ĐỒ án tốt NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY xây DỰNG HADO GROUP

1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


2

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ
chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con
người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì
làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngàn ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng
có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
xây dựng, cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ).
Trong thời gian thực tập tại CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP
ĐOÀN HÀ ĐÔ), qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công
tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn

cho nên Chi nhánh vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh
dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Chi nhánh.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


3

ĐỀ CƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ )
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu
tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm
việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người trong độ tuổi lao động trở lên.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá
nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp và đảm
bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo

những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


4

Nhân viên có khả năng hình thành các tổ chức công đoàn, các nhóm hội để bảo vệ
quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ, sự
tác động của môi trường yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực được biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực bao gồm tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt vì đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Tuỳ theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng
được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại:
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy
định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau.
Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta quy định giới hạn
độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam).
- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc
dân.
- Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ

tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi
cần có thể huy động được cụ thể là:

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


5

+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực
đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ.
+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp
song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu
tiếp tục được đào tào.
+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện
về sức khoẻ, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi được sắp
xếp công việc phù hợp.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng
như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nguồn nhân
lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội. Bởi vì
con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh
tế xã hội.
Lịch sử phát triển xã hội loài người đã chứng minh cho luận điểm trên. Quá
trình này trải qua ba giai đoạn: “Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài
nguyên thiên nhiên và giai đoạn kinh tế tri thức”. Trong đó tri thức là nguồn tài nguyên
vô hình nhưng có vai trò quan trọng nhất. Năng suất lao động không ngừng tăng lên
qua từng giai đoạn phát triển kinh tế. Năng suất lao động tăng là do con người luôn
luôn sáng tạo, mà nguồn nhân lực đầu tiên của sáng tạo lại chính là tri thức. Từ khi có

lịch sử loài người đến nay, kinh tế luôn đi cùng với tri thức. Do đó để phát triển kinh tế
xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác là phát triển nguồn
nhân lực với những quan điểm sau:

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


6

- Đặt con người ở vị trí trọng tâm trong chiến lược kinh tế xã hội, mọi chính
sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao
nhất nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực.
- Nhân tố con người phải được phát triển toàn diện về thể chất, tinh thần, văn
hoá nhằm có được con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong
phú về tinh thần, đạo đức trong sáng, tác phong công nghiệp. Để phát triển con người,
tạo ra sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, tạo hiệu quả kinh tế cao, sự
phát triển lành mạnh và bền vững.
- Phát huy nguồn nhân lực bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm
việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn như vậy phải phát triển nền kinh tế
nhiều thành phần, đa dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân
công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu. Giải phóng
mọi tiềm năng vốn, kỹ thuật và công nghệ.
- Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của
người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Nâng cao sức sản xuất,
sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động và tính chủ động tự rèn
luyện và tự đào tạo của người lao động. Tôn vinh và chú trọng người tài là nhân tố phát
triển nhanh và bền vững.
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào

tạo, các ngành nghề đào tạo phù hợp và đáp ứng đủ yêu cầu cho sự phát triển trước mắt
và lâu dài, phối hợp với các ngành hữu quan, đảm bảo sự ổn định giữa chương trình,
mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


7

Như vậy, trình độ phát triển là cốt lõi của phát triển kinh tế xã hội, vai trò của
nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của kinh tế xã hội.
1.2 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, nguồn nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các đặc điểm và năng lực khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào bản thân họ hoặc tác động của môi trường xung quanh. Do
vậy, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều hơn so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình SXKD.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về quản trị con người trong các tổ chức ở
tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc
và chân thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được kết quả.
Một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


8

có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, những nhà quản trị đó có thể thất bại nếu
không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa nhập với
người khác, biết lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia
có thể mạnh trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng không được đào tạo, hoàn
chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm
việc với các máy móc, trang bị kỹ thụât hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy
một lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các
vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc. Tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên và biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đề ra chiến lược, con người trở thành một bộ phận sở
hữu của chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế quản trị
nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện
quan điểm rất cơ bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của

người lao động. Chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh
nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt các mâu thuẫn cơ bản lao động trong
doanh nghiệp.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


9

1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị về con người trong
doanh nghiệp nhằm các mục tiêu sau:
+ Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,
tạo tích luỹ cho nhà nước thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và
mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
+ Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát
triển văn hoá nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội. Thông qua quản trị nguồn nhân lực thể hiện trách nhiệm của nhà nước,
của tổ chức với người lao động. Để đạt được điều này cần các hoạt động hỗ trợ như:
tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh
nghiệp. Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với các tổ
chức doanh nghịêp.
+ Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
trong quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ
hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công bố trí sử dụng,

phát triển nguồn nhân lực và thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
+ Mục tiêu thực hịên các chức năng tổ chức: mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu
tổ chức bộ máy quản lý quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu của bộ máy
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


