Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

TÊ

́H

U

NGUYỄN THỊ MỸ NGA

Ế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

IN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ

̣I H

O

̣C

K

XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

TÊ

́H

U

NGUYỄN THỊ MỸ NGA

Ế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

IN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ

̣C

K

XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

̣I H

O

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Huế, 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế”

là đề tài nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

Ế

này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một

U

học vị nào.

́H

Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi

Tác giả luận văn

̣C

K

IN

H

TÊ

sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được cám ơn đầy đủ.

Đ

A

̣I H

O

NGUYỄN THỊ MỸ NGA

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học

Ế

Kinh tế Huế.

U

Đặc biệt tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã

́H

hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

TÊ

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế
Huế, phòng Quản lý khoa học đối ngoại – Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng

H

ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và

IN

nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần quản lý đường bộ

K

và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế, các cô chú, anh chị trong công ty đã nhiệt

̣C

tình cộng tác, cung cấp những tài liệu và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận

O

văn này.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã

Đ
A

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Tác giả

NGUYỄN THỊ MỸ NGA

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ MỸ NGA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2012 – 2014

Người hướng dẫn khoa học: TS: NGUYỄN THỊ MINH HÒA
Tên đề tài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG

Ế

TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

U

1. Tính cấp thiết của đề tài

́H

Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về

TÊ

địa lý đang dần được xoá bỏ, nền kinh tế thị trường năng động cùng với đó là sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi, chiến lược

H

đúng đắn, một chính sách quản trị phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực.

IN

Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
là một công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực liên quan đến xây dựng và giao thông.

K

Do đặc thù về kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty có

̣C

phần vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn so với các công ty ở các ngành kinh doanh

O

khác. Đặc biệt, công ty vẫn còn mang nặng tính bao cấp trong cách thức quản lý

̣I H

và công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính những hạn chế này nên việc tìm hiểu
và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan

Đ
A

trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm
việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với công ty.
Từ những lý do trên tôi mạnh dạn tiến hành nghiên cứu đề tài này.
2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp điều tra thu thập số liệu (điều tra chọn mẫu, phỏng vấn trực tiếp).
- Phương pháp xử lí và phân tích số liệu.

iii


3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường: Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực lao động của nhân viên tại Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng
công trình Thừa Thiên Huế.
- Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực trong
lao động. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và
kiểm tra độ tin cậy Cronbach’ alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực

U

quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.

Ế

hiện với mẫu khảo sát 145 nhân viên làm việc tại các đơn vị tại Công ty cổ phần

́H

- Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động lực lao động có 8 thành phần
với 40 biến quan sát, bao gồm: sự hứng thú trong công việc, điều kiện làm việc, an

TÊ

toàn trong công việc, lương và thưởng, phúc lợi, môi trường nhân sự, đào tạo và

có 1 thành phần 4 biến quan sát.

H

thăng tiến, kỷ luật làm việc. Thang đo động lực lao động của nhân viên với tổ chức

IN

- Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực lao động của nhân viên bị ảnh hưởng

K

bởi 5 nhân tố của thành phần công việc, trong đó thành phần hứng thú trong công
việc là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất

O

̣C

chú trọng đến vấn đề nội dung công việc và cách thức đánh giá kết quả công việc

̣I H

tạo điều kiện để người lao động thể hiện hết khả năng và năng lực của mình.
- Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách

Đ
A

quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao động lực lao động của nhân viên đối với doanh nghiệp.

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

:

Quản lý đường bộ

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

XDCT

:

Xây dựng công trình

CP

:

Cổ phần

TT Huế

:

Thừa Thiên Huế

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

TMCP

:

Thương mại cổ phần

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

GTVT

:

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

QLĐB

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Giao thông vận tải

v


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ...............................69
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của nhân viên về “phúc lợi” ..................................................72
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của nhân viên về “Hứng thú công việc” ...............................75
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của nhân viên về “Lương, thưởng”.......................................78

Ế

Biểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và thăng tiến”.............................82

U

Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên về “Kỷ luật công việc”...................................84

́H

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

TÊ

nhân viên ...............................................................................................24

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế ................36

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................... 16

Bảng 1.2:

Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ...................................... 17

Bảng 2.1.

Tình hình lao động của Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế trong giai
đoạn 2011-2013 ......................................................................................... 39
Tình hình máy móc, thiết bị của Công ty .................................................. 41

Bảng 2.3.

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần quản lý đường bộ và

Ế

Bảng 2.2.

U

xây dựng công trình Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2011-2013............ 43
Hệ số lương nội bộ của xí nghiệp .............................................................. 46

Bảng 2.6.

