Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (920.26 KB, 102 trang )
tế
H
uế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu
của đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
h
nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản
in
Thừa Thiên Huế” là trung thực và chưa hề được sử dụng
cK
để bảo vệ một học vị khoa học nào. Tôi cũng xin cam
đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cám ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã
Tác giả
Nguyễn Thị Lâm Tuyền
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
được ghi rõ nguồn gốc khác.
i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành, sâu sắc
uế
đến toàn thể Ban giám hiệu, quý thầy cô và cán bộ công chức của
tế
H
Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu vừa qua.
Đặc biệt tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy giáo
hướng dẫn luận văn của tôi, PGS.TS Trịnh Văn Sơn đã tận tình hướng
h
dẫn,, giúp đỡ, gợi mở ý tưởng cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu,
in
thực hiện luận văn.
cK
Tôi cũng xin gởi lời yêu thương và lòng biết ơn vô hạn đến gia
đình, bạn bè và nhất là người chồng thân yêu đã chia sẽ cùng tôi những
khó khăn, luôn động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong học
họ
tập và nghiên cứu để có thể hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty
Đ
ại
trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản Thừa Thiên
Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ trong qua trình thực tập nghiên cứu đề tài
để tôi có đầy đủ tài liệu hữa ích phục vụ đề tài nghiên cứu.
Tr
ườ
ng
Một lần nữa, tôi chân thành cảm ơn và biết ơn sâu sắc.
Thừa Thiên Huế, ngày .... tháng .... năm 2013
Tác giả
Nguyễn Thị Lâm Tuyền
ii
TÓM LƯỢT LUẬN VĂN
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm nâng
uế
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHHNNMTV Khoáng
Sản Thừa Thiên Huế cụ thể:
tế
H
- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
h
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
in
ty trong thời gian tới. Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau:
cK
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Đề tài
tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
ty trong và ngoài nước.
họ
quản trị nguồn nhân lực.Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các công
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Đ
ại
TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. Trong nội dung này, đề tài tập trung
phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình, chất lượng
nguồn lao động tại công ty, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng,
ng
đào tạo và trả công lao động của Công ty.
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
ườ
nhân lực của công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế.
Từ mong muốn đạt được nội dung đó, ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và
Tr
kiến nghị, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
TNHHNNMTV : Trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên
: Đơn vị tính
Tr.đồng
: Triệu đồng
LĐ
: Lao động
BQ
: Bình quân
LĐBQ
: Lao động bình quân
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CSH
: Chủ sở hữu
DT
: Doanh thu
LN
: Lợi nhuận
TNCL
: Thí nghiệm – Chất lượng
TCHC
: Tổ chức – Hành chính
P.Tài vụ
tế
H
h
in
cK
: Phòng kỹ thuật
: Phòng tài vụ
: Điều hành sản xuất
Tr
ườ
ng
Đ
ại
ĐHSX
họ
P.Kỹ thuật
uế
ĐVT
iv
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
uế
TÓM LƯỢT LUẬN VĂN....................................................................................... iii
tế
H
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ........................................... iv
MỤC LỤC..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................x
h
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
in
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................................... 2
cK
3. Đối tượng và phạm vi và thời gian nghiên cứu ......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3
4.3. Phương pháp chuyên gia..................................................................................................... 4
họ
5. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................................. 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................................................5
Đ
ại
1. Những vấn đề lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................................. 5
1.1. Các khái niệm...................................................................................................................... 5
ng
1.1.1. Nhân lực....................................................................................................................... 5
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................................................ 5
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực............................................................................................... 6
ườ
1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ...................................................... 8
Tr
1.4. Chức năng của quản trị nhân lực......................................................................................... 9
1.5. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực................................................................ 10
1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực................................................................................. 10
1.5.2. Công tác tuyển dụng lao động.................................................................................... 12
1.5.3. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động................................................................. 19
1.5.4. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương................................................ 20
1.5.5. Điều kiện lao động ..................................................................................................... 22
v
1.5.6. Khen thưởng và kỷ luật lao động .............................................................................. 23
2. Một số kinh nghiệm thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại các Công ty khác. ............. 24
2.1. Công ty TNHH Laguna (Việt Nam).................................................................................. 24
2.2. Công ty TNHH Starprint Việt Nam .................................................................................. 25
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
uế
LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA THIÊN HUẾ..27
2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu ......................................................................................... 27
tế
H
2.1.1 Tài nguyên khoáng sản Thừa Thiên Huế ........................................................................ 27
2.1.2. Tổng quan về công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế .......................... 27
2.1.3 Sản phẩm, thị trường....................................................................................................... 28
2.1.4. Dây chuyền, công nghệ .................................................................................................. 29
h
2.1.5. Đặc điểm về tình hình tài chính và kết quả kinh doanh ................................................. 29
in
2.1.6. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, đơn vị .................................... 31
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty...................................................... 35
cK
2.2.1. Đánh giá qui mô, cơ cấu nguồn lao động tại công ty ..................................................... 35
2.2.2. Phân công trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực của công ty.......................................... 40
2.2.3. Đánh giá công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực tại công ty ..................................... 41
họ
2.2.4. Đánh giá công tác phân tích công việc tại Công ty ........................................................ 43
2.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty ..................................................................... 46
2.2.6. Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty .................................. 49
Đ
ại
2.2.7. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty............................................... 51
2.2.8. Công tác đánh giá công việc .......................................................................................... 57
2.2.9. Đánh giá công tác quản trị tiền lương ............................................................................ 59
2.2.10. Đánh giá thực hiện chế độ phúc lợi, khen thưởng và kỷ luật lao động của Công ty.... 60
ng
2.2.11. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV khoáng
sản Thừa Thiên Huế. ................................................................................................................ 63
ườ
2.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................................ 65
2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực dựa trên năng suất lao động................................. 66
Tr
2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận......................................... 67
2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và tiền lương ........................... 67
2.4. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực qua số liệu điều tra ........................................... 68
2.4.1. Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................................... 68
2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của số liệu điều tra và các thang đo ............................................... 70
2.4.3. Đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng ........................................................ 71
vi
2.4.4. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc ......................................................................... 72
2.4.5. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến ..................................... 73
2.4.6. Đánh giá mức độ hài lòng về thu nhập người lao động ................................................. 74
2.4.7. Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường, điều kiện làm việc ....................................... 75
2.4.8. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và chệ độ phúc lợi theo độ
uế
tuổi ........................................................................................................................................... 77
2.4.9. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và chệ độ phúc lợi theo vị trí
tế
H
công tác .................................................................................................................................... 78
2.4.10. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến theo vị trí công tác ... 78
2.4.11. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến theo đơn vị công tác. 79
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
h
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA
in
THIÊN HUẾ ............................................................................................................80
3.1. Định hướng, mục tiêu của Công ty trong thời kỳ 2015-2020 ............................................... 80
cK
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................. 81
3.2.1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cho hiện
tại và tương lai.......................................................................................................................... 81
họ
3.2.2. Về công tác tuyển dụng lao động................................................................................... 82
3.2.3. Tăng cường thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................... 83
3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc.......................................................... 84
Đ
ại
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động ..................................... 85
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc đáp ứng nhu giúp người lao động làm việc sáng tạo, thể
hiện và thành công hơn ............................................................................................................ 86
ng
3.2.7. Đổi mới quản lí, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.................................................................................................................................... 87
ườ
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................89
1.Kết luận ..................................................................................................................89
2. Kiến nghị ...............................................................................................................90
Tr
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................91
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1: Tình hình vốn của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản ........................29
Thừa Thiên Huế 2010-2012 ......................................................................................29
uế
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010-2012 .........30
Bảng 2.3: Số lượng lao động của các phòng ban và các đơn vị trực thuộc.....................35
tế
H
năm 2012....................................................................................................................35
Bảng 2.4: Tình hình lao động của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản ................36
Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2010-2012 ....................................................................36
h
