Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại trung tâm công viên cây xanh huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế ” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết

Ế

quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn

U

nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

́H

trước đây.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Người cam đoan

i

Trần Thị Ngọc Anh


LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần Hữu Tuấn, đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy cô giáo trường Đại học kinh tế Huế đã

Ế

truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học.

U

Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban giám đốc Trung tâm Công viên Cây xanh Huế,

́H

đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

TÊ

và thực hiện luận văn này.

Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, nhưng khó tránh khỏi những thiếu sót

H

và hạn chế khi thực hiện đề tài này. Kính mong quý Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè và

IN

đồng nghiệp đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

K

Xin chân thành cảm ơn.

̣I H

O

̣C

Tác giả luận văn

Đ
A

Trần Thị Ngọc Anh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẨN THỊ NGỌC ANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Niên khóa: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẨN HỮU TUẤN
Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG
VIÊN CÂY XANH HUẾ

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại

́H

và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng với

TÊ

công việc của nhân viên là một việc làm cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp trong đó
có Trung tâm Công viên Cây xanh Huế. Trong những năm qua, Trung tâm đã đạt được

H

tốc độ phát triển rất cao, tuy nhiên cũng gặp phải một số hạn chế làm cho sự hài lòng
với công việc của nhân viên Trung tâm giảm sút. Xuất phát từ những vấn đề bức thiết

IN

đó, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công

K

việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp.

̣C

2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

O

- Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao

̣I H

động đối với công việc. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với
công việc của nhân viên tại Trung tâm. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm

Đ
A

nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm.
- Phương pháp được sử dụng trong đề tài: Phương pháp thu thập số liệu, phương

pháp tổng hợp, phân tích thống kê, phương pháp kiểm định phương sai và phân tích
hồi quy tuyến tính đa biến.
3. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công
viên Cây xanh Huế là không cao lắm, chỉ đạt 3,77; độ lệch chuẩn 0,823 với thang đo
Likert năm mức độ.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với mức ý nghĩa 5% có sự khác nhau về
iii


mức độ hài lòng với công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên có
trình độ học vấn khác nhau, giữa những nhân viên có chức danh vị trí công việc khác
nhau và giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng
27 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường mức độ hài lòng
đối với các nhân tố kể trên.
Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được sáu nhân tố (27 biến) được đưa vào

Ế

phân tích hồi quy tuyến tính.

U

Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã giúp

́H

ta xác định cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc là
sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ, mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý,

TÊ

môi trường và điều kiện làm việc, công tác đào tạo, sự tự thể hiện bản thân của nhân

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

viên, tính chất và mức độ hoàn thành công việc.

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ-THCN

: Cao đẳng trung học chuyên nghiệp

KTT

: Kế toán trưởng

PGĐ

: Phó giám đốc

TCHC

: Tổ chức hành chính

TTCVCX Huế

: Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

UBND

: Ủy ban nhân dân

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

BHXH

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................v
MỤC LỤC ....................................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ix

Ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................2

TÊ

2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2

H

4. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu.........................................................................2

IN

5. Cấu trúc luận văn........................................................................................................3

K

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................4

̣C

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ

O

HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC ...................................................................................4

̣I H

1.1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc ...................................................................4
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc ...............................................................4

Đ
A

1.1.2. Một số thuyết về nhu cầu của con người..............................................................5

1.1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)..........................14
1.1.4. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng với công việc .........................................17
1.1.5. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết ..............................................................17
1.2. Phương pháp và các giả thiết nghiên cứu..............................................................18
1.2.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................18
1.2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .........................................................................19
1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài ..............................................................................21
1.3.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài .........................................21
vi


1.3.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.....................................................22
1.3.3. Mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của
nhân viên tại TTCVCX Huế.........................................................................................22
1.4. Tổng quan về một số kết quả nghiên cứu trước đây .............................................23
1.4.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài .............................................................................23
1.4.2. Các nghiên cứu trong nước.................................................................................24
1.5. Tóm tắt chương 1...................................................................................................25

Ế

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI

U

LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN

́H

CÂY XANH HUẾ .......................................................................................................26

2.1. Giới thiệu về Trung tâm Công viên Cây xanh Huế...............................................26

TÊ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ...........................................................................................28

H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Công viên Cây xanh Huế ..................................29

IN

2.1.4. Tình hình lao động ở Trung tâm.........................................................................30

K

2.1.5. Cơ sở vật chất của Trung tâm.............................................................................33
2.1.6. Môi trường hoạt động.........................................................................................33

O

̣C

2.1.7. Một số chính sách của TTCVCX Huế đối với người lao động hiện nay ...........35

̣I H

2.2. Kết cấu của số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn...................................42
2.2.1. Chọn mẫu điều tra ..............................................................................................42

Đ
A

2.2.2. Kích thước mẫu ..................................................................................................42
2.2.3. Cơ cấu mẫu điều tra............................................................................................43
2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ..................................................48
2.4. Kết quả phân tích nhân tố ......................................................................................52
2.5. Kiểm định mức độ hài lòng với công việc theo các đặc điểm của đối tượng điều tra ....60
2.5.1. Mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ .................................................61
2.5.2. Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ học vấn........................................61
2.5.3. Mức độ hài lòng với công việc theo nhóm chức danh hiện tại ..........................63
2.5.4. Mức độ hài lòng với công việc theo nhóm thâm niên công tác .........................63
vii


2.6. Phân tích hồi quy về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng......................................64
2.6.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.............................................................66
2.6.2. Kết quả phân tích hồi quy...................................................................................68
2.6.3.Giải thích ý nghĩa của mô hình............................................................................70
2.7. Tóm tắt chương 2...................................................................................................80
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ 81

Ế

3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .........................................................................................81

U

3.2. Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng với công việc ...................................81

́H

3.2.1. Cải cách các chính sách đãi ngộ .........................................................................81
3.2.2. Tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý..........................................83

TÊ

3.2.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .......................................................84
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo ...............................................................................85

H

3.2.5. Một số giải pháp cụ thể khác ..............................................................................87

IN

3.3. Tóm tắt chương 3...................................................................................................87

K

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................89
1. Kết luận.....................................................................................................................89

O

̣C

2. Kiến nghị ..................................................................................................................90

̣I H

2.1. Kiến nghị đối với UBND thành phố......................................................................90
2.2. Kiến nghị đối với Trung tâm .................................................................................91

Đ
A

2.3. Kiến nghị đối với người lao động..........................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................93
PHỤ LỤC ....................................................................................................................94
PHẢN BIỆN 1
PHẢN BIỆN 2

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các thang đo nhân tố ................................................................................... 22
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Trung tâm Công viên Cây xanh Huế .................... 30
Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................... 44
Bảng 2.3: Giá trị trung bình các biến quan sát trên mẫu điều tra ................................ 46
Bảng 2.4: Giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng ..................48
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo.........................................................50

Ế

Bảng 2.6: KMO and Bartlett’s Test..............................................................................53

U

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo mức độ hài lòng với công việc ...54

́H

Bảng 2.8: Bảng sau khi xoay các nhân tố Total Variance Explained ..........................55

TÊ

Bảng 2.9: Bảng so sánh mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ ....................61
Bảng 2.10: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm chia theo trình độ
học vấn..........................................................................................................................62

H

Bảng 2.11: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm chia theo vị trí chức

IN

danh hiện tại..................................................................................................................63

K

Bảng 2.12: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm thâm niên công tác.... 64

̣C

Bảng 2.13: Ma trận tương quan giữa các biến theo hệ số Pearson...............................67

O

Bảng 2.14: Kết quả R2 của mô hình hồi quy ...............................................................68

̣I H

Bảng 2.15: Kết quả phân tích phương sai ANOVA .....................................................69
Bảng 2.16: Hệ số hồi quy của mô hình ........................................................................69

