Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam.PDF

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học kinh tế quốc dân


NGUYễN THị ANH TRÂM

PHáT TRIểN NGUồN CáN Bộ QUảN Lý
TRONG CáC DOANH NGHIệP NHỏ Và VừA CủA
NGàNH SảN XUấT THứC ĂN CHĂN NUÔI VIệT NAM
Chuyên ngành: quản trị nhân lực
Mã số: 62340404

Hà nội, năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc:
PGS.TS. trÇn xu©n cÇu
PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG
Phản biện 1:
pgs.ts. Ph¹m quý thä

Phản biện 2:
ts. NguyÔn quang huÒ

Phản biện 3:
pgs.ts. nguyÔn tiÖp

Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án

cấp trường tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
Vào hồi 16 giờ 00 ngày 16 tháng 06 năm 2014.

Có thể tìm hiểu Luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Thư viện trường Đại học Kinh tế Quốc dân


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo số liệu thống kê của hiệp hội thức ăn chăn nuôi Việt Nam, hiện nay
cả nước có 241 doanh nghiệp (DN) sản xuất thức ăn chăn nuôi rải đều khắp
các tỉnh, thành phố. Khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)
trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn
nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và
chiến lược đầu vào. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của cán bộ
quản lý (CBQL). Trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc
lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm
cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình
độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật,
chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn
yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành sản xuất
thức ăn chăn nuôi có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong
quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn.
Thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức
lớn đối với các DNNVV. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL
trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam” làm luận án
nghiên cứu tiến sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong
các DN; Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân
tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của
ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; Giúp các DNNVV đưa ra các
giải pháp về phát triển nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành
sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu:
- Nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất
thức ăn chăn nuôi Việt nam hiện nay được đánh giá như thế nào về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn?
- Hiện nay các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã thực hiện những hoạt động


2

nào để phát triển nguồn cán bộ quản lý? Thành công và hạn chế của những
hoạt động đó?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển
nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa?
- Định hướng và giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam đến năm 2020
là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của
ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV của
ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam.
- Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN là DN tư
nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà

nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, liên doanh.
Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có
trong DN, không thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài. Đối tượng phát triển nguồn
CBQL là CBQL thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy
DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam bao gồm CBQL cấp
cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó
phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng sản xuất).
Như vậy hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV là phát
triển những cán bộ quản lý hiện có trong DN. Hoạt động phát triển sẽ bao gồm
3 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý; Đào tạo nguồn cán bộ quản lý;
Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý; sẽ không có hoạt động thu hút,
tuyển dụng cán bộ quản lý từ bên ngoài.
- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2005
– 2012. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và các
giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý cho các DNNVV của ngành sản
xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam là giai đoạn từ 2014 – 2020.
4. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ
quản lý


3

Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương
pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển
NNL trong lý thuyết tổ chức:
- Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô
hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển.
- Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong
đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công
việc. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý

thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo.
Jason Cope, năm 2000 đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên
quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh.
Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ
giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu
khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000), đào tạo và
phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).
Janice Jones, năm 2004 khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự
phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất
quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương
pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và
Steven Johnson, năm 2003 nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong
DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt
động đào tạo và phát triển trong các DNNVV.
Trong những năm gần đây đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam,
năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN.
Các nghiên cứu đó chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo
và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một
trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực
đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào
tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Tuy nhiên, các
nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để
nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật


4

trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các
nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh
hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đó.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được mô hình hóa qua sơ đồ sau:
Tổng quan các công trình
nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết

Thiết kế bảng hỏi để
phỏng vấn
Các nhân tố ảnh hưởng
- Chính sách vĩ mô
- Chiến lược và kế hoạch
SXKD
- Quan điểm của lãnh đạo
- Khả năng tài chính

Thực trạng nguồn
CBQL trong các
DNNVV

Làm rõ các nguyên
nhân kìm hãm phát
triển nguồn CBQL

Khảo sát về số
lượng nguồn CBQL

hiện có
Khảo sát về chất
lượng nguồn CBQL
hiện có

Khảo sát về cơ cấu
nguồn CBQL hiện có

Các hoạt động thực hiện phát
triển nguồn CBQL hiện nay
trong các DNNVV
- Kế hoạch hóa nguồn CBQL
- Đào tạo CBQL
- Phát triển cá nhân CBQL
- Đề bạt CBQL

Làm rõ những hạn chế
trong thực hiện phát
triển nguồn CBQL
Làm rõ yêu cầu
về
- Số lượng
CBQL
- Năng lực thực
hiện công việc
của CBQL
- Cơ cấu nguồn
CBQL

Nội dung phát

triển nguồn
CBQL:
- Về số lượng
- Về chất
lượng
- Về cơ cấu

Sơ đồ 0.1 Quy trình nghiên cứu
Theo đó, nghiên cứu sử dụng chủ yếu các nhóm phương pháp:
(1) Các phương pháp thu thập thông tin:

Đưa ra các giải
pháp phát triển
nguồn CBQL


5

- Thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã
được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các
số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ
quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố
trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.
- Thu thập thông tin sơ cấp bằng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng
trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: thảo luận với một số chủ doanh nghiệp
và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp để khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản
lý. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu theo một nội

dung được chuẩn bị trước. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi thông qua khảo sát một số (theo
mẫu chọn ngẫu nhiên n = 75) chủ/giám đốc và cán bộ quản lý của DNNVV
chủ yếu ở Hà nội, Hưng Yên, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương... bằng bảng
câu hỏi chi tiết.
(2) Các phương pháp tổng hợp, xử lý, trình bày thông tin và kết
quả nghiên cứu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 13.0. Dữ
liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các
bước sau:
- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
Alpha thông qua phần mềm phân tích và xử lý số liệu SPSS 13.0. Lee
Cronbach (1916 – 2001) đề nghị một hệ số đo độ tin cậy của dữ liệu định
lượng trong các cuộc khảo sát trên cơ sở ước lượng tỷ lệ thay đổi của mỗi
biến mà các biến khác không giải thích được (không thể hiện trong các biến
khác). Hệ số này được mang tên ông và gọi là Hệ số Cronbach’s Alpha (α).
Đây là một độ đo, không phải là một mô hình dùng để kiểm định, vì vậy
zgười ta thống nhất một mức giá trị mà khi α vượt qua mức này thì có thể
cho rằng số liệu là đáng tin cậy. Trong ứng dụng, mức α chấp nhận được là
0,6 - 0,7 đối với số liệu kinh tế xã hội, giá trị xấp xỉ 0,8 được coi là rất tốt
(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với luận án này
thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.


6

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống kê phân tích để đánh
giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng
hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản
xuất thức ăn chăn nuôi.

(3) Các phương pháp phân tích, đánh giá, dự báo và quyết định.
Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa được sử dụng để tổng kết
các lý thuyết, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ
quản lý; các kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý
của các nước trên thế giới; đặc điểm và tình hình phát triển của các DNNVV
trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đánh giá tình hình thực
hiện phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất
thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đồng thời dự báo điều kiện và hoạch định các
giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV giai đoạn 2014
– 2020.
6. Những đóng góp của luận án
™ Về lý luận
- Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói
riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát
triển nguồn CBQL trong DN: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung
vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn
CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển
cá nhân và đề bạt CBQL.
- Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề
phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra những bài học kinh nghiệm
cho các DNNVV Việt Nam.
™ Về thực tiễn
- Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới
đối với các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. Kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn
CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và
nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL
trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên

7

ngoài DN; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân CBQL; (v) Chính sách đề
bạt CBQL chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể.
- Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải
pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể
do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan
trọng trong giải pháp này.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận án
gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn cán bộ quản lý;
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV
của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam; Chương 3. Giải pháp và kiến
nghị.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
1.1.2. Nguồn cán bộ quản lý: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì
nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện
những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SN
TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở
(quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho
mục tiêu phát triển của DN.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô)

NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp
lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt
với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL
phải được nâng cao.
1.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý: Phát triển nguồn CBQL là một hoạt
động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm


8

bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành
tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý.
1.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn CBQL
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn CBQL
1.2.1.1. Về phát triển số lượng
Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ
có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL
trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL.
1.2.1.2. Về phát triển chất lượng
Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện,
thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏe…của
CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân
tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục
tiêu phát triển của DN. Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát
triển nguồn CBQL về mặt chất lượng.
1.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý
Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối
quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Cơ cấu quan trọng nhất
phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực

hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác.
1.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý
1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL
Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp
ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp
ứng được các nhu cầu đó. Thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế
hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn
CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN.


9

1.2.2.2. Đào tạo nguồn CBQL
Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây
dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn:
Xác định nhu cầu đào tạo, Thực hiện đào tạo, Đánh giá đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích
công việc và phân tích cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc
tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Điều này được hoàn tất bằng cách
lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào
tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia
đào tạo có hiệu quả. Hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết
quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
1.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý
- Phát triển cá nhân CBQL là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo,
thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ.
- Đề bạt CBQL: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí
làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều
kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV
1.3.1. Chính sách vĩ mô: Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền
kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước
đó như luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạo và phát triển NNL nói
chung và nguồn CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này.
1.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh: chiến lược SXKD của DN có tác
động không nhỏ tới phát triển nguồn CBQL, là cơ sở để hoạch định phương
hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề
xuất những giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra chiến
lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố
khác như cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN.
1.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức: Mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng
đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu: Thứ
nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và
thực hiện phát triển nguồn CBQL. Thứ hai, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD
quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở
từng thời kỳ.