Đặc điểm mẫu theo giới tính ..................................................................... 51

Bảng 2.7.

Đặc điểm mẫu theo độ tuổi........................................................................ 52

Bảng 2.8.

Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc........................................................ 52

Bảng 2.9.

Đặc điểm mẫu theo trình độ ...................................................................... 53

H

TÊ

́H

Bảng 2.5:

IN

Bảng 2.10. Đặc điểm mẫu theo thâm niên ................................................................... 53

K

Bảng 2.11. Đặc điểm mẫu theo thu nhập ..................................................................... 54
Bảng 2.12. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần tạo động lực làm

̣C

việc............................................................................................................. 55

O

Bảng 2.13. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ..................... 58

̣I H

Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập .......................... 59
Bảng 2.15. Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ............................. 60

Đ
A

Bảng 2.16. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc .................... 62
Bảng 2.17. Ma trận nhân tố động lực........................................................................... 62
Bảng 2.18. Hệ số tương quan Pearson ......................................................................... 66
Bảng 2.19. Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình................................................ 67
Bảng 2.20: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
tính tổng thể ............................................................................................... 68
Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................ 68
Bảng 2.22. Giá trị độ lệch tiêu chuẩn của phân phối Skewness và Kurotsis ............... 70

Bảng 2.23. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................. 70

vii


Bảng 2.24: Kết quả kiểm định trung bình tổng thể theo nhân tố phúc lợi ................... 73
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định trung bình tổng thể theo nhân tố “Hứng thú công việc”..... 76
Bảng 2.26. Kết quả kiểm định trung bình tổng thể theo nhân tố “Lương, thưởng” ... 79
Bảng 2.27. Kết quả kiểm định trung bình tổng thể theo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”. 82

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.28. Kết quả kiểm định trung bình tổng thể theo nhân tố “Kỷ luật công việc”85

viii


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ...........................................................................................v
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .....................................................................................vi
Danh mục các bảng ...................................................................................................vii

Ế

Mục lục.......................................................................................................................ix

U

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1

́H

1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1

TÊ

2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

H

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................7

IN

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP....................................................7

K

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................7

̣C

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên ....................................7

O

1.1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................7

̣I H

1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty...........10
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ...................................................11

Đ

A

1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX) ................................................11
1.2.1.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội........................................................................12
1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................12
1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor.........................................14
1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ...................................................16
1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969).................................................................17
1.1.2.7. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...................................................18
1.1.2.8. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ..................................................20
1.1.2.9. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).............................21

ix


1.1.2.10. Quan điểm của Hackman và Oldham ........................................................22
1.1.2.11. Thuyết thiết lập mục tiêu............................................................................22
1.2. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên .....................................................................................................23
1.2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................23
1.2.2. Định nghĩa các nhân tố....................................................................................24
1.3. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................29

Ế

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

U

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ

́H

XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ .................................................32
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình

TÊ

Thừa Thiên Huế ........................................................................................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................32

H

2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của Công ty ...........................................................32

IN

2.1.1.2. Sứ mệnh........................................................................................................34

K

2.1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ............................................................34
2.1.1.4. Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu ..........................................................................35

O

̣C

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.......................................................................36

̣I H

2.1.3. Mô tả nguồn lực hiện có..................................................................................38
2.1.3.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................38

Đ
A

2.1.3.2. Cơ sở vật chất...............................................................................................41
2.2. Sơ lược về tình hình hoạt động của công ty.......................................................42
2.2.1. Nhà cung cấp...................................................................................................42
2.2.2. Thị trường tiêu thụ ..........................................................................................42
2.2.3 Đối thủ cạnh tranh ............................................................................................42
2.2.4 Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.............................................42
2.3. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty ......44
2.3.1. Nội dung công việc .........................................................................................44
2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển.........................................................................44

x


2.3.3. Chính sách lương ............................................................................................45
2.3.4. Chính sách phúc lợi xã hội..............................................................................47
2.3.5. Chính sách giờ làm việc ..................................................................................47
2.3.6. Môi trường làm việc........................................................................................48
2.3.7. Các hình thức khen thưởng và kỷ luật được công ty áp dụng ........................49
2.3.8. An toàn và vệ sinh lao động............................................................................51
2.4. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng công tác tạo động lực làm việc

Ế

đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình

U

Thừa Thiên Huế ........................................................................................................51

́H

2.4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ...............................................................51
2.4.1.1. Giới tính .......................................................................................................51

TÊ

2.4.1.2. Độ tuổi..........................................................................................................52
2.4.1.3. Bộ phận làm việc..........................................................................................52