Đ
A

Bảng 2.17: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện các
chính sách đãi ngộ ........................................................................................................72
Bảng 2.18: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện mối
quan hệ giữa nhân viên với quản lý..............................................................................74
Bảng 2.19: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện môi
trường và điều kiện làm việc ........................................................................................75
Bảng 2.20: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện Công
tác đào tạo .....................................................................................................................76

ix


Bảng 2.21: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện sự tự thể
hiện bản thân của nhân viên .........................................................................................78
Bảng 2.22: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện tính chất

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

và mức độ hoàn thành công việc ..................................................................................79

x


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi........................................................................... 12
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ lý thuyết các nhân tố cấu thành mức độ hài lòng với công việc ...... 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại TTCVCX- Huế ..................................... 29

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 6
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer .............................................................................. 8

Ế

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................. 10

U

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham............................... 15

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................... 65

xi


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá là xu hướng đang diễn ra mạnh mẽ ở nhiều quốc gia và khu
vực. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều
hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và
thách thức do toàn cầu hóa tạo ra.

U

Ế

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự

́H

tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Ngày nay, doanh nghiệp đang phải đối
mặt với cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi. Hiện tượng

TÊ

nhân viên bỏ việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn
chung đều xuất phát từ nguyên nhân cơ bản đó là doanh nghiệp đã không làm hài

H

lòng người lao động. Nâng cao mức độ hài lòng với công việc cho nhân viên là một

IN

hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Một số nghiên cứu như:

K

Andrew (2002), Boeve (2007), Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng: Hiểu và áp
dụng tốt các biện pháp tăng mức độ hài lòng với công việc cho đội ngũ nhân viên hiện

̣C

có sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ

O

lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng. Vì thế, giải quyết vấn đề nhân lực luôn là

̣I H

vấn đề mang tính cấp thiết, đặc biệt là trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay.
Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên là

Đ
A

một việc làm cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp trong đó có Trung tâm Công
viên Cây xanh Huế. TTCVCX Huế là một đơn vị hoạt động công ích chuyên ngành

Công viên Cây xanh, trong những năm qua đã đạt được tốc độ phát triển rất cao, tuy
nhiên cũng gặp phải một số hạn chế làm cho sự hài lòng với công việc của nhân viên
Trung tâm giảm sút. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Trung tâm phải sớm có những
giải pháp khắc phục sai phạm, tránh thiệt thòi cho nhân viên Trung tâm. Yếu tố nào có
thể nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên? Yếu tố nào có thể kích
thích nhân viên làm việc tốt hơn? Giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng với công

1


việc của nhân viên? Những vấn đề này còn đang rất mơ hồ đối với ban giám đốc của
Trung tâm.
Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm
Công viên Cây xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung

Ế

Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

U

của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và mang

́H

lại kết quả làm việc tốt hơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người
lao động đối với công việc.

H

- Khám phá, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công

IN

việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.

K

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của
nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.

O

̣C

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

̣I H

* Đối tượng nghiên cứu:
Những nhân tố liên quan đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên

Đ
A

tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.
* Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.
- Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu thứ cấp trong 3 năm 2011-2013 để

phục vụ nghiên cứu; số liệu sơ cấp điều tra trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5
năm 2014.
4. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này do những nguyên nhân khách quan
cũng như chủ quan mà đề tài có những mặt hạn chế sau:

2


- Trung tâm Công viên Cây xanh Huế hoạt động trên nhiều lĩnh vực và
phân bố rãi rác tại một số địa bàn khá xa của tỉnh. Do đó số phiếu điều tra chỉ
giới hạn 150 phiếu.
- Số phiếu điều tra tương đối (150 phiếu) nên trong quá trình xử lý số liệu
điều tra bằng phần mềm SPSS sẽ có sự ảnh hưởng đến giá trị P_value của kiểm định
phương sai Anova và kiểm định Independent sample T-text.
- Trong quá trình phỏng vấn người lao động bằng bảng hỏi có thể có sai số

Ế

do tâm lý nhân viên muốn hoàn thành bảng hỏi một cách nhanh nhất và ngại đụng

U

chạm đến lãnh đạo TTCVCX Huế trong quá trình trả lời.

