Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH nước một thành viên xây dựng và cấp nước thừa thiên Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP
NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa
từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.

TÊ

́H

U

Ế

Huế, ngày 20 tháng 9 năm 2011
Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Phạm Thị Bích Vân

i


LỜI CẢM ƠN
Hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cám ơn và dành những tình cảm
trân trọng nhất đến PGS.TS. Bùi Thị Tám, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Khoa học Đối ngoại - Sau đại học, các Khoa và Bộ môn; xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô

Ế

giáo đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức, giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời

U

gian học tập và nghiên cứu tại nhà trường.

́H

Xin chân thành cảm ơn, Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban trực thuộc

TÊ

Công ty TNHH NN một thành viên xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu. Cảm ơn

H

các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, trao đổi kinh nghiệm cũng như cung

IN

cấp tài liệu phục vụ quá trình nghiên cứu.

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm yêu mến nhất

K

đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, động viên tôi trong suốt

̣C

quá trình học tập và thực hiện luận văn này.

Huế, ngày 20 tháng 9 năm 2011
Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

Xin chân thành cảm ơn !

Phạm Thị Bích Vân

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : Phạm Thị Bích Vân
Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Niên khoá: 2008– 2011

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Bùi Thị Tám
Tên đề tài: Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH NN Một
Thành Viên Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là một khái niệm tương đối

Ế

mới mẻ, tuy nhiên, nó đang nhận được sự quan tâm ngày càng tăng, đặc biệt là từ

U

các nhà quản lý doanh nghiệp. Doanh nhân và các nhà quản lý ngày càng nhận ra

́H

ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đối với sự thành công và hiệu quả của doanh nghiệp.

Thực tế đã chứng tỏ rằng nền văn hoá doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ là nền tảng cho

TÊ

việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố cơ
bản thu hút lao động có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp.

H

Xuất phát từ thực trạng các doanh nghiệp ở Việt nam và bài học rút ra từ một

IN

số doanh nghiệp lớn nước ngoài, từ thực tế của Công ty TNHH xây dựng và cấp nước
Thừa Thiên Huế và nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với

K

hoạt động sản xuất kinh doanh, từ sự mong muốn ngày càng thịnh vượng hơn nên việc

̣C

“Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH NN MTV xây dựng và cấp nước
Thừa Thiên Huế” là điều cấp thiết và rất đáng được quan tâm nhiều hơn nữa.

̣I H

O

2. Phương pháp nghiên cứu

- Quá trình thực hiện đề tài này đã sử dụng các phương pháp sau: (i). Phương
pháp điều tra thu thập xử lý tài liệu, số liệu; (ii). Phương pháp phân tích tổng hợp;

Đ
A

(iii). Phương pháp thống kê.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
+ Luận giải cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại Công

ty TNHH NN Một Thành Viên Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế.
+ Đánh giá một cách khách quan thực trạng văn hoá doanh nghiệp. Từ đó rút
ra bài học kinh nghiệm cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH
NN Một Thành Viên Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế.
+ Đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm góp phần xây dựng văn hoá doanh
nghiệp tại Công ty TNHH NN Một Thành Viên Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên
Huế trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cbcnv

:

Cán bộ công nhân viên

Cnvc

:

Công nhân viên chức

Dn

:

Doanh nghiệp

Dvkh

:

Dịch vụ khách hàng
Công Ty TNHH nhà nước một thành viên xây dựng

:

Khu công nghiệp

Kh

:

Khách hàng

Nv

:

Nhân viên

Qlcl

:

Quản lý chất lượng

Vh

:

Văn hóa

Vhdn

:

Văn hóa doanh nghiệp

Vhdt

:

Văn hóa dân tộc

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Kcn

U

và cấp nước Thừa Thiên Huế.

Ế

HueWACO :

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Huewaco
thời kỳ 2008-2010..................................................................................40
Bảng 3.1.

Cơ cấu mẫu diều tra ...............................................................................50

Bảng 3.2: Ý kiến đánh giá về sản phẩm và dịch vụ của Huewaco ........................52

Ế

Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá về logo, khẩu hiệu của Huewaco ................................56

U

Bảng 3.4: Ý kiến đánh giá về phong cách giao tiếp tại Huewaco..........................59

́H

Bảng 3.5: Ý kiến đánh giá về sứ mạng, tầm nhìn và triết lý kinh doanh, niềm tin62

TÊ

Bảng 3.6: Ý kiến đánh giá về các nét văn hóa đặc trưng của Huewaco ................65

H

Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về hệ thống văn bản nội bộ, tri thức DN .....................68

IN

Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá về các nghi lễ...............................................................71

K

Bảng 3.9: Ý kiến đánh giá về phong cách lãnh đạo và sự phân quyền..................73

̣C

Bảng 3.10: Ý kiến đánh giá về chuẩn mực đạo đức.................................................75

O

Bảng 3.11: Ý kiến đánh giá về kiến trúc DN, nơi làm việc, máy móc công nghệ...78

̣I H

Bảng 3.12: Tổng hợp những giá trị có ý nghĩa thống kê về kết quả đánh giá VHDN

Đ
A

theo độ tuổi, giới tính, số năm công tác, trình độ văn hóa ....................81

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Đ

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty...........................................42

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ............................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HOÁ DOANH

Ế

NGHIỆP, KHÁI QUÁT VỀ HUEWACO VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............3

U

I. Khái niệm doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp ...............................................................3

́H

1. Khái niệm doanh nghiệp ....................................................................................................3

TÊ

2. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp ......................................................................................3
2.1 Đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp ...............................................................................4

