Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HÓA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HÓA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

Số 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/03/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

Số 729/QĐ-ĐHNT ngày 09/09/2016

Ngày bảo vệ:

Ngày 19/09/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
TS. HỒ HU TỰU

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học nghiêm túc
của bản thân.
Các số liệu trong luận văn được thu thập thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy, trung thực và khách quan.

Khánh Hòa, tháng năm 2016
Học viên

Nguyễn Văn Hóa

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trường Đại học Nha Trang đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích làm cơ sở để tôi thực hiện luận văn. Cảm
ơn lãnh đạo, cán bộ nhân viên ngành Thế tỉnh Hà Tĩnh, các tổ chức, cá nhân đã giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

Nguyễn Văn Hóa

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ...................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.........................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ............................................................7

1.1. Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực ngành thuế............................................7
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................7
1.1.2. Nguồn nhân lực ngành thuế................................................................................7
1.2. Chất lượng nhân lực ngành thuế..........................................................................10
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................10
1.2.2. Khái niệm chất lượng nhân lực ngành Thuế .....................................................11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành Thuế.....................................11
1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức ngành Thuế ...........11
1.2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự
thay đổi công việc của công chức ngành Thuế ...........................................................15
1.2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức
ngành Thuế ................................................................................................................16
1.2.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế ...16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành Thuế................................16
1.3.1. Các nhân tố khách quan ...................................................................................16
1.3.2. Các nhân tố chủ quan .......................................................................................17
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất nhân lực với ngành Thuế .........................................20
1.4.1. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nhân lực với ngành
Thuế ..........................................................................................................................20
1.4.1.1. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới ........................................................20
1.4.1.2. Kinh nghiệm của một số địa phương .............................................................23
v


1.4.2. Các bài học đúc kết ..........................................................................................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..........................................................................................29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH
HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN QUA ......................................................................30
2.1. Tổng quan về ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh ...............................................................30
2.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh ......................................................................30

2.1.2. Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.................................................31
2.2. Tổng quan nhân lực tại ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011 – 2015 ............32
2.2.1. Bộ máy quản lý nhân sự ngành Thuế................................................................32
2.2.2. Thực trạng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh hiện nay...................................36
2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015..37
2.3.1. Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo trình độ chuyên môn ........37
2.3.2. Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo kỹ năng công việc ............46
2.3.3. Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo kinh nghiệm và thâm niên
công tác .....................................................................................................................47
2.3.4. Chất lượng nhân lực ngành Thuế Hà Tĩnh theo mức độ hoàn thành công việc..47
2.3.5. Chất lượng nhân lực ngành thuế theo phẩm chất đạo đức .................................50
2.3.6. Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua công tác tuyển dụng,
sử dụng và bố trí cán bộ.............................................................................................51
2.3.7. Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua công tác đào tạo và
thăng tiến ...................................................................................................................55
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ thuế về công tác nâng cao chất lượng
nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ......................................................................61
2.4.1. Phương pháp điều tra khảo sát..........................................................................61
2.4.1.1. Bảng câu hỏi khảo sát và thang đo ................................................................61
2.4.1.2. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................62
2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về chất lượng nhân lực ngành Thuế Hà Tĩnh
trong thời gian qua.....................................................................................................66
2.4.2.1. Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ..................................................66
2.4.2.2. Đánh giá về kỹ năng giải quyết công việc .....................................................67
2.4.2.3. Đánh giá về kinh nghiệm công tác.................................................................68
2.4.2.4. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc ....................................................69
vi


2.4.2.5. Đánh giá về phẩm chất đạo đức công vụ .......................................................70