Bảng 2.5: Cân đối cung - cầu nhân lực của Công ty.................................................42
in
Bảng 2.6: Qui trình vận hành điện cụm 13 vít xoắn .................................................43
Bảng 2.7: Bảng yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển dụng ...................................45
cK
Bảng 2.8: Bảng mô tả hình thức tuyển dụng.............................................................45
Bảng 2.9: Qui trình tuyển dụng nhân sự của công ty................................................47
họ
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng nhân sự qua 3 năm 2010-2012 ............................49
Bảng 2.11: Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực của công ty từ năm 2011-2012 ...............50
Bảng 2.12: Qui trình đào tạo nhân sự của công ty....................................................52
Đ
ại
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo của công ty qua 3 năm 2010- 2012 ...........................55
Bảng 2.14: Bảng đánh giá công việc đối với cán bộ, công nhân viên và công nhân
của công ty năm 2012 ...............................................................................................58
ng
Bảng 2.15: Cơ cấu tiền lương của lao động tại Công ty năm 2010-2012.................60
Bảng 2.16: Bảng đánh giá kết quả xếp loại lao động qua 3 năm 2010- 2012...........62
ườ
Bảng 2.17: Năng suất lao động theo giá trị tổng sản lượng năm 2010-2012............66
Bảng 2.18: Năng suất lao động của Công ty theo doanh thu/lợi nhuận....................67
Tr
năm 2010-2012..........................................................................................................67
Bảng 2.20: Cơ cấu mẫu điều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................69
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát độ tin cậy của số liệu điều tra và các thang đo ..................71
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng trong công tác tuyển dụng ...............71
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về công việc .....................................72
viii
Bảng 2.24: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến .......74
Bảng 2.25: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về thu nhập người lao động .............74
Bảng 2.26: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường, điều kiện làm việc ..............76
Bảng 2.27: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và
uế
chế độ phúc lợi theo độ tuổi .....................................................................................77
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và
tế
H
chế độ phúc lợi theo vị trí công tác ..........................................................................78
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến
theo vị trí công tác.....................................................................................................78
Bảng 2.30: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
theo đơn vị công tác ..................................................................................................79
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
1. Danh mục sơ đồ
Số hiệu
Tên sơ đồ
Trang
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản TT.Huế .......32
uế
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quản trị nhân lực của công ty ........................................................40
tế
H
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ qui trình đào tạo Công ty...............................................................51
2. Danh mục các biểu đồ
Số hiệu
Tên biểu đồ
Trang
h
Biểu đồ 2.1: Thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2010-2012 ...............31
in
Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động.................................................................................38
Biểu đồ 2.3: Phân theo trình độ lao động..................................................................38
cK
Biểu đồ 2.4: Phân theo giới tính................................................................................39
Biểu đồ 2.5: Phân theo hình thức hợp đồng..............................................................39
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Biểu đồ 2.6: Phân theo chức năng.............................................................................40
x
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế thị trường đang diễn biến ngày càng phức tạp, các vấn đề lạm phát,
uế
thất nghiệp, lao động, việc làm đang là vấn đề được toàn xã hội quan tâm.
Việt Nam đang trong thời kì “dân số vàng” lực lượng trong độ tuổi lao động
tế
H
khá dồi dào nhưng hầu hết các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHHNNMTV
Khoáng sản Thừa Thiên Huế nói riêng đang đứng trước những thử thách phải tăng
cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự
quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp Marketing, cũng
h
như các quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này phải dựa
in
vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
cK
Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà
các tổ chức cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn đặc biệt quan trọng.
Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và
họ
sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ
Đ
ại
chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Công ty
ng
TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế đã có chiến lược hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động
ườ
nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại và phát triển bền vững trong
điều kiện mới. Mặc dù đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn bộc
Tr
lộ một số bất cập sau:
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích
đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
1
- Điều kiện làm việc vẫn chưa đảm bảo tốt người lao động. Từ những lí do đó
chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế” làm luận văn thạc sĩ kinh tế của mình.
Hy vọng, đây sẽ là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt
uế
động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh
của công ty trong thời gian sắp tới.
tế
H
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm nâng
cK
2.2. Mục tiêu cụ thể
in
Sản Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
h
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHHNNMTV Khoáng
- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
họ
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đ
ại
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi và thời gian nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
ng
- Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
- Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực,
ườ
khuyến khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV
Khoáng sản Thừa Thiên Huế.
Tr
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế.
- Thời gian: Từ 2010-2012 và đề xuất giải pháp trong thời gian tới.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Số liệu thứ cấp: Từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo
tình hình lao động và sự biến động lao động của công ty giai đoạn 2010-2012, báo
uế
cáo về công tác quản trị nguồn nhân lực, tình hình sử dụng lao động của công ty.
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đối với người lao
tế
H
động; Phỏng vấn một số cán bộ chủ chốt của các phòng ban đặc biệt là phòng tổ
chức hành chính và các cán bộ quản lí trực tiếp công nhân, nhằm làm rõ công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp tổng hợp tài liệu
h
4.2. Các phương pháp tổng hợp, phân tích
cK
lấy từ phòng tổ chức – hành chính công ty.
in
+ Các số liệu, thông tin thứ cấp liên quan đến quản trị nguồn nhân lực được
+ Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
+ Các số liệu về số lượng lao động, cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm
họ
2010- 2012.
Để có cái nhìn tổng quát về công ty, về thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực.
Đ
ại
- Phương pháp phân tích số liệu
Phân tích và so sánh thống kê từ số liệu thu thập được bằng phần mềm Excel để
có cái nhìn cụ thể hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực qua các năm, từ đó tìm
ng
nguyên nhân và giải pháp để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích định tính và định lượng
ườ
+ Dùng phần mềm Excel và SPSS để xử lý, tổng hợp số liệu điều tra được.
+ Việc phân tích nhằm chỉ ra sự khác biệt giữa các nhóm lao động khác
Tr
nhau, lượng hóa bằng những con số để giải thích nguyên nhân và đề xuất giải pháp
cho từng đối tượng.
+ Nội dung xử lý bao gồm:
Khảo sát phân phối các biến trong việc đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động đối với công việc.
3
Kiểm định độ tin cậy
Kiểm định về mức độ hài lòng của người lao động
So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo vị trí
công việc, độ tuổi, trình độ học vấn…bằng phương pháp Kiểm định Independent
uế
samples T-test và phân tích phương sai Anova.
4.3. Phương pháp chuyên gia
tế
H
Tham khảo ý kiến của các trưởng đơn vị, bộ phận, đặc biệt là phòng Tổ chức
- Hành chính về công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển,
môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ công nhân viên để bổ sung thêm vào
phần thực trạng vấn đề nghiên cứu.
h
5. Nội dung nghiên cứu
trung nghiên cứu các nội dung sau:
in
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu cụ thể, đề tài tập
cK
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Đề tài
tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
ty trong và ngoài nước.
họ
quản trị nguồn nhân lực.Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các công
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Đ
ại
TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. Trong nội dung này, đề tài tập trung
phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình, chất lượng
nguồn lao động tại công ty, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng,
đào tạo và trả công lao động của Công ty.
ng
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực của công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế.
ườ
Từ mong muốn đạt được nội dung đó, ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và
Tr
kiến nghị, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế.
4
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Những vấn đề lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
uế
lực trong doanh nghiệp
1.1. Các khái niệm
tế
H
1.1.1. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành
h
trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
in
tiêu nhất định [4]. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác
cK
nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá,
quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các
họ
yếu tố kinh doanh. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản
xuất kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp,
Đ
ại
bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật ….
1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ về nguồn nhân lực xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỉ XX khi có sự
ng
thay đổi căn bản về phương thức quản lí, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
ườ
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
Tr
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới [14].
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức [15].
5
- Theo Phạm Minh Hạc thì “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc lao động
nào đó” [6].
Mặc dù, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng tất cả điều
uế
có điểm chung là đều đề cập đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Như vậy,
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và
tế
H
cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai tiềm năng của
mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Lao động là một trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là nhân tố
đóng vai trò sáng tạo. Lao động luôn được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối
in
h
với hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo ra và sử dụng các yếu tố khác
của quá trình sản xuất. Vì vậy, lao động là nhân tố có vai trò quyết định đối với việc
mục tiêu của doanh nghiệp [9].
cK
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh và thực hiện các
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
họ
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt
Đ
ại
động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề
quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện
khoa học, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông
ng
minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng nhanh chóng
nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lí
ườ
các tình huống trong thực tế [21].
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
Tr
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con nguời.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực.
