Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 10 thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

PHẠM HỒNG HẢI

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 10 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08 NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

PHẠM HỒNG HẢI

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 10 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08 NĂM 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS-TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh ngày 15 tháng 8 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Chức danh Hội đồng

Họ và tên

1

GS-TS ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN

2

TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

Phản biện 1

3

TS. PHẠM THỊ HÀ

Phản biện 2

4

TS. TRẦN ANH MINH

5

TS. HOÀNG TRUNG KIÊN

Chủ tịch

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

Đoàn Thị Hồng Vân


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 01 tháng 08 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHẠM HỒNG HẢI

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 06/02/1977

Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 1541820031

I- Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC
PHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10
 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và
cán bộ, công chức chuyên môn của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.
 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/01/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/6/2016
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS-TS: NGUYỄN PHÚ TỤ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phạm Hồng Hải, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Phạm Hồng Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp Hải cảm ơn vì đã luôn
nhận được sự quan tâm của quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, đặc
biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ, người đã tận tình hướng
dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và
hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Bên cạnh, tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân
viên Công đoàn và Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10 – Thành Phố Hồ
Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận
văn.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của
thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Ủy ban nhân dân 15 Phường - Quận 10,
tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp
và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên làm luận văn

Phạm Hồng Hải


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫn
thách thức luôn đan xen. Để có được vị thế nắm bắt cơ hợi và tạo dựng lợi thế trong
nề kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu thì đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách
hành chính, điều chỉnh luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế
Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài,
từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam. Bên cạnh đó các doanh nghiệp

Việt Nam cũng phải nhanh chóng tự điều chỉnh đổi mới các phương thức kinh
doanh, sản xuất theo hướng chuyên nghiệp hóa và đón đầu các vận hội, xác lập vị
thế và giữ vững thị trường trong và ngoài nước.
Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ
trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong
niền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có
tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hay
hưng thịnh của Quốc Gia.
Việc nâng nắm bắt bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp,
tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và
cấp thiết nhất..
Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố
Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân
tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của
cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ
Chí Minh.


iv

SUMMARY THESIS
Vietnam has entered a period of international economic integration,
powerful, opportunities and challenges are intertwined. To get the position to seize
opportunities and create advantages in the market economy hit global integration,
the State requires relentless PAR, regulatory and macro-level policies to operate the
background Vietnam's economy has a high position in the integration, attracting
foreign investment, gradual stabilization and economic development in Vietnam.
Besides Vietnam enterprises must quickly adjust themselves innovative
business practices, producing professionalisation direction and ahead of the

Olympics, to establish and maintain its position in the local and foreign markets .
The development of information science and technology has flourished in the
last decade, followed by the engineering industry will generate some great strides in
knowledge economy rim - modern industry. However, people (especially those
persons) always plays a key role in the stability and development of the business or
the National flourishing.
Fostering the improvement capture and improve the management level,
organize, create motivation, stimulate workers to work better is the most important
and urgent ..
Therefore, the theme: "The study of factors affecting the motivation of
cadres and civil servants in the Ward People's Committee of District 10 - Ho Chi
Minh City" was selected for study author research will contribute to explore the
impact factor, and set out the governance implications to enhance work motivation
of staff and officials at the people's Committee of District Ward 10 - Ho Chi Minh
City .


v

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................... 1
1.1 GIỚI THIỆU ............................................................................................................. 1
1.1.1 Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu lý luận ................................................................................................ 2
1.2.2 Mục tiêu thực tiễn ............................................................................................. 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ............................................................................. 3
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................ 3
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................... 3
1.5 KẾ CẤU ĐỀ TÀI ..................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 5
2.1 CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ............................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực .................................................................. 5
2.1.1.1 Động lực ..................................................................................................... 5
2.1.1.2 Tạo động lực ............................................................................................... 5
2.1.2 Đặc điểm của động lực ..................................................................................... 6


vi

2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức............................................................................. 6
2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC ............................................................. 8
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................. 8
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................. 9
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .......................................... 10
2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾN
ĐỘNG LỰC .................................................................................................................. 11
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài ......................................... 11
2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) ......... 11
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company
(2014) ................................................................................................................... 12
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) .................................. 13
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ......................................... 13
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) ........................... 13

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) .............. 13
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) .................................. 15
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT................................................. 16
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ................................................................. 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 24
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 24
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 24


vii

3.1.1.1.1 Thành phần tham gia buổi thảo luận ........................................... 24
3.1.1.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm ...................................................... 24
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 25
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 26
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 26
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 27
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO...................................................................................... 28
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp ...................................................... 28
3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ....................................................... 28
3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ........................... 29
3.2.4 Thang đo lường nhân tố thu nhập .................................................................... 29
3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận................. 29
3.2.6 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ..................................................................... 30
3.2.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc .................................... 30
3.2.8 Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào .............................................................. 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 32
4.1 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ....................................................... 33

4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ......................................................... 33
4.1.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................................................... 33
4.1..2.1 Mẫu dựa trên giới tính ............................................................................. 33
4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ........................................................................... 33
4.1.2.3 Mẫu dựa trên loại cán bộ, công chức ....................................................... 34
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ....................................................................................... 34


viii

4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LD) ...................... 35
4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CH) ....................... 36
4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
(MT) .......................................................................................................................... 36
4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL)...................................... 37
4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận (CSKT)............................................................................................................. 38
4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập (TN) .................................... 38
4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc
(DGTH) .................................................................................................................... 39
4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (DL)................... 39
4.2.9 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào (TH) .............................. 40
4.2.10 Kết luận .......................................................................................................... 40
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC
PHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................ 41
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................. 42
4.3.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường................................. 46
4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN .............................. 47
4.4.1 Phân tích mô hình ............................................................................................ 47

4.4.1.1 Mô hình .................................................................................................... 47
4.4.1.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................................ 48
4.4.1.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .................................................... 48
4.4.1.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 51


ix

4.4.1.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............... 52
4.4.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 –
Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 52
4.4.2.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ........................................ 52
4.4.2.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức trong từng
nhân tố .................................................................................................................. 54
4.4.2.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ,
công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ................ 60
CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................................... 62
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 62
5.1.1 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ...................................................... 63
5.1.2 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ............................................... 63
5.1.2 Nhân tố Niềm tự hào ........................................................................................ 63
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................................................................ 64
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của cán
bộ, công chức ............................................................................................................ 64
5.2.2 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ..................................... 65
5.2.3 Niềm tự hào ..................................................................................................... 65
5.2.4 Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý ....................... 66
5.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức .................................................. 66
5.2.6 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ......................................... 67

5.2.7 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .............................................................................. 67
5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................... 68


x

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 69


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc
Quận 10 năm 2016 ............................................................................................................... 27
Bảng 4.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .............................................. 32
Bảng 4.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ................................................................... 33
Bảng 4.3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ................................................................ 33
Bảng 4.4: Thống kê mẫu về đặc điểm loại cán bộ, công chức ............................................ 34
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (lần 1) ........................ 35
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp( lần cuối) ................... 35
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .................................... 36
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .......... 36
Bảng 4.9: Cronbach Alpha thang đo nhân tố chính sách khen thưởng &công nhận ........... 37
Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập ............................................... 38
Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi ................................................ 38
Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc ............... 39
Bảng

4.13:

Cronbach

Alpha

của

thang

đo

nhân

tố

Niềm

tự

hào.............................................39
Bảng 4.14: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung .............................. 40
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần 1) .................................. 42
Bảng 4.16: Bảng phương sai trích(lần 1) ............................................................................. 42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần 1)............................................................... 43
Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần cuối) ............................. 44
Bảng 4.19: Bảng phương sai trích(lần cuối) ........................................................................ 44
Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần cuối) .......................................................... 45
Bảng 4.21: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ............................... 48


xii

Bảng 4.22: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .................. 51
Bảng 4.23: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..................... 52
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và
công nhận ............................................................................................................................. 54
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố thu nhập ......................... 55
Bảng 4.26: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố phúc lợi.......................... 56
Bảng 4.27: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố đánh giá thực hiện công
việc...........................................................................................................................................
..............57
Bảng 4.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ...............
Bảng 4.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố môi trường và điều kiện
làm việc ................................................................................................................................ 58
Bảng 4.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến ............ 59
Bảng 4.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Niềm Tự hào ................. 60
Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm cán bộ, công
chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn................................................................ 60
Bảng 5.1: Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức ................................................................................................................ 62


xiii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................................... 8
Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ....................................... 9
Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường
HUTECH ............................................................................................................................. 14
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân các Phường thuộc Quận 10 ........................................................................................... 19

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 ............................................... 25
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 ............................................... 26
Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các
Phường thuộc Quận 10 ........................................................................................................ 46
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ................................. 49
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................................... 50
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .................................................... 50
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh .......................... 54


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấn đề
“Con người vừa là sản phẩm, vừa chủ thể xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của quá trình xây dựng xã hội mới”1 Con người được xem là yếu tố căn bản, là
nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức.
Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức là một giải pháp
quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính,
hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, động
viên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện,
giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục được
những hạn chế liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

hiện nay là hết sức cần thiết.
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Cải cách hành chính hiện nay ở nước ta là một trong những tiêu chí quan trọng
đực Chính Phủ rất quan tâm trong quá trình xây dựng, đổi mới và hòa nhập quốc tế
cùa Việt Nam.
Cải các hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ năng lực, trình độ và tâm huyết, họ cũng chính là chủ thể thực hiện
cải cách hành chính thông qua thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống.
Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10 đã xem công tác cải cách hành
chính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng
một nền hành chính hiện đại phục vụ nhân dân tốt hơn.
Việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều
kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị
của người cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp, nhằm tạo động lực thực sự
để cán bộ, công chức của UBND các Phường thuộc Quận 10 thực thi công vụ có


2
chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết góp phần thực hiện thắng
lợi các mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”
Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố
Hồ Chí Minh” sẽ góp phần phát hiện các nhân tố tác động và có khuyến nghị để
nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường
thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-

Tổng hợp các lý luận động lực làm việc .

-

Phát hiện các nhân tố phù hợp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10.

-

Gợi ý các khuyến nghị phù hợp.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc
Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

-

Thời gian khảo sát trong quý II năm 2016.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
-

Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của UBND các Phường - Quận 10.

-

Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các cán bộ, công
chức của UBND các Phường - Quận 10 để thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu: (Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).
1.4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
-

Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBNDcác Phường - Quận 10


3
-

Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Chủ tịch công đoàn, lãnh đạo, chuyên viên
Văn phòng UBND các Phường thuộc Quận 10.

1.4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
-

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để
lượng hóa các yếu tố khảo sát cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND
các Phường - Quận 10.

-

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của
cán bộ, công chức”.

1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI: gồm 05 chương
1. Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
2. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
3. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
4. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
5. Chương 5: Các hàm ý quản trị.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10– Thành
phố Hồ Chí Minh”; Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng ; Kết cấu đề tài gồm 5 chương:
Tiếp Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố
ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc
Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh. Từ đó phát hiện ra các thành phần trong mô hình các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các
Phường thuộc Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh.


4

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và đặc điểm:
2.1.1.1. Khái niệm động lực:
Nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước có khái niệm khác nhau về động
lực như:
-“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm
Thúy Hương, 2009)
-“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn
Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
-“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013)
-“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế
quốc dân, 2014)
Như vậy, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc
rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh
thần) họ mong muốn.
2.1.1.2. Tạo động lực:
Theo Nguyễn Văn Sơn, 2013, tạo động lực là cách thức mà người quản lý
muốn tác động thông qua khích lệ những yếu tốt tích cực khiến để người lao động
nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định. Ngược lại, hạn chế tác động đến những
yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ.
Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãn
nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoản


5
cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó. Việc xác định những nhân
tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để
xoa dịu những căng thẳng không cần thiết. Đồng thời, kích thích người lao động
làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến .
2.1.2. Đặc điểm của động lực

- Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm
việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể
nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà
nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động
-Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất
lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc
không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm
việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác …để thực hiện công
việc.
-Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành
công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất
đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ
của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ
cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương 2009).
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức:
a. Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ
điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa:
Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.
Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người
hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm


6
không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà
nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính

trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…
b. Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng
11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.


7
2.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con
người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu
cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5
4
3
2
1

• Nhu cầu tự hoàn thiện
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu xã hội
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow
a. Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. chấp
nhận những công việc mang tính thách thức cao.
b. Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi
làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt
trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và
tổ chức.
c. Nhu cầu xã hội: là được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác
để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập
các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông
qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

d. Nhu cầu an toàn: là mong muốn được đảm bảo an toàn về thân thể trong
sinh hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quan
tâm và cải thiện tốt hơn cho người lao động.


8
e. Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như nhà ở, quần
áo mặc, thức ăn, nước uống. Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp
lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình.
Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc
thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao
hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Ông cũng cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhận diện được thứ
bậc nhu cầu của người lao động, qua đó, áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa
mãn các nhu cầu và kích thích lòng hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc.
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom xây dựng học thuyết của mình dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm
với kết quả lao động của họ, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng.
Bằng cách đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau. Mọi sự cố gắng và nỗ lực làm việc họ điều
mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng.
Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra
động lực lớn hơn trong quá trình làm việc.

Hiệu quả
công việc

Khen
thưởng,
tuyên
dương

Nổ lực

Động
viên,
khích lệ

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom