Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần chứng khoán phú hưng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa
từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khácTôi xin cam đoan bản luận văn

Ế

“Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công

́H

U

ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Huế, ngày 13 tháng 06 năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Tác giả Luận văn

i

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Huế đến
nay, tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng
Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban chức năng của Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt quá

Ế

trình học tập và nghiên cứu khoa học tại trường.

U

Xin chân thành cảm ơn tới tất cả Quý thầy, cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ

́H

tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Và đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn thành
kính và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn, người đã luôn quan tâm, tận

TÊ

tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

H

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng Khoán

IN

Phú Hưng, toàn thể các anh/chị hiện đang làm việc tại Công ty CPCK Phú Hưng đã

K

tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu cần thiết
để tôi hoàn thành Luận văn của mình. Và đặc biệt là sự hỗ trợ, động viên của gia

̣C

đình, người thân, bạn bè trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Đ
A

̣I H

O

Tác giả Luận văn

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
- Họ và tên học viên : NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT
- Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh; niên khóa: 2013 - 2015
- Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. NGUYỄN KHẮC HOÀN
- Tên đề tài: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG
KHOÁN PHÚ HƯNG.

Ế

1.Tính cấp thiết của đề tài

U

Với chức năng tham mưu sách lược, chiến lược cho cấp trên để có phương án

́H

tối ưu trong kinh doanh và quản lý, NVVP xứng đáng được quan tâm và được

TÊ

doanh nghiệp đáp ứng sự mong đợi trong công việc.

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc cho
nhân viên đối với sự phát triển của Công ty, doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: "Đo lường

H

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần

IN

Chứng Khoán Phú Hưng" để làm Luận văn thạc sĩ của mình.

K

Nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng,
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh

̣C

hưởng của sự thoả mãn trong công việc.

O

2. Phương pháp nghiên cứu

̣I H

Luận văn sử dụng các phương pháp: phương pháp phỏng vấn, phương pháp
đánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phương pháp phân tích hồi quy,

Đ

A

phương pháp pháp phân tích ANOVA, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so
sánh, phương pháp điều tra và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
-Các vấn đề lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công
ty CPCK Phú Hưng.
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty qua hai năm 2013-2014 ........................34
Bảng 2.2: Tình hình vốn của Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng ................36
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2013 - 2014 .........36
Bảng 2.4: Thông tin chung về đối tượng nhân viên được khảo sát .........................41
Bảng 2.5: Thang đo bản chất công việc ............................................................44

Ế

Bảng 2.6: Thang đo đào tạo và thăng tiến .........................................................44

́H

U

Bảng 2.7: Thang đo cấp trên ..........................................................................45

Bảng 2.8: Thang đo đồng nghiệp .................................................................... 45

TÊ

Bảng 2.9: Thang đo tiền lương .......................................................................46

H

Bảng 2.10: Thang đo phúc lợi ........................................................................46

IN

Bảng 2.11: Thang đo môi trường làm việc: .......................................................47

K

Bảng 2.12: Thang đo đánh giá công việc ..........................................................47

̣C

Bảng 2.13: Thang đo thoả mãn chung ..............................................................48

O

Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân

̣I H

viên trong công việc .....................................................................................51
Bảng 2.15: Bảng kết quả phân tích nhân tố .......................................................55

Đ
A

Bảng 2.16: Tổng phương sai trích từ 25 biến phụ ...............................................56
Bảng 2.17: Bảng 6 nhân tố thu thập được sau khi phân tích EFA ..........................58
Bảng 2.18: Ma trận hệ số tương quan...............................................................61
Bảng 2.19: Bảng kết quả phân tích hồi quy .......................................................63
Bảng 2.20: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................63
Bảng 2.21: Kiểm định đa cộng tuyến ...............................................................64
Bảng 2.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết H1,H2,H3,H4, H5 ......................66

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow .....................................................................10
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Heberg ........................................................13

