạng có để có
thể phát huy và các điểm yếu mà họ cần khắc phục. Do đã có kinh nghiệm làm
trong tổ chức nên công ty sẽ ít tốt kinh phí hơn để đào tạo cũng như nâng cao chất
lượng của nhân viên khi tuyển dụng với nguồn nhân lực từ bên trong.
+ Nhân viên nhận được cơ hội thăng tiến công việc: với việc đã có kinh
nghiệm trong công ty, thời gian để họ có thể được tăng lương cũng như là thăng cấp
sẽ được rút gọi. Công ty sẽ ưu tiên những nhân viên có kinh nghiệm cũng như là
thâm niên để đưa lên. Vì vậy, những nhân viên có nguồn tuyển dụng bên trong sẽ có
cơ hội thăng tiến cao và nhanh hơn.
+ Hạn chế được thời gian và chi phí tuyển dụng: Với việc đã là nhân viên
trong công ty vì vậy năng lực cũng như thực lực của nhân viên đã được lắm rõ. Vì
vậy, tuyển dụng với nguồn lực là bên trong công ty cũng sẽ giúp công ty bớt được
thời gian tìm kiếm cũng như là đạo tạo lại nhân viên mới. Song song với đó chi phí
để có thể tuyển được nhân viên mới cũng giảm đi
- Các phương pháp để tuyển mộ bên trong
+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công viêc cần tuyển người. Thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển.

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong:”Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng các nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như:

3


các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất các nhân
người lao động cần tuyển mộ
. (theo trang 95, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
1.2.2.Nguồn tuyển mộ bên ngoài
- Nguồn bên ngoài đa dạng, phong phú: Nguồn từ quảng cáo, giới thiệu từ nhân
viên trong tổ chức, nguồn từ đại học cao đẳng, nơi giới thiệu việc làm, hội chợ,..
- Ưu điểm:
+ Cơ hội tiếp cận nguồn lực phong phú: do có sự tham gia của nhiều nguồn
lực có thể cả trong và ngoài của công ty nên số lượng có thể để công ty lựa chọn là
khá nhiều. Với việc có thể lựa chọn nhiều các nguồn nhân lực đó chúng ta có thể có
quyền lựa chọn một cách tốt nhất nguồn lực có thể phù hợp với vị trí mà công ty có
nhu cầu.
- Phương pháp tuyển mộ bên ngoài
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức
+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng các tùy thuộc vào số lượng cũng

nhue chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng các với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng các riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nôi dung
quảng các để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta và đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phân chuyên trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường đặt trong các đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa

4


phương, trung ương ( Bộ lao đọng, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động v.v.).
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mơ ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hợn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để
đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
(theo trang 95-96, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
1.2.3.Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những

các nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
nhưng quyết điịnh có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu câif mà các nhà tuyển dụng đề ra. Các
mẫu đơn xin viêc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là mộ
công cụ quan trong để tuyển chọn một cách chính ác người xin việc. Vì đơn xin
việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ
cung như kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý các
nhân, các kỳ vọng,ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở
cho các phương ohaps tuyển chọn khác nhau như: phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp
tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất, những khả năng, kỹ

5


năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khachs quan về các đặc
trưngtaam lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của các cá
nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệ giúp cho việc tìm hiểu được
các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc cảu từng cá nhân, các công việc
có tính đặc thù.
Phân loại một số chắc nghiệm nhân sự:
+ Trắc nghiệm thành tích.
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
+ Trắc nghiệm về tính trung thực
+ Trắc nghiệm y học

+ Trắc nghiệm dự đoán
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loa văn bằng
chứng chỉ không nêu hết được.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn
+ Để thu thập các thông tin về người xin việc
+ Đề cao công ty
+ Để cung cấp thông tin về tổ chức cho người xin việc
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển va đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể
lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn
nhân lực cần cung câos các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này càn phải được xem xét và đánh
giá một cách khách quan, tránh các hiện tựng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao đọng thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ

6


trách để đánh giá một cách cụ thể hợn các ứng viên, đây là một cách xác đinhm vai
trò quan trong của các cấp cơ sở. nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất
giữa các bộ phận tuyển chọn và nới sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin.Có nhiều các để
thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm viêc, đã
khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra
lại là những căn cứ chính xác nhất để người tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham gia công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta
tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất
nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. D đó để tao điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết điịnh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể
cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích vđầy đủ về các công việc mà
sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: mức đọ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc, Cơ sở của việc ra quyết định là dụa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục oại trừ dần và theo kết quả đánh giá
phỏng vấn và trắc nghiệm, Khi đã quyết định truyển dụng thì người sử dụng lao
động và lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng hoặc thỏa ước lao động. Những cơ
sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật nhà nước ban hành. Tong trường hợp
lao đông nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời
gian làm thêm giữa các loại bảo hiểm cho người lao động.
(theo trang 106-114, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
1.2.4.Đánh giá

7

- Tính phân biệt
- Giá trị và độ tin cậy
- Tính hợp pháp và công bằng
- Tính tiện lợi và thực tiễn hướng dẫn
- Có giá trị thời gian hợp lý
- Phản ứng người xin việc
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng
1.3.1. Môi trường bên trong
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và môi trường làm việc
tại tổ chức
- Chi phí
- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Loại hình doanh nghiệp.
1.3.2. Môi trường bên ngoài
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với từng ngành nghề,
1.4. Tổng quan đề tài nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Tổng quan các đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực của Công ty TNHH SG Vina
Tại Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sài Gòn ViNa đã có rất nhiều đề tài
nghiên cứu về các lĩnh vực khác nhau, trong đó cũng có các đề tài về hoạt động
Quản trị nhân lực ở Công ty. Tuy nhiên về lĩnh vực tuyển dụng, em là người đầu
tiên nghiên cứu về lĩnh vực này tại công ty.
1.4.2. Tổng quan các đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp
Qua tìm hiểu những chuyên đề tốt nghiệp làm về lĩnh vực tuyển dụng nguồn
nhân lực tại một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp liên quan đến lĩnh
vực Thương mại điện tử, công nghệ thông tin, em nhận thấy có một số đề tài đáng
chú ý sau:
- Đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông

8


tin FPT” của Trần Thanh Giang – năm 2008.
Dựa trên những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, đề tài đi
sâu vào phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông
tin FPT (FPT-IS), đặc biệt là quy trình tuyển mộ và tuyển chọn của công ty. Đề tài
đề cập đến quy trình tuyển mộ và tuyển chọn của công ty. Là một công ty có lịch sử
hơn 18 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, FPT-IS có đội ngũ kỹ sư,
chuyên gia nòng cốt với kinh nghiệm thực tế, năng lực chuyên môn, mối quan hệ xã
hội rộng rãi. Với các phương pháp thu hút ứng viên đặc biệt như: thưởng một khoản
tiền cho cán bộ giới thiệu ứng viên mà ứng viên này được nhận vào làm việc của
công ty, liên hệ tuyển dụng trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng,…khi các
trường này đều có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc ở FPT-IS,…Quy
trình tuyển chọn gồm các bước: Chọn lọc hồ sơ; tổ chức thi tuyển đầu vào, tổ chức
phỏng vấn, xử lý kết quả sau phỏng vấn- là một buổi nói chuyện giưã cán bộ quản
lý trực tiếp và cán bộ nhận sự về đãi ngỗ của công ty với vị trí, tiếp nhận nhân viên
mới. Đề tài cũng nêu ra một số hạn cế tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực
của công ty FPT-IS đồng thời đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện
tuyền dụng nhân lực tại FPT-IS.
- Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần giải pháp Tân
Thế Kỷ” của Võ Thành Đồng – năm 2009.
Dựa trên những cơ sở lý luận về tuyện dụng nhân sự, nhấn mạnh tầm quan