́H

5. Cấu trúc luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết

TÊ

luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia
thành 3 chương:

H

Chương 1: Cơ sở khoa học về nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với

IN

công việc.

K

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công
việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.

O

̣C

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân

Đ
A

̣I H

viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế.

3


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc
Một trong những câu hỏi mà nhà quản lý luôn đặt ra là: làm thế nào để nhân
viên của mình làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt

Ế

được những mục tiêu của doanh nghiệp? Trên thực tế, không có một câu trả lời đơn

U

giản cho câu hỏi trên, không có một phương pháp hay kế sách nào có thể áp dụng

́H

chung cho mọi trường hợp vì bản chất con người vốn phức tạp và đa dạng. Cùng

TÊ

một sự việc, người này có phản ứng tích cực trong khi người khác có thể có phản
ứng tiêu cực. Tuy nhiên, cũng có những phương pháp dường như có hiệu quả và áp

H

dụng được với hầu hết mọi người. Vấn đề là chúng ta phải hiểu được người lao

IN

động, biết họ mong muốn gì, có nhu cầu gì và động lực của họ.
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc

K

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng với công việc. Từ điển bách khoa

̣C

toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng với công việc là sự hài lòng của

O

một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford

̣I H

Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhu
cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng với công việc là việc

Đ
A

nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn

nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng với công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sự
hài lòng với công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông
cũng cho rằng sự hài lòng với công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng
cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng với công việc nói
chung có thể được xem như một biến riêng.

4


Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng với công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn
giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách

Ế

của người lao động thì độ hài lòng với công việc càng cao.

U

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng

́H

với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự

TÊ

hài lòng với công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng

H

tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

IN

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng với công việc chủ yếu phản ánh

K

mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

O

̣C

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc

̣I H

nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng với
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của

Đ
A

mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng với công việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của
họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự hài lòng với công việc.
1.1.2. Một số thuyết về nhu cầu của con người
Nghiên cứu sự hài lòng với công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng với công việc. Sau đây là tóm tắt
một số lý thuyết đáng lưu ý.

5


1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu

tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

bậc sau:

K

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)

O

̣C

 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho

̣I H

con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, và các nhu cầu

của cơ thể khác.

Đ
A

 Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu an toàn, không bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
 Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè xã hội.
 Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
 Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước….
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao

6


gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các
nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

Ế

hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó

U

không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

́H

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải

TÊ

hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao

H

động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

IN

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người, nó được xem xét và ứng dụng

K

trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều

O

̣C

được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý

̣I H

và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc
lợi Trung tâm. Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở

Đ
A

các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với người quản lý cũng như biến thể
hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.1.2.2. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A. Maslow và đưa
ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầusong ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầu
phát triển (growth need).

7


Nhu cầu tồn tại (existence need): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A.Maslow.
Nhu cầu quan hệ (relatedness need): là những đòi hỏi về những quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ bên ngoài
(được tôn trọng).

Ế

Nhu cầu phát triển (growth need): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự

U

phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là

TÊ

Nhu cầu quan hệ

́H

phần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

▼
Nhu cầu
phát triển

IN

H

▼
Nhu cầu
tồn tại

Thỏa mãn/ tiến triển ► Thất vọng/ quay ngược Thỏa

K

mãn/ tăng cường

̣C

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

O

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

̣I H

Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng với công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau

Đ
A

(sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều
nhu cầu chứ không phải là một.
Điều khác biệt của thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một

lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quan
điểm của A.Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang hài lòng các nhu cầu khác. Tức là, nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ
dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau

8


hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai hơn. (Nguyễn
Hữu Lam, 1998)
1.1.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc.Clelland (1988)
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ

Ế

muốn cảm thấy thành công hay thất bại của mình là do kết quả của những hành

U

động của bản thân tạo nên. Điều này có nghĩa là thích những công việc mang tính

́H

thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

TÊ

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

H

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

IN

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

K

Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu, xã hội của A.
Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh

O

̣C

mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ

̣I H

năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích
những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

Đ
A

Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc
của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra
rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành

các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có
nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu
liên minh. (Nguyễn Hữu Lam, 1998)
Nhu cầu thành tựu của David McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này
dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt
được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan

9


hệ với cấp trên. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở sự tự thể hiện mình.
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận

Ế

thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn

U

là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất

́H

mãn. Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất
mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thoả mãn

TÊ

không phải là bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thoả mãn
đối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là

H

khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy

IN

trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra

K

sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ

O

̣C

chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết

̣I H

không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không

Đ

A

bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement. net)
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị:

10


Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên người
lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự
thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. (Nguyễn Hữu Lam, 1998).
1.1.2.5. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Ế

Vior H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

U

cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ mong

công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

́H

muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc. Cá nhân đó nghĩ về

mong đợi của cá nhân về các mặt tình thế.

TÊ

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

Các phần thưởng.



Sự dể dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng.



Sự bảo đảm là phần thưởng được trả.

K

IN

H



̣C

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

O

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

-

Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn
Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.

Đ
A

-

̣I H

vậy nhà quản trị nên:

-

Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.

-

Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.

-

Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.

-

Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.

-

Bảo đảm hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.

11


Sức mạnh động viên:
Tôi nên nổ lực bao nhiêu?

Giá trị được nhận thức
của phần thưởng

Khả năng nhận được
phần thưởng

Cơ hội hoàn thành
nhiệm của tôi thế nào
nếu tôi đưa ra các
nỗ lực cần thiết?

Phần thưởng nào
là có giá trị với tôi ?

Khả năng đạt đến phần

thưởng thế nào nếu tôi
hoàn thành nhiệm vụ?

TÊ

́H

U

Ế

Khả năng của nổ lực
thực hiện

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi

H

Qua sơ đồ trên chúng ta có thể thấy mức độ động viên của người lao động

IN

phụ thuộc lớn vào nhận thức của người lao động:
Nhận thức về giá trị của khả năng thực hiện nhiệm vụ.

K

Nhận thức về giá trị của phần thưởng

̣C

Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng.

O

Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra

1998)

̣I H

một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề trên. (Nguyễn Hữu Lam,

Đ
A

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có
được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại
của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự
hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của
họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự hài lòng về thưởng

12


phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ
nhận được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng của Trung tâm.

1.1.2.6. Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng.
Họ có xu hướng so sánh những cống hiến đóng góp của mình với những đãi ngộ và
phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so
sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác

Ế

(còn gọi là công bằng xã hội).

U

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần

́H

thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là

TÊ

không xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.

H

Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là

IN

tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.

K

Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong

O

̣C

trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần

̣I H

thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình

Đ
A

với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng

khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết
lập sự công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi

người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu
họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và

13


thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan
tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ
thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không thể
ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Ở đây câu nói “con
khóc thì mẹ mới cho bú” trở nên không phù hợp vì khi đó đã là quá muộn.
Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở
đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu, mà là công bằng được nhận

Ế

thức, nói khác đi đó là nhận thức của người lao động về sự công bằng. Thuyết về sự

U

công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận

́H

thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao
động có được một nhận thức về sự công bằng. (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

TÊ

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một

nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không

H

công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

IN

1.1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

K

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên

O

̣C

trong họ cũng như tạo được sự hài lòng với công việc nói chung và tạo được hiệu

̣I H

quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người

Đ
A

nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan

trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao
động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính
phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê
bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được
kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc

14