Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần sông mã, thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc
và được phép công bố.

Ế

Huế, ngày 28 tháng 3 năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Tác giả luận văn

i

Phạm Quang Tài


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học cùng cơ quan công tác và
các đơn vị có liên quan trong tỉnh Thanh Hóa, bạn bè và người thân. Nhân đây tôi
cũng xin chân thành cảm ơn đến:
PGS. TS: Mai Văn Xuân- người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian
quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong quá trình

Ế

tôi nghiên cứu thực hiện luận văn.

U

Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy cô giáo của Trường Đại học kinh tế Huế đã

́H

giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo. Nếu không có các thầy, cô chắc chắn tôi

TÊ

sẽ không hoàn thành được chương trình đào tạo này.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Công ty cổ phần Sông Mã

H

và các cá nhân có liên quan đã cung cấp số liệu để tôi hoàn thành bản luận văn và

IN

chương trình đào tạo này.

K

Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 28 tháng 3 năm 2015

̣I H

O

̣C

Tác giả luận văn

Đ
A

Phạm Quang Tài

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Phạm Quang Tài
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2013-2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS: MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG MÃ, THANH HÓA

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Một trong nhưng yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là hiệu

́H

quả và chất lượng của nguồn nhân lực. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản

TÊ

phẩm dich vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để đáp

H

ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ phát triển, nâng

IN

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Sông Mã cần có các giải pháp,

K

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu

O

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp: Phương pháp thu thập số liệu;

̣I H

Phương pháp phân tích thống kê; phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo,
phân tích nhân tố, phân tích ANOVA, phân tích hồi quy….bằng phần mềm SPSS để

Đ
A

xử lý số liệu thu thập được điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Đánh giá công tác quản trị nhân lực, là một trong những vấn đề cấp bách đối

với các doanh ngiệp và đạc biệt là đối với Công ty cổ phần Sông Mã.
Kết quả khảo sát 171 đối tượng là cán bộ công nhân viên tại Công ty cho thấy
có 5 nhân tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở
đó luận văn đã đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: An toàn lao động

BHXH :

: Bảo hiểm xã hội

BHYT :

: Bảo hiểm y tế

CBCNV:

: Cán bộ công nhân viên

CTCP :

: Công ty cổ phần

DN :

: Doanh nghiệp

NNL:

: Nguồn nhân lực

HĐQT :

: Hội đồng quản trị

TCHC :

: Tổ chức hành chính

UBND:

: Uỷ ban nhân dân

UBND :

: Ủy ban nhân dân

WTO :

: Tổ chức thương mại thế giới

SXKD :

: Sản xuất kinh doanh

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

ATLĐ:

iv


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỐ

Số hiệu

Tên sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Mô hình phân tích công việc ...................................................................11
Sơ đồ 2.1: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động ..........................................50

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu .......................................................644

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tình hình vốn và nguồn vốn của Công ty .............................................41
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm ..........42
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty 2011 -2013.........................................45
Bảng 2.4: Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo

Ế

của Công ty giai đoạn 2015 – 2020 .......................................................49

U

Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2011 – 2013)..................53

́H

Bảng 2.6: Bảng bố trí phân công nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông Mã
tại các bộ phận (trong 3 năm 2011; 2012 và 2013) ...............................55

TÊ

Bảng 2.7: Tình hình tiền lương người lao động của Công ty qua 3 năm...............61
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2011 - 2013 ...................62
Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả sản

H

Bảng 2.9:

IN

xuất kinh doanh .....................................................................................63

K

Bảng 2.10: Thông tin chung của các đối tượng được phỏng vấn ............................66
Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra .............................68

O

̣C

Bảng 2.12: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test...............70

̣I H

Bảng 2.13: Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Sông Mã .....................................................................70

Đ
A

Bảng 2.14: Hệ số xác định phù hợp của mô hình ....................................................73

vi


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỐ .........................................................................................v

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi

U

MỤC LỤC................................................................................................................ vii

́H

PHẦN 1. MỞ ĐẦU.....................................................................................................1

TÊ

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................1

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

IN

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................3

K

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................5

̣C

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

O

NHÂN LỰC ................................................................................................................5

̣I H

1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

Đ
A

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực....................................................................................6
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...............................................................6
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................7
1.1.5. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................7
1.2. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ........................................9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................................9
1.2.2. Phân tích công việc .........................................................................................11
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động.........................................................................18
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19

vii


1.2.5. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động......................................................23
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ....................................27
1.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.................................32
1.3. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và một
số doanh nghiệp tư vấn xây dựng ở Việt Nam…………………………………… 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG MÃ, THANH HOÁ ......................................379

Ế

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hoá.....................................399

U

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Sông Mã...............399

́H

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .................................................................399
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty .....................................................40

TÊ

2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ...................................................43
2.2.1. Tổng quan về lao động của Công ty..................................................................43

H

2.2.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................477

IN

2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương ...................62

K

2.2.4. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả sản xuất
kinh doanh .................................................................................................................62

O

̣C

2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực qua ý kiến CBCNV của Công ty.633

̣I H

2.3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................644
2.3.2. Thông tin của đối tượng được phỏng vấn .....................................................666

Đ
A

2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra ...................................................677
2.3.4. Phân tích nhân tố...........................................................................................699
2.3.5. Đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Sông Mã, Thanh Hoá...................................................................................72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG MÃ, THANH HOÁ.744
3.1. Định hướng quan điểm, mục tiêu, phát triển của Công ty cổ phần Sông Mã
đến 2020 ..................................................................................................................744
3.1.1. Định hướng phát triển ...................................................................................744

viii


3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................744
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Sông Mã .........................................................................................................755
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực của Công ty.............755
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động.....766
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động..............................79
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........833

Ế

3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, kiểm soát .......................................855

U

3.2.6. Giải pháp tạo động lực cho người lao động ..................................................866

́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................878
1. Kết luận ...............................................................................................................878

TÊ

2. Kiến nghị .............................................................................................................900
2.1. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Thanh Hoá .........................................................90

IN

H

2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty cổ phần Sông Mã ...........................................900
Tài liệu tham khảo

̣C

Đ
A

̣I H

Phản biện 2

O

Phản biện 1

K

Phụ lục

ix


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong nhưng yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả và chất lượng của nguồn nhân lực. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra
sản phẩm dich vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc
nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Ế

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

U

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ con người v.v… trong đó con người sẽ

́H

quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là

TÊ

điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Sông Mã được xem là một trong những doanh nghiệp lớn của

H

tỉnh Thanh Hoá việc đổi mới đội ngũ lao động hay việc bổ sung lực lượng lao động

IN

thường xuyên diễn ra. Việc thay đổi NNL chủ yếu tập trung ở cấp dưới, những người

K

trẻ tuổi thường thích thay đổi môi trường làm việc, chính điều này gây khó khăn cho
Công ty trong việc giữ chân người tài và đào tạo có hiệu quả nguồn nhân lực.

̣C

Để đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ

O

phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh

̣I H

Hoá đã đề ra các chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển. Để đạt được các chính

Đ
A

sách, kế hoạch đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan trọng mà Công ty
cần thực hiện sớm đó là hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Xuất phát từ thực tế và sự cần thiết đó cũng như được sự đồng ý của Ban lãnh

đạo Công ty, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hóa” làm luận văn Thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hóa.

1


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Sông Mã, Thanh Hóa trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hóa để góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty.

Ế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

U

Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và vấn đề

́H

quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hóa.
Phạm vi nghiên cứu: Những vấn đề tổ chức, quản lý và sử dụng NNL ở phạm

TÊ

vi một doanh nghiệp cụ thể, ở đây là Công ty cổ phần Sông Mã.
Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong quản trị NNL tại Công ty

H

như hoạch định NNL, tuyển lao động, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát

K

4. Phương pháp nghiên cứu

IN

triển lao động, đánh giá quá trình lao động và trả lương.

4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu

O

̣C

4.1.1. Số liệu thứ cấp

̣I H

Được thu thập từ bộ phận quản lý nhân sự Văn phòng Công ty cổ phần Sông
Mã, Thanh Hóa và các tài liệu có liên quan đến nguồn tài liệu nghiên cứu đã được

Đ
A

đăng tải, công bố, lưu trữ và nuồn tài liệu phong phú trên Internet…
4.2.2. Số liệu sơ cấp:
Được thu thập thông qua hình thức gửi phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đã

thiết kế sẵn.
a. Cơ cấu mẫu điều tra
Số liệu điều tra: Để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa
học, số mẫu điều tra thực sự đại diện cho tổng thể nhân viên của Công ty, tác giả
chọn điều tra tổng thể số lao động trong toàn Công ty là (183 người/183 phiếu).
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản

2

trị NNL và từ kinh nghiệm của các đề tài nghiên cứu của các tác giả. Nội dung và
cơ cấu của phiếu điều tra được trình bày ở (phụ lục 1).
b. Điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi
Là phương pháp trong đó tác giả dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã
chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của CBCNV trong Công ty về những nguyên
nhân dẫn đến tình trạng đó (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra. Ngoài
ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra bằng trao đổi đàm thoại.

Ế

4.2. Phương pháp tổng hợp và sử lý số liệu

U

- Sử dụng phương pháp phân bổ để tổng hợp số liệu và hệ thống hóa số liệu

́H

điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.

thống kê thông dụng như Excel và SPSS…
4.3. Các phương pháp phân tích

TÊ

- Việc sử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm

H

- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt

IN

lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.

K

- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân
tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.

O

̣C

- Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, hồi

̣I H

quy tương quan và các phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL và đánh giá sự hài lòng của CBCNV Công

Đ
A

ty nhằm đánh giá cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị NNL của
Công ty.

Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy

vật biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo quan điểm: Khách quan, toàn

diện, phát triển hệ thống.
5. Kết cấu của kết luận
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên ngoài phần đặt vấn đề; kiến
nghị, phụ lục; nội dụng chính của luận văn được chia thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực.

3


Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Sông Mã, Thanh Hóa.
Chương 3: Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

của Công ty cổ phần Sông Mã, Thanh Hóa.

4


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niện “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

U

Ế

“nguồn nhân lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực

́H

thi phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động gồm toàn bộ

TÊ

những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
là lực lượng lao động.

H

Như vậy, xem xét dưới góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác

IN

nhau về nguồn nhân lực những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:

K

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách
là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô

O

̣C

tận của sự phát triển không chỉ thể được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay

̣I H

chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các hệ thống con người với những tiềm năng,

Đ
A

sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay

nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó” còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thế lực và vị trí.
Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.

5


Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội
được huy động và sử dụng để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với bộ phận nguồn nhân lực xã hội khác.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động

Ế

nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của

U

tổ chức.

́H

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hiều quản trị
NNL là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp

TÊ

tiện nghị cho NNL thông qua tổ chức của nó.

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động

H

của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ

IN

gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt
số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý hiệu quả nhất năng lực, sở trường của

K

người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. [15]

̣C

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

O

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu

̣I H

quả nhất, sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả
kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái

Đ
A

sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô,
quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà
nước, phát triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người
lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng nhu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ
máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

6


1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Không có một hoạt động của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
NNL, quản trị NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị
trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả
của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị NNL thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.

Trong thời đại ngày nay, quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì

Ế

những lý do sau:

U

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

́H

buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Vì vậy, việc tìm đúng người

TÊ

phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

H

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn sắp xếp, đào

IN

tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

K

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra

O

̣C

ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết

̣I H

cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất

Đ
A

lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp. [14]
1.1.5. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động SXKD ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn

đề cần giải quyết. Bao gồm từ viêc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của
pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

7

Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân
viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá
trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, ở bộ phận nào
với những phẩm chất gì… Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường có các
hoạt động. Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,

Ế

trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp.

U

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

́H

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên,

TÊ

đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được

H

phát huy tối đa năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực

IN

hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật các kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.

K

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

̣C

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

O

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích

̣I H

thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.

Đ
A

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, đông viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

môi trường làm việc và có mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt các
chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí, tâm
lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn
với công việc và doanh nghiệp. [15]

8


1.2. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự
kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều

Ế

quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó

U

mà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu vào bao nhiêu lúc nào, đồng

́H

thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng
những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương

TÊ

lai theo đúng mục tiêu đề ra. [13]

Việc hoạch định tài nguyên NNL cần được áp dụng theo phương pháp tiếp

H

cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh

IN

nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu

K

nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các
chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc…. Đồng thời, cũng

O

̣C

phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ

̣I H

học vấn của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các
đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật.

Đ

A

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 4 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản

phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một
đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến
khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết đáp ứng với nhu cầu cần thiết.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau như

9


(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính
có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch
vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả năng
có sẵn về nguồn tài nguyên nhân lực hiện có trong doanh nghiệp trước khi tìm từ
nguồn bên ngoài.

Ế

Bước 2: Đề ra các chính sách

U

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ vào

́H

hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực, vì
vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng

TÊ

cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách
cũ hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính

H

sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân

IN

nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao chất

K

lượng và hiệu quả SXKD cho doanh nghiệp.

̣C

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

O

Có 02 kế hoạch sau đây:

̣I H

Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
xắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức

Đ
A

và tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài vào.
Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế

việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là giai đoạn trong quản trị nguồn nhân
lực mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. [14]

10


1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập từ các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. [7]
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ

Ế

nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức, kỹ năng

U

mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là

́H

một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng

TÊ

công việc cụ thể: Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là

H

quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.

IN

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ

K

liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.

O

̣C

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc
Bản tiêu chuẩn công việc

Đ
A

̣I H

Bản mô tả công việc

Tuyển
dụng, chọn
lựu nhân
viên

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

Đánh giá
công việc

Trả công
khen
thưởng
nhân viên

Sơ đồ 1.1: Mô hình phân tích công việc
- Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như
thế nào và tại sao; các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực

11


hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp không đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh
giá chính xác yêu cầu của các công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực
hiện công việc của nhân viên. Đặc biệt; phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu
giúp các tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn.

Ế

Hai là: Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung chương trình đào

U

tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp cho đủ khả năng đáp

́H

ứng nhu cầu nhiệm vụ.

Thứ ba: Phân tích công việc cho phép đánh giá các yếu tố có hại cho sức

TÊ

khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những

bảo an toàn cho người lao động.

H

ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết phục vụ đảm

IN

Thứ tư: Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu tính

K

toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc.

O

̣C

- Phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau đây:

̣I H

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?

Đ
A

+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Tiến độ thực hiện công việc ra sao?
+ Tạo sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện được công việc đó phải có đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các bước chủ yếu sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin để phân tích công việc cho hợp lý.

12


Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công
việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiên phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

Ế

công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

U

thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử

́H

dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau
đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát….

TÊ

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ

H

thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách

IN

nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

K

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc.

O

̣C

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các thông tin sau:

̣I H

* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện

Đ
A

về vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi do khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc…
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc

như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
trình độ học vấn, kiến thức kinh nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khoẻ, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện công việc…

13

* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang thiết bị
kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ vào

Ế

từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số

U

phương pháp phổ biến:

́H

* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị

TÊ

gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ

H

các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm…

IN

Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là cán bộ công nhân viên có thể

K

không thích điền vào bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu

O

xử lý bảng câu hỏi.

̣C

hỏi đầy đủ. Ngoài ra, CBCNV cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để

̣I H

* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với

Đ
A

các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi làm việc
cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên,
tính phức tạp của các nhiệm vụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do
gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm

nhân viên hoặc nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân
tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công
việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng

14


vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân
tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược điểm của phương
pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không
muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức… Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán
bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập

Ế

thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại hoạt động đầu việc hàng ngày trong

U

một cuốn sổ. Nhờ đó mà nhân viên phóng đại tầm quan trọng công việc của mình

́H

làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế.
Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và

TÊ

nhất quán.

* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công

H

việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản tri trực tiếp của họ được

IN

yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay

K

không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời.
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường các nhà phân tích không dùng

O

̣C

một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng

̣I H

hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng
câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứa các công việc sản

Đ
A

xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát…
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản mô tả công

việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể. [8]
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

15


Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị về cơ sở vật chất,
về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công
ty, nên thường không có biểu mẫu chung cho bản mô tả công việc trong Công ty.
Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:
* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị
giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.
* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó

Ế

là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người

U

thực hiện công việc: Số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao

́H

nhiên liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

* Điều kiện làm việc: Thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công

TÊ

việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về

H

năng lực các nhân như trình độ, học vấn kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết

IN

vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm mà cá nhân thích hợp nhất cho công việc

K

[8]. Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

O

̣C

Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những

̣I H

phẩm chất cần phải có đối với người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những
yêu cầu về năng lực các nhân như trình độ, học vấn kinh nghiệm công tác, khả năng

Đ
A

giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và phẩm chất cá nhân phù hợp với công việc .
Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp giám đốc Công ty hiểu công việc cần loại nhân viên
như thế nào, để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện
công việc gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng loại công
việc sẽ được thực hiện. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ
cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên.
Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên
thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công
việc thường là. Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các

16