Ế

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................14

... 23

U

Hình 1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc của NV

TÊ

́H

Hình 2: Quy trình nghiên cứu ........................................................................43

IN

H

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

K

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế ..........................................11

̣C

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ......................................................30

Đ
A

̣I H

O

Sơ đồ 3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo giá trị công việc ...........................74

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ..........................................................................................................iv
MỤC LỤC ...........................................................................................................................vi
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................................1

U

2. Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................................................2

́H

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................................2
3.1. Mục tiêu chung....................................................................................................2

TÊ

3.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3

H

5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3

IN

6. Cấu trúc luận văn .............................................................................................................4

K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................5
CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................5

̣C

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................................5

O

1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn .........................................................................................5

̣I H

1.1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc ..............................................................6
1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .........................................................7

Đ
A

1.1.3.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow:................................................................7
1.1.3.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................................12
1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................................12

1.1.3.4. Thuyết kì vọng của Vroom...................................................................................14
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.....................................15
1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công công việc........................16
1.1.6. Tác động của sự thỏa mãn đối với công việc .........................................................23
1.1.7. Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc................................................................25
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..................................................................................................25

vi


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG.......................................................................................25
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG.......29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự.......................................................................................30
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.......................................................................31
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh và hệ thống phân phối ..........................................................33

U

Ế

2.1.5. Tình hình lao động của công ty qua hai năm (2013-2014)....................................33

́H

2.1.6. Tình hình nguồn vốn của Công ty...........................................................................35
2.2. MỘT SỐ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG

TÊ

KHOÁN PHÚ HƯNG .......................................................................................................38
2.2.1. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi...................................................................38

H

2.2.2. Chính sách về đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên....................................39

IN

2.2.3. Chính sách đào tạo cho nhân viên tai Công ty .......................................................40
2.3. ... ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

K

CÔNG TY CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG ...................................................................40

̣C

2.3.1. Mô tả mẫu điều tra ...................................................................................................40

O

2.3.2. Quy trình nghiên cứu. ..............................................................................................42

̣I H

2.3.3. Xây dựng thang đo...................................................................................................43
2.3.3.1. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc.............43

Đ
A

2.3.3.2. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến.........44
2.3.3.3. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với cấp trên ..............................44
2.3.3.4. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp.......................45
2.3.3.5. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với tiền lương...........................46
2.3.3.6. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với phúc lợi..............................46
2.3.3.7. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với môi trường làm việc..........47
2.3.3.8. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đánh giá công việc ............47
2.3.3.9. Đo lường mức độ thoả mãn chung của nhân viên trong công việc ...................48
2.4. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI....................................................................................48

vii


2.4.1. Dữ liệu cần thu thập ................................................................................................48
2.4.2. Dạng phỏng vấn .......................................................................................................48
2.4.3. Cấu trúc bảng câu hỏi ..............................................................................................49
2.5. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO .....................................................................49
2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha..............................................................................49
2.5.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)...........................................................54
2.5.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên văn phòng....................................................................................................................57

U

Ế

2.5.2.2. Thang đo sự thoả mãn trong công việc: ..............................................................60

́H

2.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY .............................................................................................60
2.6.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan: ........................................................................61

TÊ

2.6.2. Xây dựng mô hình hồi quy......................................................................................62
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

H

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG

IN

KHOÁN PHÚ HƯNG .......................................................................................................67
3.1. Giải pháp về phát triển ...............................................................................................67

K

3.2. Giải pháp về tiền lương...............................................................................................72

̣C

3.3. Giải pháp về đồng nghiệp...........................................................................................75

O

3.4. Giải pháp về bản chất công việc.................................................................................76

̣I H

3.5. Giải pháp về phúc lợi ..................................................................................................77
PHẦN III:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................79

Đ
A

1. Kết luận .................................................................................................................79
2. Kiến nghị...............................................................................................................80
3. Hạn chế nghiên cứu .......................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................82
PHỤ LỤC ...........................................................................................................................83
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

viii


PHẦN I
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đều biết, con người là chủ thể của tự nhiên và xã hội; là động
lực, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mọi công việc. Trong thời đại
kinh tế - xã hội đang phát triển không ngừng như hiện nay, thì nhân tố con người

được xem là vấn đề sống còn của các cơ quan, doanh nghiệp. Việc quản lý, sử dụng

Ế

nguồn lực con người có ý nghĩa hết sức quan trọng và là lợi thế cạnh tranh của các tổ

U

chức, các doanh nghiệp; vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố

́H

quan trọng hàng đầu quyết định tới sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của

TÊ

mọi tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân lực con
người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao

H

và bền vững. Bên cạnh đó thị trường lao động cũng không còn sôi động như trước

IN

đây đòi hỏi người lao động phải thận trọng và chiến lược hơn trong việc lựa chọn việc
làm. Một ngày có 24h, thường thì người lao động mất ít nhất 8h để làm việc tại công

K

ty, có được sự thoả mãn trong công việc sẽ làm cho họ cảm thấy cuộc sống của mình

̣C

có ý nghĩa hơn, chất lượng cuộc sống cao hơn, và muốn cống hiến hơn, còn nếu

O

không có được sự thoả mãn trong công việc cảm giác nhàm chán, tẻ nhạt tiếp diễn từ

̣I H

ngày này sang ngày khác sẽ chỉ khiến công việc và cuộc sống của người lao động tệ
hơn. Người lao động có nhu cầu cam kết và gắn bó lâu dài hơn với các doanh nghiệp,

Đ
A

nơi mà giá trị và sự mong đợi của họ được đáp ứng. Đối tượng mà đề tài này chọn để
khảo sát là nhân viên văn phòng, nhân viên văn phòng mà nghiên cứu muốn đề cập
đến là người lao động bằng trí óc. Một chức năng rất quan trọng của nhân viên văn
phòng là tham mưu chiến lược, sách lược ... cho cấp trên để có phương án tối ưu
trong kinh doanh và quản lý. Bất kỳ công ty nào cũng cần những nhân viên văn
phòng chuyên nghiệp và hiện đại như thế. Vậy làm thế nào để nhân viên thoả mãn
trong công việc luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu
trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc cho người lao động.

1

Khi có được sự thoả mãn trong công việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tích
cực hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả trong công việc. Theo Luddy (2005), nhân viên
không có sự thoả mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức
khoẻ cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thoả mãn trong công việc sẽ ít nhảy
việc và chuyên tâm trong công việc hơn. Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố
thành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ
Phần Chứng Khoán Phú Hưng được thực hiện nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu của

Ế

nhân viên và truyền thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo động

U

lực, động viên kích thích nhân viên làm việc.Thông qua việc khảo sát người lao động

́H

tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ thoả mãn trong công việc, xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS,

TÊ

nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoàn

IN

của sự thoả mãn trong công việc.

H

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hưởng

Xuất phát từ những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài “Đo lường mức

K

độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK Phú

̣C

Hưng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

O

2. Câu hỏi nghiên cứu

̣I H

Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:
- Thang đo nào được sử dụng để đo lường sự thoả mãn trong công việc của

Đ
A

nhân viên văn phòng (NVVP) tại Công ty CPCK Phú Hưng?
- Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng như thế nào

đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
- Nhân viên có thoả mãn đối với công việc không

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Từ thực tiễn quan sát và thu thập thông tin từ nhân viên tại Công ty để đánh
giá mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên đối với công ty. Qua đó thấy được

2


những mặt tốt và hạn chế của công ty khi thực hiện các chính sách đối với nhân
viên. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên đối với Công ty trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên đối với

các chính sách của công ty.
Điều tra, đánh giá, phân tích sự thỏa mãn của nhân viên

-

Đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công

Ế

-

U

việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng.

́H

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

TÊ

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK

H

Phú Hưng.

IN

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú

K

Hưng.

O

Công ty năm 2015.

̣C

+ Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2013-2015, điều tra nhân viên tại

̣I H

5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

Đ
A

+ Số liệu thứ cấp: Từ các phòng ban của Công ty năm 2013 - 2015.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn nhân viên bằng phiếu phỏng vấn được

thiết kế sẵn. Số nhân viên được điều tra tại Công ty CPCK Phú Hưng là 200 người.
+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và EXCEL
- Phương pháp phân tích:
+ Phương pháp phỏng vấn: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn
toàn bộ nhân viên (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc tại Công ty Phú Hưng
thông qua phiếu phỏng vấn chi tiết (theo phương pháp chọn mẫu phân tầng). Tổng
thể nghiên cứu định lượng này có kích thước N = 200.

3


+ Phương pháp đánh giá: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo (thang
đo Liker). Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Alpha
trung bình), qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến
(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn hoặc bằng 0.3 và có hệ số Cronbach's
Alpha if Item Deleted lớn hơn Cronbach’s Alpha. Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ
số tương quan (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu từ 0.6 (60%) trở lên nhưng không lớn hơn Alpha trung bình (Alpha chung).

Ế

+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương pháp này được

U

sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có

́H

hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị
loại. Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép

TÊ

quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
+ Phương pháp phân tích hồi quy đa biến: Phân tích được thực hiện bằng

H

phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu

IN

chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05 (5%).
+ Phương pháp phân tích ANOVA: Phương pháp này tiến hành khảo sát xem

K

có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn trong công việc

̣C

của nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng.

O

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thực hiện thống kê về sự thỏa mãn theo sự

̣I H

thỏa mãn chung và theo từng nhóm nhân tố.
+ Phương pháp so sánh: so sánh mức độ thỏa mãn chung của toàn Công ty

Đ
A

với mức độ thỏa mãn đối với các nhóm yếu tố từ đó rút ra kết luận.
6. Cấu trúc luận văn
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên văn phòng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng.

4

PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
----------CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

U

Ế

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn
Có nhiều định nghĩa về sự thoả mãn công việc, theo James L Price (1997) thì

́H

sự thoả mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích

TÊ

cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470).
Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98: Sự thoả mãn với công việc được

H

định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng

IN

đến công việc họ đang làm. Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công

việc chúng ta có thể nói rằng họ hài lòng với công việc.

K

Theo Spector (1997) sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm

̣C

thấy thích công việc của họ.

O

Theo Ellickson và Logsdon (2002) sự thoả mãn công việc là mức độ mà

̣I H

nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân

Đ
A

viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc, nhìn chung sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công
việc của mình. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo
lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thoả mãn chung được sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and
Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Ting (1997) Kacmar (1999)… Một
quan điểm khác xem sự thoả mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của

5


nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal
L.M anh Hulin C.L 1969). Cách tiếp cận này được sử dụng trong các nghiên cứu
của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker(2001), Yoursef (2000). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong công
việc (Price 1997). Theo Deconinck and Stilwel C.D, 2002, sử dụng cách tiếp cận
theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,
điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của nhân viên được đánh

Ế

giá cao nhất hoặc kém nhất.

́H

U

1.1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc đối với các nước phát triển đã xuất
hiện từ những thập niên 30 của thế kỉ 20,còn đối với các doanh nghiệp Việt Nam

TÊ

nhất là thành phần kinh tế gia đình đây là một khái niệm rất mới, chưa được chú ý

dưới đây là một số định nghĩa :

H

quan tâm nhiều. Có nhiều khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc,

IN

Theo Vroom (1964): thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao

K

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với

̣C

lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

O

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao

̣I H

động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

Đ
A

tích cực đối với công việc.

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như sau :
Sự thỏa mãn trong công việc chỉ là thái độ thích hay không thích của nhân viên
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của
nhân viên về công việc, với kết quả họ có được (tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ
hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp.. )

6


Sự thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên
về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi làm việc nhân viên thường
mong muốn về những điều sau:
- Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các
năng lực cá nhân và cảm thấy thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và thăng tiến.
- Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trực tiếp, sự hỗ

Ế

trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo.

U

- Tiền lương: được tính toán công bằng, phù hợp với điều kiện công việc.

́H

- Điều kiện làm việc: an toàn lao động, vệ sinh lao động, môi trường làm

TÊ

việc…

Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi kết quả họ có được lớn hơn hoặc bằng với những

H

mong muốn của họ, ngược lại khi kết quả họ thu được từ thực tế nhỏ hơn những

IN

mong muốn đó thì họ sẽ cảm thấy bất mãn.

K

1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Theo Mendenhall, 1995 cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích

O

thuyết đáng lưu ý

̣C

thích nhân viên thường chú trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu. Tóm tắt một số lý

̣I H

1.1.3.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow:
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu
của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu

Đ
A

cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng
đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của
con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các
loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát
sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại, sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của
con người tư thấp đến cao.

7


Nhu cầu sinh lý, vật chất: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của
con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục.
Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người.
Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được.Ông quan
niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy
trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu về an toàn: An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không

Ế

nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người.

U

Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là

́H

tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn

TÊ

nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn

H

con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn

IN

nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình

K

thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu văn hóa xã hội:

̣C

- Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được

̣I H

O

người khác thừa nhận.

- Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị

Đ
A

cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng
trung thành giữa con người với nhau.
- Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các

vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là
nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là
nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.

8


Nhu cầu được tôn trọng
- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác
tôn trọng.
+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và

tự hoàn thiện.
+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được

Ế

thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác

U

coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để

́H

làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu

TÊ

đối với mỗi con người.

Nhu cầu tự khẳng định: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách

H

phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng

IN

của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.

K

Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên
cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích

̣C

của mình bằng khả năng của cá nhân.

O

Theo: Trần Kim Dung (2005) Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn

Đ
A

̣I H

kết đối với tổ chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Tr 8.

9


Ế
U
́H
TÊ

IN

H

Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow
Theo: A Theory of Human Motiviation (1943, originally published in Psychological
Review, 50, 370-396).

K

Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế:

̣C

Từ nghiên cứu của Maslow có ta có thể áp dụng vào điều kiện cụ thể của doanh

O

nghiệp mình để suy luận, phân tích, công nhân viên của công ty thành mô típ nhân sự,
mỗi mô típ có đặc điểm về hoàn cảnh kinh tế khác nhau và từ đó đánh giá được nhu

̣I H

cầu khả năng gắn bó của họ với công ty, để có chính sách động viên thich hợp.Như ở
sơ đồ 1 ta thấy khi đang ở hoàn cảnh kinh tế khó khăn, nhân viên sẽ nghĩ nhiều đến

Đ
A

lương và các khoản phúc lợi vật chất khác và đó là điểm chính xác nhất để nhà quản
lý tác động vào để nâng cao sự thỏa mãn, khi kinh tế đã trở nên khá giả, nhu cầu ăn
mặc vật chất bình thường không đã không còn là nỗi lo thì lúc này người nhân viên
quan tâm đến hơn các giá trị tinh thần mà công ty mang lại, nhà quản lý cần nắm bắt

và xây dựng các giá trị tinh thần cho công ty, như thương hiệu, chỗ đứng trên thị
trường,danh tiếng, đồng thời lôi cuốn hút nhân viên tham gia vào các hoạt động thể
dục, thể thao, văn nghệ vv…Khi kinh tế ở trong tình trạng hội nhập và cạnh tranh gây
gắt thì lao động có khuynh hướng lựa chọn cho mình công việc thỏa mãn bản thân
cao nhất, đó là về tiền công, giá trị công ty, sự ổn định của công việc .

