Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện cần giuộc tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:60340102

TP. HCM, tháng 3/2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Nguyễn Ngọc Dương

TP. HCM, tháng 3/2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Ngọc Dương
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh ngày

tháng

năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS.Nguyễn Thành Long

Phản biện 1

3

TS.Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

PGS.TS. Võ Phước Tấn

Ủy viên

5

TS. Lại Tiến Dĩnh

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN VĂN CƯỜNG

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 26/02/1976

Nơi sinh: TP. Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 1541820019

I- Tên đề tài
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH
LONG AN.
II- Nhiệm vụ và nội dung
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.
 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa công chức lãnh đạo và công

chức chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.
 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.

III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: TS.NGUYỄN NGỌC DƯƠNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Văn Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên
cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Nguyễn Văn Cường


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng
đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà
tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần
Giuộc cùng toàn thể lãnh đạo, công chức của 14 phòng chuyên môn trực thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giuộc đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 15SQT12
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn
và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè và đồng nghiệp trong Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giuộc, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất
mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên làm luận văn

Nguyễn Văn Cường


iii

TÓM TẮT
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ. Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì
nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong

việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo
động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An” được tác giả lựa
chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất
các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.


iv

ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance
role in enhancing working productivity and effect for individual and organization.
The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for

the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of
many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil
servant has less effectiveness.
Therefore, the theme: “Study of factors that effect to civil servant’s working
motivation at People Committee of Can Giuoc District– Long An province.” is
choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact
factor. Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil
servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District – Long
An province.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................... xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1 GIỚI THIỆU ......................................................................................................1
1.1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................ 1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................4
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................. 4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI.............................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực....................................................... 7
2.1.1.1 Động lực .............................................................................................7
2.1.1.2 Tạo động lực: .....................................................................................7
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..............................7
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực ........................................................8


vi
2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................... 8
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 9
2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ..........................................10
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................. 10
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:................................................ 11
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................ 12
2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỘNG LỰC ...........................................................................................................13
2.3.1 Công trình nghiên cứu Nước ngoài ...................................................... 14

2.3.1.1 Kenneth S. Kovach(1987) ..............................................................14
2.3.1.2 Simons&Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “ C ác
yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”...........................15
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ....................................................... 15
2.3.2.1 Tạp chí tổ chức nhà nước (2014) .....................................................15
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ......15
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) ..........................16
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết:...............................................................16
2.4.1 Mô hình nghiên cứu: ........................................................................... 16
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: .................................................... 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................22
3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................22
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 22
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................22
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng.....................................................................24
3.1.2 Quy trình nghiên cứu: ......................................................................... 25
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................... 26
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 27
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ..............................................................................31
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... 31


vii
3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ............................................ 32
3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .................. 32
3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ......................................................... 32
3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ........... 33
3.2.6 Thang đo lường nhân tố đào tạo và phát triển ....................................... 33
3.2.7 Thang đo tự hào được làm công chức .................................................. 34

3.2.8 Thang đo tạo động lực chung .............................................................. 34
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...............................................34
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ............................................... 34
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................. 35
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................35
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................36
3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................38
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ......... 39
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến(CHTT)........... 40
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm
việc(MTDK) ..................................................................................................... 41
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ............................ 42
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận(KTCN) ..................................................................................................... 43
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển (ĐTPT) .... 44
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức (TH) .

...................................................................................................... 45
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC)...... 45
4.1.9 Kết luận: ............................................................................................ 46
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của công
chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ................................................47


viii
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 47
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường........................ 50

4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ..................................................52
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan ................................................................ 52
4.3.2 Phân tích mô hình ............................................................................... 53
4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................53
4.3.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến................................54
4.3.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ............................................55
4.3.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
......................................................................................................................57
4.3.2.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......58
4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ......................... 58
4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................58
4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của công chức trong từng nhân
tố ...................................................................................................................60
4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức
chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc..........................67
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................71
5.1 KẾT LUẬN......................................................................................................71
5.1.1 Nhân tố phúc lợi ................................................................................. 71
5.1.2 Nhân tố tự hào được làm công chức ..................................................... 71
5.1.3 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ..................................... 72
5.1.4 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ............................................ 72
5.1.5 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp ................................................................... 73
5.1.6 Nhân tố đào tạo và phát triển ............................................................... 74
5.1.7 Nhân tố cơ hội thăng tiến .................................................................... 74
5.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................................................................75
5.2.1 Trách nhiệm của Lãnh đạo trực tiếp ..................................................... 75

ix
5.2.2 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của
công chức

...................................................................................................... 76

5.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức .................................................... 76
5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ........................... 77
5.2.5 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển................................................. 77
5.3

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc
năm 2016 ................................................................................................................26
Bảng 3.2: Bảng khảo sát ...........................................................................................27
Bảng 3.3: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................35
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................35
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................36
Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................36
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................39
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .........................40
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
...................................................................................................................................41

Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi .......................................42
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận ...........................................................................................................................43
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển ....................44
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức .........45
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung ......................45
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần cuối) ...................48
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích (lần cuối) ............................................................48
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) ..............................................49
Bảng 4.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson ....................................................52
Bảng 4.13: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ....................54
Bảng 4.14: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......57
Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........58
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố phúc lợi ...........................60
Bảng 4.17: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố tự hào được làm công chức
...................................................................................................................................61
Bảng 4.18: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và
công nhận .................................................................................................................62
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ............63


xi
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố đào tạo và phát triển ........64
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến .............65
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố môi trường và điều kiện
làm việc .....................................................................................................................66
Bảng 4.23: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................68
Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................68

xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................................. 10
Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ............................12
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................................................................17
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của của

cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................24
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .................................................. 25
Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Cần Giuộc ......................................................................................................51
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................55
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................56
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................56
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ...................................60


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấn đề
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng

trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều
gì đó”(2). Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ
chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả
cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết
đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản
trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của


2

mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm
việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối
với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành
viên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo
động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An có chức năng là
đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương , đóng góp vai trò quan trọng trong việc
hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn
huyện. Vì vậy chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn
nhận rõ ràng. Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức
được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa
tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn
đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công
chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc
hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang
là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ
công chức đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về
quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém hiệu quả. Vậy nguyên
nhân vì sao? Môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn nhân viên làm việc.Chưa
khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của
nhân viên.
Lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An đã nhận ra những vấn đề
trên và cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: Khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…..đối với những cá nhân có thành tích
xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc
quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Cần phải thực sự hiểu được mục đích
và nhu cầu của công chức là gì?
Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những
giải pháp hữu ích tạo được động làm việccho công chức, góp phần nâng cao hiệu

3
quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu
của cơ quan.
Là một công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An nhận thấy tầm
quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong
huyện là điều hết sức cần thiết.
Do vậy, đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An sẽ góp phần
khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao động lực
làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận văn hướng đến các mục tiêu nghiên cứu sau:
 Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.
 Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.
 Khảo sát, đánh giá và kiểm định thực nghiệm mô hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ, công chức.
 Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động

lựclàm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.
 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm
việc cho cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm
việc tại UBND huyện Cần Giuộc.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.
- Số liệu thứ cấp: Các văn bản ,báo cáo của UBND huyện Cần Giuộc năm
2015 và 2016.
- Đối tượng khảo sát: 250 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Cần
Giuộc.


4

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

 Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của UBND huyện Cần Giuộc
năm 2015 và 2016.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ cán bộ, công chức
UBND huyện Cần Giuộc và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên
cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

 Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên
cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần
Giuộc.
 Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia, lãnh đạo UBND huyện Cần
Giuộc và lãnh đạo phòng ban trực thuộc UBND huyện Cần Giuộc.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

 Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo sát toàn bộ cán bộ
công chức đã và đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc trong 2 năm 2015
và 2016 để đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc).
 Tiến hành khảo sát:
+ Tiến hành thảo luận nhóm chuyên gia (n = 30)
+ Chính thức (n >= 250)

 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng
câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá nhân


5

tố nào quan trọng ảnh hưởng đến cán bộ, công chức đã và đang làm việc tại
UBND huyện Cần Giuộc.
 Phân tích EFA để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS
2.0 để đo lường các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
UBND huyện Cần Giuộc.
 Đo lường độ tin cậy Cronbach alpha .
 Phân tích Regression để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm việc tại UBND
huyện Cần Giuộc.
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:
 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên
cứu.
 Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc.

 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên
cứu, quy trình nghiên cứu.
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu.
 Chương 5 Kết luận: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đề
xuất, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
 Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu của đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc –
tỉnh Long An
 Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng.
 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 tổng quan về nghiên cứu,
chương 2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp
nghiên cứu, chương 4 kết quả nghiên cứu, chương 5 kết luận.
 Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc củacán bộ, công chức tại UBND
huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành
phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củacán
bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
2.1.1.1 Động lực
Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra
một số khái niệm về động lực như sau:
 “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [2013])
 “Động lực là sự khátkhao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế
quốc dân [2010])
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực:
Theo (Nguyễn Văn Sơn [2013])
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Các yếu tố thuộc về môi trường trong tổ chức: Văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc tổ chức, các chính sách về nhân sự và sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Nhu cầu nhân viên, giá trị cá
nhân, đặc điểm tính cách, khả năng và năng lực của mỗi người.

8
Các yếu tố về công việc: Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc không như ý muốn của họ, ngược lại sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận
được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ ….
Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực, năng suất làm việc và
hậu quả làm việc…
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
+Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
+Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
+Đánh giá thường xuyên, công bằng mức độ hoàn thành công việc của người
lao động.
*Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ:
+Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao đông.
+Cung cấp các điều kiện cần thiết cho nhân viên.
+Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
*Kích thích lao động:
+Sử dụng hệ thống tiền công/tiền lương.
+Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như:Tăng lương, tiền
thưởng…..
+Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính như: Khen ngợi, cơ hội,
thăng tiến ……
2.1.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của người
lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ

thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này
mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.


9
 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm
việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
 Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành
công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động
lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của
mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao
hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức
Theo luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.