10

1.3.4. Quan điểm của lãnh đạo DN về phát triển nguồn CBQL: Nếu quan
điểm của lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất
lượng nguồn CBQL thì hoạt động đào tạo, phát triển của DN đó sẽ được chú
trọng và tổ chức rộng rãi. Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác
động lớn nhất đến các hoạt động của DN, sẽ quyết định đầu tư phát triển vào
hoạt động nào của DN để đạt được mục tiêu của DN.
1.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất
khác nhau. Các chính sách phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào

quy mô, đặc điểm và tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và
quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách quản lý
NNL quan trọng nhất của DN: Chính sách thu hút NNL; Chế độ bố trí, sử
dụng NNL; Chế độ đào tạo và đào tạo lại; Chế độ đãi ngộ.
1.3.6. Trình độ khoa học công nghệ:
Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ thì hoạt động
phát triển nguồn CBQL càng được chú trọng vì CBQL cần được cung cấp
những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được
đưa vào sản xuất. Để quản lý và điều hành được đội ngũ lao động có trình độ
chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào
tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới.
1.3.7. Văn hoá của DN: Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn CBQL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc
điểm nhân viên. Phương thức quản lý sẽ chú trọng nhiều hơn đến tính nhân
văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nếu DN
coi trọng sự phấn đấu của các cá nhân trong DN thì hiển nhiên sẽ ảnh hưởng
đến hoạt động phát triển nguồn CBQL.
1.3.8. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của DN cũng ảnh hưởng rất
lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong DN. Vì khả năng tài chính hạn chế
mà nhiều DN chỉ có thể tự đào tạo trong nội bộ DN, không thể cử người đi
đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
1.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV
1.4.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV): là cơ sở kinh doanh đã đăng ký
kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ,
vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản


11

được xác định trong bảng cân đối kế toán của DN) hoặc số lao động bình
quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên).
1.4.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV
Phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng là điều kiện quan trọng
để DN tồn tại và phát triển bền vững vì ba lý do chủ yếu: Đáp ứng yêu cầu
công việc của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBQL; Là
những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của các
nước trên thế giới
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển NNL và nguồn CBQL của Nhật Bản
Có thể khẳng định sự thành công của Nhật Bản chính nhờ vào mô hình
quản lý NNL. Mô hình này đã cho phép các nhà quản lý có thể thực hiện
được mục tiêu đồng thuận quan điểm và phân chia lợi ích giữa công ty và cá
nhân. Triết lý “Cả nước Nhật Bản là một công ty, công ty như gia đình” đã
tạo ra một sức mạnh lớn trong quá trình phát triển xã hội.
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trong khối ASEAN
Các nước Malaysia, Singapo, Thái Lan đều có các hoạt động bồi dưỡng
phát triển NNL và CBQL đã đạt đến mức hài hòa với cuộc sống và môi
trường làm việc không ngừng được cải thiện cho từng nhân viên; chú trọng
phát triển các hiệp hội chuyên ngành...
1.5.3. Những bài học vận dụng cho Việt Nam
Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trên
thế giới như Nhật Bản và các nước trong khối ASEAN (Singapo, Thái Lan),
các bài học vận dụng cho phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là:
đánh giá nguồn CBQL hiện có, cần xây dựng và công bố chiến lược, các
chính sách phát triển nguồn CBQL, cần chú trọng công tác bồi dưỡng
thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy quản lý một
cách có hệ thống, chặt chẽ.

12

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA
NGÀNH SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam
2.1.1. Sự phát triển của ngành sản xuất TACN Việt Nam qua các giai đoạn
Kể từ những năm 90, ngành công nghiệp SX TACN Việt Nam đã phát
triển nhanh chóng cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi. Tốc độ tăng
trưởng trung bình trong tổng sản lượng TACN có xu hướng tăng từ năm
2000, đạt trung bình khoảng 13,5% từ năm 2000 đến năm 2011. Trong giai
đoạn 2001-2006, tốc độ chăn nuôi tăng trung bình là 8,5% và hiện chiếm
khoảng 25% tổng giá trị nông nghiệp. Nhờ các chính sách đổi mới của Chính
phủ Việt Nam cũng như khuyến khích đầu tư trong nước và nước ngoài, các
công ty SX TACN đa quốc gia như Cargill, CP, Proconco và Japfa đã bắt đầu
hoạt động tại Việt Nam.
2.1.2. Tình hình phát triển các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn
nuôi Việt Nam
Theo số liệu thống kê, hiện cả nước có 241 DN chế biến TACN (16,2%
của nước ngoài, 6,4% liên doanh và 77,4% trong nước). Phân bố các DN SX
TACN tập trung chủ yếu tại vùng đồng bằng Sông Hồng, có 106 DN, chiếm
trên 44% và Đông Nam Bộ có 67 DN chiếm 28%. Chính phủ Việt Nam
khuyến khích các DN đầu tư vào ngành SX TACN trong nước nên số lượng
các DN tham gia vào ngày càng nhiều, trong đó khoảng 20 -25 DN đã xây
dựng được thương hiệu riêng, số tiền đầu tư từ 2-3 triệu USD. Khoảng 30 DN
đầu tư trên 10 tỷ đồng, còn lại là các xưởng sản xuất nhỏ, mỗi tháng sản xuất
từ 100-300 tấn TACN
2.1.3. Đóng góp của các DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam
- Tạo việc làm cho người lao động
- Đóng góp vào việc tăng trưởng kinh tế

- Bảo đảm cho nền kinh tế năng động hơn
- Tăng thu nhập cho dân cư
- Góp phần thực hiện việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế
- Góp phần đào tạo doanh nhân