10


Bảng 1.1- Mối quan hệ giữa hệ thống nhu cầu cấp bậc theo cách nhìn
chung và áp dụng vào đời sống doanh nghiệp
Theo cách

Cấp độ

Áp dụng vào đời sống doanh nghiệp

nhìn chung

Tạo điều kiên khuyến khích nhân viên tham gia
5

Nhu cầu tự thể hiện

vào quá trình cải tiến tổ chức doanh nghiệp,
giao cho nắm những vị trí chủ chốt, quan trọng.

Nhu cầu được tôn bạt công nhận thành tích của nhân viên.

U

4

Ế

Ban hành chính sách khen thưởng rõ ràng, đề

́H

trọng

Nhu cầu quan hệ xã quan hệ, giao lưu giữa các nhóm bộ phận trong
hội

doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động giải trí,

H

3

TÊ

Tổ chức lao động theo nhóm, khuyến khích

IN

vui chơi

Đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, sự ổn
định và công bằng trong công việc

K

Nhu cầu cơ bản

̣I H

O

1

Nhu cầu an toàn

̣C

2

Đ
A

Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt

Trả lương tốt công bằng, đảm bảo đầy đủ các
chế độ, lương thưởng cho nhân viên
Khuynh hướng lựa chọn nơi làm việc thỏa
mãn bản thân nhất

Kinh tế khá giả

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lương,vật chất quyết định hiệu quả công
việc

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế

11


1.1.3.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J.Stacey Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những
phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu một
người thấy mức lương họ nhận được dưới mức họ đáng được hưởng thì họ sẽ giảm
nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu họ nghĩ rằng họ được trả
lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

Ế

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

U

có hợp lý không. Trong trường hợp không thấy được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra

TÊ

1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

́H

yêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.

Được đưa ra bởi Frederich Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, học

H

thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Để xây

IN

dựng học thuyết này Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên là kế toán và
kĩ sư, hai tầng lớp có ảnh hưởng quan trọng đến giới kinh doanh, kết quả nghiên

K

cứu của ông đã làm đảo luận những nhận thức trước đây, các nhà quản lý thông

̣C

thường cho rằng đối nghịch với thỏa mãn là bất mãn nhưng kết nghiên cứu của

O

Herzberg cho rằng đối nghịch với thỏa mãn không phải bất mãn là là không thỏa

̣I H

mãn, và đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên thành

Đ
A

hai nhân tố chính, đó là nhân tố động viên( nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn) và
nhân tố duy trì( nhân tố liên quan đến sự bất mãn )
Nhưng tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn ,thỏa mãn trong công việc :
- Đạt kết quả mong muốn
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm
- Sự tiến bộ thăng tiến trong nghề nghiệp
- Sự tăng trưởng như mong muốn

12


Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong tổ chức :
- Chế độ chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng không phù hợp hoặc không công bằng
- Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề
- Quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài long

Ế

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà

U

quản trị:

́H

Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng

TÊ

cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên người
lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và

H

động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự

duy trì

̣I H
Đ
A

Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng

không có
động lực

K

̣C

Nhân tố

O

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

IN

thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Nhân tố
động viên

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Heberg

Kết quả của nghiên cứu giúp các nhà quản lý có phương pháp cụ thể tác

động chính xác vào các nhân tố, ví dụ nếu tác động vào các nhân tố động viên sẽ tạo
ra sự thỏa mãn nhưng nếu không giải quyết tốt gây ra sự không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã là tình trạng bất mãn, đồng thời nếu các nhân tố duy trì không được giải
quyết tốt thì sẽ gây ra tình trạng bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì chưa chắc đã
tạo ra được sự thỏa mãn, giúp cho nhà quản lý nhận thức đúng hiệu quả tác động

13


của mình, hạn chế bớt các yếu tố gây ra sự bất mãn, tăng cường các yếu tố tạo ra sự
thỏa mãn thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
1.1.3.4. Thuyết kì vọng của Vroom
Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, khác với Maslow và Herzberg
Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà tập trung nhiều vào kết quả, Ông cho
rằng động cơ hành vi của con người bị chi phối nhiều bởi kì vọng vào tương lai, lý
thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản sau :

Ế

- Expectancy (kì vọng ) :là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt,

U

khái niệm này được thể hiện thông qua nỗ mối quan hệ giữa nõ lực và kết quả.

