Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.65 MB, 200 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN ANH THỤ
NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC
Hà Nội - 2016
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN ANH THỤ
NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ
Chuyên ngành: Tâm lý học chuyên ngành
Mã số: 62.31.04.01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. GS. TS Phạm Thành Nghị
2. PGS. TS Đoàn Văn Điều
Hà Nội - 2016
LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu này đã đƣợc hoàn thành với sự nâng đỡ, trợ giúp của
rất nhiều ngƣời trong suốt quá trình dài. Với tất cả tấm lòng biết ơn, tôi xin chân
thành cảm ơn:
-
Quý thầy cô khoa Tâm lý học - Học viện Khoa học Xã hội, quý giáo sƣ Học
viện Mục vụ Đông Nam Á, và quý giáo sƣ khoa Tâm lý trƣờng đại học
Ateneo, Manila - Philippines đã hết lòng truyền thụ kiến thức khoa học cho
tôi trong quá trình đào tạo.
-
Giáo sƣ Phạm Thành Nghị và Đoàn Văn Điều đã đồng hành cùng tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và đóng góp nhiều ý kiến để tôi có thể hoàn thành
luận án.
-
Tiến sỹ Nguyễn Trung Hiếu, giáo sƣ Trần Hữu Luyến, giáo sƣ Lê Thanh
Hƣơng đã đọc và góp ý kiến phản biện giúp tôi điều chỉnh và sửa chữa hoàn
thiện luận án.
-
Các nhà lãnh đạo, các anh chị em nhân viên trong các tổ chức xã hội dân sự
tại thành phố Hồ Chí Minh đã dành cho tôi thời gian quý báu của quý vị để
góp phần rất lớn cho việc hoàn thành công trình nghiên cứu này.
-
Anh chị em giáo dân giáo xứ Trung Bắc và Tân Châu, bạn hữu và học trò đã
động viên và nâng đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
-
Và cuối cùng, con hết lòng ghi ơn ba mẹ và anh chị em trong gia đình đã
nâng đỡ con trong thời gian nghiên cứu ở xa nhà và trong mọi lúc khó khăn
nhất. Xin kính dâng lên hƣơng hồn Mẹ kết quả công trình nghiên cứu này.
Trần Anh Thụ
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoàn đây là công trình của riêng tôi. Các dữ liệu, kết
quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chƣa từng công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án
Trần Anh Thụ
ii
MỤCLỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
i
Lời cam đoan
ii
Mục lục
iii
Bảng các chữ viết tắt
v
Danh mục các bảng
vi
Danh mục biểu đồ, sơ đồ
vii
MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………. 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU……………………. 1
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN………. 3
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN…… 4
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………
4
5. ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN ÁN…………………. 6
6. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN……………... 6
7. CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN………………………………………….
7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC
XÃ HỘI DÂN SỰ ………………………………………………………….
1.1.
Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự ở nƣớc ngoài………………………………...
1.2.
8
8
Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự ở Việt Nam ………………………………..
14
CHƢƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI
DÂN SỰ …………………………………………………………………….
21
2.1.
Phong cách lãnh đạo ………………..………………..………………..
21
2.2.
Tổ chức xã hội dân sự ………………..………………..………………
33
2.3.
Yếu tố ảnh hƣởng ………………..………………..…………………..
40
2.4.
Yếu tố tâm lý và xã hội cụ thể ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các
tổ chức xã hội dân sự
………………..………………..……………
iii
44
2.5.
Tiêu chí đánh giá mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố tâm lý và xã hội tới
phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự………...
62
CHƢƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………….
66
3.1.
TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU………………..………………..…………… 66
3.2.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………..……………………… 72
3.3.
PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU………………..…………………… 84
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN NHỮNG YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤC VỤ TRONG CÁC TỔ CHỨC
XÃ HỘI DÂN SỰ ………………..………………..………………………….
89
4.1. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ……………………. 89
4.1.1. Đánh giá chung………………..………………..………………..….
89
4.1.2. Tƣơng quan và mức độ của các yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự
…………………… 92
4.2. KẾT QUẢ THỰC NGHIỆM VỀ TÍNH HIỆU QUẢ CỦA BIỆN PHÁP TÂM
LÝ – SƢ PHẠM………………..………………..………………..………...
128
4.2.1. Kết quả đo lƣờng trƣớc và sau thực nghiệm………………………...
128
4.2.2. So sánh kết quả thực nghiệm………………..……………………….
133
4.2.3. Đánh giá tính hiệu quả của thực nghiệm…………………………….
135
4.3. NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP………………..………………………
138
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………..……………………………
146
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
151
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………..
152
PHỤ LỤC ………………..………………..………………..……………...
163
iv
BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ
Viết tắt
BKKTL
Bầu không khí tâm lý
CLB
Câu lạc bộ
ĐTB
Điểm trung bình
GTCN
Giá trị cá nhân
GTXH
Giá trị xã hội
HNN
Hội nghề nghiệp
MĐ
Mức độ
LĐ
Lãnh đạo
NGO
Tổ chức phi chính phủ
NL
Năng lực
PC
Phong cách
PCLĐ
Phong cách lãnh đạo
PCLĐPV
Phong cách lãnh đạo phục vụ
PTCĐ
Phát triển cộng đồng
PVS
Phỏng vấn sâu
QL
Quyền lực
SN
Số ngƣời
TGTE
Trợ giúp trẻ em
VĐTC
Vòng đời tổ chức
XHDS
Xã hội dân sự
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Phân loại phong cách lãnh đạo theo mức độ cam kết và hợp tác
33
Bảng 2.2: Mức độ hệ số tƣơng quan theo tiêu chuẩn Cohen ……………..
64
Bảng 2.3: Mức độ yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo phục
vụ trong các tổ chức xã hội dân sự……………….……………..
65
Bảng 3.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu……………..………………….
67
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo I………………….
70
Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo II………………
71
Bảng 3.4: Các mức độ của các thang đo trong bảng hỏi…………………….
77
Bảng 4.1: Thực trạng mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ………
89
Bảng 4.2: Tỉ lệ mức độ các yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo ……..
93
Bảng 4.3: Ma trận tƣơng quan giữa các yếu tố và phong cách lãnh đạo phục vụ
96
Bảng 4.4: So sánh tỉ lệ các phƣơng thức học kiến thức lãnh đạo và sử dụng phong
cách lãnh đạo phục vụ……………………………………………………….
97
Bảng 4.5: Ma trận tƣơng quan của các yếu tố với từng nhân tố của phong cách lãnh
đạo phục vụ………………………………………………………………..
101
Bảng 4.6: So sánh tỉ lệ mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ giữa các độ
tuổi…………………………………………………………………………
103
Bảng 4.7: So sánh trình độ học vấn và tỉ lệ mức độ sử dụng các nhân tố phong cách
lãnh đạo phục vụ ………………..………………..………………..…......
106
Bảng 4.8: So sánh tỉ lệ thâm niên lãnh đạo và mức độ sử dụng các nhân tố
107
Bảng 4.9: So sánh tỉ lệ mức độ giá trị cốt lõi và sử dụng phong cách lãnh đạo phục
vụ ……………………………………………………………………………
108
Bảng 4.10: So sánh tỉ lệ mức độ trí tuệ cảm xúc và tỉ lệ sử dụng phong cách lãnh
đạo phục vụ ……………………………………………………………….....
111
Bảng 4.11: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực giao tiếp (NL6) với phong cách lãnh đạo
phục vụ ……………………………………………………………………..
112
Bảng 4.12: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực chủ động trong giao tiếp và phong cách
lãnh đạo phục vụ……………………………………………………………… 114
vi
Bảng 4.13: So sánh tỉ lệ mức độ bầu không khí tổ chức và mức độ phong cách lãnh
đạo phục vụ………………………………………………………………….
115
Bảng 4.14: So sánh tỉ lệ mức độ quyền lực và phong cách lãnh đạo phục vụ…. 117
Bảng 4.15: So sánh tỉ lệ mức độ thời gian của tố chức với phong cách lãnh đạo phục
vụ ……………………………………………………………………………
119
Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số thống kê của hồi quy tuyến tính đơn (từng yếu tố) 123
Bảng 4.17: Tóm tắt các hệ số thống kê của mô hình ma trận…………….
124
Bảng 4.18: Các thông số thống kê của từng biến trong phƣơng trình hồi quy
125
Bảng 4.19: Hệ số thống kê hồi quy bằng phƣơng pháp loại dần theo nhóm yếu tố 127
Bảng 4.20: Mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các nhà lãnh đạo (tự
đánh giá trƣớc và sau thực nghiệm …………..……….……….
129
Bảng 4.21: Mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ (nhân viên đánh giá trƣớc
và sau thực nghiệm) ………………..…………..………………..
131
Bảng 4.22: Kiểm nghiệm t-test giữa hai lần đo (nhóm nhà lãnh đạo trƣớc và sau
thực nghiệm) ………………..………………..………………..… 133
Bảng 4.23: Kiểm nghiệm t-test giữa hai lần đo (nhóm nhân viên trƣớc và sau thực
nghiệm) ………………..………………..………………..……… 134
Bảng 4.24: Kiểm nghiệm điểm trung bình các yếu tố trƣớc và sau thực nghiệm 135
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Mô hình quá trình lãnh đạo…………………………………………..
23
Sơ đồ 2: Mô hình phong cách lãnh đạo………………………………………..
27
Sơ đồ 3: Mô hình lƣới lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo ……………
29
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo
trong các tổ chức xã hội dân sự………………………………………… 45
Sơ đồ 5: Mô hình thực nghiệm tác động tâm lý – sƣ phạm………………………
viii
80
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trƣớc hết, lãnh đạo là một trong những lãnh vực quan trọng của đời sống xã
hội. Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào,
bởi vì nó có ảnh hƣởng trên tất cả các yếu tố khác. Một nhà lãnh đạo yếu kém hoặc
không có hiệu quả không thể mở đƣờng cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên,
lãnh đạo ngày nay đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong thế giới đang thay
đổi nhanh chóng.
Theo Gibbs, những dấu hiệu của thời đại mới là: (1) một nền kinh tế tăng
trƣởng, (2) nhân chủng học thay đổi, và (3) một thời đại của thông tin [79, tr.47-53].
Sự thay đổi nhanh chóng ngày nay, trình bày một loạt các nhu cầu cần thiết trong quá
trình lãnh đạo cần phải đƣợc xem xét và đánh giá. Bởi thế, trong thời đại này, nếu
muốn thành công, các nhà lãnh đạo của tổ chức phải sẵn sàng để thích ứng với thực
tế ngày càng tăng của sự thay đổi. Để các tổ chức đƣợc thay đổi trong ánh sáng của
những thay đổi của thế giới, các phong cách lãnh đạo là những vấn đề cần thiết phải
đƣợc nghiên cứu thêm để có thể đáp ứng những nhu cầu này một cách thích hợp hơn.
Việc thay đổi phong cách lãnh đạo là cần thiết. Nhƣng sự hiểu biết những yếu
tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo phải là sự cần thiết trƣớc tiên. Sự hiểu biết về
những yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo sẽ góp phần cho việc chọn lựa
những phong cách lãnh đạo có hiệu quả nhất trong quá trình lãnh đạo. Nhà lãnh đạo
và những chƣơng trình đào tạo nhà lãnh đạo thiếu những kết quả nghiên cứu
nghiêm túc cho vấn đề này sẽ khó có những hoạch định thay đổi có hiệu quả.
Thực tế và kinh nghiệm của nhiều nƣớc trên thế giới cho thấy những đóng góp
của những nghiên cứu khoa học lãnh đạo góp phần rất quan trọng cho thực tế lãnh
đạo hiệu quả. Không giống nhƣ ở phƣơng Tây, đã có nhiều nghiên cứu về phong
cách lãnh đạo, các nhà nghiên cứu tại Việt Nam chƣa lƣu ý đầy đủ về lãnh đạo.
Hiện tại, ở Việt Nam, việc giảng dạy về lãnh đạo còn nhiều hạn chế; chủ yếu đƣợc
diễn ra trong các trƣờng đào tạo quản lý, cũng nhƣ những khóa tập huấn ngắn hạn.
Việc nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chƣa đƣợc lƣu tâm. Theo Vũ Dũng (2006),
1
Ở nƣớc ta, trong những năm gần đây phong cách lãnh đạo đã đƣợc quan tâm
nghiên cứu. Có những luận án tiến sĩ, thạc sĩ tâm lí học đã nghiên cứu về
phong cách lãnh đạo ở một số khách thể nhất định. Song những công trình
nghiên cứu một cách có hệ thống và sâu về mặt lí luận của phong cách lãnh
đạo thì hầu nhƣ chƣa có. Do vậy, nghiên cứu những vấn đề lí luận cơ bản về
phong cách lãnh đạo là nhiệm vụ cần thiết của Tâm lí học quản lý ở nƣớc ta
hiện nay [16, tr.174].
Quan trọng hơn, việc nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo sẽ là điều vô cùng cần thiết để giúp các nhà lãnh đạo hiểu cụ thể và
thấu đáo về những ảnh hƣởng của những yếu tố đang tác động trên phong cách lãnh
đạo của họ và có những quyết định chọn lựa phong cách lãnh đạo phù hợp với bản
thân và tổ chức của họ. Đồng thời, việc rèn luyện và phát triển những yếu tố này
không chỉ giúp nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả hơn mà còn
giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh nhân cách của họ. Việc đào tạo những nhà lãnh đạo
cũng sẽ có cơ sở phù hợp hơn thay cho những suy đoán chủ quan của nhà đào tạo.
Kế đến, trong những năm gần đây, số lƣợng các tổ chức xã hội dân sự tại Việt
Nam, “ngày càng tăng, tạo ra bộ mặt mới cho xã hội dân sự ở Việt Nam” [56, tr.46]. Các tổ chức này có thế mạnh là “hiểu rõ nhu cầu của cộng đồng tại điạ phƣơng
và có khả năng tiến hành các giải pháp phù hợp với cộng đồng…” [1, tr.6].
Tuy nhiên, kết quả khảo sát của Quỹ Châu Á (2008) và Ngân hàng Phát triển
Á Châu năm (2009) cho thấy thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ của các tổ
chức này còn rất thấp; “tầm nhìn, chiến lƣợc tham gia, và định hƣớng tƣơng lai của
các tổ chức cũng vẫn còn mơ hồ” [1, tr.8]. Bởi sự hạn chế về năng lực tổ chức, các
tổ chức này phát triển chƣa cao [56, tr.iv]. Dù các nghiên cứu này không đề cập trực
tiếp tới phong cách lãnh đạo nhƣng cũng hàm ý về việc sử dụng các kiểu loại phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức này cũng có nhiều điều chƣa phù hợp và tƣơng
thích với tổ chức của họ. Nguyên nhân chính yếu của vấn đề nằm ở chính việc các
nhà lãnh đạo trong các tổ chức này chƣa xác định đƣợc một cách khách quan, bản
chất của những yếu tố gây ảnh hƣởng tới các loại phong cách lãnh đạo, đặc biệt kiểu
loại phong cách lãnh đạo đƣợc sử dụng phù hợp với các tổ chức xã hội dân sự.
2
Vì thế, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo sẽ
giúp các nhà lãnh đạo có sự chọn lựa và sử dụng cách hiệu quả hơn phong cách lãnh
đạo trong quá trình lãnh đạo; nhờ đó, sẽ giúp họ lãnh đạo tổ chức của họ có hiệu
quả hơn; điều này có nghĩa là, việc nghiên cứu này sẽ góp phần giúp thúc đẩy phát
triển những thành phần cơ cấu xã hội và xây dựng một nền văn hóa đất nƣớc ngày
càng phát triển phồn vinh hơn; đồng thời, “đƣa ra những giải pháp về phƣơng pháp
đào tạo, bồi dƣỡng hiệu quả lãnh đạo là góp phần và công cuộc đổi mới ở nƣớc ta
hiện nay” [20, tr.102].
Hơn nữa, ngoài kinh nghiệm lãnh đạo của bản thân ở các lãnh vực: quân đội,
các nhóm công tác xã hội và đoàn thanh niên, bản thân có nhiều kinh nghiệm trong
việc lãnh đạo giáo xứ. Đây là yếu tố quan trọng giúp cho việc nghiên cứu của cá
nhân. Bởi thế, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng
tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự” là đề tài nghiên cứu nhƣ
phần trách nhiệm phải hoàn tất trong chƣơng trình học tập và nghiên cứu của mình
ở cấp độ tiến sỹ chuyên ngành tâm lý học.
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
2.1. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu lí luận, thực trạng về những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh
đạo trong các tổ chức xã hội dân sự; trên cơ sở đó đề xuất biện pháp tác động tâm lý
– sƣ phạm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các
nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
2.2. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
- Khái quát hóa các quan điểm, các hƣớng nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội
dân sự nhƣ: khái niệm công cụ, biểu hiện và tiêu chí đánh giá những yếu tố ảnh
hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
- Làm rõ thực trạng mức độ ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ
chức xã hội dân sự của những yếu tố nhƣ: những yếu tố kinh nghiệm, giá trị cốt lõi,
trí tuệ cảm xúc, những năng lực giao tiếp, những loại quyền lực đƣợc sử dụng, loại
hình tổ chức, vòng đời tổ chức và bầu không khí tâm lý tổ chức.
3
- Đề xuất và tổ chức thực nghiệm biện pháp tác động tâm lý – sƣ phạm nâng
cao kỹ năng sử dụng những yếu tố có ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các
tổ chức xã hội dân sự.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
3.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Mức độ biểu hiện của những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự.
3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
3.2.1. Khách thể và địa bàn nghiên cứu
Chỉ nghiên cứu trên khách thể là các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân
sự không có kinh phí và biên chế trong hệ thống của chính phủ, cụ thể các nhóm: tổ
chức phi chính phủ trong nƣớc, câu lạc bộ, hội nghề nghiệp, phát triển cộng đồng,
và tổ chức trợ giúp trẻ em tại thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.2. Đối tƣợng nghiên cứu
- Chỉ nghiên cứu phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự.
- Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố tâm lý và xã hội nhƣ: quyền
lực, giao tiếp, kinh nghiệm lãnh đạo, giá trị cốt lõi, và trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh
đạo; vòng đời, loại hình và bầu không khí tâm lý của tổ chức. Các yếu tố đó đƣợc
nghiên cứu thông qua các tiêu chí biểu hiện: tính có mặt, tính tác động, tính thay đổi
và tính hiệu quả của những yếu tố này.
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN
ÁN
4.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở của ba cách tiếp cận sau đây:
4.1.1. Tiếp cận hệ thống
Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phong cách lãnh đạo đƣợc đặc trƣng bởi
các nội dung: Thứ nhất, phong cách lãnh đạo nhƣ một hệ thống mở, vận động và tồn
tại theo những quy luật khách quan. Hệ thống này bao gồm nhiều bộ phận, nhiều
yếu tố ảnh hƣởng trong mối quan hệ tác động qua lại để tạo thành một chỉnh thể.
Nếu một yếu tố, một bộ phận nào đó có "vấn đề" sẽ ảnh hƣởng đến các nhân tố và
bộ phận khác và đến cả hệ thống. Thứ hai, sự liên hệ và tác động qua lại giữa các
4
yếu tố trong phong cách lãnh đạo đƣợc vận hành có quy luật, đƣợc tổ chức bởi nhà
lãnh đạo để tạo nên tính vƣợt trội; nghĩa là phong cách lãnh đạo nhƣ là một hệ thống
vận hành theo hƣớng tích cực để đạt đƣợc kết quả (đầu ra) đúng nhƣ kỳ vọng. Đồng
thời, hoạt động của chủ thể chịu ảnh hƣởng bởi chính những yếu tố tâm lý của họ.
Cuối cùng, phong cách lãnh đạo đƣợc xem xét trong môi trƣờng là quá trình lãnh
đạo. Nghĩa là nó đƣợc xem xét cả đến những yếu tố thuộc môi trƣờng có mối quan
hệ tƣơng tác với phong cách lãnh đạo.
4.1.2. Tiếp cận hoạt động
Quá trình lãnh đạo diễn ra trong sự tƣơng tác giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời đi
theo. Phong cách lãnh đạo sẽ chịu chi phối bởi những yếu tố của tƣơng tác này. Nó
không phải là một sự tĩnh tại nhƣng là một quá trình động. Đàng khác, lãnh đạo
đƣợc diễn ra trong một tổ chức với quá trình phát triển của nó. Các yếu tố ảnh
hƣởng tới phong cách lãnh đạo sẽ bộc lộ thông qua hoạt động của tổ chức.
4.1.3. Tiếp cận lý thuyết lãnh đạo phục vụ
Tiếp cận phong cách lãnh đạo phục vụ tập trung vào nhu cầu của ngƣời khác
hơn là nhu cầu của nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo này đạt hiệu quả cao vì nó
thu ngắn đƣợc khoảng cách phân biệt giữa ngƣời lãnh đạo và nhân viên. Nhu cầu
của nhân viên đƣợc đáp ứng một cách hữu hiệu, những tiềm năng của họ cũng đƣợc
phát triển một cách tối đa; nhờ đó, những nhân viên có thể thể hiện tốt nhất khả
năng của họ. Lãnh đạo phục vụ tập trung chính vào con ngƣời là yếu tố quyết định
để đạt đƣợc mục tiêu và thực hiện đầy đủ những kỳ vọng đã đề ra [41, tr.56-60].
Đây là tiếp cận quan trọng để giải quyết yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo
trong các tổ chức xã hội dân sự.
4.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
-
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản;
-
Phƣơng pháp chuyên gia;
-
Phƣơng pháp quan sát;
-
Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi;
-
Phƣơng pháp đàm thoại và phỏng vấn sâu;
-
Phƣơng pháp mô tả chân dung nhà lãnh đạo và tổ chức của họ (case study);
-
Phƣơng pháp thực nghiệm tác động;
5
-
Phƣơng pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
5. ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN ÁN
5.1. VỀ MẶT LÝ LUẬN
- Xây dựng đƣợc những khái niệm công cụ về yếu tố ảnh hƣởng và những yếu
tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự;
- Xác định đƣợc các biểu hiện của những yếu tố này là: tính có mặt, tính tác
động, tính thay đổi và tính hiệu quả; cũng nhƣ tiêu chí đánh giá sự ảnh hƣởng của
các yếu tố tâm lý và xã hội tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự;
- Xác định hai yếu tố căn bản là quyền lực và giao tiếp, các yếu tố tâm lý và xã
hội khác thuộc về cá nhân nhà lãnh đạo (kinh nghiệm lãnh đạo, giá trị cốt lõi, trí tuệ
cảm xúc) và các yếu tố thuộc tổ chức (vòng đời tổ chức, loại hình và bầu không khí
tổ chức) là những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ
chức xã hội dân sự.
5.2. VỀ MẶT THỰC TIỄN
- Phát hiện thực trạng mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các
nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự và yếu tố cần điều chỉnh để đạt hiệu
quả cao khi sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ là quyền lực và giao tiếp.
- Phát hiện thực trạng các mức độ biểu hiện (tính có mặt, tính tác động, và tính
thay đổi) của các yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội
dân sự qua các hệ số thống kê toán học: mô tả, tƣơng quan và hồi quy tuyến tính.
- Đề xuất đƣợc các biện pháp tác động tâm lý – sƣ phạm nhằm nâng cao kỹ
năng sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ qua việc: tìm hiểu về phong cách lãnh
đạo phục vụ, rèn luyện kỹ năng sử dụng quyền lực và giao tiếp qua mô hình: hành
động – quan sát và suy nghĩ.
6. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
6.1. Ý NGHĨA LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Góp phần hệ thống hóa và làm phong phú lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng
tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự làm cơ sở cho việc huấn
luyện các nhà lãnh đạo cũng nhƣ cho sự chọn lựa sử dụng phong cách lãnh đạo của
chính bản thân nhà lãnh đạo.
6
6.2. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
Kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo
trong các tổ chức xã hội dân sự có sự chọn lựa và điều chỉnh những yếu tố ảnh
hƣởng để việc sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ đạt hiệu quả cao nhất; cũng
nhƣ góp phần cho các cơ sở đào tạo các nhà lãnh đạo thiết kế chƣơng trình đào tạo
phù hợp hơn.
7. CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các bài báo công bố, danh
mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, luận án gồm 4 chƣơng chính:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách
lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
Chƣơng 3: Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự.
7
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ
1.3. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN
SỰ Ở NƢỚC NGOÀI
1.3.1. Những nghiên cứu lý thuyết
Những năm 1930, K. Lewin và các cộng sự đã nghiên cứu về hai phong cách
lãnh đạo (PCLĐ) độc đoán và dân chủ của các nhà quản lý [105, tr.71]. Hạn chế
của nghiên cứu này là không trực tiếp nói đến các yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ
nhƣng chỉ gián tiếp bao hàm sự liên quan đến tính cách nhà lãnh đạo (LĐ).
Sau đó, các nhà nghiên cứu tại đại học quốc gia Ohio cho thấy có hai loại
chung của các hành vi LĐ: cấu trúc khởi đầu và sự quan tâm (Stogdill, 1974) [11,
tr.231]. Cùng với họ, các nhà nghiên cứu tại đại học Michigan cũng đã xác định hai
loại hành vi LĐ đƣợc gọi là định hướng nhân viên và định hướng sản xuất.
Dựa trên nghiên cứu của Ohio và Michigan, Bob House và các cộng sự sau 11
năm nghiên cứu trên 17000 nhà quản lý cấp trung thuộc 62 nền văn hóa khác nhau
đã cho rằng những PCLĐ có liên hệ với sáu yếu tố: (1) dựa trên giá trị/sức lôi cuốn:
khả năng truyền cảm hứng, khích lệ, và kỳ vọng cao vào quá trình hoạt động xuất
phát từ nền tảng của những giá trị cốt lõi sở hữu một cách chắc chắn, (2) xu hướng
nhóm: khả năng xây dựng nhóm hiệu quả và gây ảnh hƣởng nhóm nhằm theo đuổi
những mục đích chung hoặc thiết lập các mục tiêu, (3) sự tham gia: mức độ tham
gia của các nhà LĐ cùng những ngƣời khác trong quá trình ra quyết định, (4) xu
hướng thân thiện: mức độ quan tâm và hỗ trợ của nhà LĐ, (5) tính phòng thủ: mức
độ bảo đảm sự an toàn và an ninh cho các thành viên trong nhóm của nhà LĐ (6) và
tính độc lập: đề cập đến sự LĐ độc lập và chủ nghĩa cá nhân [29, tr.311].
Likert (1967), một chuyên gia thuộc nhóm nghiên cứu của đại học Michigan
cho rằng yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng tới PCLĐ là sự tin tưởng của nhà LĐ vào khả
8
năng của nhân viên. Lý thuyết này chƣa đề cập đến các tham số tình huống nhƣ loại
công việc, mục tiêu của nó, đặc tính của nhân viên, môi trƣờng… [6, tr.113].
Tannenbaum và Schmidt (1957) đã triển khai mô hình của Lewin thành mô
hình miền lựa chọn liên tục hành vi LĐ nhƣ một miền biến thiên liên tục từ PC độc
đoán sang dân chủ [77, tr.44], [87, tr.146-149]. Theo các tác giả này, có 3 yếu tố
ảnh hƣởng tới PCLĐ: (1) cá nhân nhà LĐ (giá trị cá nhân, cá tính, năng lực, kinh
nghiệm LĐ, lòng tin vào cấp dƣới, thiên hƣớng theo các PCLĐ và cảm giác an toàn
trong các hoàn cảnh bất định); (2) những nhân viên (mức độ nhu cầu độc lập, sự
sẵn lòng tham gia vào việc ra quyết định, những hứng thú, quan tâm, kiến thức và
kinh nghiệm giải quyết vấn đề); và (3) áp lực tình huống (giá trị, truyền thống và văn
hóa của tổ chức, hiệu quả làm việc của nhân viên, bản chất vấn đề, trao quyền, sức
ép của thời gian, đãi ngộ và động viên trong tổ chức) [39, tr.510], [40, tr.142-143].
Tiếp sau đó, Hersey-Blanchard trong mô hình LĐ theo tình huống cho rằng
yếu tố thiện chí (khả năng và sự sẵn lòng của nhân viên trong việc đảm nhận trách
nhiệm định hƣớng hành vi của chính mình) có ảnh hƣởng trên PCLĐ. Sau đó,
Blanchard lại đổi yếu tố thiện chí thành mức độ phát triển (khả năng và sự tận tâm
hiện thời trong công việc) của nhân viên [29, tr.643], [32, tr.441-442].
Peter Newbery cho rằng có 4 trƣờng hợp của thiện chí tùy thuộc vào 4 giai
đoạn hình thành tổ chức theo kiểu mẫu của Tuckman. Nhà LĐ sẽ có những PC khác
nhau theo lý thuyết của Hersey-Blanchard dựa trên nó [44, tr.32]. Quan điểm này
cũng cho rằng, mức độ trƣởng thành của nhân viên cũng ảnh hƣởng tới PC của nhà
LĐ [40, tr.151]. Bên cạnh đó, Peter Newbery còn cho rằng lý thuyết động lực của
Harrison (1975) cũng có ảnh hƣởng đến PCLĐ [44, tr.70].
Khi Fiedler (1967) giới thiệu các lý thuyết dự phòng hiệu quả quản lý, ông sử
dụng cụm từ PCLĐ năng động các nhiệm vụ và PCLĐ thúc đẩy mối quan hệ [11,
tr.234-236], [16, tr.75-79], [23, tr.518-523]. Lý thuyết này nhấn mạnh đến sự tác
động của môi trƣờng lên cấu trúc và hoạt động của tổ chức, từ đó ảnh hƣởng lên
hành vi của nhà LĐ đối với nhân viên [6, tr.114]. Fiedler đƣa ra ba yếu tố xác định
PCLĐ là: mối quan hệ giữa nhà LĐ – nhân viên, cấu trúc của nhiệm vụ và quyền lực
theo chức vụ [6, tr.116], [29, tr.649], [32, tr.432], [39, tr.512], [40, tr.153], [94, tr.274].
Theo đó, quan hệ giữa LĐ và nhân viên đƣợc xác định bởi các đặc tính nhƣ sự thân
9
thiện, sự hài lòng, bầu không khí làm việc của nhóm; cấu trúc nhiệm vụ đƣợc xác
định bởi các biến số: mục tiêu và cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó rõ ràng và cụ
thể không? Quyết định có rõ ràng và chính xác, cụ thể và có nét riêng không? Yếu
tố quyền lực chính thức của ngƣời LĐ đƣợc xác định bằng việc đƣa ra phần
thƣởng; khả năng giao nhiệm vụ; và khả năng kiểm soát thông tin [40, tr.153].
Khởi từ lý thuyết động viên kỳ vọng (Expectancy Motivation Theory) và
nghiên cứu của Ohio, House giả định các nhà LĐ hiệu quả có thể tăng cƣờng động
viên nhân viên qua việc: giúp họ hiểu rõ mục tiêu công việc, liên kết phần thƣởng
với mục tiêu và giải thích cách thức đạt phần thƣởng [11, tr.236]. House (1971)
đánh giá cao hai yếu tố tình huống là đặc trưng cá nhân của nhân viên (bao gồm
kinh nghiệm, khả năng nhận thức…) và áp lực từ môi trường (nhiệm vụ, hệ thống
quyền lực chính thống của tổ chức và công việc); và nhu cầu mà các nhân viên
phải đối mặt để đạt đƣợc mục tiêu công việc và có đƣợc sự thỏa mãn [29, tr.657],
[32, tr.439], [33, tr.234].
Gần đây hơn, ngƣời ta bắt đầu chú ý đến những nghiên cứu về các PCLĐ mới
xuất hiện đó là: PCLĐ uy tín (Charismatic), Burn và Bass đƣa ra những PCLĐ giao
dịch/trao đổi (transactional) và biến đổi (transformational) [11, tr.240], [16, tr.9398], [23, tr.532-534], PCLĐ phục vụ (sevant leadership style) [83]…
Conger và Kanungo đã phân tích cách toàn diện hơn so với House và Bennis
và đƣa ra hình ảnh của nhà LĐ uy tín với những đặc điểm: tự tin, tầm nhìn (khả
năng tuyên bố, sự thuyết phục), hành vi khác thƣờng, thể hiện nhƣ là tác nhân của
sự thay đổi và nhạy cảm với môi trƣờng [33, tr.237]. Theo Conger, những yếu tố
ảnh hƣởng tới PCLĐ này bao gồm: mối quan hệ hiện trạng, mục tiêu tương lai,
điểm đáng yêu, sự thành thạo, sự nhạy cảm với môi trƣờng, sự kết nối, nền tảng
quyền lực của nhà LĐ, và mối quan hệ giữa LĐ và nhân viên [dẫn theo 32, tr.473].
Trong cuốn Lãnh đạo, Burns đƣa ra hai loại PCLĐ giao dịch và chuyển đổi.
Những yếu tố ảnh hƣởng tới hai loại PC này đã đƣợc ông rút ra từ nghiên cứu của
Bass [dẫn theo 32, tr.476] bao gồm: sức lôi cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân, kích
thích phát triển trí tuệ, khen thưởng ngẫu nhiên và quản lý theo ngoại lệ. Theo ông,
PCLĐ giao dịch chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố sự khen thưởng ngẫu nhiên hay quản lý
10
theo ngoại lệ [32, tr.475]. PCLĐ chuyển đổi chịu ảnh hƣởng bởi ba yếu tố: sức lôi
cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân và kích thích phát triển trí tuệ.
Wong và Page (2000) cho rằng các yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐPV bao gồm:
sự phát triển và trao quyền cho ngƣời khác, phục vụ con ngƣời, tạo cơ hội giao tiếp
mở và tham gia LĐ, truyền cảm hứng, tầm nhìn, và sự dũng cảm (sự chính trực và
tính toàn vẹn). Các ông đề cao quyền lực nhƣ là yếu tố chính quyết định cho
PCLĐPV [118, tr.34]. Patterson (2003) xác định các yếu tố của PCLĐPV là: tình yêu,
khiêm tốn, lòng vị tha, tầm nhìn, sự tin tưởng, trao quyền, và phục vụ [120, tr.345].
Tóm lại, sau gần 1 thế kỷ, các học thuyết về LĐ tiếp tục phát triển. Những yếu
tố ảnh hƣởng tới PCLĐ cũng đƣợc quan tâm nghiên cứu. Nhìn chung, các yếu tố bản
thân nhà LĐ, các thành viên và tình huống LĐ đều đƣợc đề cập tới với những cách
thức khác nhau. Những lý thuyết gần đây có xu hƣớng chú ý nhiều hơn tới những yếu
tố thuộc về nhà LĐ trong mối tƣơng tác với nhân viên và tình huống.
1.3.2. Những nghiên cứu thực tiễn
Dựa trên các bài báo khoa học đã đƣợc công bố trên thế giới, chúng tôi ghi
nhận các nghiên cứu thực tiễn chỉ ra bốn nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ: nhóm
yếu tố thuộc về cá nhân nhà LĐ, các yếu tố thuộc về nhân viên tổ chức, các yếu tố
thuộc về tổ chức và các yếu tố bên ngoài tổ chức.
Trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ điểm qua kết quả những công trình có liên
quan theo hai hƣớng:
- Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ:
Sarantopoulos (2008), trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa giá trị và PCLĐ
của các nhà LĐ phi lợi nhuận” đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các PCLĐ (chuyển
đổi, giao dịch và tự do) và giá trị (cá nhân, xã hội, dựa trên đạo đức, và dựa trên
năng lực) từ 143/988 nhà LĐ phi lợi nhuận ở Essex County, Massachusetts. Các dữ
liệu đã đƣợc phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ
giữa các PCLĐ và các giá trị cho thấy: tƣơng quan tích cực nhƣng vừa phải giữa các
chỉ số PCLĐ chuyển đổi và điểm số giá trị cho tất cả bốn loại giá trị. Có tƣơng quan
đáng kể giữa các chỉ số PCLĐ giao dịch và điểm số giá trị cá nhân và dựa trên đạo
đức. Có mối tƣơng quan âm thấp giữa PCLĐ tự do với bốn loại giá trị [128, tr.145].
11
Kết quả nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của tuổi và giới tính tới PCLĐ” của Kotur
và Anbazhagan [98, tr.30-36] trên các PCLĐ của ngƣời lao động, trong nhà máy
đƣờng Chittoor, Ấn Độ, tập trung vào ba PCLĐ độc đoán, dân chủ và tự do. Nghiên
cứu cho thấy các yếu tố nhân khẩu học là độ tuổi và giới tính có ảnh hƣởng tới
PCLĐ dân chủ của ngƣời lao động. Sự gia tăng tuổi tác tƣơng đối ít ảnh hƣởng tới
PCLĐ tự do của các công nhân và giới tính có ảnh hƣởng đến PCLĐ.
Trái lại, trong nghiên cứu “Các yếu tố nhân khẩu học xã hội ảnh hưởng tới
PCLĐ chuyển đổi của các quản lý hàng đầu trong các tổ chức được lựa chọn ở
Malaysia”, Mohammed, Othman, và Silva đã xử lý dữ liệu thu đƣợc bằng thang đo
MLQ và so sánh với các biến độc lập: giới tính, chủng tộc, tình trạng hôn nhân và
trình độ học vấn. Kết quả các mẫu độc lập t-test và ANOVA cho thấy không có sự
khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học xã hội và PCLĐ chuyển đổi [112, tr.13-27].
Holloway [88, tr.5-15] trong nghiên cứu “PCLĐ hành vi và bầu không khí tổ
chức: một nghiên cứu thực nghiệm trong các tổ chức phi lợi nhuận” đã dựa trên lý
thuyết hành vi LĐ định hƣớng nhiệm vụ và định hƣớng mối quan hệ (biến độc lập)
để làm rõ mối liên hệ giữa hai loại PCLĐ và bầu không khí tổ chức (biến phụ
thuộc). Các phƣơng pháp thu thập dữ liệu đƣợc thực hiện thông qua sự kết hợp của
hai công cụ định lƣợng vào một bảng câu hỏi qua mạng internet, gồm 79 câu hỏi
nhằm xác định sự đóng góp tƣơng đối mà các biến độc lập có trên các biến phụ
thuộc. Kết quả thu đƣợc qua phân tích thống kê dựa trên các biến số: độ tuổi, trình
độ học vấn, giới tính, cấp bậc công việc và nhiệm kỳ công việc cho thấy hành vi
LĐ tác động trên một vài khía cạnh của bầu không khí tổ chức.
Trong nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của các nhà
quản lý trong cuộc chiến bảo vệ nông nghiệp tại Guilan”, Dadashi, Sharifi, và
Doost [76, tr.3-6] bằng một bảng câu hỏi gồm 35 câu hỏi trên 101 ngƣời đã đánh
giá các giả thuyết nghiên cứu và đối chiếu với những sự kiện quan sát. Các kết quả
thu đƣợc cho thấy có sự liên quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập: nền dịch vụ
giáo dục, giá trị nhân văn, và PCLĐ định hƣớng công việc cũng nhƣ tỷ lệ ảnh
hƣởng, tầm quan trọng của mỗi biến.
Trong công trình nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của doanh
nhân kinh doanh với quy mô nhỏ ở Nigeria”, Tugobobo [139, tr.6-15] đã khảo sát
12
dựa trên tính chất công việc của 60 doanh nhân lấy mẫu ngẫu nhiên. Các dữ liệu thu
đƣợc từ bảng câu hỏi và phƣơng pháp phỏng vấn không cấu trúc. Thống kê Khibình phƣơng với mức α=0,05 cho kết quả: có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa tính
cách của các nhân viên, quy mô của công ty, mức độ tƣơng tác và mục tiêu phù hợp
của tổ chức với PCLĐ của các doanh nhân kinh doanh quy mô nhỏ Nigeria.
Janssen (2004) trong nghiên cứu “Đặc điểm của các CEO lãnh đạo bệnh viện:
Yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ” đã dựa trên dữ liệu từ các nhà LĐ của 116 bệnh viện
bang Iowa và 290 công ty liên kết với họ. Kết quả cho thấy các nhà LĐ bệnh viện
sử dụng PCLĐ chuyển đổi thƣờng xuyên hơn PCLĐ giao dịch. Các yếu tố sự nỗ
lực, sự hài lòng và nhận thức về hiệu quả có tƣơng quan mạnh với PCLĐ chuyển
đổi. Các yếu tố giá trị, tuổi, giới tính, kinh nghiệm đào tạo LĐ, quy mô và sự thành
lập của bệnh viện có tƣơng quan yếu với PCLĐ [93, tr.234].
- Nghiên cứu PCLĐ trong các tổ chức XHDS:
Nghiên cứu “Hiệu lực của PCLĐ trong các tổ chức phi chính phủ: Ảnh hưởng
của PCLĐPV trên việc cam kết công việc và hiệu quả sự điều đình của động lực
làm việc của công nhân” của các tác giả Awan, qureshi và Arif [71, tr.43-56] cho
thấy kết quả khảo sát ngẫu nhiên 7 tổ chức phi chính phủ ở Islamabad (Pakistan)
bằng cách thu dữ liệu qua cấu trúc câu hỏi đóng. Dữ liệu từ trả lời của 158/200 nhân
viên cho biết, động lực của nhân viên đóng vai trò hòa giải đầy đủ giữa PCLĐPV và
cam kết làm việc của nhân viên trong các tổ chức này. Các nhà LĐ sử dụng
PCLĐPV để làm tăng mức độ động lực và cam kết công việc của nhân viên. Nghiên
cứu cũng cho rằng những nhà LĐ đang làm việc nhƣ những ngƣời phục vụ với sự
quan tâm đến sự hài lòng và nhu cầu lợi ích khác của nhân viên.
Nghiên cứu “PCLĐ của các tổ chức XHDS tại Myanmar” của Local Resource
Centre cho thấy PCLĐ chủ yếu trong XHDS Myanmar là PC dân chủ hoặc PC có
sự tham gia; nhƣng kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số các tổ chức địa phƣơng
đƣợc dẫn dắt bởi một nhà LĐ và quyết định đƣợc thực hiện bởi ngƣời đó. Nghiên
cứu cũng đề xuất: để nâng cao kỹ năng LĐ, các nhà LĐ cần phải nhận thức PCLĐ
và biết rõ những ƣu và nhƣợc điểm riêng của họ. Có 6 thuộc tính của một nhà LĐ
tốt theo tiêu chuẩn Myanmar là: 1) chủ động và sáng kiến , 2) nhạy bén 3) đồng
cảm 4) kiên nhẫn 5) hợp lý và chu đáo và 6) có tầm nhìn [104, tr.15].
13
Tóm lại, nghiên cứu về PCLĐ ở nƣớc ngoài từ cuối thập niên 1940 đến nay vẫn
tiếp tục với nhiều dòng nghiên cứu tiếp nối và bổ túc cho nhau [114, tr. 36]. Theo
Nye, hơn 1000 công trình nghiên cứu đã đƣợc thực hiện [45, tr.56]. Những nghiên
cứu các yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ trong các tổ chức nói chung cũng nhƣ trong các
tổ chức XHDS không nhiều. Đa số những yếu tố này đƣợc rút ra từ những nghiên
cứu thực trạng PCLĐ trong các tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu những yếu tố ảnh
hƣởng tới PCLĐ không đƣa ra cơ sở lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ.
1.4. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN
SỰ Ở VIỆT NAM
1.4.1. Những nghiên cứu lý thuyết
Gần đây, những nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ đã
bắt đầu có sự phát triển. Tùy theo nội hàm của khái niệm công cụ, mỗi tác giả cũng
đƣa ra những yếu tố khác nhau gây ảnh hƣởng đến PCLĐ của nhà LĐ.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền cho rằng, có thể chia những yếu tố ảnh hƣởng
đến PCLĐ thành 2 nhóm: yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhóm các yếu tố bên
ngoài gồm chế độ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội… đƣờng lối và các nguyên tắc
quản lý, đặc điểm của ngành và tập thể. Nhóm các yếu tố bên trong bao gồm đặc
điểm tâm lý cá nhân, nhân cách của nhà LĐ (xu hƣớng, tính cách, nhân lực…) [26,
tr.120]. Quan niệm này không rõ ràng với khái niệm bên ngoài và bên trong. Tác
giả không nêu rõ đƣợc đâu là điểm gốc để từ đó xác định yếu tố gọi là bên trong và
bên ngoài. Đồng thời, theo tác giả, khi bàn về việc xây dựng PCLĐ mới, nhà LĐ
cũng bị chi phối bởi các yếu tố là các nguyên tắc làm việc cá nhân (nguyên tắc trọng
tâm, liên tục, đồng thời, nhịp nhàng) [26, tr.137-138].
Hai tác giả Nguyễn Bá Dƣơng và Vũ Duy Yên (1999) cho rằng, PCLĐ của
cán bộ nhà nƣớc chịu ảnh hƣởng: bởi các yếu tố khách quan (bản chất chế độ xã
hội, tính quy luật của quản lý, đặc điểm phạm vi hoạt động cụ thể của ngƣời LĐ,
hành lang pháp luật, những yêu cầu của xã hội đối với mỗi nhà LĐ); các yếu tố chủ
quan, cá tính, tâm lý cá nhân nhà LĐ (khí chất, cá tính, định hƣớng giá trị, động cơ,
thói quen, kinh nghiệm cá nhân…); các yếu tố thuộc môi trƣờng vĩ mô (quan điểm
kinh tế, tinh thần, truyền thống, phong tục tập quán của dân tộc) cũng nhƣ các yếu
14
tố thuộc môi trƣờng vi mô nhƣ quan hệ gia đình, trƣờng học, cơ quan, tập thể….;
Yếu tố môi trƣờng còn bao gồm cả đặc điểm tâm sinh lý ngƣời cấp dƣới, ngƣời
ngang cấp và cấp trên cũng nhƣ thực trạng thái độ, bầu không khí tâm lý và các mối
quan hệ trong tập thể” [18, tr.23].
Võ Thành Khối (2000), trong tác phẩm “Phong Cách Lãnh Đạo” của mình, đã
đƣa ra hai yếu tố ảnh hƣởng đến PCLĐ là chính bản thân nhà LĐ và đối tượng
được LĐ. Trong đó, ông cho rằng những yếu tố thuộc về nhà LĐ bao gồm: động cơ
chủ yếu, định hƣớng giá trị, toàn bộ năng lực cá nhân (tâm lý, trình độ, kinh
nghiệm) và vị trí LĐ; những yếu tố thuộc về đối tƣợng đƣợc LĐ bao gồm: năng lực
cá nhân, đặc điểm lao động, không gian, thời gian lao động, ảnh hƣởng của chế độ
xã hội, các truyền thống văn hóa, lịch sử, các giá trị tinh thần [36, tr.221-236].
Trong tác phẩm “Tâm lý học lãnh đạo, quản lý” ông lại cho rằng, PCLĐ
đƣợc tạo ra trong thực tế và trở nên cố định ở những nhà LĐ là do nhiều nhân
tố ảnh hƣởng và tác động đến. Những nhân tố này có thể là sự chi phối của xã
hội, của tổ chức mà ngƣời LĐ là thành viên, cũng có thể do kinh nghiệm của
bản thân người LĐ tích lũy đƣợc, một nhân tố khác có ảnh hƣởng đến PCLĐ
là những tình huống nhất định mà nhà LĐ thƣờng xuyên phải xử lý trong quá
trình hoạt động. Tuy nhiên, nhân tố quan trọng nhất, tác động nhiều nhất, chi
phối mạnh nhất đến việc hình thành và ổn định một kiểu LĐ nhất định chính là
các đặc điểm về nhân cách của nhà LĐ [37, tr.47].
Tác giả Trần Thị Minh Hằng, không xây dựng theo nhóm mà chỉ liệt kê một
số yếu tố có thể gây ảnh hƣởng đến PCLĐ. Theo tác giả, một số yếu tố cơ bản đó là:
xu hướng quản lý, LĐ hiện hành của nền hành chính quốc gia; trình độ và tính chất
đào tạo của người LĐ; các đặc điểm khí chất, cá tính của người LĐ; các đặc điểm
tâm lý của người cấp dưới; những điều kiện làm việc (tự nhiên và xã hội, vật chất và
tinh thần); PCLĐ của cấp trên [24, tr.82-83]. Tác giả ghi nhận thêm:
Khả năng thay đổi PCLĐ còn phụ thuộc vào những tác nhân khách quan khác
nhƣ: hoạt động và cơ chế của các tổ chức xã hội, dƣ luận xã hội. Những hoạt
động của các cơ quan quản lý cấp trên đòi hỏi phải thƣờng xuyên kiểm tra
hàng ngày, kịp thời phát hiện những nhƣợc điểm của ngƣời LĐ và có những
biện pháp thích hợp giúp đỡ nhƣ: gây dƣ luận trong quần chúng, phê bình, góp
15