H

2.1.1 Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan ....................................................................4

IN

2.1.2. Văn hoá doanh nghiệp được hình thành trong thời gian khá dài: ................................5

2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp mang tính bền vững: ................................................................5

K

2.1.4.Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống: .................................................................5
2.2 Chủ thể của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................5

̣C

2.2.1 Văn hoá doanh nhân .....................................................................................................5

O

2.2.2 Nhà quản trị ..................................................................................................................6

̣I H

2.2.3 Nhân viên và người lao động........................................................................................6
2.2.4 Khách hàng ...................................................................................................................6

Đ
A

2.2.5 Nhà cung cấp ................................................................................................................7
2.2.6 Với cộng đồng xã hội, cơ quan Nhà nước, cơ quan truyền thông, tổ chức tài chính,
ngân hàng.... ...........................................................................................................................7
2.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp....................................................................7
2.3.1 Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: ............................................7
2.3.2 Những giá trị được chấp nhận: .....................................................................................9
2.3.3 Những quan niệm chung.............................................................................................10

2.4 Văn hoá doanh nghiệp với các kiểu văn hoá khác.........................................................13
2.4.1 Văn hoá dân tộc ..........................................................................................................13

vii


2.4.2 Văn hoá các bộ phận trong doanh nghiệp...................................................................14
2.4.3 Văn hoá với thương hiệu ............................................................................................14
2.4.4 Văn hoá doanh nhân ...................................................................................................15
2.4.5 Văn hoá kinh doanh ....................................................................................................16
2.5 Các giai đoạn hình thành VHDN ...................................................................................18
2.6 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp .................................................................................19
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp:...................................22
1.Văn hoá Dân tộc (VHDT).................................................................................................22

Ế

1.1.Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể:...............................................23

U

1.2.Sự phân cấp quyền lực:..................................................................................................23

́H

1.3.Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền ....................................................................24

TÊ

1.4 Tính cẩn trọng................................................................................................................24

2. Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp ...............................25
2.1 Sáng lập viên- Người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản của

H

doanh nghiệp........................................................................................................................26

IN

2.2 Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp:....................................26

K

3. Những giá trị Văn hoá học hỏi được: ..............................................................................26
4. Môi trường kinh doanh ....................................................................................................27

̣C

III. Thực trạng VHDN ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. .........................................28

O

1. Vấn đề con người.............................................................................................................28

̣I H

2. Khả năng thích ứng..........................................................................................................29
3. Tác phong làm việc..........................................................................................................29

Đ

A

4. Bộ máy quản lý ................................................................................................................30
5. Quản lý nhân sự ...............................................................................................................30
IV. Một số kinh nghiệm về VHDN của các công ty nước ngoài.........................................32
1. Thống nhất và mang nhiều yếu tố năng động..................................................................32
2. Đánh giá công việc bằng hiệu quả ...................................................................................33
3. Tính cạnh tranh ................................................................................................................34
V. Ví dụ điển hình về VHDN ở một số công ty lớn trên thế giới........................................35
1. Thành công của Văn hóa Doanh nghiệp Honda ..............................................................35
2. Văn hóa Google ...............................................................................................................36
VI. Giới thiệu khái quát về Huewaco ..................................................................................38

viii


1 .Lịch sử phát triển của Huewaco ......................................................................................38
2. Tình hoạt động sản xuất kinh doanh của Huewaco .........................................................39
3. Chuẩn mực tổ chức hoạt động của Huewaco: .................................................................41
4 Hệ thống các giá trị cốt lõi................................................................................................44
4.1 Tầm nhìn sứ mệnh .........................................................................................................44
4.2 Giá trị cốt lõi ..................................................................................................................44
4.3 Chính sách chất lượng ...................................................................................................44
VII. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................45

Ế

1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử .......................................................45

U

2. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu ............................................................................46

́H

2.1. Số liệu thứ cấp ..............................................................................................................46

TÊ

2.2. Số liệu sơ cấp ................................................................................................................46
2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................................47
2.4 Phương pháp phân tích số liệu......................................................................................47

H

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI HUEWACO .............48

IN

1. Các rào cản đối với quá trình xây dựng VHDN tại Huewaco .........................................48

K

2. Quản trị quá trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp...........................................................48
3. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Huewaco...............................................................49

̣C

3.1. Mô tả mẫu điều tra ........................................................................................................49

O

3.2 So sánh ý kiến đánh giá các chỉ tiêu về văn hoá doanh nghiệp giữa cán bộ quản lý và

̣I H

nhân viên..............................................................................................................................52
3.3 Phân tích sự khác biệt qua đánh giá các tiêu chí về VHDN của CBQL và nhân viên

Đ
A

theo độ tuổi, giới tính, số năm công tác, trình độ ................................................................80
4. Đánh giá thực trạng VHDN của Huewaco ......................................................................86
4.1 Những thành công mà VHDN đã mang lại cho công ty:...............................................86
4.2 Một số vấn đề tồn tại về VHDN tại Huewaco ...............................................................87
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI
HUEWACO .........................................................................................................................89
I. Phương hướng xây dựng VHDN ở Huewaco trong thời gian tới: ...................................89
1. Phương châm xây dựng VHDN:......................................................................................89
1.1 Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn hóa kinh doanh và
VHDN ở Việt Nam: .............................................................................................................89

ix


1.2 Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại...............................................................................91
1.3 Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng VHDN:....................................92
1.4 Các phương châm trong hoạt động kinh doanh của Huewaco: .....................................92
2 . Kế hoạch hành động xây dựng và phát triển văn hoá mạnh ở Huewaco:.......................92

2.1. Bước 1: Nhận thức. .......................................................................................................92
2.2. Bước 2: Hiểu biết..........................................................................................................92
2.3. Bước 3: Thuyết phục.....................................................................................................92
2.4. Bước 4: Hành động:......................................................................................................95

Ế

II. Một số giải pháp xây dựng VHDN ở Huewaco: .............................................................96

U

1. Đặt ra định hướng và tầm nhìn mang tính chiến lược .....................................................96

́H

2. Xây dựng các triết lý kinh doanh cho Huewaco ..............................................................97

TÊ

3. Sáng tạo logo, khẩu hiệu, màu sắc chủ đạo. ....................................................................97
4. Đồng phục cho nhân viên ................................................................................................97
5. Xây dựng cơ cấu tổ chức .................................................................................................98

H

6. Xây dựng hệ thống văn bản quản lý cho Huewaco .........................................................98

IN

7. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật ............................................................................99

K

8. Thực thi quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp ........................................................99
8.1. Thực hiện mục tiêu đề ra ..............................................................................................99

̣C

8.2. Đào tạo........................................................................................................................100

O

8.3. Tuyển dụng .................................................................................................................100

̣I H

8.4. Phát huy năng lực con người ......................................................................................101
8.5 Thực thi hình tượng doanh nhân, nhà quản trị.............................................................102

Đ
A

8.6 Xây dựng và nuôi dưỡng cá nhân xuất sắc, hình tượng của Huewaco ........................102
8.7 Nâng cao và thực hiện rõ nét các nghi lễ của Huewaco ..............................................102
8.8 Tuyên truyền, hướng dẫn tính cách văn hoá Huewaco................................................102
8.9 Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong Huewaco ................................................102
8.10 Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định những giá trị cốt yếu
...........................................................................................................................................103
8.11 Tạo ra môi trường làm việc trong sạch và cởi mở .....................................................103
8.12 Thực hiện khen thưởng trên cơ sở công bằng............................................................104

9. Duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp...................................................................104
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................................................107

x


I. Kết luận ..........................................................................................................................107
II. Kiến nghị ........................................................................................................................107
1. Đối với Huewaco.............................................................................................................107
2. Đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................................108

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................110

xi


LỜI MỞ ĐẦU
Xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng
cao đã đem đến cho các doanh nghiệp Việt nam những thời cơ mới, đồng thời nhiều
thách thức mới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Trước bối cảnh đó, các
doanh nghiệp Việt nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hoà nhập cùng
sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới. Sự phát triển đó đòi hỏi ngày càng lớn

Ế

về công nghệ kỹ thuật, về dòng vốn khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo

U

chuẩn mực quốc tế. Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành

́H

công trong quản lý và giúp cho các doanh nghiệp tiếp cận được thương trường quốc
tế phải kể đến đó là văn hoá doanh nghiệp.

TÊ

Khái niệm văn hoá doanh nghiệp còn rất mơ hồ đối với nhiều doanh nghiệp
ở Việt nam. Với hầu hết cá nhân lao động thì rất ít người được nghe tới danh từ “

H

văn hoá doanh nghiệp”, rõ ràng, họ chưa thấy được giá trị đích thực của môi trường

IN

văn hoá - nơi mà họ thường gắn bó. Sức mạnh tổng hợp của một doanh nghiệp chỉ

K

được tạo nên khi mọi cá nhân nhận thức được đầy đủ giá trị văn hoá của đơn vị
mình. Đó là yếu tố quyết định đem lại thành bại của mỗi doanh nghiệp trong thương

̣C

trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.

O

Người xưa có câu ‘biết người, biết ta, trăm trận, trăm thắng”. Vận vào thời

̣I H

kinh tế thị trường, câu phương ngôn này có ý nghĩa rất quyết định đối với các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp. Đặc biệt là Việt nam, ngoài các doanh nghiệp lớn như Tổng

Đ
A

công ty Bưu chính viễn thông, điện lực, dầu khí… là hoạt động có quy mô và tích
luỹ được bề dày về văn hoá, có thể đương đầu với những thách thức trong quá trình
hội nhập. Các doanh nghiệp thuộc loại hình vừa và nhỏ cũng đã và đang chú ý tới
việc hình thành giá trị văn hoá riêng nhằm phát huy mọi khả năng của chính mình.
Một yếu tố có thể tạo nên khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp là gắn kết mọi
thành viên thành một khối thống nhất, tạo nên khả năng cạnh tranh tập thể.
Văn hoá doanh nghiệp không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây
dựng văn hoá doanh nghiệp không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng

1


khó có thể đong đếm được nên nó chưa thực sự được các Doanh nghiệp Việt Nam
quan tâm một cách đúng đắn. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này nhằm cho
thấy được vai trò quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát
triển của Doanh nghiệp đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay.
Xuất phát từ thực trạng các doanh nghiệp ở Việt nam và bài học rút ra từ một
số doanh nghiệp lớn nước ngoài, từ thực tế của Công ty TNHH xây dựng và cấp
nước Thừa Thiên Huế và nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp

Ế

đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, từ sự mong muốn ngày càng thịnh vượng

U

hơn của Công ty TNHH NN MTV xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế, tôi lựa

́H

chọn đề tài:“Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước một
thành viên xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp của

TÊ

mình.

Luận văn được đề cập tới 4 nội dung sau:

H

- Chương I: Cơ sở lý luận về doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp

IN

- Chương II: Khái quát về Huewaco và phương pháp nghiên cứu.

K

- Chương III: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Huewaco
- Chương IV: Một số giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Huewaco.

O

̣C

Luận văn nêu lên cơ sở lý luận về doanh nghiệp, Văn hoá doanh nghiệp; thực

̣I H

trạng văn hoá doanh nghiệp và định hướng, các giải pháp nhằm xây dựng văn hoá
doanh nghiệp tại Huewaco với hy vọng công ty sẽ vận dụng sức mạnh văn hoá doanh

Đ
A

nghiệp để đạt được những thành công to lớn hơn nữa trong lĩnh vực kinh doanh của
mình

2


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP, KHÁI QUÁT VỀ HUEWACO
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
I. Khái niệm doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp
1. Khái niệm doanh nghiệp

U

Ế

Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch

́H

ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật, nhằm mục đích thực
hiện các hoạt động kinh doanh.

TÊ

2. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Mọi tổ chức đều có văn hoá và những giá trị độc đáo riêng có của nó. Hầu

H

hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng tạo nền một nền văn hoá nhất

IN

định của mình. Văn hoá của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa

K

trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay người sáng lập ra
tổ chức đó.

̣C

E. Heriôt từng nói: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái

O

đó là văn hóa”. Điều đó khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp (VHDN) là một giá

̣I H

trị văn hóa tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp (DN).
Nó là toàn bộ các giá trị văn hóa được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và

Đ
A

phát triển của DN (hay một tổ chức), trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, thể hiện trong các hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi ứng xử của mọi thành viên trong DN.
Theo Tiến sĩ Đỗ Minh Cương - Trường Đại học Thương Mại Hà Nội: “Văn
hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty ) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm
những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản
xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý
trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”.

3


Ông Hoàng Hải Đường - Tổng Giám đốc Công ty cổ phần phát triển bóng đá
Việt Nam thì cho rằng: “ Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp là cái máy tính thì
văn hoá là hệ điều hành”.Văn hoá doanh nghiệp chính là chuẩn mực mà ở đó người ta
sẽ quay quanh đó để có hành vi ứng xử. Mỗi nhân viên vào hoạt động trong hệ thống
của chúng tôi đều được nghe ít nhất hai tiếng đồng hồ về văn hoá doanh nghiệp.
Có thể thấy rõ: VHDN bao gồm cả yếu tố pháp luật và đạo đức. VHDN không
thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt động

Ế

của bản thân DN, mỗi doanh nhân, của Nhà nước và của các tổ chức xã hội.

U

Trước hết, cần phải thống nhất một khái niệm chung về VHDN. VHDN được

́H

hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh, ...
có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niềm tin, và quan hệ các thành viên, cao

TÊ

hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên thương trường.
_ VHDN không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hoá tổ chức, hay

IN

là một tiểu văn hoá (subculture).

H

trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh doanh có văn hoá”. VHDN

K

_ VHDN là một hệ thống của các giá trị do DN sáng tạo và tích luỹ qua quá

O

của mình.

̣C

trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên

̣I H

_ VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và các bí quyết kinh
doanh xác lập quy tắc ứng xử của DN.

Đ
A

_ VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh,
phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp.
_ VHDN là những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở

thành quy định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và
chấp nhận.
2.1 Đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp
2.1.1 Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình,
có xã hội là có văn hoá. Văn hoá rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn

4


hoá không có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn
trường tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có

thể có văn hoá đồi trụy đi xuống và văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh hay văn
hoá yếu chứ không thể không có văn hoá. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh
nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN. Nhưng
hoàn toàn không phải như vậy.
Đặc điểm chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hoá khác là văn hoá

Ế

tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau. Vậy, với tư cách là

U

chủ DN hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và

́H

phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vì vậy, chúng ta nên tác động tích cực
để nó mang lại những hiệu quả hoạt động tốt cho chúng ta.

TÊ

2.1.2. Văn hoá doanh nghiệp được hình thành trong thời gian khá dài:
quá trình hoạt động kinh doanh.

H

Tức là văn hoá doanh nghiệp mang tính lịch sử: được hình thành thông qua

IN

2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp mang tính bền vững:

K

Tính giá trị: là sự khác biệt của một DN có văn hoá mạnh với một DN “phi
văn hoá”. Giá trị văn hoá của DN có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá

̣C

trị quốc tế. DN càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho cộng đồng càng

O

rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.

̣I H

2.1.4.Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống:
VHDN được xem xét mọi giá trị trong mối quan hệ mật thiết với nhau. Tính

Đ
A

hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc
các giá trị của VHDN. Bản thân các yếu tố văn hoá liên quan mật thiết với nhau
trong những thời điểm lịch sử cũng như trong một thời gian dài. Do vậy, việc xem
xét VHDN mang tính hệ thống giúp chúng ta có cái nhìn một cách đầy đủ nhất về
văn hoá nói chung và VHDN nói riêng.
2.2 Chủ thể của văn hóa doanh nghiệp
2.2.1 Văn hoá doanh nhân

Doanh nhân là người đưa ra những quyết định trong việc hướng DN theo
một đường lối, phương hướng nhất định. Chính vì vậy, không thể phủ nhận văn hoá

5


doanh nhân có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của VHDN.
2.2.2 Nhà quản trị
Chúng ta không nghi ngờ gì khi cho rằng nhà quản trị là một tài sản cao cấp
của DN. Một trong những yêu cầu của nhà lãnh đạo là tìm được nhà quản trị phù
hợp với phong cách quản lý, quan điểm kinh doanh của DN đó. Đó cũng là lý do tại
sao những công ty lớn ở Mỹ, khi tuyển lãnh đạo cao cấp, những người sáng lập