trọng của tuyển dụng nhân lực đối với công ty, đề tài đi sâu phân tích thực trạng
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tân Thế Kỷ (NSC) - một công ty hoạt
động vè lĩnh vực tư vấn và phát triển phầm mềm tại Việt Nam. Theo đó, đề tài nêu
lên nhiệm vụ bộ máy làm công tác nhân sự tại công ty, công tác hoạch định nhu cầu
nhân lực, phương pháp và quy trình tuyển dụng nhân lực với quy trình gồm 6 bước
(Xác định nhu cầu, lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng, sàng lọc qua đơn xin
việc, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn), thực tế bố
trí và sử dụng nhân lực. Tiếp đó đề tài nêu nguồn tuyển dụng lao động của công ty,
công tác đánh giá thực hiện công việc,… Từ những thực trạng trong công ty, đề tài

9


nêu lên những sai lầm của công tác tuyển dụng đồng thời đưa ra một số giải pháp và
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty NSC.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: phương pháp quan sát, nghiên cứu các tài
liệu văn bản của công ty về tuyển dụng.
- Phương pháp số liệu thống kê
- Phương pháp xử lý thông tin
- Phương pháp bảng hỏi Anket, phỏng vấn.

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN SÀI GÒN VINA GIAI ĐOẠN 2011-2014
2.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn SG Vina
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp

: CÔNG TY TNHH SG VINA

Tên tiếng Anh

: SG VINA LIMITED COMPANY

Tên giao dịch

: SG VINA CO., LTD

Giấy phép kinh doanh: 202043000149 cấp ngày13 tháng 09 năm 2011
Vốn điều lệ

: 4.165.600.000 VND (Bốn tỷ một trăm sáu mươi lăm

triệu sáu trăm nghìn đồng) tương đương với 200.000 USD (Hai trăm nghìn đô la Mỹ).
Loại hình sản xuất kinh doanh

: Lắp ráp, gia công vỏ điện thoại

Địa chỉ: Lô 14, Cụm công nghiệp Nội Hoàng, xã Nội Hoàng, huyện Yên
Dũng, tỉnh Bắc Giang.
Điện thoại: (02403)5590255 Fax: ………………………
Công ty trách nhiệm hữu hạn SG ViNa làmột công ty có 100% vốn đầu tư
nước ngoài. Với loại hình sản xuất kinh doanh là lắp ráp, gia công vỏ điện

10


thoại cho hãng Sam sung. Từ khi thành lập đến nay công ty đã đã tạo việc làm
cho hơn 100 lao động phổ thông trên địa bàn tỉnh .Trong tương lai, với định

hướng phát triển công ty sẽ mở rộng dự án đầu tư và dự tính sẽ thu hút khoảng
300 lao động.
Công ty TNHH SG ViNa được thành lập ngày 13 tháng 09 năm 2011, là công
ty chuyên lắp giáp, gia công vỏ điện thoại di động và liên doanh với công ty TNHH
Mobase Việt Nam. Với vị trí địa lý thuận lợi, nguồn nhân lực dồi dào trải qua hơn
một năm phát triển. Hiện nay, đội ngũ công nhân viên của công ty làm việc ngày
càng chuyên nghiệp và đạt năng xuất chất lượng cao. Với triết lý con người là trung
tâm của sự phát triển, hiện nay, công ty đang triển khai chương trình ”Nơi làm việc
tuyệt vời” (great working place) với một lộ trình liên tục cải thiện môi trường làm
việc, chính sách phúc lợi, đào tạo, lương cũng như những thay đổi tích cực về văn
hóa công ty để biến công ty thành một nơi làm việc lý tưởng nhất ở Việt Nam. Mục
tiêu của công ty là tạo lập một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhân văn ở đó
tất cả mọi nhân viên luôn vui vẻ, say mê làm việc, không ngừng sáng tạo, luôn yêu
thương lẫn nhau và sống có trách nhiệm với bản thân, gia đình, công ty và xã
hội. Cùng với những nỗ lực trong kinh doanh, Công ty TNHH SG ViNa luôn đặt
mục tiêu tham gia vào các hoạt động có ích cho cộng đồng như thể thao, văn hoá và
xã hội ở Việt Nam lên hàng đầu, vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho cộng đồng, đồng
hành cùng cộng đồng và vì cộng đồng
phát
triển.
Tổng
giám
đốc
2.1.2. Đặc điểm công ty
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Sài Gòn Vina
Bộ Hình
phận Văn
Bộ Phận sản xuất
Bộ phận kinh

Phòng
doanh
Tổ sản xuất 1

Tổ kinh doanh

Nhân viên nhân
sự
Tổ sản xuất 2
Tổ vật tư

Kế Toán

11
Tổ kỹ thuật
Nhân viên hành
chính


(Nguồn: Phòng HCNS)
Công ty có cơ cấu thuộc dạng trực tuyến chức năng, có sự chuyên môn hóa
giữa các bộ phận trong công ty. Mỗi bộ phận có một nhiệm vụ riêng thực hiện các
công việc khác nhau của công ty. Cơ cấu công ty được phân bố một cách chuyên
nghiệp giải quyết các công việc chuyên môn của từng bộ phận. Nó được xây dựng
bởi một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả năng chuyên môn nghiệp vụ cao
để giải quyết và thực hiện được các công việc của công ty. Người lãnh đạo của
công ty có nhiệm vụ vụ điều hành các phòng ban của công ty để mối quan hệ giữa
các phòng ban của công ty có thể hoạt động một cách chơn chu và không xảy ra
chục chặc, từ đó giúp công ty có thể vận hành một cách tốt nhât và không xảy ra
chục chặc

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng: trở thành công ty chuyên sản xuất và lắp ráp vỏ điện thoại cho
công ty điện thoại nổi tiếng hiện nay là Sam Sung. Công ty là một trong số các công
ty con chuyên cung cấp vỏ và sạc điện thoại cho Sam Sung
Nhiệm vụ:
- Hoàn thành đúng hạn các đơn hàng được nhận đảm bảo không có thiếu sót
về mặt số lượng cũng như chất lượng của các sản phẩm của công ty sản xuất ra khi
giao cho công ty
- Cung cấp đầy đủ các mặt hàng mà công ty mẹ đã đặt hàng
- Trở thành một trong số các công ty đứng đầu và có uy tín về phần sản xuất

12


và kinh doanh
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty

Nhân viên nữ
Nhân
viên
nam
Tổng số

Năm 2012
Số lượng
%
136
75,56
44

24,44
180

100

Năm 2013
Số lượng
%
178
69.80
77
30,20
255

Năm 2014
Số lượng
%
218
75,17
72
24,83

100

290

100

( Nguồn: phòng nhân sự )
Qua bảng trên ta thấy sự chênh lệch về giới tính công nhân khá là lớn do

đặc thù của công việc công ty tuyển phần lớn và ưu tiên các công nhân nữ. Do
vậy việc chênh lệch này là khá dê hiểu. Nhưng cũng vì sự chênh lệch khá lớn về
số lượng công nhân nữ này cũng đòi hỏi từ công ty có các chính sách phù hợp
với công nhân cũng như nhân viên để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi của lao động trong công ty
Năm 2011
Số
%
18-25
25-30
>30
Tổng số

lượng
67
37
26
130

51,54
28,46
20,00
100

Năm 2012
Số
%
lượng
101
46

33
180

Năm 2013
Số
%

56,26
25,32
19,42
100

lượng
141
67
47
255

55,17
26,34
19,59
100

Năm 2014
Số
%
lượng
154
72
64

290

53,22
24,66
22,12
100

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: nhìn vào bảng cơ cấu theo độ tuổi của lao lao động trong công ty
ở bảng trên ta thấy có lao động từ độ tuổi 18-25 của công ty chiếm khá lớn nó
chiếm khoangr một nửa số lao động trong công ty. Do đặc thù về công việc sản
xuất nên cũng đòi hỏi lao động trong công ty có độ tuổi thích hợp mới có thể đáp
ứng được đặc thù của công việc. Với việc phải làm các ca đêm để có thể hoàn
thành công việc nên các lao đông trong độ tuổi từ 18-25 là phù hợp hơn cả họ có
thể có thời gian dành cho công việc và gánh nặng về gia đình cũng chưa phải là

13


quá lớn. Các độ tuổi còn lại là 25-30 và sau 30 tuổi khí đó họ đang có gia đinh
( có thể là có con nhỏ) nên họ không thể đáp ứng được đặc thù của công việc đặt
ra cho họ.

2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lự của Công ty
Cổ phần Vật Giá Việt Nam giai đoạn 2011- 2014
2.2.1. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Sai Gon Vina giai đoạn 2011-2014
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của công ty TNHH SG Vina
giai đoan 2012-2014
(Đơn vị tính: người)

Chỉ tiêu
Nhu cầu
Tổng số hồ sơ
Số lượng tuyển

Năm 2012
190
232
180

Năm 2013
Năm 2014
275
310
413
436
255
290
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Chỉ tiêu tuyển dụng của công ty thay đổi theo các năm từ sau khi được thành
lập năm 2011. Với việc số lượng đặt hàng của công ty Sam Sung ngày càng lơn hơn
công ty TNHH SG Vina cũng đã có sự tiến lên về sản xuất. Số lượng lao động công
nhân ngày càng tăng và cao nhất là năm 2014 với 290 công nhân đã được tuyển vào
làm tại công ty. Tuy vậy hoạt động tuyển lao động cũng vẫn còn khá là sơ sài chưa
có sự chặt chẽ do đòi hỏi về người lao động là không lớn.
Mặc dù số lượng công nhân có nhu cầu tham gia vào công việc tuyển chọn lao
động là khá lớn và luôn lớn hơn chỉ tiêu và công ty đặt ra để có thể đủ cho nhu cầu
sản xuất lao động nhưng mỗi năm số lượng công nhân được tuyển đều khong đáp
ứng đủ các nhu cầu về người mà công ty mong muốn. Số lượng nhân viên muốn

tham gia sẽ được nộp hồ sơ tại phòng tuyển dụng. Các hồ sơ được đem ra sang lọc
kỹ càng do các yêu cầu được đặt ra để đảm bảo được chỉ tiêu đặt ra của công ty

14


2.2.2. Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Sai Gon Vina
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Đánh giá nhu
cầu tuyển
dụng

Lập kế hoạch
tuyển dụng

Sàng lọc hồ sơ

Liên hệ ứng
viên đặt lịch
phỏng vấn

Công bố
thông tin
tuyển dụng

Phỏng vấn

Tiếp nhận
hồ sơ

Đánh giá và
ký hợp đồng

(Nguồn: Phòng HCNS)
Phòng hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban khác trong công ty
phối hợp chặt chẽ với nhau để tìm ra đươc só lượng và nhu cầu tuyển dung của
công ty. Từ đó, công ty có thể tìm ra được nhu cầu về mặt lao động cũng như nhân
viên để có thể có được kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu nhân sự của công
ty. Công ty dựa trên các nguồn lực từ bên ngoài. Để có thể tuyển dụng được số nhân
sự cần như nhu cầu của công ty các phương tiên được sử dụng chủ yếu là các trang
web về việc làm vè các băng rôn, tờ rơi, và các nhânn viên tuyển dụng được cử đi
đăng thông tin tuyển dụng ở các nơi cần thiết. Các trang mạng về việc làm được sử
dụng

đến

như

www.vieclam.24h.com.vn,

www.tuyendungnhanh.com,

www.mywork.com, .. . và các trang mạng các nhân như facebook. Cac thông tin
về tuyển dụng còn có thể đươc trực tiếp công ty cử người đến tận nơi các vùng có
thể tuyển dụng để có thể tìm được đầy đủ số lượng cũng như số lương mà công ty
cần được. Sauk hi đăng tin về tuyển dụng các mặt của công ty xong các hồ sơ xin

15

viện được gửi về phòng tuyển dụng của công ty. Cac hồ sơ được sang lọc kỹ càng.
Sauk hi đã sang lọc xong số ương hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được nhân viên tìm đến liên
lạc phỏng vấn và điều tra một cách kỹ lưỡng để tìm ra được người phù hợp với nhu
cầu công việc của công ty. Sau khi được nhận bộ phận nhân viên mới sẽ được đưa
đi đào tạo lại để có thể tham gia vào hoạt động của công ty. Cuồi cùng hợp đồng sẽ
được ký kết giữa công ty và nhân viên mới.
2.2.3. Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sai
Gon Vina
2.3.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng của công ty được phát sinh trong những trường hợp sau:
- Công ty cần them nhân viên hoặc do trong quá trình hoạt động công ty cần
có sự thay thế với các nhân viên cũ….
- Với việc mở rộng sản xuất trong tương lai, nhu cầu về nhân lực cũng gia
tang từ đó cần tuyển thêm để có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuât sản phẩm về số
lượng cũng như chất lượng
- Các phòng cần thêm nhân sự cần được bổ sung để công việc có thể hoàn
thành, hoặc khi nhân sự cũ đã không còn có thể đáp ứng được đòi hỏi của công ty
thì cần có sự thay đổi để phù hợp với công viêc sản xuất
Để có thể xác định được nhu cầu tuyển dụng phòng tuyển dụng phải có sự tìm
hiểu và liên kết với các phòng ban của công ty để có thể đưa ra được nhu cầu tuyển
dụng cụ thể về mặt số lượng cũng như yêu cầu đấu với nhân viên mới của công ty để
có thể phù hợp và đáp ứng được nhu cầu sản xuất cũng như công việc của công ty
Công ty phần lớn thường tuyển dụng là công nhân sản xuất trong nhà máy. Do
nhu cầu sản xuất sản phẩm ngày càng gia tăng đòi hỏi thêm lao động để có thể đáp
ứng được nhu cầu sản xuất. Tình trang công nhân làm một thời gian ngắn bỏ việc
cũng khá là lớn khiến tình trạng thâm hụt về lao động khiến tiến độ hoàn thành yêu
cầu về sản xuất được đặt ra. Từ đó, công ty cần tuyển thêm công nhân để đáp ứng
sư thâm hụt đó. Các phòng bạn khác cũng có nhu cầu tuyển dụng nhưng nhu cầu đó
thường là không cao.

Các phòng ban, bộ phận khi có nhu cầu tuyển dụng cần trình “Phiếu yêu

16


cầu tuyển dụng” và bản mô tả công việc của các vị trí cần tuyển đến phòng
Hành chính – nhân sự. Phòng HCNS tổng hợp tất cả các phiếu yêu cầu tuyển
dụng của các phòng ban, bộ phận trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Sau khi
được phê duyệt, cán bộ tuyển dụng và trưởng các phòng ban, bộ phận sẽ cùng
nhau hoàn thiện bản mô tả công việc các vị trí cần tuyển dụng (nếu chưa có
bản mô tả công việc) hoặc thống nhất lại bản mô tả công việc các vị trí (nếu
đã có bản mô tả công việc) sao cho phù hợp với đối tượng ứng viên hướng
đến, hoàn cảnh, thời gian tuyển dụng,… Sau khi các văn bản hoàn chỉnh sẽ
tiến hành tuyển dụng.
2.3. Tuyển mộ
2.3.1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Nguồn bên trong tổ chức: Nguồn này bao gồm những nhân viên làm việc bên
trong công ty. Áp dụng đối với các vị trí lãnh đạo trong công ty khi tiến hành đề bạt,
thăng tiến, nhân viên giữa các phòng ban trong công ty khi có nhu cầu bổ sung hoặc
thay thế nhân viên. Các vị trí nhân viên có thể được tuyển từ các vị trí cộng tác
viên, các vị trí trưởng nhóm, trưởng bộ phận, phòng ban có thể được tuyển từ các vị
trí nhân viên.
Việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức đem lại những hiệu quả nhất định cho
công ty. Số lượng tuyển từ nguồn này tuy ít nhưng chất lượng ứng viên rất tốt. Ứng
viên là những người đã làm việc tại công ty một thời gian, họ có những hiểu biết
nhất định về công ty, quen với môi trường làm việc tại công ty cũng như nhân viên
trong công ty (là bạn đồng nghiệp) nên không mất thời gian tìm hiểu và thích ứng
với môi trường mới như khi tuyển nguồn từ bên ngoài. Các ứng viên tuyển từ nguồn
bên trong tổ chức đã có những kinh nghiệm làm việc, sự nhạy bén trong công việc
nên không mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Việc đưa nhân viên từ vị trí thấp

lên vị trí cao hơn sẽ tạo động lực cho nhân viên trong công ty cố gắng hơn, làm việc
hiệu quả và năng suất hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, công ty thu hút thông qua bản
thông báo tuyển mộ nội bộ được đăng trên trang nội bộ của công ty, từ đó tất cả các

17


nhân viên sẽ được biết đến thông báo tuyển dụng của công ty để ứng tuyển nếu thấy
bản thân phù hợp với vị trí. Ngoài ra, nguồn này cũng được tuyển nhờ sự giới thiệu
của cán bộ nhân viên làm việc trong công ty. Qua kênh thông tin này, có thể xác
định được các ứng viên phù hợp một cách nhanh chóng và việc kiểm tra lại thông
tin ứng viên không mất nhiều thời gian.
- Nguồn bên ngoài tổ chức:
Công ty tìm kiếm ứng viên bên ngoài tổ chức thông qua các nguồn như sau:
+ Đăng tin tuyển dụng trên trang chủ của công ty
+ Các trang web tuyển dụng, tìm việc làm: ;
; ; … Đây là các
website có số lượng người truy cập khá lớn, lượng hồ sơ ứng viên gửi về nhiều.
+ Trang mạng xã hội: Facebook,…
+ Nguồn thông tin ứng viên được cung cấp từ các trường đại học, cao đẳng;
các CLB của sinh viên tại các trường,…
+ Thông qua các hội chợ việc làm, các chương trình giới thiệu việc làm dành
cho sinh viên như: Hành trình khởi nghiệp,…
+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên làm việc trong công ty.
Bảng 2.4: Nguồn thông tin tuyển dụng của ứng viên
Nguồn tuyển dụng
Các trang mạng xã hội
Các trang về việc làm
Bạn bè, người thân làm việc tại công ty

Nguồn khác
(Nguồn: Kết quả khảo sát của người điều tra)

Số lượng
38
27
57
22

Qua bảng 2.4: có thể nhận thấy ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng của
VNP nhiều nhất tại các website tìm kiếm việc làm, theo sau đó là thông tin tại trang
chủ của công ty và các trang mạng xã hội mà tiêu biểu là Facebook, số lượng ứng
viên biết đến thông tin tuyển dụng của công ty qua bạn bè, người thân làm việc tại
công ty và qua các nguồn khác chiếm một tỷ lệ nhỏ. Hiện nay, internet là một công
cụ không thể thiếu trong cuộc sống, có hơn 31 triệu người sử dụng internet tại Việt
Nam, vì vậy các kênh tuyển dụng thông qua internet sẽ mang lại hiệu quả rất lớn

