Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện bình điền

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
cổ phần thủy điện Bình Điền” là đề tài nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một

́H

U

Ế

học vị nào.

TÊ

Huế, Tháng 7 năm 2014

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Tác giả

i

Phan Ngọc Quang Nghĩa


LỜI CẢM ƠN
Trong cuộc sống cũng như công việc, tri thức khoa học là một trong những
nền tảng giúp chúng ta có thể giải quyết các vấn đề một cách hợp lý với những kết
quả tốt đẹp nhất. Tri thức được trang bị từ những thực tiễn của cuộc sống cũng như
trong quá trình học tập và rèn luyện của chính mỗi người trên giảng đường.
Với mong muốn được nâng cao trình độ và kĩ năng trong công việc nên bản

Ế

thân tôi đã phấn đấu và vinh dự được làm học viên Sau đại học Khóa 13 chuyên

U

ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Huế. Sau 02 năm học tập, nghiên

́H

cứu, đến nay tôi đã hoàn thành chương trình học và Luận văn Thạc sĩ Khoa học

TÊ

Kinh tế của mình.

Có được kết quả như hôm nay chính là nhờ sự quan tâm và tạo điều kiện của

H

Ban giám hiệu nhà trường cũng như sự tận tình giảng dạy của quý thầy cô giáo và

IN

đặc biệt là TS. Nguyễn Đăng Hào, người đã hết lòng giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn nghiên cứu của mình.

K

Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của

̣C

ban lãnh đạo và tập thể nhân viên của Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền đã hổ

O

trợ tôi rất nhiều trong việc điều tra, tổng hợp số liệu sơ cấp, tôi xin cám ơn sự hợp

̣I H

tác và giúp đỡ quý báu ấy.
Xin được cảm ơn các bạn bè, các bạn học lớp cao học QTKD K13B đã giúp

Đ
A

đỡ, đóng góp ý kiến để xây dựng luận văn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số
lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý
kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, Tháng 7 năm 2014
Tác giả

Phan Ngọc Quang Nghĩa

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Học viên thực hiện

: Phan Ngọc Quang Nghĩa

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh K13B,

Niên khoá

: 2012 – 2014

Người hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Đăng Hào

Tên đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần thủy điện

Ế

Bình Điền”

U

Đãi ngộ nhân sự có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc

́H

của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế
hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở

TÊ

thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về

H

vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho

IN

doanh nghiệp.Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan
trọng đối với các doanh nghiệp, trong đó, có Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền.

K

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên nên việc “Đánh giá chính sách đãi

̣C

ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền” là hết sức cần thiết.

O

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đãi

̣I H

ngộ nhân sự…Tác giả cũng đi sâu vào phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự
tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền trong thời gian qua. Kết hợp các phương pháp

Đ
A

nghiên cứu, tác giả đã đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự tại
Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền. Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Từ đây, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá các

nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình
Điền, làm cơ sở để kết luận về ưu điểm cũng như hạn chế liên quan đến công tác đãi
ngộ nhân sự và là căn cứ để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền trong thời gian đến.
Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng đề tài sẽ có những đóng
góp nhất định về mặt thực tiễn góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền trong thời gian đến.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ, VSCN, VSMT

: An toàn vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp,
vệ sinh môi trường
: Bảo hiêm lao động

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CP

: Cổ phần

CP/SD-BM-NNTL-BH

: Cổ phần/ Sông Đà- Bình Minh- Nông nghiệp

TÊ

thủy lợi- Bắc Hà

́H

U

Ế

BHLĐ

: Cán bộ công nhân viên

KHKT

: Kế hoạch kinh tế

LTT

: Lương thực tế

K

IN

H

CBCNV

: Phòng cháy chữa cháy

̣C

PCCC

: Sản xuất kinh doanh

Đ
A

XHCN

̣I H

SXKD-XNK

VNĐ

O

SXKD

: Sản xuất kinh doanh – Xuất nhập khẩu
: Xã Hội Chủ Nghĩa
: Việt Nam đồng

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Thang đo Liker 5 mức độ ................................................................... 31
Bảng 1.2. Các nhân tố của mô hình nghiên cứu ................................................. 32
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực trong Công ty năm 2014 ..................................... 43
Bảng 2.3. Giới tính của Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền ......................... 44
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2 năm 2012- 2013 ............... 45

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp lương và phụ cấp 7/2013 ........................................... 53

U

Ế

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thưởng cuối năm 2013 ............................................... 54

́H

Bảng 2.7: Bảng phụ cấp tháng 7/2013 của một số công nhân viên .................... 56
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp bảo hiểm tháng 7/2013............................................... 57

TÊ

Bảng 2.9. Cơ cấu mẫu điều tra theo các nhóm đối tượng................................... 59
Bảng 2.10. Độ tin cậy của Chính sách đào tạo ................................................... 61

H

Bảng 2.11. Độ tin cậy của Tiền lương và tiền thưởng ........................................ 62

IN

Bảng 2.12. Độ tin cậy của Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi......................................... 62

K

Bảng 2.13. Độ tin cậy của Điều kiện làm việc.................................................... 62

̣C

Bảng 2.14. Độ tin cậy của Cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác....... 62

O

Bảng 2.15. Độ tin cậy về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách

̣I H

đãi ngộ của Công ty............................................................................................. 63
Bảng 2.16. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo

Đ
A

theo yếu tố ........................................................................................................... 64
Bảng 2.17. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương
và tiền thưởng...................................................................................................... 68
Bảng 2.18. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách phụ cấp,
trợ cấp và phúc lợi............................................................................................... 72
Bảng 2.19. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách về điều
kiện làm việc ....................................................................................................... 75

v


Bảng 2.20. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách cơ hội
thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác.............................................................. 78
Bảng 2.21: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách đãi ngộ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

nhân sự của Công ty ............................................................................................ 82

vi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự......................................... 7
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự toàn diện

.. 13

Sơ đồ 1.3: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow.................................................. 24
Sơ đồ 1.4: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 27
Sơ đồ 1.5: Lý thuyết thành tựu của McClelland ................................................. 28

Ế

Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự trong

U

doanh nghiệp ....................................................................................................... 31

TÊ

Hình ảnh nhà máy thủy điện Bình Điền .................................................... 36

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Hình 2.1.

́H

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty ............................................. 36

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ...................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ........................................................................ v
MỤC LỤC..........................................................................................................viii
ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................................... 1

U

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1

́H

2. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 2

TÊ

4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 3

H

6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 5

IN

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH

K

SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 6

̣C

1.1. Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp......................................... 6

O

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự..................................................................... 6

̣I H

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự......................................................................... 6
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự .............................................. 7

Đ
A

1.1.3.1. Môi trường của tổ chức............................................................................ 8
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài tổ chức.................................................................. 9
1.1.3.3. Bản thân nhân viên................................................................................... 9
1.1.3.4. Bản thân công việc ................................................................................. 10
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ......................................... 10
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................. 10
1.2.2. Mục tiêu..................................................................................................... 11
1.2.3. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ ........................................... 11

viii


1.2.4. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ.......................................... 12
1.2.5. Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ................ 13
1.2.5.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................... 13
1.2.5.2. Đãi ngộ phi tài chính.............................................................................. 19
1.2.6. Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự ........................................ 20
1.3. Lựa chọn mô hình nghiên cứu ..................................................................... 23
1.3.1. Một số học thuyết về đãi ngộ nhân sự ...................................................... 23

Ế

1.3.1.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow (1943)............................ 23

́H

U

1.3.1.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ................................................... 25
1.3.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................. 26

TÊ

1.3.1.4. Lý thuyết thành tựu của James L.McClelland (1988)............................ 28
1.3.2. Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây ............................................ 29

H

1.3.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 30

IN

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

K

CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN BÌNH ĐIỀN ............................................ 35

̣C

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền................................... 35

O

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................ 35

̣I H

2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 36
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................ 41

Đ
A

2.1.4. Tình hình sử dụng lao động của Công ty .................................................. 42
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2 năm 2012-2013....................... 45
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền.50
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính............................................................... 50
2.2.2. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính......................................................... 57
2.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình
Điền ..................................................................................................................... 59
2.3.1. Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu .............................................. 59

ix


2.3.1.1. Mô tả về mẫu khảo sát ........................................................................... 59
2.3.1.2. Cơ cấu mẫu điều tra ............................................................................... 59
2.3.1.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s
Alpha.................................................................................................................... 61
2.3.2. Đánh giá các chính sách đãi ngộ của Công ty .......................................... 63
2.3.2.1. Đánh giá về chính sách đào tạo tại Công ty........................................... 64
2.3.2.2. Đánh giá chính sách tiền lương và tiền thưởng tại Công ty: ................. 68

Ế

2.3.2.3. Đánh giá chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi tại Công ty: ............. 72

́H

U

2.3.2.4. Đánh giá chính sách về điều kiện làm việc tại Công ty:........................ 75
2.3.2.5. Đánh giá chính sách về cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác

TÊ

tại Công ty ........................................................................................................... 78
2.3.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ

H

nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền .............................................. 80

IN

2.4. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty....................... 85

K

2.4.1. Những thành công đạt được ...................................................................... 85

̣C

2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại ........................................................................ 87

O

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

̣I H

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN BÌNH ĐIỀN.................. 89
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần

Đ
A

thủy điện Bình Điền tới năm 2020...................................................................... 89
3.1.1. Phương hướng hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tới năm 2020 nhằm
thực hiện mục tiêu đề ra ...................................................................................... 89
3.1.2. Mục tiêu chính sách nhân sự của Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền
tới năm 2020........................................................................................................ 91
3.2. Một số đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự
của Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền ......................................................... 91
3.2.1. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính: ......................................... 92

x


3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương.......................................................................... 92
3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng........................................................................ 96
3.2.1.3. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi ............................................... 101

3.2.1.4. Giải pháp về chính sách đào tạo tại Công ty........................................ 102
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .................................. 104
3.2.2.1. Các giải pháp về điều kiện làm việc .................................................... 104
3.2.2.2. Các giải pháp về cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác ....... 106

Ế

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................... 108

́H

U

1. Kết luận ......................................................................................................... 108
2. Kiến nghị ....................................................................................................... 109

TÊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 112

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

PHỤ LỤC .......................................................................................................... 114

xi


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí
quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con
người là nguồn lực quan trọng và quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức

Ế

mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng đều là

U

quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với

́H

yếu tố con người.

TÊ

Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang phát triển, thu nhập của người lao
động phần lớn còn thấp, đời sống người lao động còn ở mức trung bình và thấp... do

H

đó, đãi ngộ nhân sự là rất cần thiết để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên

IN

nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc và mang yếu tố quyết định mục tiêu
của doanh nghiệp có đạt được hay không.

K

Một chế độ đãi ngộ tài chính khoa học, công bằng cộng thêm với những kích

̣C

thích phi tài chính như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi xã hội…sẽ

O

là nguồn động lực lớn giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động sáng

̣I H

tạo hơn. Đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng để tăng cường lòng trung thành của nhân
viên và làm họ gắn bó với doanh nghiệp hơn, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển

Đ
A

công tác... đồng thời, thu hút được nguồn lao động giỏi, có tay nghề cao đến với
doanh nghiệp.
Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền là doanh nghiệp chuyên sản xuất và

kinh doanh điện năng, cung cấp điện năng vào hệ thống lưới điện quốc gia, phục vụ
nhu cầu sử dụng điện của tỉnh Thừa Thiên Huế và các tỉnh Miền Trung. Hiện nay,
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế cũng như trong cả nước có rất nhiều hệ thống
thủy điện, do đó, việc cạnh tranh để được phân phối điện trên thị trường điện là rất
khó khăn; và ngành điện là ngành kinh doanh đặc thù nên đòi hỏi nhân viên phải có
chuyên môn sâu và am hiểu về điện năng.

1


Mặt khác, địa bàn sản xuất kinh doanh nằm ở xa trung tâm thành phố
(khoảng 30km), điều kiện đi lại, ăn ở khó khăn sẽ là một cản trở rất lớn trong việc
giữ chân và thu hút nguồn lao động có chất lượng đến với doanh nghiệp. Vì vậy, đòi
hỏi doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ thật tốt để có thể đảm bảo được cuộc
sống cho đội ngũ nhân viên hiện tại tiếp tục cống hiến và gắn bó lâu dài với Công
ty. Đồng thời,thu hút đội ngũ nhân tài ở nơi khác đến làm việc và tận dụng được
nguồn lao động có chất lượng cao ở địa phương.

Ế

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá

U

chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền” với mong

́H

muốn góp phần nhằm hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ của Công ty được
tốt hơn trong thời gian tới.

TÊ

2. Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong Công ty cổ

H

phần thủy điện Bình Điền.

IN

3. Phạm vi nghiên cứu

K

- Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
chính sách đãi ngộ nhân sự trong Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền.

O

̣C

- Phạm vi không gian: tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự tại

̣I H

Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền, xã Bình Điền, huyện Hương Trà, tỉnh Thừa
Thiên Huế.

Đ
A

- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2011 -2013 từ các
phòng ban; số liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn, điều tra nhân viên năm 2014.
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực trạng chính
sách đãi ngộ nhân sự của Công ty, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân sự cho Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền tới năm 2020.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự của
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

2


- Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy
điện Bình Điền.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
sự của Công ty tới năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin:

- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo

Ế

cáo tổng kết hàng năm của Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền từ năm 2011-2013.

U

Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu

́H

khoa học, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

TÊ

- Số liệu sơ cấp:

+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít,

H

do vậy trong nghiên cứu này chúng tôi đã phỏng vấn 60 trong tổng số 72 cán bộ

IN

công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền.
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu

K

hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người

̣C

được phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều

O

sử dụng thang điểm Likert với các đặc điểm sau:

̣I H

+ Các câu hỏi dùng để thu nhận ý kiến đánh giá của người lao động trong
phỏng vấn, sử dụng các câu nhận định để người lao động đánh giá mức độ của họ

Đ
A

đối với các nhận định đó. Thông qua các nhận định này sẽ đánh giá được các yếu tố
nhận định.

+ Thang điểm Likert sử dụng trong cuộc điều tra số liệu này chúng tôi sử

dụng 5 mức điểm tương ứng với 5 ý kiến sau: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2:
Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý
Sau đó, tiến hành thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn nhân viên qua
bảng hỏi đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính. Mục đích của bước
nghiên cứu này là đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của nhân viên

3


đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đã đặt ra. Trên cơ sở các số liệu đã được tổng
hợp, sử dụng phần mềm tin học SPSS để xử lý số liệu. Từ việc phân tích này sẽ cho
thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể hoá bằng những con
số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho từng đối tượng.
Nội dung xử lý số liệu (công cụ hỗ trợ: Phần mềm xử lý số liệu SPSS for
Window) bao gồm:
+ Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach Alpha) để kiểm định thang đo.

Ế

+ Sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác

U

nhau về giá trị trung bình (mức điểm trung bình) ý kiến đánh giá của các nhóm nhân

phỏng vấn.

TÊ

* Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:

́H

viên được phân tổ theo từng yếu tố có hay không sự khác biệt khi trả lời các câu hỏi

Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu sẽ được dùng hệ thống các

H

phương pháp khác nhau để nghiên cứu.

IN

+ Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng

K

hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở
lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên

O

̣C

ngành và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đãi ngộ nhân sự.

̣I H

Lý thuyết tổng hợp được rút ra làm cơ sở cho việc phân tích những yếu tố tác động
đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

Đ
A

+ Đối với mục tiêu đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự: phương pháp phân
tích, quan sát, và phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. Trong đó phương pháp thảo
luận nhóm, phỏng vấn mở, quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi, thái độ,
chính kiến của nhân viên trong quá trình hoạt động làm việc trong Công ty. Các
thông tin này được tổng hợp và phối hợp với các kết quả thu được của các phương
pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê...) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét,
kết luận.

4


6. Kết cấu của luận văn
Phần một: Đặt vấn đề
Phần hai: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần
thủy điện Bình Điền

Ế

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại

U

Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Phần ba: Kết luận và kiến nghị

5


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS

Ế

Hoàng Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh

́H

góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

U

thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó

TÊ

Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.

H

Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã

IN

hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài

K

chính và đãi ngộ phi tài chính.

̣C

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở

O

nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang

̣I H

tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đ
A

Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một
quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội,
khẳng định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú,
khi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp

6


người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát
huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của
quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản
trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối

tượng có khả năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những
nhân viên có năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả

Ế

làm việc và những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát

U

huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của

́H

nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được
nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh

TÊ

nghiệp phát triển mạnh mẽ.

H

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Đ
A

̣I H

O

K

̣C

Môi trường bên
ngoài
- Lương bổng trên
thị trường
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

IN

Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Ấn định mức đãi
ngộ
Lương bổng và
đãi ngộ cho từng
cá nhân

Môi trường tổ chức
- Chính sách
- Bầu không khí văn hoá
- Cơ cấu tổ chức

- Khả năng chi trả

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên
trung thành
- Tiềm năng của
nhân viên

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, trang 375)

7


1.1.3.1. Môi trường của tổ chức
* Chính sách của Công ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách
nhân sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điều kiện hoàn cảnh của
mình. Có tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc
trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn.
Hơn nữa, trả lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động
cao và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những

Ế

tổ chức lại trả mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn

U

duy trì được vị trí cạnh tranh của tổ chức qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc

́H

dịch vụ. Hay cũng có tổ chức lại trả mức lương thấp hơn mức hiện hành bởi hoặc là

TÊ

tổ chức đang gặp khó khăn về mặt tài chính hoặc ngoài tiền lương ra người lao động
còn nhận được các khoản trợ cấp khác.

H

* Bầu không khí văn hoá của tổ chức: Bầu không khí văn hoá của tổ chức có

IN

ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển dụng tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của
cấp trên đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến

K

việc đánh giá thành tích của nhân viên và do đó nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến công

̣C

tác đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên

O

một không khí làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong

̣I H

công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng
say, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc.

Đ
A

* Cơ cấu của tổ chức: Trong một tổ chức có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản

trị thì thường cấp quản trị cao sẽ là người đưa ra những quyết định về lương bổng,
đãi ngộ. Vì vậy, đây cũng chính là một điều có thể gây bất lợi cho nhân viên bởi
thường cấp cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện
vọng của nhân viên.
* Khả năng chi trả của tổ chức: Khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng
như tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức cũng là những nhân tố quan trọng
quyết định đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức

8


có tiềm lực tài chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao
hơn và tiền thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài tổ chức
* Lương bổng trên thị trường: Ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng

lại ở chất lượng, thị phần… mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân sự. Vì
vậy, tổ chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì không
thể không nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay

U

Ế

để ngăn ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình.

́H

* Chi phí sinh hoạt: Một quy luật tất yếu là lương bổng và đãi ngộ luôn phải phù
hợp với chi phí sinh hoạt để đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì họ mới có thể

TÊ

yên tâm làm việc. Khi giá cả tăng đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ phải tăng mức đãi ngộ
cho phù hợp để người lao động có thể ổn định cuộc sống và hăng hái làm việc.

H

* Công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp, các nhà

IN

quản lý phải thảo luận với họ về những vấn đề liên quan đến việc trả lương nhân

K

viên. Nếu tổ chức muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việc hiệu

̣C

quả thì tổ chức cũng phải bàn bạc với họ. Nếu được công đoàn ủng hộ thì các kế

O

hoạch đề ra của tổ chức rất dễ thành công.

̣I H

* Luật pháp và các quy định của chính phủ: Chính sách lương bổng cũng
như những đãi ngộ cho nhân viên của tổ chức luôn phải tuân thủ những luật lệ của

Đ
A

nhà nước, đó là các điều khoản được quy định trong Bộ luật lao động.
* Tình trạng của nền kinh tế: Một nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng

nhanh sẽ tạo cho tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho nhân viên.
1.1.3.3. Bản thân nhân viên
* Sự hoàn thành công việc: Đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất
sắc, hoàn thành công việc với hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm
và có chế độ đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác.