13

2.1.4. Đặc điểm các DNNVV trong ngành SX TACN Việt Nam
- Quy mô vốn và lao động nhỏ
- Trình độ công nghệ thấp
- Trình độ học vấn của chủ DN, CBQL DNNVV còn thấp
- Năng lực của chủ DN, đội ngũ CBQL còn yếu
- Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân viên thấp hơn trình độ học vấn của
các loại hình DN khác do đặc thù công nghệ của DNNVV
- Mức độ tiếp cận thông tin: theo các DN thì họ vẫn rất thiếu thông tin và
các số liệu đăng tải trên tạp chí thường là không cập nhật, đặc biệt các thông
tin về giá.
2.1.5. Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt
Nam đến năm 2020
- Cơ hội thị trường: Với xu thế phát triển của công nghệ khoa học cũng
như của xã hội, con người ngày càng tạo ra những giống vật nuôi có năng
suất, chất lượng cao, đòi hỏi phải có một nền công nghiệp TACN phát triển
phù hợp.
- Thách thức cạnh tranh về giá TACN công nghiệp: Giá TACN công
nghiệp của VN luôn cao hơn so với các nước trong khu vực từ 10-20%.
- Yêu cầu đổi mới công nghệ SX TACN: Trong những năm tới, các
DNNVV SX TACN Việt Nam nên áp dụng công nghệ dây chuyền SX TACN
công nghiệp của các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực: có hệ
thống xilo dự trữ bảo quản nguyên liệu; có hệ thống điều khiển tự động đối

với tải nguyên liệu, phối trộn nguyên liệu, xử lý nhiệt, ép đùn viên; áp dụng
công nghệ thông tin trong quản lý TACN.
- Quản lý chất lượng TACN: Đây là khâu còn nhiều yếu kém của các
DNNVV SX TACN.
2.2. Thống kê mô tả mẫu
57,33% DN được thành lập và hoạt động được 5 – 10 năm. Số DN hoạt
động trên 10 năm là 44 với tỷ lệ 29,3%. Số DN hoạt động dưới 5 năm trong
ngành này là thấp nhất với 20 DN (13,3%). Đa số (65.3%) các DN hoạt động
trong ngành nghề này là công ty cổ phần. Số còn lại là công ty TNHH và công


14

ty tư nhân với tỷ lệ lần lượt là 21,3% và 13,2%. Phần lớn DN có tổng số lao
động từ 50 – 100 người với tỷ lệ 64%. Số DN có 100 – 300 lao động chiếm
22,7% và còn lại là dưới 50 người (13,3%). Trong đó số DN có lao động quản
lý từ 10 – 30 người chiếm tỷ lệ lớn nhất (64%). DN có trên 30 CBQL chiếm
22,7% và chỉ có 13,3% DN có số CBQL dưới 10 người.
2.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý
2.3.1. Về số lượng
Theo như kết quả khảo sát của tác giả thì có đến 73,3% DN trả lời số
lượng CBQL của DN trong 5 năm qua tăng ít hơn 20% so với tổng số và chỉ có
10,7% trong tổng số các DN điều tra có số lượng CBQL tăng nhiều hơn 20%.
Như vậy, còn có 16% DN không tăng số lượng CBQL trong 5 năm qua.
2.3.2. Về chất lượng
Chất lượng nguồn CBQL của các DNNVV được đánh giá thông qua
khung năng lực thực hiện nhiệm vụ ở 3 cấp độ quản lý trong DN: CBQL cấp
cao, CBQL cấp trung và CBQL cấp cơ sở. Năng lực thực hiện phụ thuộc vào
sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lãnh đạo và giải quyết công
việc hàng ngày của các CBQL và đặc biệt còn phụ thuộc vào thái độ, phong

cách làm việc của họ. Nghiên cứu này của tác giả đưa ra những đánh giá về
năng lực hiện có của CBQL ở 3 cấp trong DNNVV của ngành SX TACN,
những năng lực cần thiết của CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN cần
phải phát triển là: Năng lực tư duy, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn
và Quan hệ giao tiếp, ứng xử. Cụ thể như sau:
1
2
3
4
5
6

Có tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của ngành, của DN
Bố trí bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với định hướng phát
triển của DN
Xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và được sự đồng thuận
của cán bộ
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ chuyên môn
phù hợp với sự phát triển chuyên ngành
Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù
hợp với định hướng chung của DN


15

7
8
9

Sơ kết, tổng kết và đánh giá kết quả thực hiện một cách rõ ràng, có tính
thuyết phục
Có kỹ năng đàm phán, thương thuyết và ra quyết định
Có khả năng tiếp cận và đánh giá chính xác các thông tin liên quan đến
thị trường