H

2.4.1.4. Trình độ học vấn ..........................................................................................53

IN

2.4.1.5. Thâm niên.....................................................................................................53

K

2.4.1.6. Thu nhập.......................................................................................................54
2.4.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với

O

̣C

nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa

̣I H

Thiên Huế..................................................................................................................54
2.4.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha...............................................54

Đ
A

2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................58
2.4.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy 65
2.5. Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty
Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế ...................72
2.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi .....................................................72
2.5.2. Yếu tố hứng thú công việc ..............................................................................74
2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương, thưởng ...........................................77
2.5.4. Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến............................................81
2.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố kỷ luật công việc.......................................84

xi


CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ
VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH .............................................................................87

THỪA THIÊN HUẾ .................................................................................................87
3.1. Định hướng.........................................................................................................87
3.2. Giải pháp chung .................................................................................................89
3.3. Giải pháp cụ thể .................................................................................................90

Ế

3.3.1. Giải pháp về yếu tố phúc lợi ...........................................................................90

U

3.3.2. Giải pháp về yếu tố hứng thú công việc..........................................................91

́H

3.3.3. Giải pháp về yếu tố lương, thưởng..................................................................92
3.3.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến .......................................................92

TÊ

3.3.5. Giải pháp về yếu tố kỷ luật công việc .............................................................94
3.3.6. Các giải pháp khác...........................................................................................94

H

3.3.6.1. Giải pháp về tuyển dụng lao động ...............................................................94

IN

3.3.6.2. Tăng thêm quyền tự quyết cho nhân viên ....................................................95

K

3.3.6.3. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................95
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................98

O

̣C

3.1. Kết luận ..............................................................................................................98

̣I H

3.2. Kiến nghị ............................................................................................................98
3.2.1. Đối với Nhà nước............................................................................................98

Đ
A

3.2.2. Đối với Sở giao thông vận tải tỉnh Thừa Thiên Huế.......................................99
3.2.3. Đối với Công ty cổ phần QLĐB - XDCT TT Huế .........................................99
3.3. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................101
PHỤ LỤC................................................................................................................103
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH

xii


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về địa
lý đang dần được xoá bỏ, nền kinh tế thị trường năng động cùng với đó là sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi, chiến lược đúng đắn, một
chính sách quản trị phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực. Đây được xem là
một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của một công ty, một doanh nghiệp.

Ế

Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem

U

là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Nguồn lực con người không chỉ

́H

mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Một khi công tác quản trị nhân lực được quan tâm đúng

TÊ

mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để công ty, doanh nghiệp đó có thể hoạt
động tốt, tồn tại và phát triển bền vững; và hơn thế nữa là thu hút được thêm nguồn

H

nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.

IN

Nguồn lao động có trình độ chuyên môn giỏi và có nhiệt huyết với công việc là

K

yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, quyết định việc thực hiện mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng

O

̣C

làm việc tốt về cả mặt thái độ và trình độ, nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những

̣I H

nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác
đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm việc

Đ
A

tốt hơn, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn.
Mỗi con người là một cá thể khác nhau về tâm lý, tính cách, hành động, ý

chí… Do vậy, động cơ thúc đẩy họ làm việc cũng khác nhau. Vấn đề đặt ra với nhà

quản trị là xác định chính xác các yếu tố thuộc động cơ làm việc cho nhân viên để
từ đó có các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích tính tự giác và
nhận thức trong lao động của tất cả mọi người trong việc hoàn thành các nhiệm vụ.
Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
là một công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực liên quan đến xây dựng và giao thông.
Do đặc thù về kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty có

1


phần vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn so với các công ty ở các ngành kinh doanh
khác. Đặc biệt, công ty vẫn còn mang nặng tính bao cấp trong cách thức quản lý
và công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính những hạn chế này nên trong những
năm gần đây tại công ty có sự biến động về mặt nhân sự trong đó một số nhân
viên có năng lực đã chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác cùng ngành
đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những nơi làm việc khác với
những điều kiện tốt hơn. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng

Ế

đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này

U

không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và

́H

trung thành với công ty.

TÊ

Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài
“TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

IN

THIÊN HUẾ” là vô cùng cấp thiết.

H

CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

̣C

2.1.1. Mục tiêu chung

K

2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

O

Trên cơ sở phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực

̣I H

làm việc cho người lao động tại công ty, đề xuất các giải pháp gia tăng động lực làm

việc cho người lao động tại công ty.

Đ
A

2.1.2. Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quản

lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa
Thiên Huế

2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
đối với công ty.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận
của người lao động ở Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình
Thừa Thiên Huế
+ Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp qua phiếu

Ế

khảo sát một số lao động tại công ty bao gồm cả bộ phận lao động trực tiếp tại các

U

xí nghiệp, cán bộ kỹ thuật,... và các cán bộ lao động gián tiếp tại văn phòng như kỹ
sư, kế toán,…

́H

2.3. Phạm vi nghiên cứu

TÊ

- Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu, một số vấn đề liên quan đến
động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

H

- Phạm vi về thời gian:

IN

+ Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên
bằng bảng hỏi năm 2014.

K

+ Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía Công ty Cổ phần Quản lý

̣C

Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011-2013. Số liệu

O

cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động, Kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty

̣I H

+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi địa bàn hoạt
động của công ty ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

Đ
A

3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:
+ Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo
lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và
hoàn thiện bảng phỏng vấn.
Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây
dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và
công tác quản trị nhân lực trong ngành tài chính nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và

3


cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn sơ bộ. Bước tiếp theo là
phỏng vấn sâu 30 nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ
và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế. Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây

dựng được bản phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
+ Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích
đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc nhân viên

Ế

3.1.1. Số liệu thứ cấp

U

- Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo

́H

cáo qua các năm của Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình
Thừa Thiên Huế như: Báo cáo kết quả kinh doanh; Báo cáo quyết toán, Báo cáo

TÊ

tổng kết của Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa
Thiên Huế cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về động lực làm việc của nhân

H

viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên internet…

IN

3.1.2. Số liệu sơ cấp

K

Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực

̣C

làm việc cho nhân viên trước đây, kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra

O

phỏng vấn sâu 10 nhân viên của công ty để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

̣I H

Nghiên cứu định lượng

Đ
A

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần
Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế qua bảng hỏi điều tra.
- Cách chọn mẫu:
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện là: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

có tỷ lệ.
Từ danh sách nhân viên từ phòng tổng hợp của công ty, tác giả tiến hành
phân chia tổng thể nhân viên thành các nhóm theo tiêu thức địa lý đó là nơi làm việc

của nhân viên bao gồm văn phòng và các xí nghiệp. Trong các đơn vị làm việc sẽ
tiến hành chọn mẫu sao cho tỷ lệ các đơn vị trong mẫu giống với tỷ lệ các đơn vị

4


trong tổng thể. Sau khi đã chọn ra được cỡ mẫu phỏng vấn trong mỗi nhóm dùng
máy tính để chọn ra những nhân viên cần điều tra trong từng cỡ mẫu.
Do đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty nên chọn tỉ lệ lớn nhất là p=0,5:

Z 2  p  (1  p ) 1 . 96 2  0 . 5  (1  0 . 5 )
n 

 385 CNV
e2
0 . 05 2
Trong đó:

n : kích thước mẫu
Z : giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy 95%

Ế

p: tỷ lệ bảng hỏi thu được hợp lệ khi điều tra thử

U

e : sai số mẫu cho phép

́H

Vì số lượng mẫu lớn hơn tổng thể nên đã tiến hành khi hiệu chỉnh thu
được cỡ mẫu
n: kích thước mẫu
N: tổng thể mẫu

H

Trong đó:

TÊ

n ' = (N*n)/ (n+(N-1))= (232*385)/(385+(232-1)=145 công nhân viên

IN

n ': kích thước mẫu nghiên cứu

K

3.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở các bộ phận tại Công ty

̣C

Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế thông qua

O

bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 for Windows. Đối với các vấn

̣I H

đề định tính được nghiên cứu trong đề tài đã sử dụng thang đo 5 mức độ (thang đo
likert, từ mức 1: Rất không đồng ý đến mức 5: Rất đồng ý) để lượng hóa các mức

Đ
A

độ đánh giá của đối tượng nghiên cứu và trở thành các biến định lượng. Bằng phần
mềm SPSS, đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha
Nguyên tắc kết luận :
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
3.2.2. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình

5


Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần
suất), Valid Percent (% phù hợp) , Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị
trung bình) trong bảng thống kê đó.
3.2.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Với đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA: exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn

Ế

chứa đựng hầu hết thông tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính

U

đo lường).

́H

Cách trích nhân tố mà tác giả sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính
(Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là

TÊ

phương sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của
biến quan sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu

H

tố). Yêu cầu cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ

IN

0.5 trở lên. Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin : Là chỉ số dùng để xem

K

xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì
phân tích này mới thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để

̣C

xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được

O

giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải

̣I H

thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng

Đ
A

tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.
3.2.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò

tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm
tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF). Và hệ số R2
đã được điều chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng
phù hợp đến mức nào. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến
tính đã được xây dựng.