10

trung gian và nhân viên thực hiện, trong lĩnh vực lao động trực tiếp trình độ bậc thợ,
tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộc
rất lớn đến quyết định của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quan trọng nhà
quản trị cần tổ chức thực hịên có chất lượng đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý
nhân sự và tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát. Ngoài mục tiêu chung, quản trị
nhân lực còn thực hịên mục tiêu cá nhân, thông qua hoạt động quản trị nhân lực nhà
quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân về việc
làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách hoạt động quản trị nguồn
nhân lực chỉ đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu
cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển,
thù lao và kiểm tra.
Tóm lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải nhằm đạt được hai mục tiêu tổng
quát xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người
là thành viên của xã hội, hai mục tiêu đó là:
- Sử dụng hiệu quả năng lực của mọi thành viên trong doanh nghiệp là tăng năng
suất lao động.
- Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên tăng năng lực làm việc các thành viên trên tất
cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất và tinh thần.
1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong
thực tiễn bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có khá nhiều tên gọi,
phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


11

nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Thông thường vai
trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực được thể rõ trong các lĩnh vực sau:
1.2.3.1 Thiết lập chiến lược và các chính sách nguồn về nhân lực
Cán bộ bộ phận nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn
thảo ra chiến lược và các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Chiến lược và các chính sách phải viết thành văn bản
phát cho tất cả quản trị gia và cán bộ bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp. Sau đây là các chính sách quản trị nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp :
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng. Gồm các tiêu chuẩn thủ tục tuyển
dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ
ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên
cũ của doanh nghiệp
- Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến, gồm
có : các quy trình về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức
trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các lọai phụ cấp và điều

kiện, mức độ được trả phụ cấp, các quy chế. Lọai hình và mức độ khen thưởng, quy
chế và điều kiện được thăng cấp.
- Các chính sách đào tạo quy định các lọai hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho
nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi,
khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


12

1.2.5.2 Thực hiện phối hợp cùng lãnh đạo trực tuyến các phòng ban khác thực hiện
các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, đại bộ
phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc
phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng
ban khác cùng thực hiện.

1.2.3.3 Tham mưu cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây, cán
bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn
đề sau :
- Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
- Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp 20 năm,
chưa đến tuổi về hưu, nhưng giờ không thể thực hiện công việc có hiệu quả.
- Làm thể nào để khuyến khích nhân viên, nâng cao lòng trung thành và gắn bó
với doanh nghiệp.
- Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên đối với một số
chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp.

1.2.5.4 Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách về quản trị nguồn nhân lực

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


13

Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp,
quy trình công nghệ được sử dụng, số lượng cán bộ công nhân viên, trình độ cán bộ,
nhân viên và chức năng của phòng. Sơ đồ (1.3) trình bày mô hình tổng quát cơ cấu tổ
chức và chức năng, hoạt động của phòng quản trị nguồn nhân lực
1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Họach định nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến
lược và những mục tiêu cụ thể ngắn hạn. Để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con
người. Nói cách khác họach định chiến lược kinh doanh không thể tách khỏi họach
định chiến lược nhân lực. Công tác họach định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình đảm bảo cho doanh nghiệp có
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh họat đối phó với những
thay đổi trên thị trường, thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất
lượng nhân viên không đạt yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh. Tuy nhiện họach định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc
dự báo và tuyển đủ nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Vậy: họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

1.3.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


14

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1 : Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực và các yếu tố liên quan đến
môi trường.
Bước 2 : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 3 : Xác đinh mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 4 : Phân tích và lựa chọn chiến lược.

- Dự báo
- Xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
Bước 5 : Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực
- Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển
dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch
định. Qua nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân sự so với những mục tiêu
kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó, dựa vào nhiệm vụ
kinh doanh của kỳ hoạch định nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


15

- Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa số lượng lao động cần
thiết với một số chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật khác.
- Phương pháp dựa vào mục tiêu doanh thu và năng suất lao động.
- Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thời
gian với lao động chính.
1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một
chức vụ, một công việc đang trống.
Hiệu quả kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất
trình độ, năng lực của đội ngũ lao động. Do đó tuyển dụng có vai trò quyết định, tạo
điều kiện sử dụng nhân lực.
1.3.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện, phẩm chất năng lực
cá nhân nhân viên.
1.3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

16

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp nếu bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút
ứng cử viên thấp và ngược lại. Hình ảnh đó bao gồm lợi thế theo giá trị hữu hình và vô
hình của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc bao gồm: Vị trí uy tín quan niệm xã hội về công
việc đó, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động.
- Các chính sách của nhà nước : chính sách tiền lương, tiền công, chính sách
bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài..
- Chi phí cho tuyển dụng, sự đầu tư cho phí cho tuyển dụng nhân viên là rất lớn,
đặc biệt là nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng kinh nghiệm. Đây là nhân
tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư tuyển dụng.
1.3.2.3 Các nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

17

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi
sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình
bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của
doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