Ế

công ty hay Hội đồng quản trị thường mời ứng viên đi chơi Golf, đi chơi xa vài

U

ngày ở một khu biệt lập nào đó hoặc đến chơi tại gia đình họ để ngầm đánh giá

́H

“những giá trị” của ứng viên đó xem có phù hợp với VHDN hay không.
Với tư cách là chủ thể đặc biệt của VHDN, chủ DN phải coi nhà quản lý

TÊ

cũng chính là một nhân tài của DN cho dù họ thuộc cấp quản lý nào. Đây chính là
bộ khung vững chắc của DN để tồn tại và phát triển. Cho dù “bão có to, gió có lớn”

IN

2.2.3 Nhân viên và người lao động

H

nhưng nếu bộ khung ấy vững chắc thì DN ấy vẫn tồn tại và phát triển.

K

Khi bắt đầu làm việc, các nhân viên trẻ có ba cách ứng xử khác nhau với những
chuẩn mực văn hóa (thành văn và bất thành văn) của DN. Thứ nhất, họ đánh giá cao

̣C

những chuẩn mực đó và hòa nhập vào DN rất dễ dàng. Thứ hai là không thể nào chịu

O

nổi và bỏ ra đi. Thứ ba là những bạn trẻ cho dù không thích những chuẩn mực đó

̣I H

nhưng vì đồng lương, vì không muốn mất việc nên phải chấp nhận và cam chịu.
Nhiều giám đốc DN than phiền nhân viên của họ thường bị xáo trộn, mặc dù

Đ
A

đã áp dụng đủ mọi biện pháp về lương, thưởng, ... tuy nhiên, một số yếu tố mà DN
chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa triệt để như: chưa có hoặc chưa thực hiện đầy
đủ về định hướng nghề nghiệp cho nhân viên; chưa đưa ra một môi trường văn hóa,
môi trường làm việc để gắn bó và thu hút nhân viên; các cơ chế lương đã được định
hình từ trước, rất khó thay đổi, trong khi đó, danh sách lương của DN đã “kịch
trần”; chưa quan tâm đến gia đình nhân viên.
2.2.4 Khách hàng
Dưới con mắt khách hàng, VHDN đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên
lợi thế cạnh tranh cho DN. Thứ nhất, VHDN là nguồn lực, lợi thế cạnh tranh, lợi thế

6


so sánh khi khách hàng lựa chọn các nhà cung cấp khác. Thứ hai, VHDN là cơ sở
duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng.
2.2.5 Nhà cung cấp
Tương tự như đối với khách hàng, nhà cung cấp sẽ tin tưởng hơn khi bán
hàng cho DN. Sau khi bán hàng, mức độ tín nhiệm càng nâng lên, nhà cung cấp sẽ
xem DN như một khách hàng trung thành đặc biệt và có những chế độ quan tâm đặc
biệt như ngày giao hàng, chiết khấu tài chính, ....

Ế

2.2.6 Với cộng đồng xã hội, cơ quan Nhà nước, cơ quan truyền thông, tổ chức tài

U

chính, ngân hàng....

́H

Cũng như đối với khách hàng và nhà cung cấp, cộng đồng xã hội, cơ quan
Nhà nước, cơ quan truyền thông, tổ chức tài chính, ngân hàng,..., DN sẽ được

TÊ

những lợi thế đặc trưng khi xây dựng được VHDN vì ba lý do. Thứ nhất là tạo ra sự
chuyên nghiệp. Thứ hai là tạo ra tâm lý xem DN làm ăn đàng hoàng, lâu dài. Thứ ba

H

là được củng cố tiếp sau một thời gian hoạt động. Kết quả là cộng đồng sẽ hạn chế

IN

“công kích” khi DN gặp rủi ro, khó khăn. Các tổ chức tài chính sẽ cho DN vay với

K

lãi suất thấp hơn vì muốn thiết lập quan hệ làm ăn lâu dài với DN.
Tóm lại, VHDN là những quy phạm chung nhất của một DN, nó định hướng

̣C

cho một DN và tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN.

O

2.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp

̣I H

Có nhiều cách để phân VHDN thành các yếu tố khác nhau như vật thể, phi

Đ
A

vật thể, giá trị, .... Tuy nhiên, trong đề tài này, VHDN được phân theo quan điểm
của Schein thành các yếu tố: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN, những
giá trị được chấp nhận và những quan niệm chung.
Việc phân chia như vậy sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn bản chất cũng như các
biện pháp để xây dựng VHDN.
2.3.1 Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp:
Đó là những cái dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận được khi tiếp xúc với
DN, đây là những biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN. Những yếu tố này được
phân thành các phần như:

7


Những quá trình và cấu trúc hữu hình gồm: các vật thể hữu hình và gồm các
giá trị hữu hình (như văn phòng, bàn, ghế, tài liệu, ....) là môi trường mà nhân viên
làm việc. Chúng có ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách làm việc, cách ra quyết
định, phong cách giao tiếp và đối xử với nhau trong DN.
Còn môi trường nhân văn bên ngoài chính là hành vi, cách ứng xử của chủ
thể quản lý DN đối với khách hàng, đối tác, đối thủ cạnh tranh, thị trường, luật
pháp, môi trường và yếu tố văn hớa dân tộc. Với mỗi hành vi, cách ứng xử khác

Ế

nhau sẽ có kết quả khác nhau.