6


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên

U

Ế

1.1.1.1. Khái niệm
* Động lực

́H

“Động lực (Motivation): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các

TÊ

mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá
nhân” (Ngô Quý Nhâm 2010).

H

* Động lực lao động

IN

Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn
lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày

K

càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này được phát huy một cách tốt nhất, làm

̣C

sao để cá nhân một lao động cụ thể có thể lao động một cách hăng say nhất, đạt kết quả

O

cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc nhưng mỗi người sẽ

̣I H

có những kết quả khác nhau. Có sự khác nhau này là do cá nhân mỗi lao động nhưng
bên cạnh đó còn có một yếu tố quyết định là “động lực lao động”.

Đ
A

Vậy động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa như sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản

thân người lao động”.

7


* Bản chất của động lực lao động
+ Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm
nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động
sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
+ Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường

Ế

xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không

U

có động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động

́H

lực lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Chính
nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để

TÊ

họ có thể phát huy được nỗ lực của mình.

+ Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự

H

cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản

IN

chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động.

K

Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người
quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu

O

̣C

quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.

̣I H

+ Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực

Đ
A

lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm

việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu
rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất
lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị
máy móc…
Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ

8


làm việc theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không
phản ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công
việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành
công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng
tiềm ẩn của họ được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở
nên vững mạnh hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành

Ế

động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức

U

được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.

́H

* Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động

TÊ

Rất nhiều khi chúng ta nhầm lẫn giữa hai khái niệm này. Việc phân biệt
chúng một mặt để thấy rõ được sự khác nhau giữa chúng, mặt khác để có cái nhìn

H

sâu sắc hơn về động lực lao động.

IN

Giống nhau:

+ Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn

K

thấy được, mà chỉ quan sát thông qua hành vi của người lao động để phỏng đoán.

O

lao động.

̣C

+ Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người

̣I H

Khác nhau:

+ Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ

Đ
A

và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
+ Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động, gia

đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác
động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc.
+ Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một lúc
có thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi
về mức độ cao hay thấp, có hay không.

9


+ Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc?
Còn động lực làm việc trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc trong
tổ chức hiệu quả như vậy?
Như vậy, nhà quản lý nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay đến động
lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu
thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục
tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra thấp nhất nhưng lại
đạt được hiệu quả cao nhất. Hay nói cách khác, họ quan tâm đến việc làm thế nào

U

Ế

để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn lực trong tổ chức. Điều này

́H

khẳng định rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động.

Tuy nhiên, động cơ lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt

TÊ

chẽ với nhau. Động cơ là cơ sở, là tiền đề để tạo nên động lực lao động.
Vậy nên, một điều quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết đó là: Nếu

H

nắm được động cơ lao động thì sẽ tìm ra biện pháp để tạo động lực lao động cho

IN

nhân viên.
* Tạo động lực làm việc

K

Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên

̣C

lao động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ thuộc vào cách

O

thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc.

̣I H

“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản
lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”.

Đ
A

1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Khi nhân viên được tạo động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình
vì mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy đem lại lợi nhuận cao cho công ty.
- Khi được tạo động lực nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hài lòng hơn với công
việc, dẫn đến họ sẽ trung thành với công ty, gắn bó với công ty ngay cả những lúc công
ty gặp khó khăn. Do đó, công ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân
viên mới trong trường hợp nhân viên cũ ra đi vì những nguyên nhân chủ quan.

10

Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của
nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác
được năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân
viên có thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính
điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình.
Do đó các nhà quản trị cần:
- Định rõ những kỳ vọng và mục tiêu.
- Công nhận những thành tựu bằng những phần thưởng.

U

Ế

- Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.

́H

- Đưa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ.
- Cố hiểu được những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên.

TÊ

- Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và phát triển nghề
nghiệp của họ.

H

- Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác.

IN

- Đặt ra những mục tiêu thực tế với nhân viên.
- Thách thức nhân viên của mình.

K

- Lập ra một chính sách phúc lợi cho nhân viên.

̣C

- Cho tập thể nhân viên tham gia soạn kế hoạch để động viên họ.

O

- Tiếp tục củng cố những mặt tích cực – không củng cố những tác phong

̣I H

không thích hợp.

- Không dùng tiền và hình phạt như những yếu tố động viên hữu hiệu.

Đ
A

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX)
Học thuyết về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết

quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ XX. Taylor cho rằng “Một trong những công

việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện
những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả
cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công
nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công
nhân làm việc [11]”.

11