18

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức
1.3.2.4 Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan
đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu
chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận và tiêu chuẩn với cá nhân thực hiện công việc
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Quảng cáo trên báo, đài, TV
- Thông qua các trường đào tạo (Đại học, cao đẳng, trung cấp, trường nghề)
- Thông qua sự giới thiệu
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Dựa vào hồ sơ xin việc để ghi nhận các thông tin về phẩm chất, năng lực của
người dự tuyển. Qua nghiên cứu hồ sơ có thể bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


19

ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển

dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Các ứng viên thường được hỏi
những câu đơn giản xoay quanh thắc mắc của hội đồng tuyển dụng về hồ sơ xin việc.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng tư duy, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, khả năng tổ chức công việc, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức, sự thông minh, cá tính, khả
năng hội nhập với tập thể cũng như hình dáng bên ngoài của ứng viên. Các yếu tố này
cần thiết cho việc thích hợp từng công vịêc cụ thể. Tuy nhiên để cuộc phỏng vấn thành
công, đơn vị cần quan tâm đến những vấn đề sau:
- Chuẩn bị những điều cần hỏi trước khi phỏng vấn
- Xây dựng hệ thống thang điểm để đánh giá câu trả lời của ứng cử viên
- Chú ý lắng nghe trình bày không nên cắt ngang khi ứng cử viên đang nói.
Tránh tranh luận và nếu cần thì có thể thảo luận bình đẳng với ứng cử viên.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


20

- Quan sát cách nói chuyện, cử chỉ trang phục của ứng cử viên nhưng tránh tạo
nên ác cảm cho họ.
- Tránh những định kiến và những cách khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định

tuyển.
Bước 7: Xác minh điều tra
Đây là quá trình xác minh, kiểm chứng lại những thông tin mà các ứng viên
cung cấp. Kiểm chứng các dữ kiện đã thu thập được và tiến hành điều tra, bổ sung qua
nơi đào tạo, địa phương sinh sống, nơi công tác cũ về nghề nghiệp, con người, đạo đức,
quan hệ xã hội, tình trạng pháp lý. Việc kiểm chứng phải phù hợp với các tiêu chuẩn
của công vịêc, phải khách quan và trên cơ sở tôn trọng và tế nhị.
Bước 8: Khám sức khoẻ
Khám sức khoẻ để biết ứng cử viên có đủ sức khoẻ đảm nhiệm công việc cần
tuyển của doanh nghiệp trong tương lai hay không. Ngoài ra nó còn là cơ sở pháp lý đề
phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp.
Bước 9: Thử thách người đến xin việc (thử việc)
Trước khi nhận chính thức, cần giao việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng.
Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm
việc, tạo lòng tin để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Bước 10: Tuyển dụng và bố trí công việc

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


21

Thông thường bộ phận quản trị nhân sự sẽ ra quyết định cuối cùng về tuyển
dụng nhân viên. Nếu nhân viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp sẽ bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn.
1.3.3 Sử dụng nguồn nhân lực
Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải tiến hành phân tích công việc cần
được tiến hành để chọn người có khả năng thực hiện những nhiệm vụ đó đạt hiệu quả cao.

1.3.3.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện công việc SXKD.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp hiểu được nội dung,
yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc
giúp hiểu được doanh nghiệp cần loại lao động như thế nào để thực hiện công việc tốt
nhất.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


22

1.3.3.2 Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung và trình tự thực hịên phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Quá trình phân tích công việc hợp lý được tiến hành qua các
bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và văn bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hịên phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc để phỏng vấn,
bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức chính xác và đầy đủ thông
qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo, có trách nhiệm giám
sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


23

1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ
1.3.4.1 Đánh giá nhân sự.
Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự:
Đánh giá nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân
sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân
sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành
thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác,
nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.

Đánh giá nhân sự là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công
bằng.Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa
ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.Việc đánh giá thành tích được thực
hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng
làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về
mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá
và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời
nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao
tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại
những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi
người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập
trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự
chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


24

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu
chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách
những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những
người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng
chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một
về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng
công việc…
- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi
một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng
với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận
tiện.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc
tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích
nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc,
sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi
người.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


25

1.3.4.2 Đãi ngộ nhân sự.
a) Thực hiện chế độ tiền lương
* Khái niệm tiền lương

- Theo khái niệm kinh điển của Mác ở Việt Nam trong nền kinh tế hàng hóa thì
tiền lương là khoản tiền công mà người lao động nhận được sau một thời gian dài làm
việc cho doanh nghiệp hay cho các chủ sở hữu căn cứ vào số lượng lao động và kết quả
SXKD của đơn vị.
- Trong cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp
dụng chế độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao
động, sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất
cao.
- Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn định kinh
tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội.
Thông qua việc thực hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối kích thích lao
động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Tiền lương còn có thể coi là một công cụ
quản lý vĩ mô của nhà nước. Với các doanh nghiệp tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ
chức quản lý, nâng cao hiệu quả SXKD.
* Nguyên tắc trả lương
- Trả lương công bằng: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau...
- Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
- Đảm bảo tăng tiền lương thực tế
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI