Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng phát triển việt nam – các chi nhánh khu vực miền nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HOÀNG NHU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CÁC CHI NHÁNH KHU VỰC MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HOÀNG NHU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CÁC CHI NHÁNH
KHU VỰC MIỀN NAM

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

Số 1224/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2015

Quyết định thành lập hội đồng:

Số 729/QĐ-ĐHNT ngày 09/09/2016

Ngày bảo vệ:

Ngày 19/09/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỒ HUY TỰU
ThS. TRẦN THÙY CHI
Chủ tịch hội đồng:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả trong đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các chi nhánh khu vực Miền Nam” là hoàn toàn
trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác cho đến thời
điểm này.

Kiên Giang, tháng 07 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Nhu

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của
quý phòng ban Trường Đại học Nha Trang. Nay, tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất đến Ban Giám hiệu, Quý Thầy/Cô Trường Đại học Nha Trang đã
không ngại khó khăn, khoảng cách xa mà nhiệt tình tham gia giảng dạy lớp Cao học
Quản trị kinh doanh – khóa 56 – 2014 tại Rạch Giá, Kiên Giang.
Đặc biệt tôi xin trân trọng tri ân đến Thầy Tiến sĩ Hồ Huy Tựu đã ủng hộ và tận
tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Cô Thạc sĩ Trần Thùy Chi đã có những góp ý
giúp tôi rất nhiều trong thời gian thực hiện Luận văn cao học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Ngân hàng Phát triển – Các chi
nhánh khu vực Miền Nam cũng như bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tôi về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi hoàn thành Luận
văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy/Cô cùng toàn thể những ai quan tâm
đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.

Kiên Giang, tháng 07 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Nhu

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .............................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU..........................................................................................1
1. Đặt vấn đề................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................5
2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................5
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................5
3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................6
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................6
6. Ý nghĩa của nghiên cứu ...........................................................................................7
7. Cấu trúc của luận văn...............................................................................................7
Tóm tắt chương 1.........................................................................................................8
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................9
2.1. Cơ sở lý thuyết......................................................................................................9
2.1.1. Các học thuyết về nhu cầu..................................................................................9
2.1.2. Các học thuyết về tạo động lực.........................................................................15
2.1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham.......................................20
2.2. Các khái niệm và thành phần của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức .........21

2.2.1. Các khái niệm ..................................................................................................21
2.2.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên .................................23
2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................................25
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước ..............................................................................25
2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài ..............................................................................30
v


2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ........................33
2.4.1. Các thành phần của công việc ..........................................................................34
2.4.2. Sự trao quyền ...................................................................................................39
2.4.3. Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của ngân hàng .......................................39
2.4.4. Triển vọng phát triển của ngân hàng.................................................................40
2.4.5. Khen thưởng và công nhận thành tích ..............................................................41
2.4.6. Điều kiện, môi trường làm việc ........................................................................42
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ................................................................43
2.5.1. Tóm lược các giả thuyết đã đề xuất ..................................................................43
2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................44
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................45
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................46
3.1. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................46
3.2. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................46
3.3. Phát triển thang đo và bảng câu hỏi khảo sát .......................................................48
3.4. Mẫu khảo sát và phương pháp thu thập số liệu ....................................................55
3.5. Công cụ phân tích dữ liệu ...................................................................................56
3.6. Các phương pháp phân tích.................................................................................56
3.6.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha).....................................56
3.6.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA................................................57
3.6.3. Phương pháp phân tích tương quan và hồi qui..................................................57
Tóm tắt chương 3......................................................................................................58

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............59
4.1. Giới thiệu về Ngân hàng Phát triển Việt Nam .....................................................59
4.1.1. Lịch sử phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam ...........................................59
4.1.2. Hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam.......................................................61
4.2. Mô tả mẫu...........................................................................................................62
4.3. Kiểm định thang đo và mối quan hệ giữa các biến trong mô hình........................66
4.3.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ................................................................66
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)......................................................69
4.3.3. Mô hình nghiên cứu .........................................................................................73
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...........................................................................75
vi


4.4.1. Phân tích tương quan........................................................................................75
4.4.2. Phân tích hồi qui ..............................................................................................76
4.5. Đánh giá sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các
Chi nhánh Khu vực Miền Nam ..................................................................................82
4.5.1. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó.....................82
4.5.2. Đánh giá sự gắn bó của nhân viên đối với VDB – Các chi nhánh Khu vực Miền
Nam...........................................................................................................................84
4.5.3. Đánh giá sự gắn bó của nhân viên qua các yếu tố nhân khẩu ............................86
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................86
4.6.1. Tóm lượt nghiên cứu........................................................................................86
4.6.2. Thảo luận kết quả.............................................................................................87
Tóm tắt chương 4.......................................................................................................92
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .................................................................93
5.1 Kết luận ...............................................................................................................93
5.2. Đề xuất các hàm ý ứng dụng để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với VDB Khu
vực Miền Nam...........................................................................................................94
5.2.1. Nhân tố “lãnh đạo” và “sự trao quyền”.............................................................94

5.2.2. Nhân tố “bản chất công việc” ...........................................................................95
5.2.3. Nhân tố “triển vọng phát triển” ........................................................................96
5.2.4. Nhân tố “thu nhập” ..........................................................................................97
5.2.5. Nhân tố “điều kiện, môi trường làm việc” ........................................................97
5.3. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................97
Tóm tắt chương 5.......................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................99
PHỤ LỤC......................................................................................................................

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- CEO (Chief Executive Officer): Giám đốc điều hành
- EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
- EU (European Union): Liên minh châu Âu
- HĐTD: Hợp đồng tín dụng
- HTPT: Hỗ trợ phát triển
- JDI (Job Discriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
- NHPT: Ngân hàng Phát triển
- NHTM: Ngân hàng Thương mại
- OC (Organization Commitment): Gắn kết tổ chức
- OCQ (Organization Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự gắn kết
với tổ chức
- ODA (Official Development Assistance): Hỗ trợ phát triển chính thức
- SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình phương trình cấu trúc
- TCTD: Tổ chức tín dụng
- TDĐT: Tín dụng đầu tư
- TDXK: Tín dụng xuất khẩu
- VDB (Vietnam Development Bank): Ngân hàng Phát triển Việt Nam

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người.................................20
Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc ....................................................................49
Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập...................................................................................49
Bảng 3.3: Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích .......................................50
Bảng 3.4: Thang đo Lãnh đạo ...................................................................................50
Bảng 3.5: Thang đo Đồng nghiệp .............................................................................51
Bảng 3.6: Thang đo Sự trao quyền ............................................................................51
Bảng 3.7: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................................52
Bảng 3.8: Thang đo Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của Ngân hàng ...............52
Bảng 3.9: Thang đo Triển vọng phát triển của Ngân hàng.........................................53
Bảng 3.10: Thang đo Điều kiện, môi trường làm việc ................................................53
Bảng 3.11: Thang đo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức...................................54
Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha..........................................................67
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập ..............................................70
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ..........................................72
Bảng 4.4: Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................75
Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình..............................................................77
Bảng 4.6: Hệ số hồi qui..............................................................................................77
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................................81
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về các nhân tố ..........................................82
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá sự gắn bó của nhân viên..................................................85

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu Maslow..........................................................................9
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham.................................21
Hình 2.3: Mô hình đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với tổ chức.................................................................................................................45
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu và đánh giá thang đo ................................................47
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh......................................................74
Hình 4.2: Đồ thị ScatterPlot .......................................................................................79
Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................80
Hình 4.4: Đồ thị P – P Plot của phần dư chuẩn hóa ....................................................81

Biểu đồ 4.1: Giới tính ................................................................................................63
Biểu đồ 4.2: Độ tuổi...................................................................................................63
Biểu đồ 4.3: Trình độ học vấn....................................................................................64
Biểu đồ 4.4: Thông tin về hôn nhân ...........................................................................65
Biểu đồ 4.5: Vị trí công tác ........................................................................................65
Biểu đồ 4.6: Thâm niên công tác................................................................................66
Biểu đồ 4.7: Thu nhập trung bình...............................................................................66

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu về chủ đề nghiên cứu
Nghiên cứu này với chủ đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các Chi nhánh khu vực Miền Nam”.
Nghiên cứu nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, qua
đó cung cấp thông tin giúp Ban lãnh đạo VDB có cái nhìn chi tiết hơn về các đáp ứng
của tổ chức dành cho nhân viên. Từ đó, quan tâm, chú trọng cải thiện những nhân tố
quan trọng nhằm tạo ra sự nỗ lực, gia tăng lòng trung thành và nâng cao sự gắn bó của

nhân viên tại các chi nhánh VDB khu vực Miền Nam nói riêng và hệ thống VDB nói
chung.
2. Mục tiêu của nghiên cứu
Với mục đích đánh giá tình hình, thực trạng tâm lý, nguyện vọng của nhân viên.
Đánh giá xem: sự nỗ lực, lòng trung thành cũng như sự gắn bó của nhân viên như thế
nào tại thời điểm khó khăn của toàn hệ thống VDB hiện nay, nghiên cứu được thực
hiện với hai mục tiêu chính như sau:
+ Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam, khu vực Miền Nam.
+ Đề xuất các hàm ý ứng dụng phù hợp để nhân viên gia tăng sự gắn bó và trung
thành hơn với tổ chức.
3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Trong nghiên cứu này sử dụng các phương pháp sau:
- Nghiên cứu định tính: Phương pháp thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi.
- Nghiên cứu định lượng: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất và thuận tiện,
thu thập số liệu bằng trực tiếp phỏng vấn, gửi Email và nhờ đồng nghiệp. Phương pháp
phân tích gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phương pháp phân tích Cronbach’s
Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi
qui tuyến tính bội, thống kê mô tả và phân tích phương sai ANOVA. Tất cả các
phương pháp được sử dụng nhờ sự hỗ trợ của phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0
và Microsoft Office Excel 2007.
4. Tóm lược các kết quả nghiên cứu đã đạt được:
Nghiên cứu đã đạt được những kết quả sau:
xi


Thứ nhất: nghiên cứu đã kế thừa thành công và chứng minh thêm cho sự hoàn
hảo của các giá trị lý thuyết về hành vi tổ chức, hành vi cá nhân, lý thuyết về nhu cầu
của con người, lý thuyết về tạo động lực và những khung lý thuyết có liên quan về sự
hài lòng, sự gắn bó... mà các học giả đã dày công xây dựng và phát triển cho nhân loại.

Đồng thời, bổ sung vào mô hình nghiên cứu chung những giá trị và kết quả nhất định,
trợ giúp cho những tác giả nghiên cứu sau có nhiều tài liệu nghiên cứu và tham khảo.
Thứ hai: từ những cơ sở lý thuyết ấy, đã xây dựng thành công mô hình nghiên
cứu với độ thích hợp của mô hình là 69,7% và khám phá ra 6 nhân tố quan trọng nhất,
có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của nhân viên là: lãnh đạo; bản chất công việc;
triển vọng phát triển; thu nhập; sự trao quyền và điều kiện, môi trường làm việc.
Thứ ba: kết quả đánh giá của nhân viên thông qua sáu nhân tố khám phá được
cùng với nhân tố đánh giá “sự gắn bó của nhân viên” đã đánh giá đúng thực tế hiện
nay của hệ thống VDB.
Thứ tư: khẳng định rằng, trong những điều kiện khác nhau về đối tượng nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu... thì kết quả nghiên cứu và mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố sẽ khác nhau.
Thứ năm: đã đề xuất các hàm ý chính sách nhằm ứng dụng vào VDB để cải thiện
hơn sự gắn bó của nhân viên.
5. Kết luận và kiến nghị
Vậy, với cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã sử dụng, nghiên cứu đã
giải quyết tốt hai mục tiêu chính, đồng thời cũng là trọng tâm của đề tài nghiên cứu.
Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi sáu nhân
tố. Theo đó, nhân viên sẽ nỗ lực, trung thành và gắn bó hơn với tổ chức khi họ hài lòng
về vị lãnh đạo của họ; hài lòng về các công việc họ đang làm; cảm thấy có tương lai
khi tiếp tục cống hiến cho tổ chức; được nhận các khoản thu nhập đảm bảo cho một
cuộc sống tốt; được quyết định, tự chủ và sẵn sàng chấp nhận mọi thành công hay thất
bại với công việc của chính mình thực hiện và hài lòng với một điều kiện, môi trường
làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. Chính vì thế trong thời gian tới VDB cần có
những giải pháp: (1) có thể áp dụng những đề xuất có trong nghiên cứu; (2) nghiên
cứu, phát triển thêm những giải pháp phù hợp mà trong nghiên cứu này có thể đã bỏ
qua để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân sự nhằm giải quyết hai vấn đề: thứ
xii

nhất là làm cho nhân viên ngày một nỗ lực, tự hào, trung thành và gắn bó hơn với tổ
chức; thứ hai là thu hút những nhân sự giỏi, có năng lực.
Từ khóa: VDB, Gắn bó với tổ chức.

xiii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1. Đặt vấn đề
Ở nước ta hiện nay, số lượng Ngân hàng đang hoạt động trong hệ thống tương
đối nhiều. Chính vì thế đã tạo ra rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động đặc biệt
là người lao động giỏi, có năng lực, khả năng tư duy tốt, tâm huyết, sâu sắc, có khát
vọng vươn lên, muốn tạo một vị trí nhất định trong sự nghiệp và cũng tạo môi trường
cạnh tranh để người lao động không ngừng phát huy tối đa năng lực, phẩm chất bản
thân và ngày càng hoàn thiện. Để tuyển dụng được nhân viên có những ưu điểm vượt
trội và phù hợp, các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng luôn
đưa ra những chính sách tốt nhất: chế độ làm việc, môi trường làm việc; chính sách
lương, thưởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến; khen thưởng; đời sống xã
hội và các chế độ khác luôn được quan tâm thường xuyên. Do đó, tuyển dụng được
nhân sự là thế, nhưng để giữ chân được nhân sự giỏi thật sự là một cuộc chiến mà các
tổ chức, doanh nghiệp đang phải chiến đấu. Thật vậy, để một tổ chức, doanh nghiệp
tiếp tục tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt thì đòi
hỏi các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp cần có chiến lược quản lý và kinh doanh cụ
thể, phù hợp với xu thế ngày càng phát triển của nền kinh tế trong đó chiến lược quản
lý nguồn nhân lực, mà cốt lõi là nguồn lực giỏi chấp nhận gắn bó lâu dài, chia sẻ khó
khăn cùng cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp là điều không dễ. Chính vì thế, để giữ
cho bộ máy nhân sự ổn định, giữ chân được nhân tài, thì nhà quản trị không chỉ cần
biết vận dụng uyển chuyển và khéo léo những nguyên tắc cơ bản về dụng nhân mà cần
phải có kinh nghiệm và học hỏi kinh nghiệm từ những nhà quản trị, những tổ chức đã
có phương pháp và mô hình quản trị nhân sự thàng công.

Trong bối cảnh khó khăn chung của nền kinh tế, hoạt động kinh doanh của các tổ
chức, doanh nghiệp nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng ngày một khó khăn và
chịu nhiều rủi ro. Do có nhiều đối thủ cạnh tranh trong ngành nên nhân viên ngân hàng
hiện nay gặp phải các vấn đề: áp lực công việc, áp lực chỉ tiêu huy động và cho vay,
mức lương không còn tương xứng với công việc, mâu thuẫn trong quan hệ với lãnh
đạo, quan hệ với đồng nghiệp, không được tạo cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thưởng và phúc lợi không còn hấp dẫn, thay đổi lãnh đạo thường xuyên, thay đổi chính
sách, thay đổi mục tiêu kinh doanh của các ngân hàng, xử lý nợ xấu, nguy cơ bị mất
vốn và dễ rơi vào vòng lao lý làm nhân viên trong ngành ngân hàng không còn tha
1


thiết cống hiến, gắn bó lâu dài với ngân hàng mà sẵn sàng từ bỏ, di chuyển sang ngành
nghề khác tiềm năng hơn, đáp ứng lợi ích cho nhân viên nhiều hơn. Mà mỗi khi một
nhân viên rời bỏ tổ chức thì tổ chức đó phải tốn nhiều thời gian, công sức để có thể
tuyển dụng một nhân viên mới phù hợp và tốn chi phí cho việc đào tạo kỹ năng chuyên
môn, kèm theo đó là lượng khách hàng mà nhân viên cũ mang đi, thông tin, công nghệ
bị rò rỉ, quan trọng hơn là bí mật kinh doanh cũng sẽ bị tiết lộ.
Gostick & Elton (2006) cho rằng những nhân viên thật sự giỏi, có năng lực mà
một khi tổ chức không biết giữ và đánh mất họ thì đó sẽ là một tổn thất rất lớn của tổ
chức đó. Vì thế, làm sao để nhân viên cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với tất cả những gì
mà tổ chức, doanh nghiệp mang lại từ môi trường làm việc, tính chất công việc, chiến
lược kinh doanh, những cam kết, chính sách đãi ngộ như: lương, thưởng, phúc lợi; cơ
hội thăng tiến, khen thưởng, sự quan tâm thường xuyên của tổ chức, doanh nghiệp thì
tự nhiên nhân viên sẽ thực hiện những cam kết tự nguyện mà không cần đến những
hợp đồng giấy trắng mực đen có tính chất ép buộc, và tất nhiên nhân viên sẽ gắn bó,
trung thành, hết lòng, tận tâm và tân tụy với tổ chức, doanh nghiệp.
Trong đó, Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) được thành lập theo Quyết
định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 của Thủ Tướng Chính Phủ trên
cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát

triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước; nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được
Chính phủ cho vay lại; nhận ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách
hàng từ các tổ chức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân
hàng Phát triển với các tổ chức ủy thác; ủy thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng
thực hiện nghiệp vụ tín dụng của Ngân hàng Phát triển; cung cấp các dịch vụ thanh
toán cho khách hàng và tham gia hệ thống thanh toán trong nước và quốc tế phục vụ
các hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo quy định của pháp luật; thực hiện nhiệm
vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu; thực hiện
một số nhiệm vụ khác do Thủ tướng Chính phủ giao. Với đặc thù là một ngân hàng
chính sách, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0%
(không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi. Đến nay, sau 10 năm hoạt
động trong hệ thống ngân hàng, dưới áp lực và sự ảnh hưởng chung của khủng hoảng
kinh tế, các doanh nghiệp gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh không
thể hoàn trả vốn vay và lãi vay dẫn đến mất vốn và nợ xấu tăng cao trong toàn hệ
2


thống VDB, dư nợ toàn hệ thống thấp, thu không đủ bù chi dẫn đến mức lương của
nhân viên thấp và không ổn định tạo tâm lý bất an và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
nhân viên. Cùng với đó là cơ chế, chính sách chưa chặt chẽ, phát sinh nhiều vấn đề
quan trọng liên quan đến pháp luật làm cho nhân viên e ngại và chán nản. Căn cứ
Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013 về việc phê duyệt chiến lược phát triển
Ngân hàng Phát triển (NHPT) đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 và Nghị quyết
số 64/NQ-HĐQL ngày 24/3/2015 của Hội đồng quản lý Ngân hàng Phát triển Việt
Nam về tổ chức, sắp xếp lại các Chi nhánh, Sở Giao dịch NHPT, hệ thống đã tiến hành
sáp nhập những Chi nhánh hoạt động kém hiệu quả, cụ thể ban đầu toàn hệ thống có
54 Chi nhánh và 02 Sở Giao dịch thì đến hết năm 2015 toàn hệ thống sáp nhập lại còn
42 Chi nhánh và 02 Sở Giao dịch, gây khó khăn cho cán bộ nhân viên NHPT khi phải
thay đổi vị trí công tác, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và thường xuyên di chuyển
công tác xa. Trước tình hình khó khăn chung của toàn hệ thống VDB, ngày 03 tháng

09 năm 2015, Thủ tướng chính phủ vừa ban hành Quyết định số: 1515/QĐ-TTg để
thay đổi điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, theo đó
VDB là một ngân hàng chính sách, hoạt động theo mô hình công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và đang trong thời gian
xây dựng quy chế tài chính mới. Với những khó khăn trên và việc các ngân hàng
thương mại luôn có một môi trường làm việc hiện đại, năng động và chuyên nghiệp
với những chính sách ưu tiên, đãi ngộ nhân viên tốt, hấp dẫn và thu hút hơn VDB thì
việc nhân viên VDB sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt, huống chi là những nhân
viên mới mà ra đi là điều hiển nhiên và xảy ra hàng loạt trong những năm gần đây.
Nhận thức được thế mạnh và tầm quan trọng khi thực hiện có hiệu quả việc duy
trì và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và để giải quyết vấn đề nguồn nhân lực hay
ra đi, rời bỏ tổ chức thì đến thời điểm này đã có nhiều nhà nghiên cứu, học giả tiến
hành nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với tổ chức như: mô hình nghiên cứu đầu tiên lấy yếu tố đánh giá
đầy đủ công việc đã làm và được xem là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến việc
động viên nhân viên, áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp
(The Labor Relations Institutes of New York, 1946) nghiên cứu đưa ra 9 thành phần
động viên khuyến khích nhân viên (Hersey & Blanchard, 2001); kết quả của nghiên
cứu sau đánh giá rằng: sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ
3


trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức (Homan, 1958; Becker, 1960, theo
Đoàn Thị Trang Hiền, 2012); nghiên cứu “On Becker’s theory of commitment: An
empirical verification among blue – collar worker” (Baba and Jamal, 1979, theo Đoàn
Thị Trang Hiền, 2012) đã cho thấy trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh
hưởng đáng kể đến sự gắn bó, hai trong sáu biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay
nghề, mức độ phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự gắn bó, yếu tố công việc:
cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian nghỉ
ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm việc

và sự quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến sự gắn
bó. Đó là ba trong số những công trình nghiên cứu của nước ngoài giải quyết vấn đề
về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, còn tại Việt Nam thì vấn đế này cũng được rất
nhiều học giả quan tâm và tiến hành nghiên cứu như: các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng văn hóa Nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012); các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên đối với Công ty Du lịch Khánh Hòa (Phạm Hồng Liêm, 2011), hai
nghiên cứu này giải quyết vấn đề trong lĩnh vực giáo dục và du lịch với bối cảnh tình
hình nhân sự đang dần rời bỏ tổ chức, mong muốn giữ cán bộ ở lại và thu hút thêm
nhân tài về với tổ chức, cả hai nghiên cứu đều sử dụng phương pháp định tính, dựa
trên các lý thuyết liên quan rồi xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết
cho các nhân tố chung: sự trao quyền, tiền lương và sự công bằng, sự khen thưởng và
công nhận thành tích, đặc điểm công việc. Sau đó dùng phương pháp định lượng kiểm
chứng những giả thuyết đã đưa ra. Ngoài ra, những tác giả khác lại đưa vào nghiên cứu
các yếu tố: cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc vào các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, gắn bó với công việc của người
lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011;
Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008, theo Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Tuy nhiên, những nghiên cứu trên chỉ có thể ứng dụng trong một lĩnh vực nhất định
mà nghiên cứu đã thực hiện, còn trong những lĩnh vực khác, điều kiện ngành, vị trí địa
lý, nền văn hóa, kinh tế khác thì ứng dụng của nghiên cứu sẽ không đạt hiệu quả cao.
Chính vì thế, đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các Chi nhánh khu vực Miền Nam” sẽ kế
thừa những nhân tố chung mà các nghiên cứu trước đã xây dựng và đưa vào trong
4


nghiên cứu này những nhân tố khác phù hợp với đặc điểm của Ngân hàng Phát triển
Việt Nam. Điểm khác với những nghiên cứu trước là nghiên cứu này sẽ bổ sung những
thành phần sao cho phù hợp với phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và lĩnh vực

nghiên cứu bởi vì hành vi của các đối tượng nghiên cứu sẽ khác nhau khi ở trong
những phạm vi nghiên cứu và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Vì vậy, Với những lý do trên và cùng với những khó khăn, thay đổi lớn trong
những năm gần đây của VDB thì việc tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên đối với VDB là cần thiết và đó cũng là một lĩnh vực mới
nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên trong một Ngân hàng chính sách nên tôi quyết
định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các Chi nhánh Khu vực Miền Nam” làm đề tài
luận văn Thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với Ngân hàng Phát triển Việt Nam, khu vực Miền Nam. Trên cơ sở đó
đề xuất các hàm ý ứng dụng phù hợp để nhân viên gia tăng sự gắn bó và trung thành
của nhân viên với Chi nhánh Ngân hàng, góp phần vào sự phát triển bền vững của
Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên VDB.
- Đề xuất các hàm ý ứng dụng để nhân viên sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài
với Ngân hàng Phát triển.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên VDB ?
Các nhân tố đó có tầm quan trọng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên
VDB?
Đề xuất các hàm ý ứng dụng như thế nào để gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối
với VDB?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và các
nhân tố ảnh hưởng đến hành vi này của nhân viên công tác tại Ngân hàng Phát triển
Việt Nam, Khu vực Miền Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian: Từ tháng 11/2015 đến tháng 03/2016 cho việc thu thập dữ liệu thứ
cấp và từ tháng 04/2016 đến tháng 05/2016 cho việc thu thập dữ liệu sơ cấp.
+ Không gian: Các Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Khu vực Miền
Nam. Đối tượng khảo sát tập trung vào cán bộ là chuyên viên đang thực hiện công tác
nghiệp vụ. Để kết quả nghiên cứu được đánh giá một cách khách quan và có ý nghĩa
thì đối tượng khảo sát cũng sẽ mở rộng thêm đó là các cán bộ quản lý cấp phòng
(Trưởng, Phó phòng).
+ Nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng Phát triển Việt Nam, đề tài này tập trung vào nhóm các biến số thuộc lý thuyết
Hành vi tổ chức. Và các biến số thuộc lý thuyết Hành vi tổ chức được chọn vì những
lý do sau: Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu nhằm hiểu và giải thích những
thái độ và hành vi của các cá nhân và nhóm trong tổ chức, nhằm đạt hiệu quả cao nhất
trong việc phát huy nguồn lực con người. Hành vi đó được chi phối bởi sự nhận thức,
thái độ, năng lực của bản thân cá nhân. Nó tập trung vào lý giải lý do tại sao các cá
nhân và nhóm trong tổ chức hoạt động theo cách riêng của họ (Quách Thị Khánh
Ngọc, 2015). Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết giữa
người lao động và tổ chức, có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng
và gắn kết người lao động với tổ chức nói chung và lãnh đạo nói riêng, giúp các nhà
quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức, giúp các nhà quản lý có
được cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao động để đưa ra các chính sách, biện
pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao
động (Bùi Anh Tuấn ctg, 2009).
5. Phương pháp nghiên cứu
- Liên quan đến mục tiêu thứ nhất: Tác giả tham khảo và sử dụng những cơ sở lý

thuyết liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu như: khuyến thưởng vật chất và tinh thần
nhân viên; sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó và lòng trung thành; văn hóa công ty; hành vi
cá nhân; nhu cầu sinh lý con người; phong cách lãnh đạo; lý thuyết về sự phù hợp mục
6


tiêu; lý thuyết về sự trao quyền đã được các học giả trước đây nghiên cứu và xây dựng
thành công kết hợp cùng với thực tế tại hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam, từ đó
sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Dựa trên mô hình nghiên cứu đã xây dựng,
đưa ra các giả thuyết cho mỗi nhân tố trong mô hình có tác động hay không tác động
đến nhân viên.
- Liên quan đến mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp định lượng để tiến hành
kiểm định các giả thuyết đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu và sự tác động mạnh hay
yếu của từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu, với các phương pháp phân tích cụ thể
như Cronbach’s alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui bội,
ANOVA.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Năm 2016, là năm kỷ niệm 10 năm thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam,
cũng là dịp đánh giá kết quả hoạt động và sự biến động nhân sự sau 10 năm hoạt động.
Do đó, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng Phát triển Việt Nam có ý nghĩa thực tiễn rất cao tại thời điểm hiện tại và những
năm tiếp theo, những kết quả đạt được của nghiên cứu góp phần đánh giá chính xác
hơn nguồn nhân lực hiện tại của VDB. Cũng thông qua nghiên cứu này, cung cấp cho
Ban Lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Ban Tổ chức cán bộ trực tiếp quản lý
nguồn nhân lực của VDB biết rõ những nhân tố nào có ảnh hưởng nhất, quan trọng
nhất, tác động mạnh mẽ đến nhân viên, đến sự thõa mãn và gắn bó lâu dài của nhân
viên đối với VDB. Từ đó Ban lãnh đạo VDB có những giải pháp, chính sách phù hợp,
hợp lý để nhân viên cống hiến hết nhiệt huyết và gắn bó lâu dài cùng hệ thống VDB,
cùng vượt qua khó khăn với VDB, nâng cao công tác hoạch định và quản trị nguồn

nhân lực trong những năm tới đạt hiệu quả cao, tạo đội ngũ nhân viên có năng lực và
cống hiến, tạo nền tảng vững chắc để Ngân hàng Phát triển Việt Nam phát triển bền
vững, hoàn thành nhiệm vụ được Chính Phủ giao, góp phần phát triển kinh tế – xã hội
của đất nước.
7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được trình bày trong năm chương.

7


Chương 1: Giới thiệu. Chương này sẽ nêu ra những hạn chế, những lý do hình
thành đề tài. Nêu các mục tiêu mà nghiên cứu sẽ hướng đến, giới thiệu các phương
pháp nghiên cứu sẽ sử dụng trong đề tài để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày tổng
quan tài liệu và cơ sở lý luận về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức – Tham khảo,
tìm hiểu và trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu như:
khuyến thưởng vật chất và tinh thần nhân viên; sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó và lòng
trung thành; văn hóa công ty; hành vi cá nhân; nhu cầu sinh lý con người; phong cách
lãnh đạo; lý thuyết về sự phù hợp mục tiêu; lý thuyết về sự trao quyền. Trên cơ sở đó,
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày phương pháp
nghiên cứu, xây dựng thang đo.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương này sử dụng các
phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan, phân tích hồi qui bội tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu.
Dựa trên kết quả phân tích được, tiến hành thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất. Chương này sẽ tổng kết lại những kết quả chính
đạt được so với mục tiêu đề ra, từ đó đề xuất các hàm ý ứng dụng để nâng cao công tác
quản trị và sự gắn bó của nhân viên đối với VDB. Nêu những hạn chế của nghiên cứu
và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt chương 1
Chương này đã đưa ra các lý do chọn đề tài, đặt ra những mục tiêu mà nghiên
cứu cần đạt được và giải quyết những mục tiêu đó. Đồng thời, chương này cũng đã
tóm tắt các phương pháp mà nghiên cứu sẽ vận dụng để giải quyết vấn đề đặt ra.

8


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các học thuyết về nhu cầu
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một
số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn (Bùi Anh Tuấn
ctg, 2009). Và con người luôn có những phát sinh và đòi hỏi không ngừng về những
nhu cầu gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Một khi những nhu cầu đó được
thỏa mãn và đáp ứng đầy đủ, kịp thời thì con người luôn ở trạng thái lạc quan, tạo ra
động lực rất lớn thúc đẩy con người hăng say làm việc và hiệu suất công việc luôn đạt
ở mức cao. Hiểu được tầm quan trọng của nhu cầu con người và cũng phát sinh từ nhu
cầu tìm hiểu nhu cầu của con người như thế nào, để có những đáp ứng thỏa mãn những
nhu cầu đó và tạo động lực thúc đẩy con người làm việc đạt năng suất cao thì sau đây
chúng ta lần lượt tìm hiểu những lý thuyết về nhu cầu của con người.
a. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Tự hoàn thiện
Quí trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những cơ sở lý thuyết có tính thuyết
phục nhất, sâu sắc nhất, xác định và giải thích rõ ràng nhất những nhu cầu của con

người và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị kinh doanh đặc
biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Thang nhu
cầu của Maslow là lý thuyết về tâm lý mà sự ảnh hưởng của nó là rất lớn và không chỉ
ứng dụng trong quản trị mà còn ứng dụng rộng trong đời sống xã hội. Tháp nhu cầu
của Maslow được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu
bậc cao (meta needs). Hai nhóm nhu cầu chính này đều được thể hiện rõ trong 5 tầng
tháp nhu cầu của Maslow từ thấp đến cao, thấp nhất là nhu cầu sinh lý, kế là nhu cầu
về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quí trọng và cao nhất là nhu cầu được thể
9


hiện mình. Một khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng đầy đủ và nhu cầu cơ bản đã
được thỏa mãn thì lúc này những nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được
thỏa mãn, được đáp ứng sẽ ngày càng mãnh liệt (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2015).
Theo quan điểm về động lực, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực
nữa (Bùi Anh Tuấn ctg, 2009).
Chính vì nhu cầu của con người luôn thay đổi và không ngừng phát triển từ
thấp lên cao. Nhu cầu của người lao động cũng chính là động lực thúc đẩy người lao
động làm việc và cũng chính là chìa khóa thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả
và đạt năng suất cao nhất.
b. Học thuyết ba nhu cầu của David Mc. Clelland
Nói về nhu cầu của con người thì thêm một cơ sở lý thuyết nữa của học giả
Clelland (1985), tác giả cho rằng nhu cầu chủ yếu của người lao động trong một tổ
chức mà họ làm việc gồm có 3 nhu cầu cơ bản là: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về
quyền lực và nhu cầu về hòa nhập.
Nhu cầu về thành tựu hay thành tích: người luôn cố gắng vượt qua mọi thử
thách, khó khăn để cuối cùng đạt được kết quả tốt là người luôn khát khao đạt được
một thành tích nổi trội so với người khác. Họ luôn thích những công việc gắn liền với
trách nhiệm của họ và luôn kèm theo đó là những rủi ro không hề nhỏ, mà một khi họ

đạt được thành tích cao thì họ sẽ có động lực rất mạnh mẽ. Và những người có nhu cầu
thành tựu cao thì họ luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn và luôn được động
viên trong khi làm việc (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu
để có được thành tựu cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ
có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm
trước đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tựu. Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu
về thành tựu, Clelland đã phát hiện thấy rằng những người đạt được thành tích cao
thường khác với những người khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm
kiếm cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp
cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động
của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải quyết một vấn đề

10


khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho
những người khác có dịp làm và hành động (Bùi Anh Tuấn ctg, 2009).
Những người đạt thành tích cao thường thể hiện tốt nhất khi họ nhận thức khả
năng thành công của họ là 0,5, nghĩa là khi họ đoán rằng cơ hội thành công là 50-50.
Họ thích đặt ra các mục tiêu thực tế nhưng khó, đòi hỏi bản thân họ phải “căng mình”
ra một chút. Khi có một cơ hội mà sự thành công và thất bại là gần ngang bằng nhau,
đó sẽ là cơ hội tối ưu để có những cảm giác hoàn thiện và thỏa mãn từ nổ lực của họ
(Bùi Anh Tuấn ctg, 2009).
Nhu cầu quyền lực: là một nhu cầu mà người có nhu cầu này thường mong
muốn kiểm soát, quản lý, điều khiển và gây ảnh hưởng lên người khác làm việc theo
đề nghị và ý kiến của mình. Người có nhu cầu quyền lực thì thường quan tâm nhiều về
sự ảnh hưởng của mình đến người khác và tác động đến môi trường làm việc của
người khác (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Những người có điểm số về nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọng

trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh
tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh
hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu (Bùi Anh
Tuấn ctg, 2009).
Nhu cầu liên minh hay hòa nhập: người có nhu cầu liên minh là người thích hợp
tác, tạo điều kiện cùng nhau phát triển hơn là cạnh tranh để phát triển và người có nhu
cầu liên minh thường mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa đồng và
gắn kết nhau mà nó đòi hỏi những kỹ năng quan hệ tốt và hợp tác tốt. Họ rất thích làm
những công việc mà qua đó tạo ra các mối quan hệ xã hội và luôn mong muốn có
những mối quan hệ sâu, rộng và được người khác yêu quý và chấp nhận (Nguyễn Hữu
Lam, 2011).
Nhu cầu hòa nhập và nhu cầu quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sự
thành công trong quản lý. Các nhà quản lý giỏi nhất có điểm số cao về nhu cầu quyền
lực và điểm số thấp về nhu cầu hòa nhập. Và các nhân viên đã được đào tạo thành
công để thúc đẩy nhu cầu thành tích của họ. Nếu như công việc đòi hỏi phải có một
người lập thành tích cao, ban quản lý có thể chọn người có điểm số đào tạo về nhu cầu
thành tích cao hoặc phát triển ứng cử viên của riêng mình thông qua đào tạo về thành
tích (Bùi Anh Tuấn ctg, 2009).
11


c. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Học thuyết kỳ vọng của Vroom đã giải thích một cách toàn diện nhất về động
lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo
một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả
nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao
gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Thuyết kỳ vọng nói rằng cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một
người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có
thể đạt được những gì mà mình cố gắng.
Gắn liền với lý thuyết này là bốn bước sau:
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? Kết quả có thể là tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc
lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác, người
lao động có thể coi kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát
khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả
sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ hai, người lao động coi kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh
giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó
xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào
đó là hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả.
Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được
nó. Những người khác nũa lại có sự nhìn nhận trung lập.
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được kết quả?
Những kết quả này dường như không có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc
của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm
12