Ngoài những năng lực cần thiết nói chung của CBQL trong các ngành
SX khác thì CBQL của ngành SX TACN còn thiếu kỹ năng buôn bán quốc
tế, khả năng tiếp cận và khai thác các thông tin trên thị trường thế giới liên
quan đến nguồn nguyên liệu đầu vào.
2.3.3. Về cơ cấu
Về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng, có đến 37,3% DN được điều tra
trong nghiên cứu này của tác giả trả lời rằng DN của họ không tăng số lượng
CBQL cấp cao trong 5 năm qua (từ 2007 đến 2012), 42,7% DN tăng ít hơn
20% so với tổng số và 20% DN tăng từ 20% đến 50% so với tổng số. Số
lượng CBQL cấp trung được tăng nhiều nhất trong các DN, 62,7% DN đã
tăng số lượng CBQL cấp trung từ 20% đến 50% so với tổng số. Chỉ có 25,3%
DN tăng số lượng CBQL nhiều hơn 50% so với tổng số trong 5 năm gần
nhất. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số các DNNVV trong ngành SX
TACN đều nhận xét rằng cơ cấu nguồn CBQL của DN mình là phù hợp giữa
tỷ lệ giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Các CBQL trong DN không
phải kiêm nhiệm nhiều công việc, chức danh cùng lúc. Bộ máy quản lý của
DN không bị chồng chéo giữa các bộ phận, phòng ban chức năng.
2.4. Các hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý
2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý
• Về số lượng:
Dự báo số lượng CBQL trong 5 năm tới, có 18,7% DN sẽ không tăng.
Phần lớn các DN (70,7%) sẽ tăng số lượng CBQL ít hơn 20% và tăng nhiều
hơn 20% so với tổng số là 10,7%.
• Về chất lượng:

Có 40% các DN được hỏi cho rằng năng lực quản lý thực sự rất cần thiết
phải được nâng cao cho CBQL trong thời gian tới. Năng lực quản lý tốt sẽ
giúp cho CBQL cả 3 cấp trong bộ máy quản lý sẽ vận hành nhịp nhàng, mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN. Nâng cao năng lực tìm kiếm thông


16

tin, năng lực đàm phán thương thuyết, năng lực thích ứng được với những
thay đổi của môi trường sẽ giúp cho DN ổn định được nguồn nguyên liệu đầu
vào cho sản xuất.
• Về cơ cấu:
Khi dự báo về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng trong 5 năm tới, có
đến 86,7% DN sẽ tăng số lượng CBQL cấp cao và 57,3% DN sẽ tăng số
lượng CBQL cấp trung ít hơn 20% so với tổng số. DN sẽ tăng số lượng
CBQL cấp cơ sở nhiều nhất, 68% người tham gia phỏng vấn khẳng định họ
sẽ tăng số lượng CBQL cấp cơ sở của mình.
2.4.2. Đào tạo nguồn CBQL
* Xác định nhu cầu đào tạo nguồn CBQL: Các cơ sở để xác định nhu
cầu đào tạo là thông qua việc phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và đánh
giá kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch SXKD từng thời kỳ. Kết quả
khảo sát cho thấy có 70,6% DN có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công
việc (kể cả việc đánh giá không chính thức) để xác định nhu cầu đào tạo
nhưng đa số các DN chưa thực hiện phân tích tổ chức. Việc xác định nhu cầu
đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở trong các DN.
Các DN vẫn chủ yếu dựa vào các ý kiến đánh giá chủ quan của lãnh đạo về
các lĩnh vực cần được đào tạo trong các DN của họ, chỉ có 42,6% DN có thiết
kế hệ thống thu thập chứng cứ về năng lực thực tế của CBQL. DN chưa xây
dựng được khung năng lực làm việc cho từng vị trí, chức danh CBQL cụ thể
để có thể phát hiện những năng lực còn yếu kém cần phải phát triển.

* Thực hiện đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL: 44% DN được
khảo sát chưa lập kế hoạch tổng thể để thực hiện đào tạo. Chủ yếu các DN thực
hiện tốt phương pháp đào tạo qua hướng dẫn, kèm cặp trong DN và thiết kế các
hoạt động đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu của CBQL (72% DN tham gia
khảo sát đồng ý). Tuy nhiên các DN lại đánh giá thấp trong việc phối hợp với
các tổ chức đào tạo bên ngoài trong thiết kế nội dung, chương trình đào tạo và
tổ chức các khóa đào tạo (chỉ có 13,3% DN thực hiện hoạt động này).
Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu
nhưng kết quả khảo sát lại cho thấy các DN không dành nhiều sự quan tâm
cho việc giám sát, xem xét và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo
(chỉ có 28% DN thực hiện việc này).


17

2.4.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý
Theo kết quả khảo sát có 86,7% DN trả lời rất coi trọng sự đóng góp
của mỗi CBQL để có chế độ đãi ngộ kịp thời. Tuy nhiên các DN chưa chú
trọng đến lập kế hoạch phát triển cá nhân CBQL phù hợp với kế hoạch phát
triển của DN; chưa xây dựng được các hệ thống mục tiêu cụ thể để họ có kế
hoạch học tập nâng cao năng lực (chỉ có 13,3% DN tham gia khảo sát có thực
hiện hoạt động này).
Phần lớn các DN đều thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo cơ chế
cấp trên bổ nhiệm cấp dưới. Chỉ có 29,4% DN khẳng định họ có chính sách
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, nhân viên của mình có cơ hội phát triển và
được đề bạt lên vị trí quản lý nếu thực hiện tốt công việc. Hoạt động này cần
được ban lãnh đạo DN quan tâm hơn nữa để tạo động lực làm việc tốt nhất
cho CBQL.
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL
2.5.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh

Kết quả khảo sát chỉ ra rằng có đến 53.3% DN có xây dựng chiến lược
phát triển và kế hoạch SXKD nhưng chỉ có 25,3% DN nói rằng: “Hàng năm
DN của họ đều xây dựng chiến lược phát triển nguồn CBQL dựa trên chiến
lược SXKD đã đề ra”. Điều đó dẫn đến các DNNVV luôn bị động trong quá
trình hoạt động SXKD và có rất ít DN có thể điều chỉnh về số lượng, cơ cấu
và yêu cầu năng lực của CBQL để đáp ứng kịp thời trong từng giai đoạn khi
mục tiêu và kế hoạch SXKD thay đổi.
2.5.2. Quan điểm của lãnh đạo
Qua kết quả khảo sát ta thấy nhìn chung phần lớn (84%) các chủ DN và
ban lãnh đạo DN nhận thức rất rõ về tầm quan trọng và sự cần thiết của việc
phát triển nguồn CBQL đối với sự phát triển của DN. Tuy nhiên, việc nhận
thức lại không đi đôi với hành động vì thực tế phần lớn các DN không có
chiến lược phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. 44% người
tham gia khảo sát trả lời rằng ban lãnh đạo DN của họ trực tiếp tham gia vào
việc lập kế hoạch phát triển nguồn CBQL. Tuy nhiên lại có đến 61,3% ban
lãnh đạo của các DN không thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển
nguồn CBQL. Phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách về phát triển


18

NNL không qua đào tạo bài bản, họ không xây dựng chính sách phát triển
NNL, không thực hiện phát triển cá nhân cho cán bộ của mình.
2.5.3. Khả năng tài chính
Kết quả khảo sát cho thấy 20% DN không lập kế hoạch tài chính cho
hoạt động phát triển NNL và nguồn CBQL. Do không có kinh phí cho hoạt
động này nên các DN không quan tâm và không có quỹ cho hoạt động phát
triển cán bộ của DN mình. Cũng theo kết quả phỏng vấn thì do không có kinh
phí nên 20% DN không có các hình thức hỗ trợ về tài chính phù hợp cho
nhân viên đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài. Có khoảng 17% DN có hỗ

trợ tài chính phần nào cho các cán bộ tham gia vào các khóa học ngắn hạn để
nâng cao trình độ nghiệp vụ, chủ yếu là các khóa học về Marketing, lập và
thực hiện kế hoạch kinh doanh, kỹ năng nghiên cứu thị trường và kỹ năng
lãnh đạo.
2.5.4. Chính sách vĩ mô
Các chính sách hỗ trợ của Nhà nước, của ngành có ý nghĩa to lớn đối với
sự phát triển của các DNNVV. Cụ thể các chính sách: Nghị định số
90/2001/CP ngày 23/11/2001, luật Doanh nghiệp 2005, các văn bản như Luật
Hợp tác xã, Luật Khuyến khích đầu tư nước ngoài, các quy định về thuế, xuất
nhập khẩu, Quyết định số 143/2004/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2004 của
Thủ tướng Chính phủ về chương trình đào tạo và bồi dưỡng NNL cho
DNNVV sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL
trong các DNNVV.


19

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển
DNNVV đã nêu rõ trách nhiệm của các bộ, ngành và địa phương trong xây
dựng Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL, nâng cao năng lực quản trị DN cho các
DNNVV và khẳng định Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL cần được lồng ghép
vào kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội hàng năm của các Bộ, ngành và địa
phương. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1231/QĐ-TTg
ngày 07 tháng 9 năm 2012 về Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011 –
2015. Phát triển loại hình DN này là chiến lược lâu dài, nhất quán và xuyên
suốt trong Chương trình hành động của Chính phủ. Theo đó, kế hoạch phát
triển DNNVV cũng đã đưa ra 8 nhóm giải pháp trong đó nhóm giải pháp 4:
phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV, tập trung vào nâng cao năng lực

quản trị cho các DNNVV.
Trong thời gian tới, khi Việt Nam phải tiếp tục thực hiện các cam kết
của hội nhập kinh tế, các DNNVV sẽ gặp còn rất nhiều khó khăn, thách thức
trong sản xuất, kinh doanh, trong hoạt động xuất nhập khẩu. Với những tồn
tại về chất lượng nguồn CBQL như đã phân tích ở chương 4, thì việc đào tạo
nâng cao chất lượng nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế là rất
quan trọng và cấp bách. Việc đào tạo này cần chú trọng đến đào tạo nâng cao
năng lực cho đội ngũ doanh nhân đặc biệt là chủ DNNVV.
3.2. Quan điểm phát triển nguồn CBQL
Một là, phát triển nguồn NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng là
vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để các DNVVN có thể phát huy được
nội lực và phát triển bền vững.
Hai là, phát triển nguồn CBQL phải sử dụng một cách toàn diện, khoa
học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn
CBQL. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn
CBQL và phát triển các yếu tố động viên cán bộ trong DN; nhằm đáp ứng
nhu cầu thực tiễn của các hoạt động SXKD tại DN.
Ba là, phát triển nguồn CBQL trên cơ sở xem đội ngũ CBQL là nguồn
tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy DN phát triển.
Bốn là, phát triển nguồn CBQL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của
DN nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.


20

Năm là, phát triển nguồn CBQL phải tận dụng được hết các cơ hội vượt
qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời
bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và
văn hóa DN.
3.3. Giải pháp phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN

3.3.1. Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát
triển nguồn cán bộ quản lý
3.3.1.1. Xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh làm căn cứ xây dựng kế
hoạch phát triển nguồn CBQL
Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động nhằm phục vụ cho hoạt động
SXKD của DN nên phải xuất phát từ chiến lược SXKD của chính DN. Các
DN cần xây dựng chiến lược SXKD có hệ thống mục tiêu định hướng rõ
ràng. Mỗi DNNVV ngành sản xuất TACN sẽ có mục tiêu khác nhau để phát
huy lợi thế cạnh tranh, các mục tiêu chủ yếu tập trung vào tối ưu hóa sản
xuất, bán hàng hiệu quả, chủ động được nguồn nguyên liệu đầu vào, phát
triển dịch vụ tư vấn sau bán hàng... Với mỗi mục tiêu và tùy thuộc vào từng
DN cụ thể sẽ xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn CBQL đáp
ứng các mục tiêu của DN.
3.3.1.2. Nâng cao nhận thức của chủ DNNVV trong phát triển nguồn CBQL
Lãnh đạo/chủ DNNVV Việt Nam cần chủ động hơn trong vấn đề phát
triển nguồn CBQL của DN mình. Các chủ DN bắt buộc phải xác định được
nguồn CBQL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát
triển của các DN. Nguồn CBQL được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ
thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh; Kết quả
hoạt động của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người.
3.3.1.3. Giải pháp về tài chính: thành lập quỹ đầu tư phát triển và kinh phí
cho đào tạo và phát triển nguồn CBQL sẽ được trích ra từ đây. Các DN nên
có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng
một hệ thống hạch toán dài hạn. DN cũng nên đầu tư kinh phí cho công tác
biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo, phát
triển nguồn CBQL.
3.3.2. Nhóm giải pháp cho hoạt động phát triển nguồn CBQL
3.3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL
Kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX
TACN cần tập trung đạt được ba mục tiêu: đạt tới số lượng và cơ cấu nguồn

CBQL hợp lý, đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công tác, đồng thời xây


21

dựng chiến lược và các chính sách phát triển nguồn CBQL của các DNNVV
cần phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của các DN trong từng giai
đoạn hoạch định. Các DN cần thực hiện các bước sau để xây dựng kế hoạch phát
triển nguồn CBQL: Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL của DN; Xác định chiến
lược phát triển của DN; Xác định nhu cầu phát triển nguồn CBQL trong DN;
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL; Thực hiện kế hoạch phát triển
nguồn CBQL; Đánh giá kế hoạch phát triển nguồn CBQL
3.3.2.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo trong các DNNVV
a) Xác định nhu cầu đào tạo
Lập phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo, sau đó phát cho các CBQL, để thu
thập được những thông tin chính xác về nhu cầu đào tạo của DN hiện tại và
trong những năm tiếp theo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng
CBQL, DN có thể sử dụng các phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả
điều tra. Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của DN qua việc xác định rõ mục
tiêu đào tạo, xác định đúng đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo.
Để xác định đối tượng đào tạo được chính xác, các DN cũng nên thực
hiện công tác thiết kế và phân tích công việc cho các vị trí để xác định đối
tượng đào tạo tương ứng với các vị trí cần được đào tạo trong cả hiện tại và
tương lai. Với mỗi đối tượng là các cấp quản lý khác nhau cần phải xây dựng
nôi dung chương trình đào tạo cho phù hợp. Đối với các lớp do DN tổ chức
đào tạo thì cần có sự kết hợp của giảng viên của các trường đại học với DN để
tạo ra tài liệu giảng dạy phù hợp nhất cho hoạt động đào tạo CBQL. Đối với
những cán bộ được cử đi học ở các cơ sở đào tạo cũng cần có được các thông
tin như mục đích đào tạo, yêu cầu đào tạo, bản mô tả công việc sẽ làm sau khi
được đào tạo và thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu của họ. Sau đó

lựa chọn khoá đào tạo có nội dung có thể đáp ứng được mục đích đào tạo.
b) Thực hiện đào tạo
DN cần sử dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối
tượng đào tạo là CBQL cả 3 cấp. DN có thể mở các lớp bồi dưỡng cán bộ
chuyên môn cấp cơ sở tại DN, do chính những cán bộ có chuyên môn kỹ
thuật, kinh nghiệm lâu năm kết hợp với những cán bộ có trình độ, những
giảng viên từ các trường đại học được DN mời tham gia giảng dạy. Đối với
CBQL cấp cao và cấp trung DN có thể kết hợp hơn nữa đào tạo trong nước
với đào tạo quốc tế, DN có thể sử dụng thêm các phương pháp hội nghị, hội
thảo, tham luận…


22

c) Đánh giá hoạt động đào tạo: Sau khi hoàn thành chương trình đào
tạo, DN có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh lợi ích của chương trình
đào tạo.
Thông qua bài kiểm tra cuối khoá và kết quả thực hiện công việc của các
học viên để phát hiện được những khâu tốt và chưa tốt của khoá đào tạo. Bên
cạnh đó, cần phải dựa vào đánh giá của các học viên sau mỗi khoá học, tức là
sử dụng phương pháp bảng hỏi. Với mẫu bảng hỏi được thiết kế phù hợp, bộ
phận phụ trách về đào tạo không chỉ có thể thu thập thông tin về hiệu quả của
khoá đào tạo mà còn có thể thu thập được những giải pháp cải tiến chương
trình đào tạo trong tương lai, thúc đẩy người lao động nhiệt tình tham gia vào
hoạt động xây dựng chương trình đào tạo.
3.3.2.3. Thực hiện hoạt động phát triển cá nhân và đề bạt CBQL: lập kế
hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực hiện kế hoạch cá nhân;

tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những
công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách; DN cần khuyến khích cá
nhân có trách nhiệm trong phát triển cá nhân của mình.
3.4. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV
3.4.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô:
Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV sản xuất thức ăn chăn nuôi
cần tạo lập môi trường kinh doanh an toàn và thuận lợi cho các DNNVV hoạt
động. Đó là xây dựng hệ thống pháp luật đầy đủ, đồng bộ, chặt chẽ, tạo hành
lang pháp luật rõ ràng, xây dựng một cơ cấu hạ tầng hiện đại; Xây dựng các
chính sách vĩ mô hợp lý nhằm tạo môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi cho
sự phát triển của nền kinh tế.
- Hoàn thiện các tiêu chuẩn về thức ăn chăn nuôi, các văn bản pháp quy
kỹ thuật trong sản xuất thức ăn chăn nuôi.
- Hình thành hệ thống các tổ chức đầu mối triển khai thực hiện các chính
sách, chương trình trợ giúp phát triển DNNVV ở Trung ương và địa phương.
- Tổ chức tập huấn về quản lý thức ăn chăn nuôi cho cán bộ chuyên
ngành tại các địa phương.
- Thành lập ban dự báo thị trường sản xuất thức ăn chăn nuôi, trong
đó thành phần là các nhà quản lý, các hội, hiệp hội, các DN sản xuất thức
ăn chăn nuôi.


23

- Đưa công nghệ thông tin vào quản lý thức ăn chăn nuôi vì thông tin
giá cả các nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi không những trong nước
mà cả trên thế giới diễn biến hàng ngày, hàng tuần.
3.4.2. Hỗ trợ đào tạo nguồn CBQL cho các DNNVV sản xuất thức ăn
chăn nuôi: Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn đã tổ chức các buổi tập
huấn, hội thảo để nâng cao kiến thức quản lý thức ăn chăn nuôi cho các cán

bộ tại các Sở và các DN. Nội dung tập huấn tập trung chủ yếu là các kiến
thức văn bản quản lý Nhà nước về thức ăn chăn nuôi; tập huấn lấy mẫu thức
ăn chăn nuôi.
Tuy nhiên các DNNVV mong muốn được hỗ trợ về kinh phí để tổ chức
các khoá đào tạo về tư vấn tổng hợp, kỹ năng buôn bán quốc tế, kỹ năng
marketing dịch vụ và các đào tạo chuyên sâu khác. Theo nguồn khảo sát của
tác giả, các DNNVV mong muốn hỗ trợ để phát triển nguồn CBQL là (xếp thứ
từ cao đến thấp theo thứ tự ưu tiên): 1. Có chính sách hỗ trợ về kinh phí đào tạo
và phát triển cho DNNVV; 2. Hỗ trợ tài chính; 3. Xây dựng hệ thống đào tạo cá
nhân; 4. Có chính sách khuyến khích học tập suốt đời; 5. Có chính sách khuyến
khích DN phát triển hình thức đào tạo trong công việc.
3.5. Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế về cỡ mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng chỉ tập trung
chủ yếu vào các DNNVV của ngành SX TACN ở miền Bắc mà chưa nghiên
cứu cho các DNNVV của ngành trong cả nước.
Hạn chế về phương pháp thu thập dữ liệu: Trong quá trình phỏng vấn
trực tiếp chủ các DNNVV của ngành SX TACN ở miền Bắc gặp một số khó
khăn là có những thông tin mong muốn không thể khai thác hết.
Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài mới chỉ nghiên cứu về phát
triển nguồn CBQL ở các DNNVV, với các loại hình DN chủ yếu là Tư nhân,
TNHH và Cổ phần không có yếu tố vốn nhà nước và nước ngoài.
Hạn chế về thời gian ứng dụng kết quả nghiên cứu: Kết quả đề tài chỉ
ứng dụng trong thời gian đến năm 2020, sau đó phải có những nghiên cứu
khác để bổ sung phù hợp với nhu cầu phát triển của ngành SX TACN trong
tương lai xa hơn.