U

Môi trường nhân văn bên trong sẽ tạo ra nguồn lực nội sinh, tạo ra bản sắc

́H

riêng của DN. Còn môi trường nhân văn bên ngoài sẽ tạo ra hướng phát triển của
DN. Vì vậy, xây dựng VHDN ngày càng trở thành cấp thiết cho mọi DN, đặc biệt

TÊ

trong quá trình hội nhập ở nước ta. VHDN không phải tự nhiên mà có, phải trải qua
cả một quá trình xây dựng. Quá trình này dài hay ngắn phụ thuộc vào nhận thức của

H

xã hội và trước tiên là những người làm nghề giám đốc ở các DN.

IN

Đặc điểm của những yếu tố này là dễ nhận thấy nhưng khó nhận biết giá trị,

K

ý nghĩa đích thực bên trong. Tuy vậy, những giá trị này có thể tạo cho người tiếp
xúc những nhận xét đánh giá ban đầu.

̣C

Những quá trình và cấu trúc hữu hình này bao gồm:

̣I H

O

a/ Kiến trúc doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như mặt bằng, cổng, cây cối, quầy,
bàn ghế lối đi, nhà xưởng, các bức tranh, bằng khen, ... tất cả được sử dụng tạo cảm

Đ
A

giác thân quen với KH, nhân viên cũng như tạo môi trường làm việc tốt nhất cho
nhân viên. Kiến trúc chứa đựng lịch sử về sự hình thành và phát triển, trở thành biểu
tượng cho sự phát triển của tổ chức, ngôi nhà của toàn thể nhân viên Công ty.
b/ Sản phẩm, dịch vụ: giống như nền văn minh lúa nước, chúng ta chưa nói đến tốt
xấu nhưng nghe đến “phở” là người ta nhắc đến người Việt. Vậy thì sản phẩm, dịch
vụ phát triển ở mức cao, trở thành thương hiệu, nó sẽ là biểu tượng lớn nhất của
DN, xét về mặt giá trị, nó cũng là một yếu tố của VHDN.
c/ Máy móc, công nghệ: là công cụ góp phần nâng cao năng suất lao động cho
người lao động.

8


d/ Các nghi lễ: đây là hoạt động từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng gồm các hoạt
động, sự kiện văn hoá, chính trị, ... được thực hiện chính thức hay bất thường nhằm
thắt chặt mối quan hệ tổ chức. Các nghi lễ gồm các loại sau: nghi lễ chuyển giao,
nghi lễ củng cố, nghi lễ nhắc nhở, nghi lễ liên kết, ….

e/ Biểu tượng: gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên, .... Bản thân các yếu
tố khác như lễ nghi, kiến trúc cũng truyền đạt các giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong
về DN.

Ế

f/ Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều DN cũng sử dụng nhiều kiểu chữ đặc biệt, khẩu

U

hiệu hay một ngôn ngữ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể của nhân viên mình và

́H

những người hữu quan.

g/ Phong cách giao tiếp, ngôn ngữ của nhân viên với nhau, với KH, với cấp trên,...

TÊ

Mỗi cá nhân có phong cách giao tiếp khác nhau, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hình ảnh và cách nhìn nhận của KH, nhà cung cấp,... đối với DN. Xây dựng

H

một phong cách giao tiếp chuẩn cho toàn thể CBCNV là một tiêu chí vô cùng quan

IN

trọng trong việc xây dựng văn hoá và thương hiệu cho DN.

K

2.3.2 Những giá trị được chấp nhận:

Những giá trị chấp nhận được là các chiến lược, mục tiêu, triết lý, "pháp

O

̣C

luật" của DN. Những giá trị chấp nhận phần nhiều được mang tính "luật pháp", tức

̣I H

là nó yêu cầu các thành viên tuân theo một cách triệt để. Các giá trị được thể hiện
chia thành hai thành phần. Thành phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự

Đ
A

phát. Một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên, chúng ta gọi đó là ngầm
định. Thành phần thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị
mà lãnh đạo mong muốn đưa vào DN mình. Những giá trị được thành viên chấp
nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên.
Các giá trị được chấp nhận gồm các loại sau:
a/ Sứ mạng, triết lý kinh doanh của DN như triết lý vế sản phẩm, dịch vụ, cạnh
tranh, trách nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phương pháp làm việc, ....
b/ Tri thức của DN gồm có tri thức hiện hữu liên quan đến trình độ CBCNV, tri
thức được kế thừa: tri thức, sự chia sẻ tri thức, các giá trị văn hoá học hỏi được như:

9


những kinh nghiệm của tập thể DN có được khi xử lý các vấn đề chung; những giá
trị học hỏi được từ các DN khác; những giá trị văn hoá được tiếp cận khi giao lưu
với nền văn hoá khác; những giá trị văn hoá do một hay nhiều thành viên mới đem
lại; những xu hướng trào lưu hay xã hội.
c/ Quy trình, thủ tục hướng dẫn, các biểu mẫu của DN liên quan đến quá trình tác
nghiệp, hướng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
d/ Tác phong lãnh đạo

Ế

e/ Sự phân quyền

U

f/ Các tài liệu thể hiện các giá trị được chấp nhận như: Tài liệu quảng cáo, ấn phẩm,

́H

trang web,... Logo, khẩu hiệu, sổ tay, các quy trình và hướng dẫn công việc. Một số
giá trị chấp nhận khác được công nhận do lãnh đạo tổ chức tuyên bố, nhưng không