18


trong việc thu hút các ứng viên. Cần đẩy mạnh quan tâm đến các kênh tuyển dụng
này, nhất là các website việc làm, để tìm ra phương pháp, cách thức sử dụng kênh
tuyển dụng hiệu quả nhất qua việc vừa tiết kiệm được chi phí, vừa có nhiều hồ sơ
ứng viên chất lượng gửi vể. Ngoài các trang mạng xã hội về việc làm thì các công
cụ khác cũng được sử dụng như sử dụng tờ roi, thông báo về tuyển dụng trước cổng
công ty hay là cử các nhân viên tuyển dung đưa thông báo tuyển dụng tới những nơi
tuyển dụng.
Qua khảo sát 20 công nhân trong công ty về sự hài lòng đối với các kênh tuyển
dụng, nhận thấy được các website tìm kiếm việc làm khiến các ứng viên hài lòng nhất
trong việc tiếp cận được thông tin tuyển dụng của công ty với 46,7% nhân viên lựa

chọn, công ty nhận được sự đánh giá cao của 25% nhân viên, và thấp nhất là kênh
thông tin qua bạn bè, người thân làm việc tại công ty và qua các nguồn khác.
2.3.2. Lập thông báo tuyển mộ
- Phòng HCNS căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng trong công ty, bản mô tả công
việc các vị trí để lập thông báo tuyển dụng. Thông báo này sẽ được đăng trên website
của công ty, các trang web tìm kiếm việc làm, trang thông tin nội bộ của công ty (nếu
nguồn tuyển bao gồm cả nguồn nội bộ sẽ có thông báo tuyển dụng nội bộ).
- Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các phần chính như sau:
+ Tên vị trí.
+ Nơi làm việc: Lô 14 –CCN. Nội Hoàng - H. Yên Dũng - Tỉnh Bắc Giang
+ Loại hình công việc.
+ Số lượng.
+ Hạn nộp hồ sơ.
+ Mô tả công việc.
+ Yêu cầu: trình độ, kỹ năng, phẩm chất cần có phục vụ cho công việc.
+ Chế độ: bao gồm chế độ đãi ngộ của công ty.
+ Hồ sơ: nơi nhận hồ sơ, yêu cầu tiêu đề hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng của công ty được đăng trên trang chủ công ty

19


Biểu mẫu 2.1: Thông báo tuyển dụng công nhân bằng tờ rơi của công ty
TNHH Sai Gon Vina

CÔNG TY TNHH SG VINA
Địa chỉ: Lô 14 –CCN. Nội Hoàng - H. Yên Dũng - Tỉnh Bắc Giang
(Cạnh Công ty TNHH Việt Thắng)

CẦN TUYỂN GẤP CÔNG NHÂN

Công ty SG VINA với 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, chuyên sản xuất
và gia công các phụ kiện điện thoại cho tập đoàn Samsung Việt Nam.
Thông tin tuyển dụng:
- Số lượng tuyển dụng : 200 – 400 lao động.
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên.
- Có sức khoẻ tốt, tinh thần trách nhiệm cao, ý thức tốt, nhanh nhẹn,
nhiệt tình.
Quyền lợi được hưởng:
- Mức lương cơ bản là 2.300.000 đồng/tháng và phụ cấp là
400.000đ/tháng.
- Từ tháng thứ 3 trở đi phụ cấp xăng xe tăng thêm 100.000đ/tháng.
- Ngoài ra còn phụ cấp ca đêm 100.000đ/tuần, phụ cấp ăn ca, ăn tăng
ca…..
- Làm tăng ca được hưởng 150%, chủ nhật hưởng 200% lương CB theo
quy định của nhà nước Việt Nam.
- Tổng thu nhập tháng từ 3.500.000 – 5.500.000 đ trở lên.
- Được hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế độ tăng lương,
thưởng……
- Được làm việc trong môi trường thân thiện, sạch sẽ và an toàn

20


Hồ sơ bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch, sổ hộ khẩu, 2 CMT, giấy khai sinh, bằng cấp.
- Giấy khám sức khỏe, giấy xác nhận dân sự, ảnh 3x4(3 cái)
Liên hệ PhòngNhân sự :
02403.559.255
(Nguồn: Phòng tuyển dụng nhân sự)

21