Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 78 trang )
Ư
TR
Ơ
G
̀N
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣C
O
̣I H
A
Đ
----- -----
K
IN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
H
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
CỔ PHẦN HUETRONICS
́H
TÊ
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Ế
U
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Đặng Thị Mỹ
Th.S Ngô Minh Tâm
Lớp: K46A QTKD TH
Huế, tháng 05 năm 2016
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
G
̀N
Ơ
ời Cảm Ơn
A
Đ
ốn năm được đào tạo tại Trường Đại học Kinh tế Huế, cùng với thời gian thực tập tại công ty cổ phần HUETRONICS, tôi đã tích lũy được
nhiều kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn hết sức quý báu để hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này. Ngoài những nỗ lực của bản thân, đây cũng là thành
̣I H
quả của sự quan tâm và giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người về nhiều mặt.
O
K
luận này.
̣C
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S Ngô Minh Tâm đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập, nghiên cứu để hoàn thành khóa
H
gian theo học tại trường.
IN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh Tế Huế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời
TÊ
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc cũng như tất cả các cán bộ công nhân viên công ty cổ phần HUETRONICS chi nhánh Huế đã
́H
giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi thực tập tại công ty.
Ế
U
Cuối cùng , tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này.
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện :
Đặng Thị Mỹ
SVTH: Đặng Thị Mỹ
i
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Ơ
̀N
PHẦN I: MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
G
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
Đ
3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2
A
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
̣I H
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................2
O
5.2 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu .....................................................................3
̣C
6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................5
K
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................5
IN
1.Cơ sở lí luận..................................................................................................................5
1.1. Một số khái niệm ......................................................................................................5
H
1.1.1. Động lực làm việc..................................................................................................5
TÊ
1.1.2. Tạo động lực làm việc ...........................................................................................5
1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực lao động .................................................................5
́H
1.1.3.1. Đối với người lao động.......................................................................................5
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................6
Ế
U
1.1.3.3. Đối với xã hội .....................................................................................................6
1.2. Một số học thuyết tạo động lực ................................................................................6
1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .............................................................6
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg ...................................7
1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực............................................................................8
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. ...............................................................8
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ............................................................8
1.2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu.......................................................................................9
1.3. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động............9
1.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động ......................................................................9
SVTH: Đặng Thị Mỹ
ii
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.3.2. Các yếu tố thuộc về Công ty................................................................................10
Ơ
1.3.3. Các yếu tố thuộc về xã hội ..................................................................................14
̀N
1.4. Tìm hiểu các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .17
G
1.4.1. Lương thưởng và phúc lợi ...................................................................................17
1.4.2. Môi trường làm việc ............................................................................................18
Đ
1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc..................................................................................18
A
1.4.4. Sự hứng thú trong công việc................................................................................19
̣I H
1.4.5. Cơ hội về thăng tiến và phát triển........................................................................19
1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân ...................................................................19
O
1.4.7. Trách nhiệm với tổ chức......................................................................................20
̣C
1.4.8. Sự hài lòng của nhân viên....................................................................................20
K
1.5.Mô hình nghiên cứu.................................................................................................21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
IN
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS. .....................24
H
2.Giới thiệu về công ty cổ phần HUETRONICS. .........................................................24
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển........................................................................25
TÊ
2.1.1.1. Quá trình hình thành .........................................................................................25
2.1.1.2. Các mốc phát triển............................................................................................26
́H
2.1.2.Chính sách chất lượng và môi trường ..................................................................31
Ế
U
2.1.3.Cấu trúc tổ chức....................................................................................................32
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ...........................................................................................32
2.1.4.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ....................................................................32
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .........................................................33
2.1.5. Triết lí kinh doanh của công ty............................................................................35
2.1.6. Các sản phầm và dịch vụ mà công ty cung cấp...................................................35
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần
Huetronics......................................................................................................................36
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực.................................................................................36
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Huetronics.....................38
2.2.3. Tình hình nguồn vốn tại công ty cổ phần Huetronics ......................................39
SVTH: Đặng Thị Mỹ
iii
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.3. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Ơ
công ty cổ phần Huetronics ...........................................................................................41
̀N
2.3.1.Đặc điểm của mẫu khảo sát ..................................................................................41
G
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của các yếu tố cấu thành động lực làm việc
của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS .......................................................42
Đ
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................45
A
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động lực làm việc ...45
̣I H
2.3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau khi phân tích nhân tố ............52
2.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................................54
O
2.3.5. Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
̣C
việc của nhân viên .........................................................................................................55
K
2.3.5.1. Kiểm tra mối tương quan giữa các nhân tố là yếu tố ảnh hưởng và động lực
làm việc của nhân viên ..................................................................................................55
IN
2.3.5.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................................56
H
2.3.5.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................................56
2.3.6. Kết quả hồi quy đa biến.......................................................................................57
TÊ
2.3.7. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ............59
2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi...........................60
́H
2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc trong công việc ...........61
Ế
U
2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc trong công việc ....61
2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự hứng thú trong công việc ......................62
2.3.7.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển...................63
2.3.7.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự công nhận đóng góp của cá nhân..........63
3.1. Định hướng kinh doanh trong thời gian tới tại công ty cổ phần Huetronics .......64
3.2. Những giải pháp đề xuất .......................................................................................64
3.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi ..............................................................64
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc ......................................................................65
3.2.3. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc...........................................................66
3.2.4. Giải pháp về sự hứng thú trong công việc..........................................................66
3.2.5. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển.......................................................67
SVTH: Đặng Thị Mỹ
iv
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
3.2.6. Giải pháp về Sự công nhận đóng góp của cá nhân..............................................67
Ơ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................69
̀N
1.Kết luận.......................................................................................................................69
G
2.Kiến nghị ....................................................................................................................69
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước .........................................................................69
Đ
2.2.Đối với công ty cổ phần Huetronics........................................................................70
̣C
O
̣I H
A
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Đặng Thị Mỹ
v
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
G
̀N
Ơ
Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2013- 2015 ........................36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Huetronics qua 3 năm
Đ
(2013 – 2015)................................................................................................................38
A
Bảng 2.3: Tình hình vốn của công ty Huetronics qua 3 năm ( 2013 – 2015) ...............39
̣I H
Bảng 2.4: Cấu trúc tài sản của công ty Huetronics .......................................................40
Bảng 2.5: Thống kê mô tả nghiên cứu ..........................................................................41
O
Bảng 2.6: Cronbach Alpha thang đo các biến độc lập ..................................................43
̣C
Bảng 2.7: KMO and Bartlett’s Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ......47
K
Bảng 2.8: KMO and Bartlett’s Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ......47
Bảng 2.9: Ma trận nhân tố .............................................................................................48
IN
Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích nhân tố..........................................52
H
Bảng 2.11:Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ...................55
Bảng 2.12:Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính.....................................56
TÊ
Bảng 2.13: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.....................57
Bảng 2.14:Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...............................................................58
́H
Bảng 2.15:Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi ......................60
Ế
U
Bảng 2.16:Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc ..............................61
Bảng 2.17:Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc ....................61
Bảng 2.18:Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc ..................62
Bảng 2.19:Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển ...............63
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự công nhận đóng góp của cá nhân....63
SVTH: Đặng Thị Mỹ
vi
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Ơ
̀N
1. Lý do chọn đề tài
G
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
Đ
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
A
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
̣I H
phải có nhưng trong đó tài nguyên nhân văn-con người lại đặc biệt quan trọng. Không
có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
O
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay,việc xây
̣C
dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương
K
bổng để chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty
IN
lại đang dần dần suy kiệt động lực dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm
H
việc. Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên nhân
TÊ
của vấn đề, cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo động lực làm việc cho
nhân viên. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích
́H
lệ sẽ nảy sinh ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để
Ế
U
thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế
nhân viên giảm. Ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài
mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn nghĩa là năng
suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh và đến một lúc nào đó
doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.
Vậy làm sao để nâng cao động lực làm việc của nhân viên???
Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề cũng như mong muốn tìm hiểu những yếu
tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó có thể đưa
ra những kiến nghị giúp khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên, tôi chọn
SVTH: Đặng Thị Mỹ
1
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
đềtài:“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Ơ
công ty cổ phần HUETRONICS”làm đề tài khóa luận của mình.
̀N
2. Mục tiêu nghiên cứu
G
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đang thực hiện.
Đ
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
A
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
̣I H
của nhân viên tại công ty.
3.Câu hỏi nghiên cứu
O
- Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS?
̣C
- Các giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
K
tại công ty?
viên tại công ty cổ phần HUETRONICS.
H
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
TÊ
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần HUETRONICS.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Ế
U
5.Phương pháp nghiên cứu
́H
1 đến tháng 5 năm 2016.
Đối với dữ liệu thứ cấp, nghiên cứu thu thập dữ liệu từ các nguồn sau:
- Một số khóa luận, luận văn liên quan đến việc làm nghiên cứu: Thư viện trường
Đại học Kinh tế Huế.
- Tài liệu được thu thập từ công ty cổ phần Huetronics.
- Website: http:// Huetronics.com.vn, tailieu.vn, luanvan.net.
- Giáo trình tham khảo.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
2
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Đối với dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát,
Ơ
phỏng vấn, dùng bảng hỏi để điều tra nhân viên của công ty.
̀N
5.2 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
G
Sau khi điều tra bảng hỏi khảo sát bắt đầu tiến hành bước xử lý dữ liệu thu được, việc
Đ
xử lý tuân theo quy trình sau:
A
Hiệu chỉnh dữ liệu: để kiểm tra tính logic của các câu trả lời, tính đầy đủ của câu trả
̣I H
lời và bảng hỏi nhằm loại bỏ những bảng hỏi không đạt yêu cầu.
Mã hóa dữ liệu: chuyển đổi thông tin thu thập thành dạng ký hiệu thích hợp vào phần
̣C
O
mềm SPSS 20.
Nhập dữ liệu: nhập các thông tin thu thập từ bảng hỏi vào phần mềm SPSS 20.
IN
K
Làm sạch dữ liệu.
Tiếp theo sử dụng phần mềm SPSS 20, Excel để thực hiện những phân tích cần thiết
Phân tích thống kê mô tả các biến quan sát.
H
cho nghiên cứu. Bao gồm các bước sau:
TÊ
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha. Các biến không phù hợp sẽ bị loại
́H
nếu hệ số tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và
thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,6 trở lên.
Ế
U
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu để xác định tập hợp
biến cần thiết và tìm mối quan hệ giữa các biến. Trong phân tích nhân tố khám phá, trị
số KMO là chỉ để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá
trị trong khoảng 0,5
Kiểm định hệ số tương quan nhằm loại nhân tố không phù hợp phục vụ cho phân tích
hồi quy tiếp theo.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình.
Xây dựng phương trình hồi quy:
SVTH: Đặng Thị Mỹ
3
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Phương trình hồi quy: Y = β0 + β1X1i + β2X2i +β3X3i +….+βnXni + ei.
Ơ
Trong đó:
̀N
G
Y là biến độc lập.
X là biến phụ thuộc.
A
Đ
β: Hệ số.
không đổi σ2.
̣I H
e là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai
̣C
bình của tổng thể.
O
Kiểm định One sample T – Test được sử dụng để kiểm định về mức độ thỏa mãn trung
Giả thuyết H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0.
K
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0.
Đề tài bao gồm 3 chương:
Ế
U
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
́H
6.Kết cấu của đề tài
TÊ
Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0.
H
IN
Giả thuyết H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0.
Chương 2: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ
phần HUETRONICS.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
G
̀N
Ơ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lí luận
Đ
1.1Một số khái niệm
̣I H
A
1.1.1 Động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.
O
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi người
̣C
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc.
Động lực làm việc là những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó, điều cần thiết khi
K
chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó, là sự khích lệ khiến ta cố gắng
IN
làm một điều gì đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
H
Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố: hữu hình và vô hình.
TÊ
-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền.
- Yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh
́H
nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như:sự tôn trọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng,được tạo
1.1.2 Tạo động lực làm việc
Ế
U
điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
-Tạo động lực lao động là tất cả những biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp áp
dụng đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần và thái độ làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong lao động ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực.
1.1.3
Lợi ích của việc tạo động lực lao động
1.1.3.1 Đối với người lao động
- Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động
và tăng thu nhập. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao kiến thức
bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
5
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
- Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm
Ơ
việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi
̀N
được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh những tai nạn lao động
G
đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.
Đ
1.1.3.2Đối với doanh nghiệp
A
- Động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc,
̣I H
giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định.
- Tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho
O
doanh nghiệp.
̣C
- Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả
nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
K
- Góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay
H
1.1.3.3Đối với xã hội
IN
nghề cao. Ngoài ra, còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp.
- Thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ
TÊ
nhân và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải
quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.
́H
- Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của
Ế
U
cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng
kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu
của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc, ấm
no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
1.2Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá
nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp.
Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp
SVTH: Đặng Thị Mỹ
6
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người
Ơ
lao động và ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống
̀N
phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu. Đó là:
G
- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà
con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự
Đ
nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống. Các
A
nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngườido đó
̣I H
con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được
O
thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu
̣C
hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm
an toàn.
IN
K
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện
- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là
H
các nhu cầu về tình cảm, sự yêu thương, tình đồng loại. Con người sẽ cảm thấy trống
vắng khi nhiều bạn bè, người thân trong gia đình không hiểu họ và họ sẽ cố gắng tìm
TÊ
hiểu mọi người chung quanh.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
́H
được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.
biến các năng lực của chính mình thành hiện thực.
1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Ế
U
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố trong đó các yếu tố tạo nên sư thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân
mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế
nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này
được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
- Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự
hăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường nhưng nếu không
có những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
- Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy: Là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy
Ơ
người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường nhưng nếu
̀N
không có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm.
G
1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực
Đ
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner hướng vào
A
việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết
cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi
̣I H
không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời,
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao
O
nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng
̣C
phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể
gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo đông
K
lực lao động người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các
IN
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn
mạnh các hình thức phạt.
H
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
TÊ
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân
như sau:
́H
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Ế
U
Kỳ vọng là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ
dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện là niềm tin của nhân viên cho rằng khi hoàn thành công việc và đạt
được thành tích nhất định sẽ nhận được một phần thưởng tương ứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc.
1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
J.Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
SVTH: Đặng Thị Mỹ
8
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
đóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của
Ơ
những người khác.
̀N
1.2.6 Học thuyết Đặt mục tiêu
G
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:các
Đ
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.Edwin Locke
A
cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
̣I H
động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách
thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
̣C
lao động
O
1.3 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
K
1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động
IN
-Mục tiêu cá nhân: người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác nhau,
không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu của
H
Công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả
TÊ
hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là
làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng
́H
của Công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu
cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện các
Ế
U
mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.
-Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Công ty đều có những
mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có
thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai
loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lý cần phải
biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu
cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
-Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao
động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm
nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động. Nhu cầu được tôn trọng và tự
SVTH: Đặng Thị Mỹ
9
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để tạo
Ơ
ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với
̀N
khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát
G
huy hết lợi thế của mình.
Đ
-Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn
A
hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới
động lực lao động của họ. Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao
̣I H
động là đương nhiên. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo
động lực cho người lao động.
O
̣C
-Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình trạng
kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ.
K
Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là
IN
các mong muốn khác. Trong Công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế của người lao
động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu
H
cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong Công ty để tạo ra
1.3.2 Các yếu tố thuộc về Công ty
́H
TÊ
động lực cao nhất cho người lao động.
-Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp
Ế
U
dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh
hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc
khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ
đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng, sở trường của
mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được
giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm
chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao
động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan
tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho
phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những
nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
-Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực
Ơ
hiện công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng,
̀N
phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao
G
động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần
thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của Công ty. Muốn vậy nhà quản lý nhân sự
Đ
cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia
A
xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ
̣I H
ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao có như
vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Công ty.
O
-Văn hóa Công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,
̣C
bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của
K
Công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức, tất
IN
cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của
người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và
H
hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý
TÊ
và người lao động gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và
giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí
thành viên với Công ty.
́H
cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các
Ế
U
-Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,
dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong
cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp. Nếu quá độc
đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà
làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động,
cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không
phục và một cái máy làm việc không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong
nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi
lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình
huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa
SVTH: Đặng Thị Mỹ
11
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình. Việc sử dụng phong
Ơ
cách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau
̀N
sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động. Người lãnh đạo
G
trong Công ty chính là tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa ra
các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động. Mối
Đ
quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động
A
cơ làm việc của người lao động. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng
̣I H
kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới,
phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại,
O
phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người
̣C
lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năng
K
quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người có
khả năng thuyết phục trong công việc. Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấn
IN
cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm
H
tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng
lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất.
TÊ
Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp
hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và người lao động.
́H
Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc
Ế
U
đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước
hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử
với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát
huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời
người quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định
của Công ty.
-Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh
đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh
thần làm việc của người lao động. Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự sáng
tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một cách
xứng đáng. Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì con
SVTH: Đặng Thị Mỹ
12
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà phục vụ
Ơ
Công ty. Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến những
̀N
điều sau: tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như những
G
người bạn, không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn
thành tốt công việc được giao, quan tâm đến người lao động như những thành viên
Đ
ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý
A
xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động, làm cho họ
̣I H
thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc, quản lý con người văn
minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và biến lao động
O
tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống, giải quyết các vấn đề liên
̣C
quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình
bản sắc riêng của Công ty.
IN
K
người, làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang
-Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi
H
làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng rất lớn
TÊ
tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động.
Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để
́H
tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau:
trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học, bố trí các phương tiện vật
Ế
U
chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao
động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao
động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho
khoa học và nghệ thuật, việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên môn
hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý
trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá các công
việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách nhiệm của
lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức phục vụ tập
trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất, thực hiện các biện
pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện điều kiện làm
SVTH: Đặng Thị Mỹ
13
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh
Ơ
lý của người lao động.
̀N
-Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và công nghệ của Công ty
G
cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
Đ
Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ
A
thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng
thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi. Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ
̣I H
càng đòi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả
năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo. Thách thức và sức ép đối với
O
người lao động sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để
̣C
làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải. Để người lao động thực sự bắt
K
kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động
IN
và kỹ thuật công nghệ thì Công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động,
chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một
H
cách hiệu quả nhất. Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự
tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động.
́H
1.3.3 Các yếu tố thuộc về xã hội
TÊ
chuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu
Ế
U
-Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành nghề nào
đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra động lực cho người lao động
làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công việc mà xã hội quan
tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽ phấn
đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của xã
hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường thì
người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ti trong công việc mà họ
đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điều
chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho người lao
động để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện pháp
nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề
SVTH: Đặng Thị Mỹ
14
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
đồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào về công việc
Ơ
mà mình đảm nhận.
̀N
-Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao
G
động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
Đ
trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong
A
quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho
mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối
̣I H
xử luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình yên
và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện,
O
công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ
̣C
không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái
K
quá đối với người sử dụng lao động. Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật và
IN
đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao
động để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất
H
nước. Đồng thời giới chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Lao động – Thương
TÊ
binh xã hội và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia
xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động.
́H
-Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa
học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế. Thời đại ngày nay đòi hỏi
Ế
U
một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao,
lao động hăng say, năng động, sáng tạo. Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà
quản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng
biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.
-Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc: tất cả những giá trị, niềm tin,
truyền thống của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người
lao động. Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên có xu
hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân thiết
gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân họ, họ
muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết
SVTH: Đặng Thị Mỹ
15
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
và tính tập thể trong lao động của họ là không cao. Trong khí đó văn hóa của người
Ơ
Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và hợp tác giúp
̀N
đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc. Rồi văn hóa ưa thích sự mạo hiểm hay không
G
thích sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp đều có ảnh hưởng rất
lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của người lao động. Bởi vậy khi
Đ
xây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong Công ty cần xem xét đến yếu tố
A
thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc.
̣I H
-Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm
bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu. Khi
O
hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng được
̣C
đảm bảo và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc.
K
Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm
IN
cho người lao động khi họ công tác. Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây
dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho Công ty mình sao cho phù hợp nhất
H
với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của
TÊ
Công ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên.
-Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty: mỗi Công ty hoạt động
́H
trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác nhau, do
đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau. Thông
Ế
U
thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổn định trong
công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao sự thành đạt,
thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc. Tại Việt Nam một số ngành nghề
rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân hàng. Những
ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năng động, sáng tạo
và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn. Và người lao động làm việc trong
ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời do đặc trưng của ngành hoạt
động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi người lao động
phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ bị đào thải.
SVTH: Đặng Thị Mỹ
16
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
1.4 Tìm hiểu các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
Ơ
lao động
̀N
1.4.1 Lương thưởng và phúc lợi
G
Tiền lương là giá cả sức lao động, là lương tiền mà người lao động nhận được từ
Đ
người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời
̣I H
A
gian lao động nhất định.
Vai trò của tiền lương:
Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người
O
lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi phí sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khả
̣C
năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy con người nỗ lưc học tập để
IN
tổ chức.
K
nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và đóng góp cho
Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
H
tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công
động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
TÊ
ty trên thị trường. Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn thu hút những người lao
́H
Đối với xã hội: Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và
các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn sẽ giúp cho người lao động có
Ế
U
sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần
cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách
nhiệm, trình độ làm việc của người lao động. Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền
thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt
động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý của người lao động là
luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo. Có như
vậy, tiền thưởng mới thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc.
Phúc lợi là những khoản thù lao khác mà người lao động nhận được ngoài khoản
thù lao tài chính trực tiếp. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
SVTH: Đặng Thị Mỹ
17
GVHD: Th.S. Ngô Minh Tâm
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Phúc lợi
Ơ
làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn
̀N
chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp
G
phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng cao
năng suất lao động.
Đ
A
1.4.2 Môi trường làm việc
̣I H
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của
̣C
ngoài).
O
mỗi cá nhân, công nhân viên (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
K
phát triển của cán bộ, công nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả
IN
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
H
Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp
cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho
TÊ
công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện
tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo
́H
hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm
khỏe tốt, tinh thần thoải mái.
Ế
U
bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức
1.4.3 Bố trí và sắp xếp công việc
Bố trí và sắp xếp công việc là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động.
Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân
viên. Mục đích của việc bố trí và sắp xếp công việc là nhằm nâng cao năng suất lao động,
chất lượng phục vụ, phát huy năng lực sở trường của người lao động, tạo động cơ và tâm
lý hưng phấn cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị
nhân sự của doanh nghiệp phải biết tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh một cách hợp lý để tạo sự
SVTH: Đặng Thị Mỹ
18