TÊ

ghi thành văn bản.
2.3.3 Những quan niệm chung

H

Những quan niệm chung là những niềm tin, nhận thức và tình cảm có tính vô

IN

thức, được mặc nhiên công nhận trong DN. Trong bất kỳ xã hội nào, cấp bậc văn

K

hoá nào cũng đều tồn tại quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong thời
gian dài, trở thành những điều mặc nhiên được công nhận. Chúng ta có thể gọi đây

O

̣C

là các "tập quán". Sự khác biệt giữa các giá trị được chấp nhận và những quan niệm

̣I H

chung thể hiện ngay ở bản thân hai từ giá trị và quan niệm. Giá trị thể hiện những
tài sản của một DN, còn quan niệm lại thể hiện xu hướng chung về nhận thức, về ý

Đ
A

thức, về cách hành xử trong DN.
Những quan niệm chung phần nhiều đã bắt nguồn từ văn hoá dân tộc. Ví dụ:

như quan niệm “trọng nam khinh nữ” vẫn tồn tại trong DN, ... hay đối với các DN
phương Đông thì DN là gia đình thì ở Mỹ lại quan niệm tự do cá nhân, con người
được đánh giá qua chất lượng công việc thì ở phương Đông , con người có thể được
đánh giá qua mối quan hệ hay là những khả năng về thể thao, văn nghệ, cư xử khéo.
Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một
phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Thay đổi VHDN bằng cách thay
đổi các quan niệm chung là rất khó khăn, gây tâm lý hoang mang, bất an cho NV.

10


Đối với những giá trị chấp nhận được, nếu một thành viên mới không chấp
nhận, có nghĩa là người đó loại mình ra khỏi cuộc sống DN, vì người đó không chấp
nhận luật chơi. Còn nếu người đó chấp nhận luật chơi, nhưng đi ngược lại những
quan niệm chung thì thật khó mà hoà nhập với tập thể đó.
Đó là những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương
nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN. Các ngầm định này là nền tảng
cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Những quan niệm chung thể hiện

Ế

gồm các yếu tố sau:

U

a/ Tính cách của DN

́H

+ Tính cách ưa mạo hiểm

Trong tính cách này, nhân viên được huấn luyện, khuyến khích việc chấp

TÊ

nhận rủi ro, sẵn sàng mạo hiểm. Họ được học hỏi sẵn sàng đương đầu với những bất
trắc, thử nghiệm những cách làm mới. Tính cách này thường xuất hiện trong các tổ

H

chức mà hoạt động kinh doanh thay đổi thường xuyên. NV là người được giao

IN

quyền quyết định hơn, bởi nếu sự phân quyền thấp, người chủ sẽ ôm đồm quá nhiều

K

công việc. Một sự linh động được ví dụ là nhân viên được quyền quyết định ký hợp
đồng trong một biên độ giá nhất định.

O

̣C

+ Tính cách chú trọng chi tiết

̣I H

Đối với một số tổ chức, người ta quan tâm đến từng khía cạnh chi tiết.

Những tổ chức này thường là những tổ chức sản xuất. Những tổ chức đòi hỏi mức

Đ
A

chất lượng thường phải có tính cách này, không thể đảm bảo chất lượng với những
người cẩu thả, thích “bay bổng”.
+ Tính cách chú trọng kết quả
Tính cách này có thể phù hợp đặc biệt với các tổ chức nhỏ, tại đó NV phải
làm nhiều việc và chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của công việc. Các tổ chức
lớn hơn ít áp dụng phương thức này hơn. Do nhiều công việc không thể đo lường
được kết quả công việc ( chỉ đo lường đầu vào - đầu ra), nên các tổ chức có xu
hướng quản lý công việc của NV theo phương pháp quản trị theo quá trình.
+ Tính cách chú trọng con người

11


Nhiều tổ chức cho rằng con người là tài liệu quan trọng nhất của DN và tin
rằng tri thức, kinh nghiệm và sự sáng tạo của NV là nhân tố quyết định sự thành
công của họ. Đối với các tổ chức này, con người được đặt vào trung tâm trong quá
trình hoạch định và thực hiện chiến lược của DN.
+ Tính cách chú trọng tập thể
Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú trọng vào xây dựng phong cách quản lý
theo nhóm, đội. Tính chất tương đồng trong công việc giúp các thành viên trong tổ

Ế

chức dễ gần nhau hơn, các thành viên luôn cố gắng duy trì tinh thần đồng đội và

́H

lớn có xu hướng xây dựng thành các nhóm làm việc.

U

hiệu quả làm việc của nhóm. Những tổ chức nhỏ hay các bộ phận của các Công ty

+ Tính cách chú trọng sự nhiệt tình của người lao động.

TÊ

Nhiều tổ chức cho rằng, sự nhiệt tình của NV chính là yếu tố quan trọng nhất
của sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Những tổ chức như vậy thường có

H

tính tự lực, tự cường cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và bảo vệ thương hiệu

IN

của mình.

K

+ Tính cách chú trọng sự ổn định

Một trong những mục đích của các tổ chức là sự ổn định và phát triển bền

O

̣C

vững. Nhiều tổ chức cho rằng sự tăng trưởng ổn định là chìa khoá cho sự phát triển

̣I H

bền vững của tổ chức. Phát triển chậm, không phát triển hay phát triển nóng được
coi là dấu hiệu của sự suy thoái.

Đ
A

b/ Lý tưởng

Là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc, giúp con người cảm

thông, chia sẻ và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật và
hiện tượng. Lý tưởng của tổ chức có thể là sứ mạng, là lợi nhuận, là đỉnh cao công
nghệ, ... trong khi lý tưởng của NV là kiếm được nhiều tiền, là danh phận,... Do vậy,
nhiều DN đã cố kết hợp lý tưởng của DN và của NV là thoả mãn nhu cầu của NV.
c/ Niềm tin
Là khái niệm đề cập đến mọi người cho rằng thế nào là đúng là sai. Niềm tin
khác với lý tưởng ở chỗ, nó hình thành một cách có ý thức, được xét đoán rõ ràng,

12


trong khi lý tưởng thì có thể đến từ sâu trong tiềm thức. Niềm tin được hình thành
từ ở mức độ nhận thức đơn giản trong khi lý tưởng được hình thành không chỉ ở

niềm tin mà còn bao gồm các giá trị về cảm xúc và đạo đức của họ. Xây dựng niềm
tin trong DN đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ kiến thức và kinh nghiệm.
Thật khó để truyền niềm tin khi mà nhà quản lý chỉ mới ra trường cho những người
đã có 3 – 4 năm kinh nghiệm làm việc.
d/ Chuẩn mực đạo đức

Ế

Đây là quan niệm của mỗi NV về các giá trị đạo đức. Đó là quan niệm về

U

nhân, lễ, nghĩ, trí, tín, về sự bình đẳng, sự yêu thương đùm bọc lẫn nhau. Các yếu tố

́H

này thuộc VHDT. Khi hành xử, các yếu tố này được coi như yếu tố đương nhiên
trong các mối quan hệ trong DN. Trong DN, cũng như trong xã hội luôn tồn tại các

TÊ

hành động tốt - xấu. Vấn đề là DN sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức
như thế nào để xây dựng các chuẩn mực đạo đức chính cho DN mình.

H

e/ Thái độ

IN

Là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm, thái độ

K

phản ánh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay không
mong muốn đối với sự vật hiện tượng. Như vậy, thái độ luôn cần đến sự phán xét

O

̣C

dựa trên cảm giác, tình cảm. Ở đây ta thường nói ý kiến, thái độ của một người xét
đến khía cạnh nào đó có thể cùng nghĩa với khái niệm ý kiến.

̣I H

2.4 Văn hoá doanh nghiệp với các kiểu văn hoá khác

Đ
A

2.4.1 Văn hoá dân tộc
VHDN không thể tách rời văn hoá của cộng đồng xã hội vì các thành viên

của các DN đồng thời là các thành viên của gia đình và xã hội. Nhưng bên cạnh đó,
xã hội ta còn nhiều bất cập.
Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ thống giáo dục. Sản phẩm
của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công nhân lành nghề mới ra trường.
Phần đông, họ rất thiếu kiến thức về xã hội. Ý thức cộng đồng DN chưa cao. Họ có
thể rất quan tâm tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn thuộc

quốc gia, thế giới nhưng lại thờ ơ với hoặc không biết cách thể hiện sự quan tâm với

13


sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cải cộng đồng mà
họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày. Hệ quả của nó là nhiều kỹ sư,
cử nhân lại làm việc kém hơn các nhân viên có bằng cấp thấp hơn nhưng nhiệt tình
trong công việc. Thứ hai là xã hội chưa quan tâm đến việc hỗ trợ các DN trong việc
xây dựng nền văn hoá của họ. Thứ ba là bản thân các giám đốc phải là những người
coi trọng việc xây dựng VHDN. Những người vận hành DN nên được hỗ trợ, đào
tạo để có một phương hướng đúng đắn khi xây dựng VHDN mình. Thứ tư, cần phải

Ế

tuyên truyền sâu rộng về văn hoá dân tộc. Người Việt Nam đã rất đoàn kết gắn bó

U

trong đấu tranh chống lại sự nô dịch, xâm lấn của các thế lực ngoại bang nhưng

giáo dục để khôi phục lại.

TÊ

2.4.2 Văn hoá các bộ phận trong doanh nghiệp

́H

truyền thống đó gần như bị lu mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền

Trong các DN thường hình thành các nhóm không chính thức. Các nhóm này

H

có thể là phòng ban, một nhóm của những người trẻ - già, người hay nhậu, của

IN

những người cùng quê, cùng một dân tộc. Những nhóm này hình thành những " tiểu

K

văn hoá" trong DN (thực ra chúng không thể gọi là văn hoá bộ phận được). Những
nhóm này có lợi và cũng có hại cho DN, việc nghiên cứu chúng để tác động, giúp

̣C

chúng trở thành những nhân tố đẩy mạnh VHDN là rất cần thiết.

̣I H

O

2.4.3 Văn hoá với thương hiệu
Mọi sản phẩm đều có nhãn hiệu, chỉ có điều sản phẩm có nhãn hiệu đó hoạt

Đ
A

động trong thương trường qua kênh bán và mua thì mới được gọi là thương hiệu.
Giá trị và cái bản thể của Thương hiệu cũng có ba điều: Một là nó được hình thành
từ các tri thức của con người và cái tâm của con người. Hai: Nó là bản chất đẹp đẽ
nhất của thương trường. Ba: ảnh hưởng và sức toả của nó tồn tại rất lâu dài, bởi
những tiến bộ không ngừng về sản phẩm của sản phẩm có thương hiệu.
Trong một cuộc điều tra gần đây của giới phân tích Anh, cứ 6 người tiêu
dùng thì có một người cho biết họ quyết định không mua sản phẩm nếu cách ứng xử
của nhân viên ở công ty đó “ không ra gì”. Thực tế cho thấy những DN thành công
đều xem thương hiệu như một nguyên tắc tổ chức quan trọng cho tất cả các hoạt

14