hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần kính viglacera đáp cầu

đại học quốc gia hà nội
tr-ờng đại học kinh tế
*****





Ngô Diệu lý









hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty cổ phần kính
viglacera đáp cầu





luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Hà Nội Năm 2009


đại học quốc gia hà nội
tr-ờng đại học kinh tế






Ngô Diệu lý

hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty cổ phần
kính viglacera đáp cầu




Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh






Ng-ời h-ớng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Thị Bích Đào






Hà Nội 2009
MỤC LỤC

TRANG
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực


6
1.1
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
6
1.1.1
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
6
1.1.2
Quản trị nguồn nhân lực
11
1.2
Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân
lực
18
1.2.1
Các nhân tố bên ngoài công ty
19
1.2.2
Các nhân tố bên trong công ty
31
1.3
Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực

38
1.3.1
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
38
1.3.2
Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của bộ phận quản trị
NNL
39
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu

41
2.1
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ
phần Kính Viglacera Đáp Cầu


41
2.1.1
Những hạn chế còn tồn tại
41
2.1.2
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
44
2.1.3
Tổ chức bộ phận quản trị nguồn nhân lực của Công ty
47
2.2
Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính
Viglacera Đáp Cầu

48

2.2.1
Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
48
2.2.2
Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực
54
2.2.3
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực
59
2.3
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu


63
2.3.1
Hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực
63
2.3.2
Tổn thất về các hành vi của người lao động
77
2.4
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu

80

2.4.1
Thành tích đạt được
80
2.4.2
Những hạn chế còn tồn tại
83
Chương 3: Phương hướng và Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực


85
3.1
Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp
Cầu


85
3.1.1
Định hướng phát triển của Công ty từ 2009 đến 2013
85
3.1.2
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu trong những năm tới


89
3.2
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu

90
3.2.1
Giải pháp về hoạch định và tuyển dụng
90
3.2.2
Giải pháp về đào tạo và phát triển
94
3.2.3
Giải pháp về nâng cao sức khoẻ người lao động
99
3.2.4
Giải pháp về khuyến khích, tạo động lực
104
KẾT LUẬN
106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
108
PHỤ LỤC
111



DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
Ơ Trang
Bảng 1.1
Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp
trong nước và doanh nghiệp FDI

22

Bảng 1.2
Lao động việc làm phân loại theo loại hình doanh nghiệp
của thị trường lao động Việt Nam tại thời điểm 1/7
(2006 -2008)


27
Bảng 1.3
Lao động đang làm việc theo loại hình doanh nghiệp của
tỉnh Bắc Ninh

30

Bảng 2.1
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực công ty
48

Bảng 2.2
Số lao động làm việc trong Công ty cổ phần Kính
Viglacera Đáp Cầu tại thời điểm tháng1 năm 2009

49

Bảng 2.3
Xếp loại lao động trung bình các năm (2006 -2008) của
Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu

53
Bảng 3.1
Kế hoạch sản xuất năm 2009
88
Biểu đồ 2.1
Lao động việc làm tại Công ty Kính Viglacera Đáp Cầu
2006 -2008

46
Biểu đồ 2.2
Trình độ chuyên môn phân theo chuyên ngành đào tạo
51
Biểu đồ 2.3
Tỷ trọng thu nhập bình quân năm 2008
70
Biểu đồ 2.4
Độ hài lòng của nhân viên về Công ty
73
Hình 2.1
Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu
41
Hình 2.2
Cắt băng khánh thành nhà máy kính cán
43
Hình 2.3
Chủ tịch nước Trần Đức Lương về thăm Công ty
44
Hình 2.4
Một công đoạn dây chuyền sản xuất kính
45

Hình 2.5
Khoá bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của Công ty
61
Hình 2.6
Hoạt động VN-TT chào mừng ngày truyền thống của
Ngành

75
Hình 2.7
Công ty trao phần thưởng cho học sinh giỏi
76


Sơ đồ 3.1
Tiến trình tuyển chọn nhân viên
99



NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT




BQ
Bình quân
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
DN
Doanh nghiệp

HĐQT
Hội đồng quản trị
LĐ
Lao động
LĐ BQ
Lao động bình quân
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
NV
Nhân viên
QTKD
Quản trị kinh doanh
SX
Sản xuất
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCKT
Tài chính kế toán
TP
Thành phố
VN - TT
Văn nghệ - thể thao


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại
Thế giới (WTO) trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
diễn ra với tốc độ ngày càng cao, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng
gay gắt, khốc liệt các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội nhưng cũng có
nhiều thách thức. Một trong những thách thức đó là mức độ cạnh tranh tại thị
trường trong nước ngày càng gay gắt hơn. Doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc
phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị
trường, v.v , còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao
gây dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực,
nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ
và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có được và giữ được những người như vậy là
một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp còn lúng túng và bế tắc trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực, họ chỉ giới hạn ở các chức năng tuyển
dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Doanh nghiệp Việt Nam phải cố
gắng tối đa các lợi thế so sánh của mình mà một trong những lợi thế so sánh
là nguồn nhân lực dồi dào, chịu khó học hỏi và thông minh.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố cơ bản tác động các yếu tố
đầu vào khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt, tạo
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp một cách bền vững để có thể cạnh tranh
trên thị trường nội địa và từng bước cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Trong tiến trình chuyển đổi và hoàn thiện sau khi ra nhập Tổ chức
Thương mại Quốc tế (WTO). Việt Nam với định hướng chiến lược phát triển


2

kinh tế: thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhiều doanh
nghiệp phải đối mặt với thị trường cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh đó tình hình
lạm phát trong nước, cùng với sự biến động của thị trường tài chính thế giới,
làm cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần Kính
VIGLACERA Đáp cầu – doanh nghiệp Nhà nước mới được cổ phần hóa
thuộc Tổng Công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng Việt Nam nói riêng cũng
gặp không ít khó khăn trong kinh doanh. Trước tình hình thực tế trên, tôi chọn
đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Kính VIGLACERA Đáp Cầu” để nghiên cứu, viết luận văn Thạc sĩ hy vọng
sẽ đưa ra giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển Công ty một cách vững chắc trên
con đường hội nhập.
2. Tình hình nghiên cứu khoa học.
Nhân sự là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp. Khó khăn và
thách thức lớn của các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay
trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp và doanh
nghiệp Nhà nước đã cổ phần hóa là một trong những vấn đề cần quan tâm của
các nhà quản trị cũng như của các nhà khoa học.
Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý thuyết và thực tiễn về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như các công trình
nghiên cứu liên quan đến hướng đề tài này như:
1- Trần Kim Long (2005), Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh t, TP.HCM.
2- Hoàng Thanh Phúc (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở Thành phố Hà


3
Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia

HN.
3- Đức Tâm (2008), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố
quyết định thành công CNH - HĐH, Báo Bắc Ninh Số 6/2008
4- Nguyễn Ngọc Tú (2006), Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn Bắc Ninh, Luận văn Thạc sĩ Kinh
tế, Hà Nội và .v.v…
Các công trình nghiên cứu trên được các tác giả nghiên cứu nguồn nhân
lực ở tầm vĩ mô trong phạm vi cả nước, từng địa phương hoặc chỉ đề cập tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh quy mô
nhỏ. Song để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của một công ty,
nhất là đối với các công ty mới cổ phần hóa, thì hầu như chưa được quan tâm
đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu, từ đó đề xuất phương hướng,
giải pháp trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
trong những năm tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Kính VIGLACERA Đáp Cầu.


4
+ Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu trong
thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực, công tác
quản trị nguồn nhân nhân lực và tác động của nó đối với hoạt động kinh
doanh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính
VIGLACERA Đáp Cầu.
+ Thời gian nghiên cứu từ 2006 - 2008.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đáp ứng được mục tiêu và giải quyết các nội dung chính nêu trên,
tác giả lựa chọn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử tác giả sử dụng làm
phương pháp luận chung.
- Kết hợp với các phương pháp như: phân tích và tổng hợp, phương
pháp đối chiếu so sánh, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê,
phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp chuẩn đoán, phương pháp điều
tra xã hội học, .v.v.v
6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa lý luận về một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.


5
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu trong những năm
tiếp theo: Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và các phương pháp tạo động lực, duy trì nguồn nhân lực…

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận,Tài liệu tham khảo và Phụ lục, kết cấu
của Luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu.
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu.













6







Chƣơng 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Chưa lúc nào nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước
ta trong giai đoạn hiện nay. Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển
mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có về công nghệ, vốn, cạnh
tranh Để có thể vượt qua thách thức nắm bắt cơ hội đó không ai khác dó
chính là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Đảng đã khẳng định: Con
người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao
nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc
công nghiệp hoá hiện đại hoá.
Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà
còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, sử dụng các nguồn lực
khác. Nếu biết khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì nguồn nhân lực mang lại
thành tựu nhất định cho doanh nghiệp cũng như cho xã hội.


7
Nguồn nhân lực (Human rersources) theo nghĩa rộng được hiểu như
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của
các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Rersources) ,
nguồn lực tài chính (Financial Rersources) cần được huy động, quản lý để
thực hiện những mục tiêu đã định. Theo định nghĩa của Tổ chức lao động
Quốc tế của Liên Hợp Quốc (ILO): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc

tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá
nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15
đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Đây là lực lượng lao động tiềm năng-
nguồn lực quan trọng nhất có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế-
xã hội. Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận:
Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế
(còn gọi là lực lượng lao động): là những người có công ăn việc làm, đang
hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội, những người chưa
có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm.
Thứ hai, là bộ phận NNL không hoạt động kinh tế (nguồn nhân lực dự
trữ), bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác
nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội như những người
đang làm nội trợ gia đình, người đang đi học, người nghỉ hưu trước tuổi quy


8
định và những người có khả năng lao động nhưng không tích cực tìm việc
làm.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có
trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động
quản lý, điều hành của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực
và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng

con người…). Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập
trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi
thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn
lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi
nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản
trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với
sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế
trí thức.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp với các chủ thể kinh doanh khác trong
môi trường cạnh tranh.
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao
giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã
hội trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của
người lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu


9
tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua
việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng
bại của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được
trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc
vào khả năng thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính yếu thúc đẩy sự thành công của bất
kỳ tổ chức nào. Chính phủ một nước có thể làm tăng tài sản của đất nước
thông qua nguồn lực này. Đối với những nước thuộc thế giới thứ ba, những
nước đang phát triển, nguồn nhân lực chính là cơ hội rút ngắn khoảng cách về
của cải với các nước phát triển. Còn đối với những nước phát triển nguồn

nhân lực vừa là cơ hội, vừa là mối đe doạ. Tuy nhiên, ngày nay ít có doanh
nghiệp và Chính phủ nào biết phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực của
mình, biến trí tuệ con người thành tài sản.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm
hàng hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức
cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp
thời với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì
các doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên
thị trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công
nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công
nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp
nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội
ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không
đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn,
giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi trong quá
trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản
xuất tự động thì doanh nghiệp vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ


10
thống dây chuyền đó. Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên có lợi thế cạnh tranh
nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho
xã hội.
Nguồn nhân lực ngày nay được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực
cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh
tranh bền vững cho công ty. Bởi vậy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Chúng ta đang ở trong thời đại đầy thuận lợi nhưng cũng đầy thách thức
- thời đại của toàn cầu hoá và khu vực hoá. Các nước trên thế giới hiện nay

đang tìm mọi cách để nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế và
tìm cách mở rộng thêm giao thương hướng ra thị trường bên ngoài chứ không
còn tìm cách bảo hộ, đóng cửa nền kinh tế trong nước. Đối với những nước
đang phát triển, cơ hội tìm thêm thị trường, bạn hàng, nhà cung cấp và tìm
kiếm nguồn nguyên liệu dồi dào trở nên thuận lợi hơn. Tuy nhiên, họ phải đối
đầu với rất nhiều thách thức, rủi ro, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh lớn từ
các nước phát triển. Các đối thủ này rất mạnh về tiềm lực tài chính, và đã
chiếm một vị trí vững vàng trên thị trường thế giới. Chính vì vậy, để cạnh
tranh và tồn tại, không còn cách nào khác là phải tận dụng nguồn vốn sẵn có -
nguồn nhân lực. Hiện nay, không ít những nước đang phát triển đã có những
tiến bộ đáng kể trong lĩnh vực quản lý, đào tạo nguồn nhân lực của mình cũng
như tiến những bước tiến đều đặn trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng cho quản
lý, phát triển tài nguyên nhân lực. Có thể lấy ví dụ ở những con rồng Châu Á
như Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan. Những nước này đã nhận thức rất sớm
tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người để phục vụ cho chiến lược
phát triển kinh tế. Chiến lược phát triển nhân lực của những nước này ngày


11
nay còn được hỗ trợ thêm bằng sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhất là
của công nghệ thông tin.
Công nghệ thông tin và công nghệ sinh học đã và sẽ làm nảy sinh thêm
nhiều ngành nghề mới, trong điều kiện đó, chỉ có nguồn nhân lực linh hoạt
mới có khả năng thích ứng nhanh với các nhu cầu phát triển của sản xuất.
Trong xu thế này, nguồn nhân lực trở thành vũ khí cạnh tranh cốt tử của mỗi
quốc gia. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành một cuộc đua giữa
các nước. Thực thế cho thấy, hiện nay không một nước nào kể cả những nước
công nghiệp phát triển, cho phép cắt giảm ngân sách phát triển nguồn nhân lực.
Áp lực cạnh tranh trên thị trường toàn cầu, những nhu cầu khách quan
của sự phát triển đổi mới, những nhu cầu của con người ngày càng cao sẽ tác

động vào tương lai theo chiều hướng có nhiều thay đổi. Mô hình sản xuất lấy
con người làm trung tâm là biểu hiện trong những nét nổi bật của bước
chuyển lên trình độ văn minh cao hơn, ở đó con người trở thành mục đích chứ
không phải là phương tiện của xã hội. Đảng và Nhà nước cũng đã nhận thức
vai trò ngày càng quan trọng hơn của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát
triển kinh tế xã hội trong thời gian tới. Nghị quyết Trung ương Đảng CSVN
lần VII khẳng định: “ con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển” Nghị quyết 07/NQ/HNTƯ khoá VII “ Phát triển công nghiệp và công
nghệ tới năm 2000 theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã xác
định: “ Lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực


12
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ( HRM - Human resource management ) là một
trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Theo giác độ tổ chức quá trình lao động thì quản trị nguồn nhân lực là
lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,
sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Với tư cách là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt

động trong khi thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Nếu xem xét các công việc của quản trị nguồn nhân lực thì có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Như vậy "quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
số lượng và chất lượng" [25, tr 8].
Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn; đánh giá thành tích; đào tạo và phát


13
triển; thù lao; sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động làm cho
người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Possco, một nhà sản xuất thép lớn thứ hai trên thế giới đã xây dựng triết
lý của công ty: " Các nguồn tài nguyên là hữu hạn; Sức sáng tạo là vô hạn".
Cũng như Possco, các nhà điều hành các công ty toàn cầu như Generl
Electric, Toshiba hay BMW đều khẳng định con người là nguồn tài nguyên
cực kỳ quan trọng. Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khoá để giải
phóng sức sáng tạo và đạt được lợi thế trong cạnh tranh.
Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chủ yếu:
Thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển NNL và duy trì NNL.
Nhóm các chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng đó là: hoạch định

nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá
trình hoạch định bao gồm: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và các phát
triển các chương trình nhằm nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các
loại với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và
vào đúng lúc. Hoạch định NNL được tiến hành theo quy trình 5 bước:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Đưa ra các quyết định tăng, giảm nguồn nhân lực


14
- Lập kế hoạch thực hiện
- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Công tác hoạch định phụ thuộc vào các tình huống có thể trong tương lai
về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự
thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, việc xác lập lại mục
tiêu hay tình huống của chiến lược công ty.
Phân tích và thiết kế công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp
một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công
việc chính là việc nghiên cứu tìm hiểu, phân tích các nhiệm vụ hành vi lao
động có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể cũng như các yêu
cầu đối với người thực hiện công việc đó. Thiết kế công việc là việc xác định
các công việc hay nhiệm vụ lao động mà một người (hay một nhóm người lao
động) phải thực hiện cũng như xác định các quy định, các quy trình và các
điều kiện thực hiện công việc đó.
Tuyển mộ nguồn nhân lực là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các
ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ

trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình
lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Tiếp đó quá trình lựa
chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là việc xác định nhu cầu các
vị trí mới và những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu.
Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn
nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức bao gồm: những người
đang làm việc trong tổ chức đó. Khi tuyển mộ những người này vào vị trí cao
hơn vị trí họ đang đảm nhận họ sẽ có động lực mới thúc đẩy quá trình làm


15
việc tốt hơn, làm tăng sự thoả mãn đối với công việc và tăng sự trung thành
của họ đối với doanh nghiệp.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là người lao động đã quen với công
việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian trong công việc, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành cũng như trình độ chuyên môn do đó hạn chế tối đa
các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là đề phòng sự hình thành nhóm
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ; không thay đổi được chất lượng lao động
Tuyển mộ nguồn nhân lực này có thể sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo về các vị trí cần tuyển
người với các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình
độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viện
trong tổ chức qua đó phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
công việc một cách cụ thể và nhanh.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức đó là những người mới đến
bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung

học và dạy nghề ở trong nước và nước ngoài; những người đang trong thời
gian thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc ở các tổ
chức khác.
Nguồn tuyển mộ này có ưu điểm: Họ là những người được trang bị
những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; những người này thường có cách
nhìn mới đối với doanh nghiệp và họ có khả năng thay đổi cách nhìn cũ của tổ
chức mà
không sợ người trong tổ chức phản ứng.


16
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ này là: Doanh nghiệp phải mất thời
gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người
bên ngoài vào tổ chức gây tâm lý thất vọng cho những người trong doanh
nghiệp vì họ nghĩ sẽ ít có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh các vấn đề phức tạp
khi thực hiện mục tiêu của tổ chức; nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở
các đối thủ cạnh tranh thì phải cẩn thận nếu không dễ vi phạm Luật Cạnh tranh.
Nguồn tuyển mộ ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm tại các địa phương, các trường đào tạo.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm, các
sàn giao dịch việc làm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp
xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô
lớn hơn, qua đó các nhà tuyển dụng cùng ứng viên sẽ nhận được nhiều thông
tin hơn, có căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định lựa chọn đúng đắn.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc
điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, hoặc kiểm tra năng lực.
Sau khi lựa chọn ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tiến
hành sắp xếp hợp lý lao động vào các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.



17
Nhóm các chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh của các doanh nghiệp.
Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa, mở mang
kiến thức, phát triển năng lực phẩm chất của mình. Giúp cho người lao động
tự chăm sóc sức khỏe cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn
trong công việc góp phần ngày càng hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh
cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến
và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Giờ đây, chất
lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu
tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu
tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất
kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu
kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là việc thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao
năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có
các kỹ năng, tay nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều
kiện cho lao động phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại người lao động mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu SXKD hay quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ. Đào