́H

- Instrumentality (tính chất công cụ ) : cho rằng nếu có kết quả tốt dẫn đến

TÊ

phần thưởng tốt, khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.

H

- Valence ( hóa trị ) : là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân,

IN

khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

K

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thật sự khi kì vọng của họ vào
ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt

O

̣C

đem lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.

̣I H

Kỳ vọng

Đ

A

Nỗ lực

Tính chất công cụ

Kết quả

Hóa trị

Phần
thưởng

Mục tiêu

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Ứng dụng của lý thuyết trên vào đề tài là nhà quản lý muốn hướng người
nhân viên tới mục tiêu nào đó thì phải chỉ ra cho họ kết quả xứng đáng nếu họ có sự
nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn cái nhu cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức
trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa mãn trước hết cho nhân viên ở công

14


việc, phải tạo được môi trường làm việc phù hợp, sư giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh
đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự nỗ lực cá nhân.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên
nhân dẫn đến sự thoả mãn công việc:

Thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu: Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở
các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia

Ế

đình của nhân viên.

U

Nhân tố thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì

́H

họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ bất

TÊ

mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì họ
sẽ thoả mãn rất cao.

H

Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân viên

IN

sẽ thoả mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá
nhân nào đó. Để tăng cường sự thoả mãn của nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng

K

môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân

̣C

viên.

O

Nhân tố thứ tư là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và

̣I H

thành tựu họ đạt được với người khác. Nếu họ cảm thấy họ được đối xử công bằng
thì họ sẽ được sự thoả mãn.

Đ
A

Nhân tố cuối cùng là nhân tố di truyền. Ở bốn nhân tố trên người sử dụng

lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này. họ hầu như
không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người
khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá
tính khác nhau sẽ có mức độ thoả mãn khác nhau.
Tóm lại các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố
mang lại sự thoả mãn công việc. Tuy nhiên điểm chung của các tác giả từ các học
thuyết này là họ đều cho rằng để mang lại sự thoả mãn trong công việc thì nhà quản

15

lý cần mang lại sự thoả mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Với Maslow thì
đó là ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình..
Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của cấp quản lý.
Herberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang dến sự
thoả mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thoả mãn nhu cầu của người lao động.
Còn theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) nguyên nhân dẫn đến
sự thoả mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này không chỉ dừng

Ế

lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân

U

và gia đình của nhân viên.

́H

1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công công việc
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học

TÊ

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thoả mãn
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơ

H

hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo.

IN

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

K

để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các

̣C

yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

-

Công việc rất thú vị
Công việc có nhiều thách thức
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

Đ
A

-

̣I H

-

O

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
-

Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

-

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

-

Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

16


-

Cơ hội phát triển cá nhân…

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh đạo được xem

xét gồm:
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

-

Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

-

Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

-

Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

́H

U

Ế

-

Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

TÊ

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét gồm:
Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

-

Có tinh thần đồng đội

-

Sẵn sàng giúp đỡ nhau

-

Có sự nhất trí cao

̣C

K

IN

H

-

O

Lương: Sự thoả mãn về lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

Đ

A

-

̣I H

công bằng trong trả lương. Sự thoả mãn về tiền lương được đo lường dựa trên:

-

Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

-

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

-

Người lao động hài lòng với chế độ lương

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Price Mayer and Shoorman 1992-1967).
Boeve (2007) đã thực hiện cuộc nghiên cứu sự thoả mãn công việc của các
giảng viên kho đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở lý thuyết hai

17