NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực tại TCT hợp tác KINH tế QUÂN KHU IV

MỤC LỤC
MỤC LỤC.........................................................................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................
COECCO.........................................................................................................
Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV................................................
CP

v

Cổ phần............................................................................................................
CC

v

Cơ cấuv
CNĐKKD.........................................................................................................
Chứng nhận đăng ký kinh doanh..................................................................
MTV v
Một thành viên.................................................................................................
HĐTD v
Hội đồng tuyển dụng.......................................................................................
LĐ

v

Lao động...........................................................................................................
SXVLXD...........................................................................................................
Sản xuất vật liệu xây dựng..............................................................................
TNHHv
Trách nhiệm hữu hạn......................................................................................
THPT v

Trung học phổ thông.......................................................................................
TGĐ v
Tổng giám đốc..................................................................................................
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..................................................................
MỞ ĐẦU..........................................................................................................
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu..................................................................................
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................
4.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................5
5.1. Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin....................................
5.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia..........................................................
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích.................................................................
6. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài...................................................................6
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................7
CHƯƠNG 1 MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC.........................................................................................
VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC.............
TẠI DOANH NGHIỆP..................................................................................
1.1. Một số vấn đề về nhân lực và chất lượng nhân lực................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực............................................
1.2. Những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp..........17
1.2.1. Quan niệm về chất lượng nhân lực........................................................

1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp............
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực..................................
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh
nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Hợp tác kinh
tế Quân khu IV............................................................................................24
1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh
nghiệp trong nước...............................................................................
1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty hợp tác kinh tếQuân khu
IV.........................................................................................................
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HUỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI TỔNG.........................................................................................


CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV.....................................
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế
Quân khu IV................................................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành.................................................................................
2.1.2. Bộ máy quản lý.....................................................................................
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh.............................................................................
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây.................
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty hợp tác kinh tế
Quân khu IV................................................................................................35
2.2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn và tay nghề của nhân lực tại Tổng
Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV................................................
2.2.2. Thực trạng về thể lực của nhân lực.......................................................
2.2.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống............................
2.3.1. Tình hình công tác tuyển dụng lao động tại công ty.............................
2.3.2. Công tác tạo động lực cho người lao động............................................
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty.........................................

2.4. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh
tế Quân khu IV............................................................................................63
2.4.1. Những kết quả đạt được........................................................................
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế.......................................................................
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế......................................................................
CHƯƠNG 3....................................................................................................
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ
QUÂN KHU IV..................................................................................
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác
kinh tế Quân khu IV....................................................................................66
3.1.1. Phương hướng chung............................................................................
3.1.2. Phương hướng cụ thể............................................................................
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh
tế Quân khu IV............................................................................................67
3.2.1. Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả..................................................


3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực..................................................
3.2.3. Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực...................................
3.2.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ........................................
3.3.5. Nâng cao tính chủ động của doanh nghiệp...........................................
3.3.6. Tăng cường sự tham gia, liên kết của cơ sở đào tạo với doanh
nghiệp..................................................................................................
3.2.7. Thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp..........................................
3.3.1. Đối với Nhà nước..................................................................................
3.3.2. Đối với Tổng Công ty...........................................................................
3.3.3. Đối với người lao động.........................................................................
KẾT LUẬN....................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
COECCO
CP
CC
CNĐKKD
MTV
HĐTD
LĐ
SXVLXD
TNHH
THPT
TGĐ

Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV
Cổ phần
Cơ cấu
Chứng nhận đăng ký kinh doanh
Một thành viên
Hội đồng tuyển dụng
Lao động
Sản xuất vật liệu xây dựng
Trách nhiệm hữu hạn
Trung học phổ thông
Tổng giám đốc


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Sản lượng thi công xây lắp, xây dựng của COECCO thời kỳ (20112015)................................................................................................................33

Bảng 2.2. Doanh thu và lợi nhuận tăng thêm giai đoạn (2011-2015).............34
Bảng 2.3. Tình hình lao động của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV
phân theo trình độ chuyên môn.......................................................................39
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề..........................................43
Bảng 2.5. Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính và độ tuổi.....47
Bảng 2.6. Phẩm chất chính trị của nhân lực Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế
Quân khu IV năm 2015...................................................................................48
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015....................................55
Bảng 2.8. Đánh giá của lao động về chính sách tuyển dụng nhân lực............56
Bảng 2.9. Đánh giá của lao động về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.......58
Bảng 2.10. Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự...........................................59
Bảng 2.11 Tình hình đào tạo của công ty năm 2015.......................................62
Bảng 2.12. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng..........................63
Bảng 3.1. Bảng kế hoạch rèn nghề cho công nhân kỹ thuật...........................70


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển.60


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong
đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có
nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động
kém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả. Trong các cách để tạo ra
năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là
yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết
định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay
đổi nhất trong mọi tổ chức. Chính vì vậy mà với vai trò quan trọng của mình

thì nguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được
những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong
môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao
động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh
nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực.
Việt Nam đang bước vào thập kỷ thứ ba của công cuộc đổi mới cơ chế
kinh tế, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đặc biệt khi nước ta đã tham gia vào
WTO và đang trong quá trình tham gia vào TPP đã đặt ra nhiều vấn đề mới và
thách thức mới đối với các Doanh nghiệp nước ta. Quá trình toàn cầu hóa
kinh tế đã và đang tạo ra sự liên kết, hợp tác giữa các nước trên nhiều lĩnh
vực, ở nhiều cấp độ (khu vực, toàn cầu, song phương, đa phương, đa dạng).
Quá trình liên kết, hợp tác này thực chất là một cuộc cạnh tranh để tồn tại và
phát tiển. Việt nam và Lào có quan hệ đặc biệt nhưng các Danh nghiệp của
hai nước trong hợp tác kinh tế phải theo những quy luật của thị trường và
những định chế quốc tế cũng như song phương. Điều đó có nghĩa là vừa hợp
tác vừa cạnh tranh. Để tồn tại và cạnh tranh của mình để nâng cao năng lực
cạnh tranh trước hết là phải nâng cao chất lượng nhân lực.


Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Tổng Công ty hợp tác kinh tế
luôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh của Bộ Quốc
phòng. Tổng Công ty đã và đang nhận thấy được vai trò cũng như tầm qua
trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp
nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân lực luôn được ban lãnh
đạo công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm Tổng Công ty đầu tư một khoản
chi phí tương đối lớn cho hoạt động này. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả
thu được thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn khá
nhiều hạn chế. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản
lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV” làm luận
văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhân lực nói
chung và chất lượng nhân lực nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất
lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực ở một số tỉnh, thành phố trong
nước ở những góc độ khác nhau. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS.
TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, 2004. Bài viết đi sâu
nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam; tác
giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh
nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam
Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để
phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay.


Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013. Bài viết đã nghiên cứu kinh
nghiệm của một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút ra
kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở Việt Nam.
- TS.Trần Thị Hồng Việt (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho thủ đô Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8/2012. Bài viết
đã chỉ ra những lợi thế so sánh của Hà Nội về nguồn nhân lực chất lượng cao
nhưng cũng đang tiềm ẩn những thách thức to lớn trong việc phát triển loại
hình này. Bài viết nêu lên thực trạng nhân lực chất lượng cao của Hà Nội
đang có nhiều hạn chế như tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, cơ cấu ngành
nghề và sự phân bố lao động chưa hợp lý…

- PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, Th.S Chử Thị Lân (2014), Thị trường lao
động chuyên môn kỹ thuật cao ở Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và phát triển số
tháng 3/2014. Các tác giả đã nêu ra khái niệm và đặc điểm và thị trường của
lao động chuyên môn kỹ thuật cao, trên cơ sở đó phân tích thực trạng phát
triển của thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao ở Việt Nam và đề xuất
những giải pháp nhằm phát triển thị trường này.
- TS. Hồ Bá Thâm (2012), Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và
nhu cầu hiện nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng. Bài viết đã có sự
phân biệt giữa nhân lực chất lượng cao với nguồn nhân lực chất lượng cao,
đưa ra quan niệm về nhân lực chất lượng cao và những tiêu chí để phân biệt.
- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ,
trường Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông


- Nguyễn Hữu Thọ (2013), “Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại
công ty TNHH SHINHAN VINA”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Nông
Nghiệp Hà Nội
- Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản
xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh, trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội
- Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
- Nguyễn Thị Mai (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của
công ty Cổ phần Sữa Quốc tế”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường
Đại học Nông Nghiệp Hà Nội
Nhìn chung, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu liên quan
đến đề tài dưới những góc độ tiếp cận khác nhau. Luận văn kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời luận văn nghiên cứu sâu về phát

triển chất lượng nhân lực của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV
dưới góc độ Kinh tế chính trị.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích, đánh giá tình
hình chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV; luận
văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng Công ty
hợp tác kinh tế Quân khu IV thời gian tới nhằm khuyến khích và phát huy tối đa
năng lực, trình độ của lao động; tạo điều kiện nâng cao hiệu quả công việc và cải
thiện đời sống của người lao động trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân
lực;


- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty
hợp tác kinh tế Quân khu IV;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng
Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng nhân lực tại Công ty.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về chất lượng
nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế.
* Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn
trong tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV
* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong
từ năm 2013 đến năm 2015, đồng thời đưa ra dự báo tới năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin
Dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
* Dữ liệu thứ cấp: Là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ
trước nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo, quy hoạch, kế hoạch phát triển
của Công ty, niên giám thống kê, các văn bản pháp luật của Nhà nước, sách,
báo, tạp chí, internet…
* Dữ liệu sơ cấp: Là những thông tin nguyên gốc mà người nghiên cứu
phải tự điều tra tại doanh nghiệp để thu thập những thông tin phục vụ trực tiếp
cho mục đích nghiên cứu của mình. Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu
sơ cấp, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có sử dụng các phương pháp, đó
là: phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát, phương pháp phỏng vấn,
phương pháp chuyên gia.


Để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng công ty hợp tác
kinh tế, tác giả chọn những tiêu chí khảo sát sau đây:
- Những thông tin về đặc điểm nghề nghiệp
- Những thông tin về mức độ mong muốn của người lao động
- Những thông tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình
- Những nhận xét của người lao động
5.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Sử dụng 02 phiếu điều tra phỏng vấn lao động lãnh đạo Tổng Công ty
hợp tác kinh tế và lao động công lao động trong và ngoài Tổng Công ty hợp
tác kinh tế nhằm đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty
hợp tác kinh tế và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị để công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế ngày một hiệu quả hơn.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích
- Các phương pháp xử lý chủ yếu của luận văn là sử dụng các phương
pháp của thống kê. Các câu hỏi định tính được tính điểm và lượng hóa. Công

cụ xử lý là phần mềm Excel.
- Các phương pháp phân tích bao gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính
cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách
thức khác nhau.
+ Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng phương pháp này để hệ thống
hóa và phân tích các số liệu thu thập được từ điều tra , qua đó nhận biết thực
trạng của vấn đề nghiên cứu. Từ phương pháp này có thể tìm hiểu mối liên hệ
lẫn nhau của các nhân tố riêng biệt.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Thông qua việc so sánh các chỉ tiêu đã
thống kê để phản ánh và phân tích tình hình thực trạng của vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực


- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty
hợp tác kinh tế Quân khu IV
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác
Kinh tế Quân khu IV
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV


CHƯƠNG 1

MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề về nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng
tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao
động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao
động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã
hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình
xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài
nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa
rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì:
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực
theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như
sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ
tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”.


Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng

thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Thống nhất với các quan điểm trên, tôi thấy rằng, nhân lực là năng lực mà
các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân
cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động
trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá
nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để
thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định
nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.
(Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, 2001).
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người lao
động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường
có nhu cầu.


C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân
thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá

trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Vậy nhân lực
là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con
người chi phối.
Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số
lượng nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của người lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho
nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng,
đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,
khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia
đình, cộng đồng và xã hội”.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tôi cho
rằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp
ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp,
tổ chức trên thị trường.
Nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động của con người.
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: giới tính, gen, tầm vóc người, tình trạng sức
khoẻ, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con người cũng phụ
thuộc vào tuổi tác, mức sống, thu nhập, thời gian công tác của người lao
động.
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, là trí tuệ, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin... Tư duy hành động
quyết định việc con người hành động như thế nào trong các tình huống. Trong


các tổ chức, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và phong cách quản lý của
lãnh đạo tác động lớn đến trí lực và tư duy hành động của con người.

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là
điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Trong giai
đoạn hiện nay, hầu hết các tổ chức đều tập trung vào việc khai thác các tiềm
năng về trí lực và tư duy hành động của con người.
Tóm lại, nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực
Một tổ chức muốn thành công, phát triển thì phải có một lực lượng lao
động phù hợp về số lượng và chất lượng. Theo xu hướng phát triển của nền
kinh tế hiện nay, các đơn vị tổ chức đòi hỏi nguồn lao động của mình phải có
chất lượng cao hơn đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh trong thời đại
mới. Vậy chất lượng lao động là gì? Có rất nhiều quan niệm khác nhau về
chất lượng lao động, dưới đây tôi xin trình bày hai quan niệm về chất lượng
lao động:
* Theo cách hiểu thứ nhất người ta hiểu chất lượng lao động là một sự
tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong
đó gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người, có thể đáp ứng những đòi hỏi về hao phí sức lao
động cơ bắp trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và
đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,


trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng
những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả

cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được
mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người
trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát
huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí
lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố
ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân
lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành
động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo
ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố
thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
* Theo quan niệm thứ hai, chỉ chia chất lượng lao động ra làm hai yếu
tố cơ bản là phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp).
+ Phẩm chất đạo đức của một con người là kết quả của quá trình giáo
dục từ lúc ấu thơ đến tuổi trưởng thành và trong cả quá trình hoạt động nghề
nghiệp. Môi trường rèn luyện nhân cách cho mỗi con người bao gồm gia đình,
nhà trường và xã hội. Trong thực tế hiện nay, cứ mỗi lần xuất hiện một sự
việc thiếu lành mạnh trong lứa tuổi thanh thiếu niên, thì từ các gia đình, dư
luận xã hội, thậm chí từ các nhà lãnh đạo, các chức trách lại chỉ đổ dồn vào
phê phán, chỉ trích nhà trường, ngành giáo dục. Rất ít thấy có sự chia sẻ trách
nhiệm một cách công bằng.
+ Năng lực chuyên môn: đây là kết quả của sự giáo dục – đào tạo của
cả cộng đồng song trách nhiệm lớn nhất có tính chất quyết định thuộc về hệ


thống giáo dục – đào tạo nghề từ khâu đào tạo hướng nghiệp ở bậc phổ thông,
các trường Công nhân kỹ thuật, các trường Trung học chuyên nghiệp, các

trường Cao đẳng kỹ thuật đến các trường Đại học.
Hệ thống này phát triển rất nhanh về quy mô, về hình thức tổ chức, về
cơ cấu đào tạo. Mặt khác, Việt Nam là quốc gia được thừa hưởng nhiều kinh
nghiệm quý giá, nhiều sự tài trợ có ý nghĩa từ các quốc gia và các tổ chức
quốc tế về lĩnh vực phát triển nghề nghiệp.
Trong các tiêu chí trên, tiêu chí thứ hai (năng lực hoạt động) dù vất vả
mới đạt được nhưng dễ đánh giá và dễ hiệu chỉnh hơn. Còn tiêu chí thứ nhất
(phẩm chất đạo đức) tuy rất dễ nói nhưng lại khó đo lường, vì vậy cũng rất
khó hiệu chỉnh. Sự khó khăn này còn được nhân lên nhiều lần trong nền kinh
tế thị trường. Vì vậy, trong các tổ chức nói về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực chủ yếu đề cập đến vấn đề nâng cao năng lực hoạt động (năng
lực chuyên môn).
Mỗi thành viên trong tổ chức có năng lực, có thái độ nhiệt tình với công
việc sẽ giúp cho tổ chức phát triển, còn những người không có trình độ
chuyên môn cao, hoặc thái độ không tốt với công việc sẽ trở thành gánh nặng
cho công ty.
Chất lượng nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản
chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động của tổ chức. Đó là tổng hợp
các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống,
tinh thần, cơ cấu lao động, thành phần xã hội, khả năng hoàn thành nhiệm vụ
của con người nhằm thực hiện mục tiêu đơn vị đã đề ra.
Đối với các tổ chức kinh tế, các cơ quan quản lý nhà nước, chất lượng
nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức đó. Chất lượng
đội ngũ lao động, đội ngũ cán bộ công chức là cơ sở phản ánh trình độ phát
triển của tổ chức đó và chất lượng này phụ thuộc vào từng thành viên trong


đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ
thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội... Thực tế luôn chỉ rõ

rằng, chất lượng nhân lực của một tổ chức cao đến đâu thì hoạt động của tổ
chức trôi chảy đến đó.
Như vậy, Chất lượng nhân lực là sự tổng hợp, kết tinh cả ba yếu tố: thể
lực, trí lực, tâm lực của người lao động. Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết
với nhau. Yếu tố này là tiền đề cho yếu tố khác phát triển. Một người lao
động có tri thức nhưng không đủ sức khoẻ để sử dụng những tri thức đó phục
vụ cho công việc của mình, tổ chức của mình thì những tri thức đó dù cao
cũng chỉ là tiềm năng và ngược lại, người lao động chỉ có sức khoẻ mà không
có tri thức thì cũng không có khả năng để làm ra sản phẩm có chất lượng.
Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố trí lực và thể lực
của con người với tư cách nguồn lực của xã hội.
1.1.2. Vai trò của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong thực tế đời sống, trong sản
xuất kinh doanh,… Đây cũng là một vấn đề thiết yếu đặt ra cho mọi cá nhân,
tổ chức và quốc gia. Chất lượng lao động là một vấn đề thiết yếu do các
nguyên nhân sau đây:
 Nhu cầu về lao động sản xuất: cùng với sự phát triển của nền kinh tế
- xã hội nhu cầu của con người cũng ngày càng phong phú, đa dạng với
những đòi hỏi cao hơn về chất lượng, kiểu dáng. Vì vậy đòi hỏi phải có nguồn
lao động có trình độ, sáng tạo, nhạy cảm với thị trường để có thể tạo ra những
sản phẩm không chỉ đáp ứng được nhu cầu tiêu dung của xã hội, làm ra cái
mà họ cần mà còn có thể dự đoán trước được nhu cầu tiêu dùng của xã hội để
thu được lợi nhuận cao hơn, mang đến những phục vụ tôt nhất cho xã hội.
 Chất lượng sống của người dân ngày càng tăng cao: Khi cuộc sống của
họ đã được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu, đời sống kinh tế cao hơn thì nhu cầu


không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà là ăn ngon, mặc đẹp, được tôn trọng, được
tự khẳng định mình. Muốn được vậy, họ phải có trình độ cao hơn, có phẩm chất
đạo đức tốt… Do đó, việc nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ nhu

cầu sản xuất mà con từ chính nhu cầu của con người.
 Do quá trình hội nhập kinh tế: Hiện nay, xu hướng khu vực hóa,
toàn cầu hóa nền kinh tế đang chiếm ưu thế. Trước đây khi chưa hội nhập với
nền kinh tế khu vực và quốc tế thì chất lượng lao động hiện tại có thể được
chấp nhận. Nhưng khi tiến hành hội nhập thì đòi hỏi chất lượng nguồn lao
động của các tổ chức sẽ cao hơn, để tăng sức cạnh tranh của mình đảm bảo
cho tổ chức của mình tồn tại và phát triển.
 Sự phát triển một cách nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cũng là
một yếu tố khiến việc nâng cao chất lượng lao động trở thành một đòi hỏi cấp
bách hiện nay. Với sự bùng nổ của các cuộc cách mạng công nghiệp, công
nghệ sản xuất cũng thay đổi với công nghệ tự động hóa, và công nghệ phần
mềm. Vì vậy, nếu nguồn lao động không có chất lượng cao thì không thể nắm
bắt nhanh chóng được kỹ thuật mới để áp dụng vào sản xuất.
Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa của nước ta đặt ra yêu cầu cao
về nguồn lao động, vì vậy muốn có việc làm, địa vị, có vị thế cao trong xã
hội, tổ chức thì phải nâng cao trình độ của mình.
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất tạo nên sự thành công của một đơn
vị, là nguồn lực có giá trị nhất quyết định sự thành bại của các chủ trương,
chính sách, kế hoạch công tác, mục tiêu của đơn vị. Năng lực, trách nhiệm,
tinh thần làm việc của cán bộ công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các
yếu tố rất quan trọng khác tác động đến chất lượng nhân lực như: uy tín, khả
năng, thái độ, phong cách làm việc, phục vụ của từng cán bộ công chức, đặc
biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ, cơ chế, điều kiện
làm việc, văn hoá công sở. Nếu một cơ quan, đơn vị càng sở hữu được nguồn


nhân lực có chất lượng cao thì khả năng đạt mục tiêu càng lớn. Nhất là trong
thời đại ngày nay, thời đại của nền kinh tế tri thức thì chất lượng nguồn nhân
lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Vì vậy,

nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò cơ bản sau đây:
- Nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện đảm bảo cho việc thực
hiện rút ngắn thời gian thực hiện CNH, HĐH và từng bước phát triển nền
kinh tế tri thức.
CNH, HĐH trong giai đoạn toàn cầu hoá cho phép các quốc gia có thể
rút ngắn về thời gian, với những bước đi tuần tự, kết hợp với bước nhảy vọt,
tận dụng mọi khả năng để đạt được trình độ công nghệ tiên tiến ứng dụng
những thành tựu mới về KHCN của thế giới. CNH, HĐH được lựa chọn ở
nước ta là sự vận dụng sáng tạo cách thức, con đường CNH trong bối cảnh
toàn cầu hoá của một nước nông nghiệp. Song, sự vận dụng sáng tạo này chỉ
có được kết quả thực sự khi nâng cao chất lượng nhân lực.
CNH, HĐH đồng thời cũng là quá trình nền kinh tế đất nước hội nhập
sâu vào nền kinh tế thế giới; Quá trình đó đòi hỏi ngoài việc phải tiếp thu
những thành tựu KHCN hiện đại, chúng ta còn phải bắt nhịp với xu thế phát
triển chung của thế giới; Bên cạnh đó, nền kinh tế của đất nước phải vận hành
phát triển vói tư cách là một thực thể trong tổng thể nền kinh tế toàn cầu.
Do vậy để thực hiện mục tiêu phát triển của nền kinh tế và đảm bảo sự
phát triển của nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập, nâng cao chất lượng nhân
lực đóng vai trò vô cùng quan trọng và chỉ có như vậy mới đảm bảo có hiệu
quả cho mục tiêu phát triển trong đó có công cuộc CNH, HĐH.
- Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố căn bản bảo đảm giá trị và sự
thành công của cơ quan đơn vị góp phần tạo nên những sản phẩm có giá trị
cao bên cạnh những yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, công nghệ và các
nguồn lực khác.


- Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố đóng góp vào sự phát triển bền
vững của tổ chức. Trước xu hướng nền kinh tế tri thức thì tri thức của đội ngũ
nhân lực là một yếu tố mang tính chiến lược góp phần vào thành công của tổ
chức. Vì vậy, mỗi cơ quan đơn vị cần có những chiến lược hợp lý để phát

triển nhân lực, đặc biệt là yếu tố chất lượng nhân lực.
- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần vào sự hội nhập sâu rộng của
các ngành, lĩnh vực và nền kinh tế đất nước
- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của các ngành, lĩnh vực và nền kinh tế. Trong xu thế phát triển, hội nhập kinh
tế quốc tế, muốn có sự tương thích, đồng bộ giữa khoa học công nghệ và con
người đòi hỏi cả về số lượng và chất lượng con người sử dụng khoa học công
nghệ đó. Vì vậy, ngày nay nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá, là
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tế
thị trường.
1.2. Những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.1. Quan niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Hay
chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của người lao động
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của người lao động.
Chất lượng lao động gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội
trong đó: Thể lực của người lao động: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần,
Trí lực của người lao động: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động, Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm


cao.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề của
người lao động
Trình độ chuyên môn của lao động quản lý được thể hiện ở cấp trình
độ và sự hiểu biết về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội…. Điều đó có

nghĩa là người lao động đòi hỏi vừa có kiến thức cơ bản, có chuyên môn
nghiệp vụ. Như vậy, đội ngũ lao động phải được đào tạo và trang bị kiến thức
tổng hợp của nhiều lĩnh vực. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, phải
đối đầu với nhiều thử thách mới nên đòi hỏi nguồn lao động phải có kiến
thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức
về kinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong
các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa nước có quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến thức về khoa học hiện đại, vận
dụng xây dựng đội ngũ lao động quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý,
hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động của nền kinh tế thị trường; cần
nắm chắc các đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật của Nhà
nước.
1.2.2.2. Thể lực (sức khỏe) của người lao động
Lao động phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ được giao.
Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình lao động. Đặc
biệt trong điều kiện cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ lao động
làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không có
sức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết định
đúng đắn và kịp thời.
Đội ngũ lao động cần phải có kinh nghiệm trong công việc và có
chuyên môn công việc được giao trách nhiệm.
Người lao động phải biết tin tưởng vào năng lực của chính mình và quyết