6
+ Theo Felix Migro: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân
viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [8].
+ Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
uế
một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều
lệ, các tiêu sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn chuẩn
tế
H
tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về
công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động” [22].
1.1.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
quan điểm chủ yếu về vấn đề này:
Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện
cK
-
in
h
nguồn nhân lực nhất là về mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả có ba
thông qua các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh.
-
Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
họ
được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà ở khả năng sử
dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho
Đ
ại
người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng tạo trong công
việc, bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau…[11].
-
Quan điểm thứ ba thì lại cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
ng
những thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà còn ở khả năng
sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho
ườ
người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng tạo trong công
việc, bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. [17].
Tr
1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
7
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất và mở rộng sản xuất.
uế
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
tế
H
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp
đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ
in
h
chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp
quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị
cK
nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
họ
trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có
Đ
ại
hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
- Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
ng
tăng vì một số lý do sau:
+ Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của
ườ
Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung
và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là
Tr
quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp
8
xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu
quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ
uế
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và
tế
H
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng
công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức [14].
1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất
h
nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những
in
phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
cK
của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động….
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
họ
quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
Đ
ại
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để
ng
xác định công việc nào cần tuyển thêm người [20]. Nhóm chức năng thu hút nguồn
nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
ườ
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp….
Tr
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng,
9
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [16].
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
uế
Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
tế
H
+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
h
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt
in
chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm
cK
lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn
với công việc và doanh nghiệp [20].
1.5. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
họ
1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực
- Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong
Đ
ại
tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó [8].
- Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc
phân tích nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và dự
ng
kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của
doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định [21] .
ườ
- Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp
tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong
Tr
doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung
cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp,
các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng
phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ
10
học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh
tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật...[8].
- Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
uế
- Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, nhà quản trị cần phải suy xét kỹ nhu
cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết.
tế
H
Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên.
Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng
lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất .
- Ngoài ra thực hiện bước này nhà quản trị cần tính đến các yếu tố sau: Kế
in
h
hoạch kinh doanh của Công ty, số lượng người nghỉ và số người thay thế dự kiến,
nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp
cK
chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có
bên ngoài.
họ
sẵn về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn
Bước 2: Đề ra chính sách
Đ
ại
- Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu lao động, vì vậy
sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả
ng
năng cung ứng nhân sự theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách
cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính
ườ
sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân
nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu
Tr
quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
- Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ
phối hợp với các trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch
về nguồn nhân lực theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây:
11
+ Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
+ Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
uế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời...
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
tế
H
- Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân
lực mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và
chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.
in
1.5.2. Công tác tuyển dụng lao động
h
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm [8].
1.5.2.1. Phân tích công việc
cK
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc được giao [4].
họ
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
- Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu
Đ
ại
về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các
dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
- Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
ng
Ý nghĩa của phân tích công việc
+ Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,
ườ
đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết
Tr
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc.
+ Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
12
+ Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
+ Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để
uế
tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi
tiến hành công việc.
tế
H
- Mục đích của việc phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau :
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
in
h
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
cK
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình
độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
họ
Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
Đ
ại
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
ng
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
ườ
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Tr
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
13
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó .
uế
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc: Để phân tích công việc
tế
H
được chính xác cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây:
+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm
in
h
việc....
+ Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
cK
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng…
+ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
họ
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
Đ
ại
- Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Có rất nhiều
phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tùy thuộc vào từng loại
thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp
ng
phổ biến:
+ Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
ườ
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn.
Tr
+ Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
+ Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với
nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích
của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện
14
từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của
công việc.
+ Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập
thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn
uế
sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm.
+ Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công
tế
H
việc. Thường là cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được
yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay
không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời .
+ Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng
in
h
một phương pháp đơn thuần nữa. Họ thường phối hợp các phương pháp với nhau.
Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ có
cK
thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm....
- Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là: Bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
họ
Bản mô tả công việc
- Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp những thông tin liên quan đến
Đ
ại
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
- Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
ng
- Nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:
+ Nhận diện công việc gồm có: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện,
ườ
cấp quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.
+ Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó
Tr
là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc, chức năng và nhiệm vụ của công
việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, các tiêu chuẩn đánh giá người thực
hiện công việc: Số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…
15