2.4.2.6. Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ ...........................71
2.4.2.7. Đánh giá về công tác đào tạo và thăng tiến cho CBCC ..................................72
2.5. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác nâng cao chất
lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua ....................................75
2.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................75
2.5.1.1. Cơ cấu nhân lực của ngành Thuế khá hợp lý .................................................75
2.5.1.2. Chất lượng công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng nhân lực được nâng cao ..75
2.5.1.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC luôn được chú trọng ..............................76
2.5.1.4. Chính sách tiền lương, thưởng tạo động lực tốt cho việc nâng cao chất lượng
nhân lực ngành thuế...................................................................................................77
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân............................................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..........................................................................................80
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 ...............81
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh
giai đoạn 2016 - 2020 ................................................................................................81
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020 ........81
3.1.1.1. Một số định hướng ........................................................................................81
3.1.1.2. Một số mục tiêu cụ thể chủ yếu chung của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ............83
3.1.2. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà
Tĩnh ...........................................................................................................................84
3.1.2.1. Quan điểm.....................................................................................................84
3.1.2.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà
Tĩnh ...........................................................................................................................87
3.1.3. Dự báo sự phát triển nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 20162020...........................................................................................................................90
3.1.3.1. Về số lượng biên chế CBCC ngành thuế Hà Tĩnh trong những năm tới .........90
3.1.3.2. Về công tác đề bạt, quy hoạch cán bộ............................................................92
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian
tới ..............................................................................................................................94
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ........................................94

vii


3.2.2. Điều chỉnh cơ cấu công chức hợp lý.................................................................96
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ...........................97
3.2.4. Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức...................................... 100
3.2.5. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho công chức Thuế.......................................... 102
3.2.6. Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, nhiệt tình ứng xử có
văn hoá đạo đức....................................................................................................... 103
3.2.7. Đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức .......................................................... 105
3.2.8. Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công
vụ của công chức thuế.............................................................................................. 106
3.2.9. Cải thiện chính sách về tiền lương, chính sách đãi ngộ công chức nhằm giữ và
thu hút nhân lực chất lượng cao ............................................................................... 107
3.3. Một số đề xuất kiến nghị ................................................................................... 110
3.3.1. Đối với Tổng Cục Thuế.................................................................................. 110
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan ............................. 111
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 112
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 114
PHỤ LỤC......................................................................................................................

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NNT

: Người nộp thuế

NSNN

: Ngân sách nhà nước

QLNN

: Quản lý nhà nước

TCVN

: Tiêu chuẩn Việt Nam

UBND

: Ủy ban nhân dân

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015...............31
Bảng 2.2. Các chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh..................................35
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 ........................37
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015...............39
Bảng 2.5. Cơ cấu ngạch công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ....................................41
Bảng 2.6. Cơ cấu ngạch công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ....................................43
Bảng 2.7. Chất lượng CBCC theo trình độ QLNN và Lý luận chính trị tại Cục Thuế Hà
Tĩnh, năm 2011-2015.................................................................................................45
Bảng 2.8. Xếp loại CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015........................49
Bảng 2.9. Bố trí, sử dụng CBCC theo bộ phận chức năng của ngành Thuế Hà Tĩnh
năm 2015 ...................................................................................................................54
Bảng 2.10. Số lượng CBCC ngành Thuế được đi đào tạo giai đoạn 2011-2015..........56
Bảng 2.11. Số lượng CBCC ngành Thuế được đi bồi dưỡng giai đoạn 2011-2015 .....56
Bảng 2.12. Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015......59
Bảng 2.13. Công tác tiền lương trong ngành Thuế Hà Tĩnh .......................................60
Bảng 2.14. Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu .......................................................63
Bảng 2.15. Cơ cấu theo thâm niên của mẫu nghiên cứu .............................................64
Bảng 2.16. Cơ cấu theo trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu ...................................64
Bảng 2.17. Cơ cấu theo vị trí công tác của mẫu nghiên cứu .......................................66
Bảng 2.18. Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................66
Bảng 2.19. Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................68
Bảng 2.20. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của CBCC..............................69
Bảng 2.21. Đánh giá về phẩm chất đạo đức của CBCC..............................................70
Bảng 2.22. Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ...........................71
Bảng 2.23. Đánh giá công tác đào tạo ........................................................................73
Bảng 2.24. Kết quả điều tra ý kiến của CBCC về yếu tố tiền lương và đãi ngộ ..........74
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới...........................................91

Bảng 3.2. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành thuế giai đoạn 2016-2020 .....................92

x


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ...............................................30
Hình 2.2. Tổ chức bộ máy nhân sự của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..............................33

Biểu đồ 2.1. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 ............................36
Biểu đồ 2.2. Trình độ của CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2011, 2015 ....................40
Biểu đồ 2.3. Trình độ tin học của CBCC Thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015....................42
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu độ tuổi của CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2015.....................47
Biểu đồ 2.4. Số lượng tuyển dụng qua các năm của ngành Thuế Hà Tĩnh ..................52
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu .......................................................63
Biểu đồ 2.6. Hình thức được tuyển dụng của CBCC ..................................................65
Biểu đồ 2.7. Đánh giá về kinh nghiệp công tác của CBCC.........................................68
Biểu đồ 2.8. Tỷ lệ % đánh giá về phẩm chất đạo đức của CBCC ...............................70
Biểu đồ 2.9. Điểm trung bình đánh giá về cơ hội thăng tiến của CBCC .....................73

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Chủ đề của nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế
tỉnh Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu về chất lượng của đội
ngũ cán bộ trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi Cục thuế của các huyện, thành

phố của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015.
2. Muc tiêu của nghiên cứu
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực
những khó khăn, thuận lợi và vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự
phát triển của ngành thuế nói chung và Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;
Thứ hai, Khảo sát điều tra đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển
ngành Thuế, tác giả đề xuất một số nâng cao chất lượng nhân lực cho ngành Thuế tỉnh
Hà Tĩnh cho giai đoạn 2016 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030.
3. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Để làm rõ thực trạng của Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế
tỉnh Hà Tĩnh, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phương pháp
phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bằng phần mềm SPSS 18.0.
Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,
cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm
trong quá trình công tác của chính tác giả.
4. Kết quả nghiên cứu của luận văn
- Luận văn làm rõ bức tranh tổng hợp về Chất lượng của đội ngũ cán bộ công
chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 – 2015 thông qua các thông tin
thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng hợp thông qua các báo cáo tổng kết và triển khai
nhiệm vụ của Cục Thuế Hà Tĩnh cũng như các Chi cục Thuế trực thuộc. Bên cạnh đó,
luận văn cũng đã thu thập dữ liệu sơ cấp là khảo sát 225 CBCC đang công tác trong
ngành thuế Hà Tĩnh để thu thập ý kiến đánh giá các chỉ tiêu về chất lượng ngành lực
ngành thuế Hà Tĩnh. Từ đó, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế yếu kém cũng như

xii


nguyên nhân của những hạn chế yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng của đội

ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua.
- Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới
với 9 nhóm giải pháp cơ bản: 1) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công
chức; (2) Điều chỉnh cơ cấu công chức hợp lý; (3) Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức; (4) Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức;
(5) Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho công chức Thuế; (6) Xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức thuế chuyên nghiệp, nhiệt tình ứng xử có văn hoá đạo đức; (7) Đẩy mạnh
phân cấp quản lý công chức; (8) Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm
tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế và (9) Cải thiện chính sách về tiền
lương, chính sách đãi ngộ công chức nhằm giữ và thu hút nhân lực chất lượng cao.
5. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện “
Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức
ngành thuế là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực
chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ.
Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính đáp ứng được sự
phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh
trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Tổng Cục Thuế, UBND tỉnh,
các sở ban ngành liên quan của tỉnh Hà Tĩnh các vấn đề có liên quan đến công tác chất
lượng nhân lực cho ngành Thuế.
6. Từ khóa
Nhân lực; Chất lượng nhân lực; Nhân lực ngành Thuế; Chất lượng nhân lực
ngành Thuế; Ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.

xiii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa
phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho
đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng
mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020, ngành
thuế cũng đã ban hành “Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”. Đây là sự cam kết trách
nhiệm của ngành Thuế trước Đảng, Nhà nước và nhân dân, đồng thời thể hiện quyết
tâm của toàn thể đội ngũ công chức ngành thuế nhằm thực hiện công khai, minh bạch,
đổi mới trong công tác quản lý thuế và phục vụ người nộp thuế theo các mục tiêu của
chiến lược đề ra. Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực
hiện “ Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công
chức ngành thuế là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực
chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ.
Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính đáp ứng được sự
phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung.
Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân
lực ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sĩ góp thêm một số giải pháp cho
ngành thuế thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực
những khó khăn, thuận lợi và vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự
phát triển của ngành thuế nói chung và Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;
Thứ hai, Khảo sát điều tra đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của ngành
1

Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển
ngành Thuế, tác giả đề xuất một số nâng cao chất lượng nhân lực cho ngành Thuế tỉnh
Hà Tĩnh cho giai đoạn 2016 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ cán bộ ngành Thuế
tỉnh Hà Tĩnh.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các chỉ tiêu về chất lượng của
đội ngũ cán bộ thuế.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi
Cục thuế của các huyện, thành phố của tỉnh Hà Tĩnh.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng nhân lực được thu
thập cho giai đoạn 2010-2015. Điều tra khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực dự kiến
thực hiện trong 2 tháng 4 và 5/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
 Về mặt lý luận:
Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan đến chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước về phương hướng phát triển NNL, chất lượng NNL của cả nước, của
tỉnh Hà Tĩnh và của ngành Thuế.
 Về mặt thực tiễn:
- Thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến chất lượng nhân lực của ngành
Thuế Tỉnh Hà Tĩnh cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện
trước đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của Tổng cục thuế,
cục thuế Hà Tĩnh,, báo cáo tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý...). Trong quá

2


trình nghiên cứu tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh,
phân tích và tổng hợp.
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến
hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực cho ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát
ý kiến cán bộ thuế về chất lượng nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian
qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực cho ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0
với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bộ công
chức nói chung cũng như chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế nói riêng, có thể kể
đến như :
- Bài báo “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách
sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại
số 38/2009. Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực của Việt Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ điển hình như nguồn nhân lực
chất lượng cao của ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài...ở tất cả các vùng miền của Việt Nam. Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa
nguồn nhân lực chất lượng cao với khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế. Bên
cạnh đó, tác giả còn đưa ra các giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam để
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng
hoảng.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân.
Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNHHĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng

cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.

3


- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012). “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực
trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng
lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa
ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sỹ quản lý công của tác giả Phan Nam Thắng (2013), “Nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế từ thực tiễn Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế”
– Học viện Hành Chính. Với đề tài này, tác giả đã khái quát cơ sở lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức nói chung
và đội ngũ công chức ngành thuế nói riêng. Từ những cơ sở đó, tác giả phân tích thực
trạng chất lượng đội ngũ công chức Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 –
2012 bằng các phương pháp cơ bản như thu thập số liệu, thông tin báo cáo của Cục
Thuế, khảo sát ý kiến của CBNV Cục Thuế Huế. Từ đó rút ra những kết quả cũng như
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế. Thông qua đó, tác giả đề xuất 10 giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lượng công chức Cục Thuế tỉnh ThừaThiên Huế trong thời gian tới báo
gồm: (1) Đổi mới công tác tuyển dụng công chức; (2) Đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức; (3) Điều chỉnh cơ cấu công chức; (4) Đổi mới phương thức đánh
giá, phân loại công chức; (5) Xây dựng tiêu chuẩn công chức; (6) Đẩy mạnh phân cấp
quản lý công chức; (7) Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển; (8) Tăng cường
đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức
thuế; (9) Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức và (10) Chính sách về tiền
lương, chính sách thu hút lực lượng lao động chất lượng cao.
- Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Đàm Thị Hường (2014), “Sự
hài lòng của người nộp thuế đối với chất lượng phục vụ của Chi cục Thuế Huyện Na

Hang, tỉnh Tuyên Quang ” - ĐH Thái Nguyên. Đề tài đã sử dụng dữ liệu thu được từ
khảo sát 132 mẫu người nộp thuế và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA và phân tích hồi quy đa biến, sau đó thảo luận, đánh giá sự hài lòng của
người nộp thuế đối với chất lượng phục vụ của Chi cục thuế huyện Na Hang, tỉnh
Tuyên Quang. Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản chất lượng phục vụ của Chi
cục thuế Na Hang đã đáp ứng được nhu cầu của người nộp thuế và khoảng 79,3%
người nộp thuế hài lòng với chất lượng được phục vụ. Nghiên cứu cũng đã xác định
4


có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người nộp thuế bao gồm: sự tin cậy;
cơ sở vật chất; sự cảm thông; tính dân chủ và sự công bằng; năng lực phục vụ; sự
công khai, minh bạch; mức độ đáp ứng. Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải
thiện và nâng cao chất lượng phục vụ của Chi cục thuế, từ đó nâng cao mức độ hài
lòng của người nộp thuế.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến chất lượng nhân lực của ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp
lãnh đạo ngành thuế nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung nhằm có những thông tin cần
thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; ý
nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào
tạo nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà
Tĩnh nói riêng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh
nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh
nói riêng và ngành thuế nói chung.

Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, xây dựng
chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về chất
lượng nhân lực cho ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Bốn là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, giúp cho
các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nhân
lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Cục thuế
tỉnh Hà Tĩnh nói riêng.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
5


Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nhân
lực ngành thuế
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời
gian qua
Chương 3. Định hướng và giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2016 – 2020.

6


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ
1.1. Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực ngành thuế
1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, với các lĩnh vực khác nhau và tùy thuộc vào từng mục mà có nhiều
khái niệm khác nhau về nhân lực.
Quy định trong Bộ luật lao động của Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam

(2012), “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động” và “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng
khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc
nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp
đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
Theo quan tác giả Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2009, p21), “Nhân lực được
hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động”.
Có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Ngày nay, ngoài
khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất
của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính
năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ
chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực ngành thuế
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều
quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các
nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức
xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thực quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
7


Tại Việt Nam, bắt đầu những năm 1990, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi
trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân
thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội cũng như yêu cầu của từng lĩnh vực, ngành

nghề mà có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Ngân hàng Thế giới (2002, trích dẫn trong Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
với phương pháp tiếp cận theo hệ thống trong điều kiện mới, Nguyễn Minh Đường
2002, p39) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Tổ chức Lao động Quốc tế (2002, trích dẫn trong Nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực với phương pháp tiếp cận theo hệ thống trong điều kiện mới, Nguyễn Minh
Đường 2002, p40) có quan điểm: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm này, nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào
quá trình lao động.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001, p32), “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” .
Theo hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009, p42), “Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định”.
Còn theo tác giả Đỗ Văn Phức

(2009, p12) cho rằng “Nguồn nhân lực
8

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009, p41), nói đến nguồn nhân lực người ta thường
quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc
biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế
và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định
của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài
tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới.
Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành

Thuế. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm
9


năng lao động của ngành Thuế.
1.2. Chất lượng nhân lực ngành thuế
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo Đại từ điển tiếng Việt (2007) định nghĩa, “Chất lượng là cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001, p32), “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Như vậy theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
Đồng quan điểm này, tác giả Trần Kim Dung (2009, p45) khái niệm “Chất lượng
nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực
thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL”.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm tổng quát về chất lượng nguồn
nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và
tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe,
trình độ chuyên môn, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội … của nguồn nhân lực”.
Rút ra từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, có thể khái niệm chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức như sau:
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có
được do quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo đáp ứng cho yêu cầu của công
việc trong những điều kiện cụ thể.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước bao gồm các yêu
cầu, gồm toàn bộ các yếu tố về đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ảnh
hưởng đến khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị
10


trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi
giai đoạn lịch sữ nhất định.
Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ
nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác
phong của cán bộ, nhân viên.
1.2.2. Khái niệm chất lượng nhân lực ngành Thuế
Từ các khái niệm về nhân lực ngành Thuế và chất lượng nguồn nhân lực có thể
hiểu chất lượng nhân lực ngành thuế chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
ngành Thuế và có thể khái niệm như sau: “Chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế
là chất lượng của tập hợp công chức trong toàn ngành Thuế. Đó chính là chất lượng
lao động và tinh thần phục vụ nhân dân (người nộp thuế) của đội ngũ công chức thuế
Nhà nước trong thực thi công vụ”.
Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ
công chức thuế. Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế phụ thuộc vào chất
lượng của từng đội ngũ công chức đó. Được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu
biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của
nền kinh tế. Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế được phản ánh thông qua
các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị đạo đức… của người công
chức. Chất lượng của công chức thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội ngũ

công chức trong thực thi công vụ. Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế được
nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
ngành Thuế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về lĩnh vực thu ngân sách
và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành Thuế
1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức ngành Thuế
- Tiêu chí về trình độ văn hóa:
11


Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện nay
trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức độ từ thấp đến cao:
Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có
văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức
cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá
trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ công chức qua đào tạo và
tỷ lệ công chức được đào tạo đúng chuyên ngành.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ,
được chia thành 3 nhóm kỹ năng chính. Đó là nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng
quan hệ giao tiếp và kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược.
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ giao tiếp, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng hợp

và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên
quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các
lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh
vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh
vực khác ra sao.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác:
Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức.
Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lỹ được trong
thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn,
12