9

* Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên công tác, làm việc lâu
năm trong nghề sẽ nhận được mức đãi ngộ cao hơn.
* Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến những đãi
ngộ của tổ chức và hầu hết các tổ chức đều xem xét đến yếu tố này trong việc đưa ra
các quyết định đãi ngộ cho nhân viên. Người có kinh nghiệm thường được hưởng
những đãi ngộ cao hơn. Song không phải kinh nghiệm nào cũng là kinh nghiệm
hay. Vì vậy, các nhà quản lý cần thận trọng khi xem xét vấn đề này.

Ế

* Thành viên trung thành: Đó là những người làm việc lâu năm hơn những

U

người khác trong tổ chức, đặc biệt là những người mà trong lúc tổ chức gặp khó

́H

khăn nhất vẫn đồng tâm hiệp lực cùng tổ chức vượt qua thì sẽ được xem xét các yếu

TÊ

tố đãi ngộ khác.

* Tiềm năng: Khi những người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có

K

1.1.3.4. Bản thân công việc

IN

trả lương cao hay có mức đãi ngộ tốt.

H

khả năng làm việc khó ngay nhưng họ lại có tiềm năng trong tương lai thì vẫn được

̣C

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến những đãi ngộ

O

nhân sự của tổ chức. Các tổ chức rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc

̣I H

cụ thể. Những công việc phức tạp đòi hỏi nhiều kỹ năng như sự khéo léo, khả năng
sáng tạo, linh hoạt, kỹ năng quản lý…; cũng như những công việc đòi hỏi tính trách

Đ
A

nhiệm cao; sự cố gắng nỗ lực của nhân viên thì sẽ có những mức lương và đãi ngộ
hấp dẫn hơn. Ngoài ra, những người lao động phải làm việc trong một điều kiện làm
việc độc hại, có nhiều tiếng ồn, bụi, khói ảnh hưởng đến sức khoẻ sẽ được trả công
cao hơn nếu làm việc trong điều kiện bình thường.

1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm
Chính sách đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những chủ trương và hoạt động mà
doanh nghiệp thực hiện dung để trả công cho nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu và
tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.

10


1.2.2. Mục tiêu
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau:
- Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra
một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai.
- Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn
hạn và mục tiêu dài hạn.

Ế

1.2.3. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ

U

Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên

́H

hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần
được xây dựng theo các nguyên tắc sau:

TÊ

- Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của Công ty mình.
- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo

H

định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của công ty.

IN

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phaiir có tác động đủ lớn để
khuyến khích CBCNV làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.

K

- Công bằng và hợp lí hơn: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ

̣C

phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa người

O

làm tốt và người không làm tốt.
Công ty.

̣I H

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của

Đ
A

- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh với
các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung đó

là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý
nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường
đi tới đích.
Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ
một cách khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhất
khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó.

11


1.2.4. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
* Các căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ:
- Quy định của nhà nước: luật lao động…
- Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp
- Thị trường lao động
* Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ:

Ế

- Công bằng

U

- Công khai

́H

- Kịp thời
- Có lý có tình

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

- Rõ ràng dễ hiểu

12

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

1.2.5. Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Đ
A

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự toàn diện
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân)

1.2.5.1. Đãi ngộ tài chính
Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù

lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiện
nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động.

13


a. Tiền lương
* Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc

Ế

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

U

Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả

́H

sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

TÊ

* Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho nhân viên.
- Yêu cầu:

IN

và phải luôn đảm bảo tính công bằng.

H

+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật

K

+ Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,
dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm soát được.

O

̣C

+ Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để

̣I H

đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
+ Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên

Đ
A

quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc,
hiệu quả công việc hoàn thành…
- Nguyên tắc trả lương:
+ Trả lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối thiểu.
+ Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng của
lương bình quân.
 Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả sinh
hoạt tại thời điểm trả…

14